新人留存
销售公司新人留存方案
一、背景随着市场竞争的加剧，销售行业对人才的依赖度越来越高。
然而，销售公司新员工流动性大，给公司带来了较大的成本压力。
为了提高新员工的留存率，降低人力成本，提升团队稳定性，特制定本方案。
二、目标1. 提高新员工对公司的认同感和归属感；2. 降低新员工流失率，保持团队稳定性；3. 提升新员工的工作绩效和客户满意度。
三、方案内容1. 营造良好的企业文化（1）开展企业文化培训，让新员工了解公司的发展历程、价值观和愿景；（2）定期举办团队建设活动，增进新员工之间的沟通与交流；（3）倡导员工关爱，关注新员工的成长和发展，营造和谐的工作氛围。
2. 优化招聘流程（1）严格筛选应聘者，确保新员工具备一定的销售能力和潜力；（2）在面试过程中，注重了解新员工的价值观和职业规划，确保其与公司文化相契合；（3）完善试用期制度，对新员工进行系统的岗前培训。
3. 完善薪酬福利体系（1）根据市场行情，制定具有竞争力的薪酬体系，确保新员工的基本生活需求；（2）设立绩效奖金，激励新员工努力提升业绩；（3）提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
4. 重视人才培养与发展（1）制定新员工培养计划，帮助新员工快速融入团队，提升业务能力；（2）设立导师制度，让经验丰富的老员工指导新员工，分享工作经验；（3）定期开展技能培训，提升新员工的专业素养。
5. 加强绩效考核与激励（1）建立科学合理的绩效考核体系，确保新员工的工作目标明确；（2）根据绩效考核结果，给予相应的奖励或惩罚，激发新员工的工作积极性；（3）定期进行绩效面谈，帮助新员工了解自身优势和不足，制定改进措施。
6. 优化晋升机制（1）设立明确的晋升通道，让新员工看到职业发展的前景；（2）定期进行岗位调整，为优秀员工提供更多的发展机会；（3）开展内部竞聘，让有能力的新员工有机会晋升至更高职位。
四、实施与监控1. 制定实施计划，明确各部门职责，确保方案顺利实施；2. 定期对方案执行情况进行监控，发现问题及时调整；3. 对方案实施效果进行评估，持续优化改进。
《保险新人如何留存》课件
保险业面临的挑战之一是保留人才。本课件将介绍如何留住保险新人，以确 保保险公司的长期成功。
保险行业的背景和挑战
中美贸易战
不确定的经济形势和贸易摩擦对价格稳定产生 了影响。
竞争加剧
市场饱和和竞争加剧，需要保险公司寻找新的 业务领域。
数字化转型
保险公司需要适应数字化趋势并将其与人工智 能和大数据技术相结合。
多方面支持
新人需要多方位的支持，包括经济、技 术、精神等等各方面支持，以保证他们 被更好地融入公司文化。
激励新人的关键因素
公平性
• 保险公司应该建立和实施公正的政策和程序， 以确保所有员工受到公平的待遇。
成就感和正面反馈
• 保险公司应该根据员工的工作表现定期提供 正面反馈和奖励。
• 公司还应该建立合理的绩效评估系统，以评 估员工的工作表现
4 缺乏晋升机会
如果保险公司没有提供晋升机会，新人可能 会寻找其他机会。
提高新人留存的策略
适当的培训
为新人提供有效的培训，使其能够了解新工作、了 解公司文化、获取技能并快速适应工作。
交流与沟通
为新人提供良好的工作环境，鼓励团队合作，畅所 欲言并与同事建立联系。
薪酬福利
提供有吸引力的薪酬和福利方案，吸引新人留在公 司内工作并减少员工流失率。
总结和建议
制定合理的策略
保险公司需要采用不同的策略和技巧来吸引并 留住保险新人，这些策略和技巧应当与公司文 化和未来发展保持一致。
提高管理质量
提高管理质量，改进工作流程，减少新人的工 作压力。
定期评估
定期评估新人留存策略的效果，调整策略并保 持持续改进。
加强文化建设
在公司内部建立更好的文化氛围，提供员工福 利和奖励，以激励保险新人更好地融入公司文 化。
新人留存的方法
在培训结束后一定要新人做好职涯规划自我定位、明确我是谁、为何而来、为谁而做、为何做帮助新人树立明确的奋斗目标.制定好个人短期和长期的职涯规划。
2 协助新人完成准客户100，
作为主管，必须帮助新人完成准客户100，并辅导伙伴细分市场并定位客户群，以便让新人快速找到切入点.少走弯路。
3 陪同新人签下第一单，新人在培训后情绪高涨，但展业技能很欠缺，心理承受能力较差，一旦遇到挫折就容易灰心丧气，主管陪伙伴签下第一单很重要有了第一单就意味有收入，才能决定伙伴的留存提高主管的威信，既做了示范又增强了伙伴的自信心，也有了感恩之心。重点陪同拜访的三部曲。
4督促新人养成良好的习惯
入司后就要养成良好的工作习惯，敢于要求新人。有计划地去工作，辅导伙伴建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去说出来的行动。每天不定期的督导、抽查。让伙伴明确成功是一种习惯，失败也是一种习惯。
新人经过岗前培训，应制定相应的一些激励方案例如开单奖、建卡明星奖、访量件数保费等等奖还可以召开一些别开生面的转正座谈会等形成积极向上的氛围。
