劳务派遣中用人单位、用工单位与劳动者之间的关系
劳动派遣和劳务合同哪个好
劳动派遣与劳务合同是两种常见的用工形式，它们在劳动合同法中各有定义和规定。
那么，劳动派遣和劳务合同哪个更好呢？本文将从多个方面进行比较和分析，以帮助大家更好地了解这两种形式。
一、定义及法律地位1. 劳动派遣劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
在这种形式下，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，而劳动者在用工单位从事劳动，形成实际上的劳务关系。
2. 劳务合同劳务合同是指劳动者与用工单位之间直接签订的，约定劳动者为用工单位提供一定期限的劳动，由用工单位支付报酬的合同。
在这种形式下，劳动者与用工单位之间是直接的劳务关系。
二、权益保障1. 劳动派遣在劳动派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，享受劳动法规定的劳动者权益。
同时，劳动者在用工单位从事劳动，也享有相应的劳动权益。
但是，实际操作中，劳动者的权益保障可能受到一定的影响。
因为劳动者与用工单位之间没有直接的劳动关系，所以劳动者在用工单位的权益保障可能不如直接签订劳动合同的劳动者。
2. 劳务合同在劳务合同中，劳动者直接与用工单位签订合同，享受劳动法规定的劳动者权益。
由于劳动者与用工单位之间是直接的劳务关系，所以劳动者的权益保障相对更加直接和明确。
三、用工成本1. 劳动派遣劳动派遣形式下，用工单位不需要直接招聘和管理劳动者，降低了人力资源管理成本。
同时，劳务派遣单位可以为企业提供专业的人才，企业在用工高峰期可以通过劳动派遣方式快速补充劳动力。
但是，用工单位需要向劳务派遣单位支付服务费用，增加了企业的用工成本。
2. 劳务合同在劳务合同形式下，用工单位需要直接招聘和管理劳动者，人力资源管理成本相对较高。
但是，用工单位不需要支付额外的服务费用，整体用工成本相对较低。
四、税收政策1. 劳动派遣根据我国税收政策，劳动派遣单位需要为劳动者代扣代缴个人所得税等税费。
劳务派遣相关法律规定要点汇总
劳务派遣相关法律规定要点汇总一、劳务派遣当事人的法律地位（一）派遣单位劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
同时,劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质,才可以经营劳务派遣的业务。
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
（二）用工单位本文的用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。
它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。
（三）派遣员工本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。
二、劳务派遣当事人之间的法律关系(一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系,受劳动法的调整。
劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法上的义务：为派遣工缴纳相应的社会保险；连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同；因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金;用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金；派遣工因公负伤时的工伤待遇；派遣工非因公死亡的待遇;《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。
由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（二）用工单位与派遣工之间的关系用工单位不同于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系,但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。
劳务合同人员属于何种人员
一、劳务派遣人员劳务派遣人员是指由劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位向用工单位派遣一定数量、一定期限的劳动者。
这类人员的特点是：劳动关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，而用工单位与劳动者之间不存在劳动关系。
因此，劳务派遣人员既不属于正式员工，也不属于临时工。
二、临时工临时工是指在企业、机关、事业单位等单位工作，但与单位之间不存在正式的劳动合同关系的人员。
临时工通常是根据工作任务需要，由单位临时招聘的，工作期限较短。
这类人员的特点是：劳动关系存在于临时工与用工单位之间，但不具有正式的劳动合同。
三、实习生实习生是指在全日制学校学习期间，为了积累实践经验，到企业、机关、事业单位等单位实习的人员。
实习生在实习期间，与实习单位之间不存在劳动关系，而是由学校与实习单位签订实习协议。
实习生在实习期间，享有与正式员工相同的劳动条件，但实习期限较短。
四、劳务承包人员劳务承包人员是指与企业签订劳务承包合同，负责某项工程或工作的个人或团队。
这类人员的特点是：劳动关系存在于劳务承包人员与企业之间，而企业将工程或工作委托给劳务承包人员实施。
五、其他劳务合同人员除上述几类劳务合同人员外，还有一些特殊类型的劳务合同人员，如：家政服务人员、物业管理人员、仓储物流人员等。
这些人员与用人单位之间签订的劳务合同，明确了双方的权利和义务。
