富士康是一种发展到极致的现代化代工企业的管理模式

富士康是一种发展到极致的现代化代工企业的管理模式，半军事化的集体宿舍生活，表面上自愿但实际上难以摆脱的加班加点，永不停息的流水线富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。

中专一毕业便进入富士康工作，一干便是5年，我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办法。

工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着

富士康人员流失率居高不下的原因是缺乏归属感、缺乏凝聚力

⏹2010年3月17日

⏹2010年3月29日

⏹2010年4月6日

⏹2010年4月7日

⏹2010年5月6日

⏹2010年5月11日

⏹2010年5月27日

推行定额管理

在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，这样下来劳动生产率很低。作为由普通工人提升上来的管理者，泰勒了解这种情况，为了改变这种情况，他把定额管理作为管理科学的主要措施，主要贡献有：提出企业需要设定一个制定定额的部门或者机构，这不仅有利于管理，在经济上硬是很合算的。通过各种测试和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人的合理工作量，即工人的劳动定额。

实行差别计件工资制

在差别计件工资制之前，泰勒详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。

经过研究后，他发现现有工资制的主要缺陷是不能调动工人的积极性。例如实行日工资制时，工资按岗位发放，这样容易产生平均主义，大家都会把工作水平拖到中等以下的水平，劳动生产率很低。又如传统的计件工资制虽然在一定的范围内会多劳多得，但是超过一定的范围，就只能获得很少的增加了。这样管理者虽然很想工人增加产量，但工人则会控制他们的劳动速度。在分析了这些弊端后，泰勒提出了自己的差别计件工资制，这个制度包括三方面的内容：设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率。能够保质保量完成者，使用较高的工资率，否则使用较低的工资率来计算工资。例如定额为10件，

工资每件1元。完成的工资率为120%，未完成的按80%。如果工人完成，得到的工资为：10×1×120%=12；如果工人只完成了9件，得到的工资为：9×1×80%=7.2。工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。要鼓励员工有上进心，对他们准时上班、出勤率、快捷、诚实等方面做出记录，根据这些对他的工资进行适当地调整这种工资制度可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。

实现工具标准化和操作标准化

在经验管理时代，对工人在劳动中使用什么样的工具没有统一的标准，全凭师傅的经验摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。管理人员的任务就是要对以往长期的经验做总结，将它们概括为一定的标准，然后将这些标准在工厂中推行。只有使用标准化，才能使工人劳动更有积极性，更加合理地衡量他们的劳动成果。

将计划职能和执行职能分开

泰勒认为，在老体制下，工人凭他们的经验来劳动，而在新体制下，工人要按照合理的标准来劳动，这就需要有一个人事先做好计划，让工人来执行。为此，泰勒提出了“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计划和执行分开的原则，在企业中设立专门的计划机构。工人每天的工作至少在一天前就有人设计好了，大多数情况下，工人会受到书面指示，其中包括他的任务和工作方式。工人只要按照计划执行就行了。泰勒不仅提出将计划与职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织，代之以职能式的组织，实行职能管理。在这种组织中，管理者的职能明确，有利于发挥个人专长，但后来的事实也证明，这种结构容易造成多头领导，引起混乱。

最合适的人：即研究工作对人们的要求，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面最合适的工作：即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发现，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“心理条件”极为重要

最理想的效果：即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的影响的必要性

闵斯特伯格指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影响。

美学心理学闵斯特伯格以其在1916年出版的《电影：心理学研究》一书而闻名于美学心理学领域。该书讨论了运动画面的发展和电影评论，除了一般美学，关于闪回（flashback）、渐隐（dissolve）和特写（close-up）的心理效应是他的特殊贡献。他特别指出：为了理解电影通过什么手段感动观众，必须求助于心理学；电影是“一种心理学游戏”。他的这部著作也被誉为电影理论史上第一部有份量的力作，是电影心理学的奠

基之作。

我国管理心理学的研究起步较晚,从1979年中国心理学会筹建“工业心理学专业委员会”开始,距今也不过20多年的时间。但在这短短的20多年的时间里,我国管理心理学者系统地引入了国外管理心理学的理论成果和研究方法,在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革、员工培训、人员选拔方面,进行了较为系统的研究,使我国的管理心理学研究有了长足的进步。但是,总的来说,我国管理心理学的研究还处于学习、评价和探索阶段,从目前来看,还存在着一些问题,主要就是西方化问题。

我国的管理心理学的研究大都是借鉴西方管理心理学的理论成果和实践经验,这些理论与实践在我国管理心理学引入的前期起着重要的基础作用。但是随着我国管理心理学研究的不断深入,这种过于西方化的弊端就慢慢地显现出来了。我们都知道,我国和西方国家在政治制度、社会经济环境、民族文化和个性心理上都存在着巨大的差别。尤其是当前,中国正处于一个前所未有的、不同于任何其他国家的社会转型时期,存在着许多不同于西方管理发展中的特殊问题。而当前我国的管理心理学研究的方法是西方的,研究的结果是西方的,甚至有时连研究的问题也是西方的。在这种全盘西化的研究框架下,我们很难找到针对这些特殊问题的解决方法。如果还跟在西方管理心理学的后面,为验证西方理论而验证西方理论,就会禁锢中国管理心理学研究的思维方向和范围,形成不利于面对中国自己的新问题的心理定势,无法真正发现、勇于面对并切实研究这些只有中国才存在的问题[6]。因此,我们应把管理心理学的研究重点放在对中国特定的管理问题的分析上,在研究中注意中西对比,努力在研究中探索适合我国管理心理学发展的理论经验和研究方法,这样就可以争取主动,摆脱危机,使我国管理心理学的研究在短时期内跃上更高的台阶。