5每天给新人一通电话
为了让新人度过危险期，主管必须每天晚上给新人打一个电话了解新人的动向，遇到什么问题，主动给与疗伤、有困难及时给与解决帮助，有成绩及时给与表扬增加伙伴的从业信的对新人不定期辅导，主要针对展业过程中出现状况，紧急处理和应对措施的方法技巧进行强化训练最好进行模拟训练，也可定期召开问题座谈会等进行个性化辅导。7制定激励方案
保险公司新人留存技巧
有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。
据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。
那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。
实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。
这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。
更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。
尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。
今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。
查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。
这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。
由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。
有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。
保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
新员工增加留存率的方法和建议
新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。
这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。
2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。
导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。
3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。
此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。
4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。
提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。
5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。
同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。
这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。
7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。
这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。
8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。
同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。
通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。
这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。
提升新人留存率五大秘诀课件
同时，告诉每位新人， 如何晋升？晋升的各项 要求和条件，只要努力， 每人都可以做管理者。 通过健全的制度，让新 人进一步感受到公司的 规范经营，奖惩分明， 让新人有想头、有盼头、 有信心，从而达到以制 度留住新人。
新人留存的五大秘诀
四、用教育留住新人
新人入司，不仅仅是为挣佣金、增加收入。更重 要是想通过学习，不断完善自我，充实自我，挑战自 我，这才是新人的另一个目的。