总结来说，劳务合同人员属于以下几类人员：1. 劳务派遣人员：劳动关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，用工单位与劳动者之间不存在劳动关系。
2. 临时工：劳动关系存在于临时工与用工单位之间，但不具有正式的劳动合同。
3. 实习生：劳动关系存在于学校与实习单位之间，实习生在实习期间，享有与正式员工相同的劳动条件。
4. 劳务承包人员：劳动关系存在于劳务承包人员与企业之间，企业将工程或工作委托给劳务承包人员实施。
5. 其他劳务合同人员：如家政服务人员、物业管理人员、仓储物流人员等，与用人单位之间签订的劳务合同，明确了双方的权利和义务。
劳务派遣和劳务输出的区别
劳务派遣和劳务输出的区别劳务派遣和劳务输出的区别1.引言在劳动力市场中，劳务派遣和劳务输出是两种常见的用工方式。
本文将详细介绍劳务派遣和劳务输出的概念、定义以及其区别。
2.劳务派遣的概念和定义劳务派遣是指劳动者与用工单位之间通过劳务派遣机构签订劳动合同，由派遣机构将劳动者派遣到用工单位工作，劳动派遣机构与用工单位签订派遣协议，派遣机构与劳动者签订劳动合同的一种用工方式。
2.1 派遣方与被派遣方的关系在劳务派遣中，派遣方指劳务派遣机构，其与用工单位之间签订派遣协议，并向用工单位提供劳动力。
被派遣方指劳动者，其与劳务派遣机构签订劳动合同，同时受用工单位的指挥、管理和监督。
2.2 劳务派遣的特点劳务派遣具有以下特点：●劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间。
●劳动者在用工单位工作期间受用工单位的指挥、管理和监督。
●派遣工作具有一定的时限。
3.劳务输出的概念和定义劳务输出是指劳动者通过劳务输出机构或者个人自主选择，与境外用工单位签订劳动合同并前往境外工作的一种用工方式。
3.1 输出方与接收方的关系在劳务输出中，输出方指劳务输出机构或个人，其帮助劳动者与境外用工单位签订劳动合同，并负责组织劳动者前往境外工作。
接收方指境外用工单位，其与劳务输出机构或个人签订劳动合同，接收劳动者前往境外工作。
3.2 劳务输出的特点劳务输出具有以下特点：●劳动合同关系存在于劳动者与境外用工单位之间。
●劳动者在境外工作期间受境外用工单位的指挥、管理和监督。
●输出工作通常具有一定的时限。
4.劳务派遣和劳务输出的区别劳务派遣和劳务输出在以下方面存在区别：4.1 劳动合同关系劳务派遣中，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，而劳务输出中，劳动合同关系存在于劳动者与境外用工单位之间。
4.2 工作地点和用工单位劳务派遣中，劳动者在工作期间受用工单位的指挥、管理和监督，工作地点通常为本国。
而劳务输出中，劳动者在境外工作期间受境外用工单位的指挥、管理和监督，工作地点位于境外。
劳务派遣6个月以上要求确认与用工单位有劳动关系案例
劳务派遣6个月以上要求确认与用工单位有劳动关系案
例
劳务派遣是一种劳动者与用工单位之间通过劳务派遣机构签订劳动合同，并由劳务派遣机构派遣到用工单位进行工作的形式。
然而，在一些特定的情况下，劳务派遣工作存在一些法律风险，特别是在劳务派遣工作时间超过6个月的情况下。
以下是一个劳务派遣工作时间超过6个月，需要确认与用工单位有劳动关系的案例。
公司为了应对季节性工作需求的增加，决定使用劳务派遣方式聘用了一些临时工，其中包括小雷。
小雷在劳务派遣机构签订了一份劳动合同，并由该机构派遣到公司进行工作。
根据签订的合同，小雷与劳务派遣机构建立了劳动关系，劳务派遣机构与用工单位建立了派遣关系。
小雷发现，虽然自己是由劳务派遣机构派遣到公司工作，但实际上，他与公司之间建立了长期稳定的劳动关系。
在工作期间，小雷由公司进行管理和指导，承担着与公司其他正式员工相同的工作职责，并按照公司的规章制度进行工作和休假。
同时，小雷的报酬也是由公司直接支付的，而非劳务派遣机构。
这一系列的事实表明，小雷与公司之间已经建立了实质性的劳动关系。
作为劳务派遣工作时间超过6个月的小雷，在与劳务派遣机构解除劳动关系后，可以向公司主张确认与其建立了劳动关系的权益，并要求公司支付符合其工作时间长短的相应劳动权益。
如果公司拒绝平等对待小雷并支付相关权益，小雷可以通过劳动争议仲裁或者诉讼的方式维护自己的权益。
以上是劳务派遣工作时间超过6个月需要确认与用工单位有劳动关系的案例。
在这种情况下，雇佣双方应当认识到劳务派遣工作的实质性质，并根据法律法规，平等对待劳务派遣工作人员，保障其合法权益。
劳务派遣单位违反劳动合同法规定将受何处罚
劳务派遣单位违反劳动合同法规定将受何处罚
劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定将受何处罚？或许还有很多⼈并不是很了解这⽅⾯的知识吧，接下来店铺⼩编就为您收集了这⽅⾯的知识，欢迎浏览。
劳务派遣单位违反劳动合同法规定将受何处罚
1、《劳动合同法》第九⼗⼆条【劳务派遣单位的法律责任】违反本法规定，未经许可，擅⾃经营劳务派遣业务的，由劳动⾏政部门责令停⽌违法⾏为，没收违法所得，并处违法所得⼀倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
2、劳务派遣单位、⽤⼯单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动⾏政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每⼈五千元以上⼀万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
⽤⼯单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
3、实践中，劳务派遣单位、⽤⼯单位、劳动者三者间的关系⼀直是剪不断、理还乱。
本条核⼼在于“连带责任”，解决了司法实践中⼀直难以解决的问题。
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劳务派遣合同与劳动合同的区别
