限薪令

关于限薪令的效果思考

一、什么是限薪令？

在某种特殊情况下，政府颁布相关的法律法规来限制某些公司高管的薪金。财政部办公厅2009年2月8日向各家金融类国企派发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》提出，负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定)；第二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。

二、效果如何

从限薪令本身来说，存在一定缺陷。首先，适用范围具有一定的局限性，即只对出台限薪政策后与商务部谈判并且希望得到政府援助的银行有效，而对那些在限薪前已经拿到政府援助的银行是否具有约束力则表达不清。其次，没有对高管以下的人员进行限制，例如经纪人、交易员和销售人员等，而有很多上述人员的薪水就是超过50万美元的。据分析，平均每家银行只有10名左右的高管会受到限薪令的约束，可见限薪令的覆盖面非常有限。再次，对高管的限制仅限于现金的支付，而多于50万美元的部分则可以用限制性股票来进行偿付，一旦银行将政府的救助还清，高管则可将股票出售换来现金。可见，限薪令仅具有过渡作用，很难对高管的收入有长远影响。

出台的“限薪令”作为一项原则性指导意见，面对全国数百家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”？高管薪酬是否从此不再“信马由缰”？一个科

学合理、兼顾效率与公平的薪酬体系是否就能从此建立？因此，也有许多问题值得我们的思考。

1、中国平安类似的公司高管薪酬如何限定？

对于许多人而言，2007年中国平安老总马明哲6600多万元的年薪无疑是推动政府制定高管“限薪令”的标杆数字。马的年薪已是普通民众收入的数百倍。然而，公众可能会感到失望，因为作为上市公司，中国平安只是国有参股企业，并不在“限薪令”的限制范围之内。按照文件规定，此次下发意见旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。曾多次参与国企薪酬制度制订的北大纵横管理咨询有限公司合伙人殷明德表示，这意味着，只有中石油这样的国有独资或者控股企业才是限薪的对象。

2、国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距多大适宜？

“限薪令”规定坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。有网友指出，原则规定后，关键还是操作，怎样联系，怎样协调？高管薪酬是职工工资收入的3倍是协调是联系？是职工工资收入的10倍是协调是联系？还是职工工资收入的100倍是协调是联系！还有网友认为，在规定企业高管薪酬时，一定要低下头看看职工收入，否则不得人心。有有网友指出，把国企高管薪酬纳入制度，需要有一系列配套规范来细化。就具体条文看，参照物到底是谁？所谓职工到底是什么样的职工，是中层职工还是最基层的职工，是编制内职工还是编制外职工？这一点不明确，就必然会带来执行上的偏差。

3、能否管住"额外收入"？

对于《意见》中提出，“目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业

的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。”这句话，有网友认为，说的不是事实。应该将高管的收入和其他职工的收入分开统计。否则避免不了浑水摸鱼。有网友指出，由于当前国企高管的双重身份，薪水的下降很可能会通过其他途径补足，甚至存在变相涨薪的可能，如大幅提高职务消费。还有网友指出，就当前来看，正常薪水是构成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管庞大的隐性收入早就不是什么新闻，也久为公众苛责。在此情况下，薪酬规范虽对央企高管的显性收入给予了一定程度上的制约，但这种忽视隐性收入的薪酬规范机制，会否导致央企高管堤内损失堤外补，企业内部跑、冒、滴、漏现象进一步加深加重呢？

由此可见，一纸“限薪令”显然不能管住“天价薪酬”。如果想真正管住“天价薪酬”，要从两个方面着手：一是要以法律的形式明确国企及国企领导人的定位，是市场化还是垄断型，是市场选择还是行政任命？二是要借鉴二是要借鉴国际通用做法，比如可以通过完善税收调节机制，从税法的角度规定高管工资不能超过一定数额。只有这样，才能有效制止高管的“天价薪酬”，减少高管与员工的工资差距，实现社会的公平、和谐、发展。