新人留存的五大秘诀
一、用收入留住新人
公司为他们提供了优 越的展业环境，唯一条 件就是要他们努力工作， 以自己的努力提高自己 的收入。让他们知道， 收入与汗水成正比，竞 争与挑战成正比，收入 与业绩挂钩，从而让新 人心动、行动。
同时，可以让部分 老营销员展示他们的 佣金收入，以达到增 强新人的信心和留下 的决心，实现以收入 留住新人。
通过展示公司发展前景和综合实力，让新 人对公司有一个全新的认识，对公司发展有一个 全新的轮廓，看到公司的美好前途和希望，就会 充满信心的工作。
谢谢聆听
目录
增员的困惑 新人留存的五大秘诀
增员的困惑
增员三难：增员难 难增员 难留存
业务要发展，队伍是保障； 业绩要提升，增员是基础。
增员的困惑
4 再脱落 3 再增员
1 增员
增员怪圈
最 后 增 员 增
“滥”2 脱落来自人留存的五大秘诀用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人
每位新人入司，就应该为之制定严格的学习教育计 划，让他有种”找到家、找到组织“的亲切感。
首先是进行理想与信念教育； 其次是进行世界观、人生观、价值观教育； 再就是进行职业道德教育、爱司敬业教育。
新人留存的五大秘诀 四、用教育留住新人
新人留存工作规划平安版
职代岗
新人拜师会
步步高
新人迎新会
新人冲锋班
新人产说 会、小交会
新人推介会
转正冲刺班
4-6加油站
荣誉客户联谊会
转正班
三、会议经营
一训五会—新人拜师会
目的： 新人拜师会，使初入公司的新人在陌生的行业能有前辈指导，建立感恩文化，养成相信、听话、照做的工 作理念。 使主管、推荐人提高对新人的关注，提高辅导能力，建立融洽的师徒关系。 操作时间： 步步高班第一天； 责任人： 步步高班主任、推荐人、主管； 操作要点： 1. 步步高班主任是主持人； 2. 班主任老师提前将拜师会流程提供给营业部并与推荐人沟通拜师流程； 3. 提前安排优秀学员代表在拜师会发言； 4. 新人向师傅、主管敬茶，签订师徒协议，明确师徒职责，师傅承诺帮助新人在3个月顺利转正； 5. 师傅承诺帮助新人在衔接班完成8次辅导，在三个月内完成三次陪访，并赠送新人“主管辅导记录卡”； 6. 师傅向新人赠送“新人工具包”“新人应知应会手册”“工作日志”；
及基础销售流程
促进开单
及下阶段目标确立
拓
业效率
1.走进平安 2.寿险意义功用 3.寻找准主顾 4.专业化销售流程概述 5.产品知识 6.快捷入门
1.专业化销售流程 2.常青树、万能产品 3.主管9个单元辅导
1. 持续不断的主顾开 拓
2. 以需求为导向的销 售面谈
3. 产品组合技巧
1. 服务式主顾开拓 2. 高成功率的电话约
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三、会议经营
一训五会
制式新人生产线的课程设置中，已有关于新人从业信心、产品知识、销售技能、主顾开拓方法等内容， 但多是“纸上谈兵”，缺乏真正的寿险销售实践的配合；另外新人通过制式课程学习认同了公司及行业，但 是与之日后工作生活息息相关的营业部/展业课缺缺乏很好的契合点。
新员工留存管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司对新员工的培养与管理，提高员工留存率，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新入职员工。
第三条本制度旨在通过完善培训体系、优化工作环境、加强沟通与关怀等措施，提高新员工的满意度和忠诚度，确保公司人力资源稳定。
第二章培训与适应第四条新员工入职后，公司应安排为期不少于一个月的入职培训，包括公司文化、规章制度、业务知识、职业技能等方面的培训。
第五条培训期间，公司应指派一名导师，负责新员工的日常工作指导和帮助，确保新员工尽快适应岗位。
第六条新员工培训结束后，公司应组织试用期考核，考核内容包括专业知识、工作态度、团队协作等方面。
第三章工作环境与福利第七条公司为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、齐全的办公设施和合理的休息空间。
第八条公司定期举办员工活动，丰富员工业余生活，增进员工之间的沟通与交流。
第九条公司按照国家规定和公司实际情况，为员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、社会保险、住房公积金等。
第四章沟通与关怀第十条公司建立新员工关怀机制，定期了解新员工的工作和生活情况，及时解决新员工遇到的困难和问题。
第十一条公司鼓励新员工提出意见和建议，为新员工提供反馈渠道，确保员工对公司的发展有更多参与感。
第五章奖惩与考核第十二条公司对表现优秀的新员工给予表彰和奖励，对违反公司规定的员工进行相应处罚。
第十三条公司对新员工实行试用期考核，试用期考核合格者转为正式员工，不合格者可延长试用期或解除劳动合同。