劳务派遣合同与劳动合同的区别劳务派遣合同与劳动合同的区别一，签订合同的时间长短不同。
劳动合同对于签订时间没有法律规定，劳务派遣合同相关规定应该订立二年以上的固定期限劳动合同;二，用工形式不一样。
劳动合同签订双方直接用工，而劳务派遣合同双方并不直接用工，而是劳动者在用工单位上班;三，涉及主体不一样。
劳动合同只涉及用工单位和劳动者，而劳务派遣合同涉及用人单位、用工单位和劳动者三方;四，是否能够签订非全日制合同方面。
劳动合同可以签订非全日制劳动合同，而劳务派遣合同不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;五，岗位不同。
任何岗位可以签订劳动合同，劳务派遣合同一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;六，对于单位主体的规定不同。
劳动合同的单位方注册资本没有要求，而劳务派遣公司注册资本不得低于50万;七，在无工作期间待遇不同。
劳动合同劳动者在非因本人原因停工，停工一个月内按照正常工作时间工资的80%计发，超过一个月按照不低于最低工资80%计发，而劳务派遣合同劳动者无工资期间按照最低工资计发。
相关阅读：“劳动合同”与“劳务合同”之区别劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。
劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。
而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。
两者有一定的区别：(1)主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。
但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
劳务派遣为企业提供灵活用工解决方案
劳务派遣为企业提供灵活用工解决方案劳动力是企业发展的重要因素之一，然而企业在面临用工需求波动、用工周期不确定等挑战时，如何灵活地调配人力资源成为了一项重要的问题。
劳务派遣作为一种常见的用工形式，为企业提供了一种解决方案，可以满足企业灵活用工的需求。
通过劳务派遣，企业可以在保证用工质量的前提下，节约用工成本，提高劳动力使用效率。
本文将从劳务派遣的定义、特点以及优势等方面进行探讨。
劳务派遣是一种劳动者与用工单位之间的雇佣关系。
在劳务派遣中，劳动者通过与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司将其派遣到用工单位工作。
用工单位向劳务派遣公司支付一定的劳务费用，而劳务派遣公司则负责管理劳务人员的工资、福利、社保等事务。
通过劳务派遣，用工单位可以在满足用工需求的同时，避免了劳动关系的复杂性，减轻了招聘、培训以及劳动合同管理等方面的负担。
劳务派遣的特点体现在以下几个方面。
首先，劳务派遣能够为企业提供灵活的用工模式。
企业在面对用工需求的不确定性时，可以根据实际需要借助劳务派遣来调整人员数量，避免了人力资源的闲置浪费。
其次，劳务派遣可以为企业提供专业化、高素质的劳动力。
劳务派遣公司通过严格的招聘与培训，筛选出符合用工单位需求的人才，提高了用工单位的工作效率和绩效。
再次，劳务派遣可以减轻用工单位的劳动关系管理负担。
劳务派遣公司承担了劳动者的工资、福利、社保等问题，用工单位只需通过支付劳务费用即可获得所需的劳动力。
最后，劳务派遣在解决劳动争议方面也具有优势。
由于劳动关系是劳务派遣公司与劳务人员之间的关系，用工单位可以更加便捷地解除与劳动者的劳动合同，减少了法律风险和人力成本。
劳务派遣作为一种灵活用工解决方案，也存在一定的争议和挑战。
一方面，一些劳务派遣工人可能面临工资低、福利待遇差等问题，劳动保障难以得到有效保障。
另一方面，用工单位在劳务派遣中可能存在滥用派遣制度的情况，用工单位将劳务派遣当作廉价劳动力的替代，导致劳务派遣工人的权益受损。
劳务派遣和人事代理有哪些区别
劳务派遣和人事代理有哪些区别劳务派遣和人事代理是两个不同的劳动力供应方式，在实际应用中有着明显的区别。
下面将从法律定义、权责关系、人员管理等方面对劳务派遣和人事代理进行比较，帮助读者全面了解两者的区别。
1. 法律定义：劳务派遣：《劳动合同法》第八十二条规定，劳务派遣是指用工人、员工作为劳动者，通过劳务派遣单位与用工单位之间订立的劳动合同，由劳务派遣单位指派劳动者为用工单位提供劳务的行为。
人事代理：人事代理则未在法律上作出明确的定义，一般意义上理解为由专业的人力资源服务机构（例如猎头公司、招聘中介机构等）为企业提供招聘、培训、人事管理等服务的行为。
2. 权责关系：劳务派遣：劳务派遣单位与用工单位之间存在三方关系，即劳务派遣单位、劳动者与用工单位。
劳务派遣单位与劳动者之间存在劳动合同关系，而劳务派遣单位与用工单位之间存在劳动派遣合同关系。
人事代理：人事代理机构与企业之间一般是通过服务合同进行约定，双方更多是属于委托代理的关系，企业将招聘等人力资源相关事务委托给人事代理机构负责。
3. 人员管理：劳务派遣：劳务派遣单位对所派遣的劳动者负有员工管理的职责，包括工资发放、社会保险缴纳、劳动保护等。
同时，用工单位对派遣劳动者的工作安排、监督管理等负有主要责任。
人事代理：人事代理机构一般只负责为企业进行招聘等人力资源相关工作，不涉及直接的员工管理责任。
4. 劳动保障：劳务派遣：劳动派遣合同的存在与终止应按照《劳动合同法》的规定执行，劳动者享有与用工单位的员工相同的劳动保护权益，包括工资待遇、工作时间、休假、社会保险等。
人事代理：人事代理一般是通过委托代理的方式提供服务，对于人事代理机构所提供的员工，在一般情况下，权益保障由双方的合同约定来规范。
需要注意的是，劳务派遣在一些国家或地区存在法律限制和监管要求，对于用工单位和劳务派遣单位来说需要遵守相关的法律法规。
而人事代理的合法性和合规性则取决于双方的合同约定和相关法律法规。
有关劳务派遣的案例及解答
有关劳务派遣的案例及解答随着各类企业制度改革、机构重组的脚步的加快,“劳务派遣”作为劳务制度改革的一条好的出路，很多企业一定都有所接触，下面我们解答一些对于劳务派遣常见的问题：专家解答：企业在什么情况下用派遣公司,如何选择派遣公司？什么是劳务和劳务派遣：劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过招聘、面试、筛选等手段选出合格人员，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定.然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。
用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
劳动关系和劳务关系有和不同？一、劳动关系的概念劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系.其主体是确定的,一方是用人单位，另一方是劳动者。
遇有个体工商户雇请帮工的情形，则个体工商户属于用人单位的范畴。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，这一类居多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系,即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类居少数。
按劳动关系的具体形式来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系;停薪留职形式;放长假的形式；待岗形式，下岗形式;提前退养形式，应征入伍形式等等.按用人单位性质分类,可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。
按劳动关系规范程序划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但其主要实体要件符合法律规定的劳动关系），和非法劳动关系等。
二、劳务关系的概念劳务关系是指两个社会主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
劳务派遣若干规定
劳务派遣若干规定近年来，随着经济的发展和社会的进步，劳务派遣逐渐成为劳动力市场的一种重要形式。
然而，由于劳务派遣具有一定的特殊性和复杂性，为了保障劳动者的权益，维护劳动市场的稳定，各级政府纷纷制定了相应的劳务派遣规定。
本文将围绕劳务派遣的若干规定进行详细分析。
首先，劳务派遣的定义及范围需明确。
劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位之间，通过订立劳务派遣协议，将所需劳动力派遣到用工单位从事工作的一种形式。
劳务派遣适用于具备用工服务需求的用工单位和拥有劳动力供应的劳务派遣单位之间的关系。
其次，关于劳务派遣协议的要求，应该明确规定派遣的期限、工作内容、报酬待遇等。
双方应当在签订劳务派遣协议前，充分了解并明确派遣工作的具体要求，达成一致共识。
劳务派遣期限一般不得超过两年，同时需要提前三个月通知派遣劳动者。
劳务派遣过程中，用工单位和劳务派遣单位应确保劳动者的权益得到充分保护。
劳务派遣单位应该按照劳务派遣协议的要求，向派遣工劳动者支付工资及相应福利待遇，并及时足额缴纳社会保险费用。
用工单位应为派遣劳动者提供良好的工作环境和必要的工作条件，并按照相关规定和派遣协议的要求履行义务。
此外，劳务派遣过程中，涉及用工单位、劳务派遣单位和劳动者之间的权益纠纷需要得到妥善解决。
对于劳务派遣过程中的争议，有关各方应本着协商解决、调解优先的原则，通过和解、仲裁等方式解决纠纷。
同时，政府部门应加强对劳务派遣的监督和管理，及时处理涉及劳动者权益的投诉和举报。
最后，劳务派遣制度应与相关法律法规相衔接，形成一个完整的法律体系。
相关法律法规应明确劳务派遣制度的具体规定，保障劳务派遣制度的公平性和可操作性。
同时，还需要对违反劳务派遣规定的行为进行严肃处罚，切实维护劳动者的权益。
综上所述，“劳务派遣若干规定”是为了保障劳动者的合法权益，促进劳务派遣行业健康发展而制定的一系列规定。
各级政府、用工单位、劳务派遣单位和劳动者应共同遵守上述规定，形成合力，推动劳务派遣制度的良性发展。
劳务派遣中用人单位、用工单位与劳动者之间的关系
性， 都 不同程 度 的催 生 了劳动 派遣制 度 。 劳动 派遣 在现 实 生活 中 的劳务 派遣 单位 ，还 是与 劳动 者有 实 际劳动 关 系 的实际 用工 单
的广 泛存 在 ， 一方面 确实解 决 了部分劳动 者 短期 的就 业 问题和 企 位 ， 都不 能对 其进 行克 扣或 者 以任 何 名义 收取 费用 。 业 的用工保 障 ， 但从长 远来看 ， 劳动 派遣 其 中还 涉及 到用 人单位 、 （ 三） 实际用 工单位 和劳 动者之 间 为 了更 加全面 系统 的保 护劳 动者 的权益 不受 侵害 ， 《 劳动合
量 存在 有深 厚 的社会 土壤 ， 人 口爆炸 造成 的劳 动力 过剩 ， 工业 化 知晓 自己劳动 关系 的现 实情 况 。劳动 者在 实 际用工 单位 通过 劳 发 展 引起 的企业 大 量用 工 ，地 区间发 展 不平衡 产 生 的人 口流动 动 获取 的工 资报 酬全 部属于 劳动者 个人所 得 ， 无 论是劳 动者所 属
用 工单 位和 劳动 者之 间复杂 的三 方关 系和 它在 实 际生 活 中面 临 着 更 多 的 问题 。
一
同法》 第五十 九条规 定 ： “ 劳务派遣 单位 派遣 劳动者应 当与接 受 以
、
劳动 派遣 中 的法律 关系
劳务派遣形式用工的单位（ 以下称用工单位） 订立劳务派遣协议。 劳务派遣协议应 当约定派遣岗位和人员数量、 派合 同工” 之外， “ 派遣工” 的新身份。然而这种便捷的用工形式是否充分保障了劳动者的权益， 用人单位 和 用 工单位之 间的 关 系如何 处 理 ， 都 是我 们 应该 思考 的 问题 。
关键 词 劳动 派 遣 实际 用人 单位 劳动 派 遣单 位 劳动 合 同 劳动 纠 纷