第十四条公司定期对新员工进行绩效评估，根据评估结果调整员工薪酬和晋升机会。
第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十六条本制度自发布之日起实施。
以下是新员工留存管理制度范本的具体内容：一、培训与适应1. 入职培训：新员工入职后，公司安排为期一个月的入职培训，包括公司文化、规章制度、业务知识、职业技能等方面的培训。
2. 导师制度：公司指派一名导师，负责新员工的日常工作指导和帮助，确保新员工尽快适应岗位。
新人留存的意义的心得
新人留存的意义的心得
在互联网行业中，用户在某段时间内开始使用应用，经过一段时间后，仍然继续使用该应用的用户，被认作是留存用户，这部分用户占当时新增用户的比例即是留存率，会按照每隔1单位时间（例日、周、月）来进行统计。
留存可以理解为：用户的需求在产品内得到满足而主动留下来继续使用产品的一种状态。
用户在使用一款产品时，是有一定生命周期的，没有一款产品能让用户永远保持新鲜感与忠诚。
每个产品都有其核心价值，对于新用户来说，要体验到核心价值需要进行一些关键行为，而且是要快速地无障碍地完成这些关键行为，然后新用户才能认识到产品的价值进而留存，但不同类型产品需要完成的关键行为的次数有所不同，有的可能完成一次就能体验到。
比如电商类产品用户完成一次下单即可，有的需要完成多次，比如抖音可能要看几个视频才会发现推荐的都是你喜欢看的。
新员工留存率措施
新员工留存率措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，保持员工的稳定性对于组织的长期发展至关重要。
新员工的留存率是衡量组织人力资源管理效果的重要指标之一。
提高新员工的留存率不仅可以降低招聘和培训的成本，而且可以增强组织的稳定性和员工的归属感。
本文将介绍一些有效的新员工留存率措施，帮助组织创造更好的工作环境，提高员工满意度，降低员工流失率。
1. 招聘和筛选过程的改进招聘和筛选过程是影响新员工留存率的关键因素之一。
通过改进招聘和筛选过程，可以更好地匹配候选人的技能和能力与组织的需求，提高新员工的工作满意度和参与度。
•制定详细的职位描述和要求，以吸引符合要求的候选人，并减少不适合的应聘者。
•使用面试和评估工具来评估候选人的技能和文化匹配度。
•引入新的面试方法，如模拟工作场景面试，以更好地了解候选人的实际工作能力。
•加强对候选人的背景调查，以确保其符合组织的道德和行为规范。
2. 引导和支持新员工适应工作新员工在刚入职时往往对工作环境和工作内容不太熟悉，这时候提供适当的引导和支持是至关重要的，可以帮助他们更好地适应工作和组织文化。
•为新员工提供详细的入职指南，包括公司的背景信息、战略和价值观等。
•安排新员工的导师或指导员，帮助他们融入团队，并回答他们在工作中遇到的问题。
•组织入职培训课程，包括公司的产品、流程和工作规范等相关知识。
•定期与新员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求，并及时解决出现的问题。
3. 创造积极的工作环境积极的工作环境是吸引和留住员工的重要因素。
一个积极的工作环境可以激发员工的工作热情，提升他们的工作满意度和参与度。
•提供良好的工作条件，包括舒适的办公环境、工作设备和支持性的工作文化。
•建立公正和透明的绩效评估制度，激励员工的个人和团队成就。
•鼓励员工参与专业发展和学习，提供培训和晋升机会。
•激励员工参与团队合作和社交活动，增强员工之间的关系和凝聚力。
4. 监测和评估留存率监测和评估留存率是了解员工满意度和流失原因的重要手段。
如何让新人留存
很 有 效 果 的 方 法 ， 让 其 从 多 人 身
上 吸 取 优 点 ， 融 会 贯 通 。每 天 开 晨 会 的 时 候 ， 让 新 人 从 现 场 随 即
“ 三 训 练 法 ”很 有 成 效 ， 即每 三
如 何 让 新 人 留 存
◎ 栏 目主持 ／雪飞
核心问题 ：如何让新人留存 ？有哪些方法和注意事项 ？ 当事 人档案 ：李岳 华，某寿险公 司黄山 中支营销服 务部 经理。 疑难 陈述 ：增 员一直是保险营销的一大课题， 究其 原因，是 人员的 流动性 大，造成人力资源的相对短 缺。 因此，增 员并不是最终 目的，使其安心 留下来，在公 司 “ 营扎 寨”， 为公 司带 来业绩，才是根本。 安 然而，新 入职的员工会 因为各种各样的原因，譬如在 市场上屡受挫折，譬如无法倾诉 内心的苦闷等，导致 自信 心受挫或者 归属感殆尽， 进而离开岗位 另谋生路。我的 团队这种 “ 流人”现 象比较严 重，给 团队的壮
传统行业做比较 ，突出寿险营销
事 业 的 “ 大性 ” ， 即 成 长性 、 五 快 乐行 、前 途 性 、收 入 性 和 稳 定 性 ， 而坚 定 “ 进 在保 险行 业干 ，发
展 无极 限” 的信念 。