劳动法与社会保障法模拟试题及答案
劳动法与社会保障法模拟试题及答案单选(共45分)1、以下有关劳动合同特征的描述，错误的有：A.劳动合同是有偿合同B.劳动合同的目的在于规定劳动成果C.劳动合同一般由试用期的规定D.劳动合同只具有相对的限制性标准答案:B2、下列有关我国劳动争议仲裁制度的表达错误的是：A.劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序B.先行调解是劳动争议仲裁的必经程序，也是劳动争议仲裁的基本原则之一C.我国劳动争议实行一裁终局制度D.在我国，劳动争议仲裁实行不收费制度标准答案:C 3、关于“劳动者‘非因本人原因’从原用人单位被安排到新用人单位工作”这一情形描述错误的有：A.劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限B.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，不得认定为这一情形C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，应当认定为这一情形D.因用人单位合并等原因导致的劳动者工作调动也应认定为这一情形标准答案:B4、下列有关工资支付的表述，错误的有：A.工资的给付标准和数额最终由劳动力市场决定，也应当由雇员和雇主平等协商决定。
B.同工同酬是我国工资支付的一个基本原则C.当事人协商确定工资标准是工资支付的一般原则D.用人单位可以以有价证券代替货币支付工资标准答案:D5、有关我国劳动争议仲裁的规定，以下说法错误的是：A.仲裁时效期间从侵害事由发生之日起计算B.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算C.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制D.申请仲裁能够以非书面形式作出标准答案:D6、集体合同的变更，是指因订立集体合同所依据的主客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体合同进行修改和补充的法律行为。
集体合同变更的情形不包括：A.用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同无法履行的B.集体合同期限届满C.集体合同约定的变更或解除条件出现的D.因不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法标准答案:B 7、下列有关竞业限制的规定描述正确的有：A.竞业限制面向企业内部所有员工B.竞业限制的违约金由用人单位与劳动者约定C.竞业限制的内容主要由法律规定D.竞业限制的最长期限由用人单位和劳动者协商决定标准答案:B8、以下有关用人单位知情权的描述，错误的有：A.用人单位的知情权只限于劳动者与劳动合同直接相关的基本情况B.用人单位无权了解劳动者的婚姻状况C.用人单位可以了解与劳动义务的履行直接相关的情况D.用人单位有权了解劳动者的家庭情况标准答案:D9、工伤保险制度中规定的工作时间不包含：A.临时接受工作任务时间B.因公出差时间C.发生事故下落不明的时间D.非法延长的工作时间标准答案:C10、以下表述之中，属于仲裁时效中止的是：A.当事人一方向对方当事人主张权利B.不可抗力C.是当事人一方向有关部门请求权利救济D.对方当事人同意履行义务。
劳务派遣存在的问题及解决措施
劳务派遣存在的问题及解决措施劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣给用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付费用。
在劳务派遣中，劳动者与用人单位之间存在一定的中介关系，这种形式的就业模式在各行各业逐渐兴起，然而也引发了一系列的问题。
本文将对劳务派遣存在的问题进行探讨，并提出相应的解决措施。
一、劳务派遣的问题1. 权益保护不到位由于劳动者与用人单位之间存在着中介关系，导致劳务派遣工人的权益保护难度较大。
劳务派遣工人常常面临合同不明确、劳动合同期限缩短、工资低于同等岗位从业人员等问题，劳动法律法规的约束力也相对较弱。
2. 就业歧视现象劳务派遣工人常常面临用工单位对其进行就业歧视的问题。
比如，劳务派遣工人享受的福利待遇较差，升职晋级机会较少，工作环境和条件相对较差等。
这些现象不仅损害了劳动者的权益，也不利于社会和谐发展。
3. 工作安全和健康问题由于劳务派遣工人常常在不同的用工单位之间流动，劳务派遣工人的工作安全和健康问题也相对突出。
在某些企事业单位，监管不力，劳务派遣工人的工作环境和条件得不到足够的保障，容易遭受到意外伤害和职业病的侵害。
二、劳务派遣问题的解决措施1. 优化立法，完善劳务派遣法规针对劳务派遣工人权益保护的问题，需要从制度上加以解决。
加强立法工作，在劳动法中明确劳务派遣工人的权益，对劳务派遣单位和用工单位加大违法成本，保障劳务派遣工人的劳动权益。
2. 加强监管，规范劳务派遣行业加强对劳务派遣行业的监管，对合规经营的劳务派遣单位予以支持和鼓励，同时对违法违规的单位进行严厉打击。
建立健全劳务派遣行业的监管制度，加大对劳务派遣工人的安全和健康保障力度，确保其权益不受侵害。
3. 强化用人单位责任，杜绝就业歧视用人单位应加强对劳务派遣工人的权益保护，杜绝就业歧视现象的发生。
对劳务派遣工人和正式员工实行平等的工作待遇，为劳务派遣工人提供公平公正的晋升机会，创造良好的工作环境。
4. 加强信息共享，提高行业透明度建立劳务派遣工人信息共享平台，使劳务派遣工人的就业信息能够及时、准确地传递给各用工单位，从而提高用工单位对劳务派遣工人情况的了解程度。
劳务派遣中三方的关系是什么
劳务派遣中三方的关系是什么
劳务派遣中三方的关系是什么
劳务派遣体系是由派遣单位、用工单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。
法律咨询：
您好，劳务派遣中三方的关系是什么?