因 此 ，按 照 保 险 从 业 者 的 要 求 对 应聘 人 员加 以合 理 的 筛 选 ， 是提
念 不 坚 定 ， 易 退缩 ， 易动 摇 。这
各 中精 髓 ，潜 移 默 化 中给 团 队注
入 文 化 细 流 我 们 也 会 经 常 让 新 人 写感 受 ， 巧 妙 设 置 一 些 题 目， 引 导 他 们 发 挥 正 面 的 思 想 ， 例 如
新人留存送报话术
夫妻和睦的秘诀是什么？ • 听说您有辆好车，而且跟你的身份很搭配呢！
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寒暄赞美是第一步
• 听说你摄影技术已达到专业水准，是否正式拜师学艺 过？
• 先生在当今最优秀的公司工作，真让人羡慕。 • 你的藏书真惊人，有上万册吧！公司里大概没有人能
新人从业的第一步（走出去）
• 走出去分为两种方式 • 一：缘故 • 二：陌生 • 三：缘故转介绍
• 大家现在走的是什么路线？
1
走出去干什么？
• 送报、邀约产说会、小交会 • 怎么送报呢？怎么邀约产说会呢？怎么邀
约小交会呢？ • 学会拜访的第一步：话术烂熟于心
2
送报话术
您好，打扰了。老板祝您生意兴隆、万事如意、幸福平安！我是中国平安的
• 请问先生，您女儿真漂亮，快上幼儿园了吧？ 11
寒暄赞美是第一步
• 请问，您身上这ห้องสมุดไป่ตู้是您自己剪裁的吗？设计得典雅 大方，古朴自然，穿起来看着很舒适大方的。
• 我听了很高兴，你实在不简单。 • 您讲得太好了，使我茅塞顿开，收益良多。 • 您这么有名，真是让我惶恐。 • 您的面相注定要飞黄腾达，将来可别忘记照顾我哟！ • 这幅画真不错，给这客厅增添了几份神韵，谁买的
报纸上的精彩内容么？谢谢您，您真是好人。
我们这份客户服务报还有一个抽奖的机会，中奖几率高达90%，我相信如果
您被我们公司抽中的话，随便买张彩票都能中500万呢，我先恭喜老板一定能
中奖哦。老板，请问我可以再耽误您一点时间么?我们平安是一家世界500强企
业，对我们和公司而言最重要的就是诚信经营，如果您被公司抽中的话，公司
比得过你。
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新人留存方法
1 2 3 4 5 6 、环境留人法 、利益留人法 、事业留人法 、教育训练留人法 、制度留人法 、情感留人法
留员 方略
一、环境留人法
硬环境－－物的信息
（团队整体环境、职场的布置、团队文化、氛围等）
环
境
软环境－－人的信息
（着装、积极的心态、积极言论、留人的态度）
留员 方略
原因？
★新人
新人，刚刚入道，四顾茫然，虽豪情万丈，满腔 热情、想干一番事业，却力不从心„„
经常一生叹息，无奈地道一声：保险想说爱你不 容易！
缺乏准客户资源
无长远目标
新人 面临的问题
客户认可度不高
缺乏展业技能
无归属感
耐挫能力弱
人海茫茫亲爱的客户你在何方？ 问苍天，为什么受伤的总是我？
我们应该如何提高新人留存率呢
总结： 细节是关键，关怀是土壤，教育是浇灌，训练是施 肥，耐心是绿叶，鼓励是花朵，坚持就能出果实。
注意事项：
少批评，少指责，少找借口 多沟通，多辅导，辅导、陪访
对新人的陪访、心理辅导、以及新人产说会 准客户的邀请等一些细节问题要耐心辅导。 对新人要做到三心：信心、细心、耐心
更多促进新人留存的方法
丰富的早会 日常的关心
新人推介会 有效的激励
产说会
……
留员 方略
留人、育人
让新人： 对收入有信心
对团队有感情 对未来有希望 …………
二、利益留人 法
《基本法》中有黄金 建立工作表现奖励制度 （开单奖、新星奖） 设计福利制度 （养老金、意外伤害医疗、疾病医疗……）
10版《基本法》中有关新人留存的
加大新人利益
吸引留存
新人底薪优势明显（100%佣金）
新人津贴（发放6个月，按月发放）
引导新人晋升
促进留存
潜力新人奖（按季度发放） 增员奖（引导新人主动增员，促进留存） 伯乐奖（第13个月留存，发放1000元）
……
留员 方略
三、教育训练留人 法
培训新人。不能只重教育，轻视训练。在新人 的培育过程当中中训练比教育更重要。坚决杜绝 “拔 苗助长”行为，大力推进“育苗培养”工程。 教育训练要经常化： 天天提升，月月提高。 教育训练要制度化：不经培训不上岗。
留员 方略
四、事业留人法
一般来说，人对事业、对工作都有强烈的追求。从这 个意义上来说，我们要为他们提供一个令其满意的职位。 寿险业的职务特点：只有条件的限制，没有名额的限制。 机会面前，人人平等
留员 方略
五、制度留人法
为新人制定职业生涯规划（短、中、长） 完善晋升制度 严加管理（出勤管理、活动量管理、时间管理）
制度
≠
约束
留员 方略 制度经营：对新人提出“一二三四”工程经营指标，
即：
一周举绩， 两周转正， 三周增员一人， 四周收入五千。
留员 方略
六、情感留人法
满足新人精神待遇 尊重新人、关爱新人 赞扬新人或技巧性批评新人