律师解答：
简单地说就是：派遣单位与用工单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用工单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用工单位提供劳动，用工单位监督指导派遣人员劳动。
用工单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。
劳务派遣的作用在于：
一.最根本的就是给用工单位引入了竞争激励机制。
二.人事管理简捷，减少劳动纠纷，保护用工单位的合法权益。
三.合法用工，灵活用工。
四.避免人才流失，人员精干稳定，便于企业选才。
五.成本支出降低。
相关法律知识：
晚间派遣
用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
钟点派遣
以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
双休日派遣
以周六、周日为基本计价单位派遣人员。
集体派遣
国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
此内容由市场百益人力资源整理，希望对大家有帮助：。
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分.doc
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分董庆伟蔡焕有杜杰（大连船舶重工集团有限公司，辽宁大连116005）摘要：本文通过分析用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务，就其双方之间如何承担责任从四个方面进行了详细阐述。
关键词：劳务派遣用工单位责任承担Abstract: In this paper, through the analysis of the employing unit and accepting unit of labor in the service dispatching of the legal status and rights and obligations, between the two sides on the responsibility from the four aspects described in detail.Key Words: service dispatching; accepting unit of labor; the responsibility undertakes劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。
但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。
对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。
这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。
为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。
一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。
派遣用工法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，在人力资源市场中日益受到关注。
派遣用工作为一种灵活的用工模式，既满足了企业对人力资源的需求，又为劳动者提供了就业机会。
然而，由于派遣用工的特殊性，也引发了一系列法律问题和争议。
为了规范派遣用工行为，保障劳动者和企业的合法权益，我国相继出台了一系列法律法规。
本文将对派遣用工法律规定进行详细阐述。
二、派遣用工的定义和特点1. 定义派遣用工，是指用人单位（派遣单位）根据与用工单位（实际用人单位）签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作，由派遣单位与劳动者签订劳动合同，而劳动者在用工单位实际工作。
2. 特点（1）三方主体：派遣用工涉及三方主体，即派遣单位、用工单位和劳动者。
（2）合同关系：派遣单位与劳动者签订劳动合同，用工单位与劳动者签订劳务派遣协议。
（3）劳动过程分离：劳动者在用工单位工作，但劳动合同关系与实际用工关系分离。
（4）灵活性强：派遣用工可以根据企业需求灵活调整人员配置。
三、派遣用工法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国规范派遣用工的基本法律，其中关于派遣用工的规定主要包括：（1）派遣单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并按照国家规定缴纳社会保险费。
（2）派遣单位应当将劳务派遣协议报劳动行政部门备案。
（3）用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（4）用工单位应当与劳动者签订劳动合同，不得将劳动者派遣给其他单位。
2. 《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》是规范派遣用工的具体行政规章，其中关于派遣用工的规定主要包括：（1）派遣单位应当具备独立法人资格，有健全的规章制度。
（2）派遣单位应当与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同期限不得少于三个月。
（3）派遣单位应当将劳务派遣协议报劳动行政部门备案。
（4）用工单位应当与劳动者签订劳动合同，不得将劳动者派遣给其他单位。
3. 《关于规范劳务派遣若干问题的意见》《关于规范劳务派遣若干问题的意见》是针对派遣用工中出现的问题，进一步规范派遣用工行为的指导意见，其中关于派遣用工的规定主要包括：（1）派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，不得违法解除或者终止劳动合同。
劳务派遣是三方合同吗
劳务派遣是三方合同吗劳务派遣是一种劳动力调配形式，它是通过一个中介机构将劳动者派遣到用工单位，为用工单位提供劳动力服务。
然而，是否可以将劳务派遣定义为三方合同呢？本文将从法律角度进行分析，解答这一问题。
首先，我们需要了解三方合同的概念。
三方合同，顾名思义，指的是由三个当事人参与的合同关系。
在劳务派遣的情况下，参与劳务派遣的主要有劳动者、用工单位和劳务派遣机构。
因此，以这种角度来看，劳务派遣可以被归类为三方合同。
然而，仅仅从参与人数的角度来看，无法完全确定是否适用三方合同的法律规定。
我们需要进一步从法律条文、司法解释和行政规定等方面来分析。
根据中国劳动合同法的规定，劳动派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间缔结的劳务派遣合同。
根据法律规定，劳动合同应当是劳动者与用人单位之间直接缔结的合同关系。
由此可见，劳务派遣并不符合劳动合同的基本要素，即劳动者与用人单位之间的合同关系。
另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“劳务派遣在用工单位需求旺盛，而劳动者供给不足时，经过用工单位与劳务派遣单位协商一致，可以派遣劳动者。
派遣劳动者应当与用工单位之间订立劳动合同。
”这一条款明确规定了劳务派遣的关键要素，即劳务派遣单位与用工单位之间订立的劳动合同。
从法律角度来看，劳务派遣并不是三方合同。
此外，根据中国劳动人事争议仲裁法规定，劳务派遣争议属于劳动合同争议。
这再次印证了劳务派遣并非三方合同的法律地位。
综上所述，劳务派遣并不被认定为三方合同。
尽管在劳务派遣过程中会涉及多个当事人，但劳务派遣实际上是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同，劳动者与用人单位之间的劳动合同。
法律对劳务派遣作出了明确的规定，区分了这一形式的合同和传统的劳动合同。
然而，事实上，劳务派遣也存在一些法律争议和监管漏洞，导致一些劳动者权益的受损。
为了保护劳动者的权益，我们需要不断完善现行的法律法规，建立健全的劳务派遣监管机制，确保劳动者在劳务派遣过程中的权益得到有效保障。
劳务派遣合同和劳务合同
劳务派遣合同与劳务合同的区别及注意事项劳务派遣合同与劳务合同是两种不同的合同类型，它们之间存在一些重要的区别。
劳务派遣合同是指由劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同，由劳务派遣机构将劳动者派遣到用工单位工作。
在这种合同中，劳动者与劳务派遣机构之间存在劳动关系，而与实际用工单位之间则不存在直接的法律关系。
劳务派遣合同涉及三方关系，即劳务派遣机构、用工单位和劳动者。
相比之下，劳务合同是经济合同的一种，属于合同法管辖范畴，而不是劳动法或劳动合同法管辖范畴。
它通常是由双方直接签订的，不涉及第三方（如劳务派遣机构）。
在这种合同中，双方直接约定了工作的期限、报酬、工作内容、保险和福利等条款。
以下是一些劳务派遣合同和劳务合同的主要区别：1.合同性质：劳务派遣合同涉及劳动关系和劳务派遣机构与用工单位之间的关系，而劳务合同只涉及双方直接用工的关系。
2.涉及主体：劳务派遣合同涉及三方关系，包括劳务派遣机构、用工单位和劳动者；而劳务合同只涉及双方关系，即雇主和劳动者。
3.签订时间：劳务合同对于签订时间没有特定要求，而劳务派遣合同相关规定应订立二年以上的固定期限劳动合同。
4.用工形式：劳务派遣合同中，劳动者在用工单位上班，但与用工单位之间不存在直接的法律关系；而在劳务合同中，劳动者直接为雇主工作。
5.岗位限制：劳务派遣合同一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；而劳务合同中，劳动者可以从事任何岗位的工作。
6.单位主体要求：劳务合同的单位方注册资本没有要求，而劳务派遣公司注册资本不得低于50万。
7.无工作期间待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
这意味着在无工作期间，劳务派遣公司的员工享受相应的待遇，而与劳务公司直接签订劳动合同的劳动者则可能没有此保障。
总之，劳务派遣合同和劳务合同在涉及关系、主体、签订时间、用工形式、岗位限制、单位主体要求以及无工作期间待遇等方面都有所不同。
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劳务派遣中用人单位、用工单位与劳动者之间的关系作者：张馨月来源：《法制与社会》2013年第35期摘要劳务派遣作为中国现阶段一种特色的劳动关系形式，一方面解决了大量企业的用工问题，另一方面使部分劳动者出现了“编制工”、“合同工”之外，“派遣工”的新身份。
然而这种便捷的用工形式是否充分保障了劳动者的权益，用人单位和用工单位之间的关系如何处理，都是我们应该思考的问题。
关键词劳动派遣实际用人单位劳动派遣单位劳动合同劳动纠纷作者简介：张馨月，东升法律服务有限公司。
中图分类号：D922.25文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）12-295-02劳动派遣是指劳动者与用人单位签订派遣协议，将劳动者派遣到具体的用工单位，在用工单位的监督管理下进行实际劳动的一种劳动形式。
在生活中，劳动派遣又常被称为“劳务派遣”或者“人才租赁”，这都反映了劳动派遣的一个特点，即用人与用工相分离。
劳动者与劳动派遣单位签订劳动合同后，根据实际情况被派遣到具体的实际用工单位，与实际用工单位签订劳动派遣协议。
这样，劳动者与不同的单位分别存在着劳动关系（用人关系）和劳动派遣关系（用工关系）。
劳动派遣在我国现阶段社会的大量存在有深厚的社会土壤，人口爆炸造成的劳动力过剩，工业化发展引起的企业大量用工，地区间发展不平衡产生的人口流动性，都不同程度的催生了劳动派遣制度。
劳动派遣在现实生活中的广泛存在，一方面确实解决了部分劳动者短期的就业问题和企业的用工保障，但从长远来看，劳动派遣其中还涉及到用人单位、用工单位和劳动者之间复杂的三方关系和它在实际生活中面临着更多的问题。
一、劳动派遣中的法律关系（一）劳动派遣单位和实际用工单位之间目前有很多大型企业都与劳动派遣单位有合作关系。
其原因有以下几点：（1）派遣工可以解决企业大量的、临时性的用工情况；（2）企业雇用派遣工的手续比较简单，方便用工程序；（3）对于派遣工的社会保险缴纳，实际用工单位和劳动派遣单位可以进行协商，由劳动派遣单位进行缴纳，这减少了实际用工单位的成本。
在劳动派遣中，首先由实际用工单位与劳动派遣单位订立劳动派遣合同，约定双方的权利义务关系。
劳动派遣合同内应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等具体情况。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何费用。
（二）劳动派遣单位和劳动者之间劳动派遣单位和劳动者之间需要订立传统的劳动合同。
为了进一步保护劳动者的权益，《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”订立两年以上的固定期限合同避免了劳务派遣公司和劳动者签订超短期限劳动合同的风险，并以当地最低工资标准保障了劳动者的基本生活水平可以得以维持。
此外，《劳动合同法》第六十条规定：“劳务派遣單位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
”劳动派遣单位应当将劳务派遣的具体情况及时告知劳动者，使劳动者知晓自己劳动关系的现实情况。
劳动者在实际用工单位通过劳动获取的工资报酬全部属于劳动者个人所得，无论是劳动者所属的劳务派遣单位，还是与劳动者有实际劳动关系的实际用工单位，都不能对其进行克扣或者以任何名义收取费用。
（三）实际用工单位和劳动者之间为了更加全面系统的保护劳动者的权益不受侵害，《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
”劳动派遣的劳动者应当与实际用工单位订立劳务派遣协议，对可能发生争议的大小事项进行明确约定，如工作岗位，人员数量，用工时间，工资待遇，社会保险费的缴纳方式和违约责任的承担。
在实际生活中，用人单位偏向雇佣派遣劳动者的岗位一般替代性较强，如车库管理员、安保人员、清洁人员等。
通常来说，这些岗位的劳动者有着工作强度大，工作环境较为恶劣，工资待遇较低等共同点。
由于大多数情况下，这些劳动者本身的文化水平有限，靠他们自己来通过和劳动派遣单位和实际用人单位订立合同来保护自己具体权益的期待性不能过高。
《劳动合同法》对劳动派遣的一系列具体、强制性的规定也是意在发挥“家长法”的作用，通过法律的强制性来硬性规定保护劳动者，尤其是底层劳动者的基本权益。
但在具体的案例中，仍不能免除劳务派遣单位和实际用工单位互相推脱，使劳动者的权利无法落实的情况。
二、分析劳动派遣中劳动者权利受损的几种情形可以毫不夸张的说，在实际案例中，劳动纠纷类型的案件至少有一半都与劳动派遣有关。
劳动派遣的方便、快捷、低成本是其吸引大型企业的最主要因素。
对于很多大型企业来说，跨地区发展已经是很普遍的现象，要求所有员工都与公司签订正式的劳动合同，一方面是给公司的人力管理带来了巨大的负担，另一方面也加大公司的财政的支出和限制了公司扩展的速度。
所以，在低技术含量，替代性较强的岗位上，企业偏向雇用派遣劳动者。
但是实际操作时，劳动者的权利并不能完全保证。
（一）派遣劳动者的就业的稳定性欠缺首先，劳动者与劳动派遣公司之间两年以上固定期限合同在实际中难以保证。
很多劳动派遣公司明明与劳动者之间的合同不满两年，有的甚至只有短短几个月，但是仍然将劳动者以“打包”分到各个公司。
这对劳动者来说非常不公平，一旦实际用工单位将劳动者辞退，如果劳动派遣合同也到期，劳动者将面临双重失业。
再次，实际用工单位与劳动者之间的派遣协议也往往很多，大多只有几个月或一年。
这样，即使劳动者有了实际工作的单位，也很难有安全感。
这种超短期的合同使劳动者随时面临失业的风险。
由于在实际生活中，劳动派遣的劳动者多数经济比较拮据，一旦突然失业，不但对其个人家庭是一个沉重的打击，对社会也是一个不安定因素。
（二）劳动派遣单位与实际用工单位在出现纠纷时容易相互推诿责任劳动派遣单位和实际用工单位在平等协商、意思自治的基础上订立合同，合同具体内容由双方在合同中自行协商。
但在具体操作中，双方都会宣称对于工伤概不负责之类的免责条款。
而在发生劳动纠纷后，大部分实际用工单位都会选择将责任推给劳动派遣公司。
劳务派遣公司愿意接受实际用工单位临时推去的劳动者的原因也值得思考。
一个方面是劳务派遣公司在与实际用人单位，尤其是大型跨地区发展公司合作后，能给自己带来巨大经济利益。
另一方面是劳务派遣公司本身多为本地小型企业，其对当地环境比较熟悉。
劳动派遣公司在同意承担相关责任后，常常会不断推脱，直到劳动者不了了之。
（三）虚假劳动派遣问题的出现在实际的案例中，有这种情况：劳动者已经于某一家具体公司有了实际的劳动关系，但公司不想与劳动者建立劳动关系，所以选择与劳动者签署空白合同。
很多劳动者由于不知道签订合同的真实意义，即在空白内容的劳动合同上签署名字与日期。
一旦发生劳动纠纷，实际用人单位为了减少麻烦，就临时联系劳务派遣公司，将劳动者签署的空白劳动合同“改造”成与劳动派遣公司签署的“劳动合同”。
这样，劳动者就突然变成了劳务派遣公司的派遣工，其劳动权益无法得到真正保障。
有的劳动者再无故被辞退后，本来是以劳动纠纷与实际用人单位提出劳动仲裁，但是在仲裁过程中，突然出现了劳动派遣公司主张自己是与劳动者有劳动关系的一方。
在这种情况下，劳动者该如何抉择？如果是坚持自己与实际用人单位有劳动关系，劳动派遣公司却又双方签字的劳动合同作为证据。
如果是愿意作为劳动派遣工再重新向劳动派遣公司提起仲裁，这无疑将加大劳动者保护自己权益的成本。
但是如果劳动者决定“承认”自己与劳务派遣公司的劳动合同关系，这也将产生很大的风险。
比如，在劳动者准备向劳动派遣公司重新提起劳动仲裁的时候，万一劳动派遣公司销毁“劳动合同”，劳动者又没有任何证据证明自己与劳动派遣公司有关系，那劳动者的利益岂不落空？三、如何保护劳动派遣中劳动者权益为了进一步保护劳动者的权益，解决在实际中劳动派遣公司资质不够，经济基础较差，无法切实保障劳动者权益的问题，我国对劳动派遣单位也有一系列强制性的规定。
《勞动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件……经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”注册资本的最低限制规范了劳动派遣公司的资质，对固定经营场所和设施的要求也保障了劳动派遣公司的规范化。
使劳动派遣公司的经济状况得以保障，是充分保障派遣劳动者基本权益的一个前提。
其次，国家应尽快出台法律法规来规范劳动派遣公司与用人单位之间的关系。
目前《劳动合同法》中对于劳动派遣单位和实际用工单位的规定还是过于宽松，很多企业把劳动派遣当做逃避自己义务的幌子，一旦发生劳动纠纷就推脱自己的责任。
而实际用工单位和劳动派遣单位在出现劳动纠纷后的相互推诿责任，会使劳动者的权利成为一纸空文，严重影响劳动者的实际权益。
最后，还应该参考世界其他国家对于类似情况的处理。
在欧美很多发达国家，如意大利、西班牙等都禁止这种“劳动力租赁”的情况存在。
因为这种用人与用工相分离的劳动关系形式，不但会在实际操作中产生比传统的双方劳动关系更加复杂的纠纷，而且不利于对劳动者基本权利的保护。
而有的国家，如法国，即使允许类似的短期劳动关系的存在，也仅限于应季性的、暂时性的情况。
一旦超出这个范围，就被法律所禁止。
我国的劳动派遣之所以广泛存在，与我国的特殊关系无不有着密切关系。
社会工业化的发展和城市化的推进，使得劳动力市场严重供求关系不平等。
大多数劳动者都应该在就业时提高自我保护意识，在签订劳动合同时多留心，明确自己的劳动关系所属，确定自己的基本权益得到保障。
参考文献：[1]林嘉.我国劳务派遣的法律规制分析.中国人民大学学报.2011（6）.[2]李坤刚.劳动关系与劳务关系区别的再思考.安徽农业大学学报（社会科学版）.2004（4）.[3]张荣芳.论我国劳务派遣法律规制模式.法学评论.2009（6）；卢修敏.我国劳务派遣法律结构分析.华东政法大学学报.2010（2）.[4]邵建东.论雇主责任.南京大学法律评论.1997年.[5]梅夏英，武兴伟.劳务派遣中的用人者替代责任.广东社会科学.2011（1）.。