绩效管理 ppt课件

1.2 绩效考评与绩效管理
绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工 工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是 表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成
绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
1、绩效管理概述
1.1 绩效的定义 1.2 绩效考评与绩效管理 1.3 为什么需要绩效管理
1.1 绩效的定义 “绩效”概念的沿革与发展
完成了的工作任务 “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） “绩效”=“做了什么” +“能做什么”
结果导向、问题解决 双赢（Win-Win）
结果与行为 管理程序 推动性 关注未来绩效
1.3 为什么要实行绩效管理 组织为什么需要绩效管理
组织的使命
资金 人员
组织发展战略
技术
信息 支持
组织的目标
组织的绩效
业务单元的目标
团队的绩效
每个职位的责任
个人的绩效
组织需要注意的问题
• 组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。
• 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。
• 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。
管理者为什么需要绩效管理 • 组织目标的传达。 • 组织目标的分解。 • 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 • 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。
• 及时发现问题并纠正绩效偏差
考核结果和行为的比较
考核方法 注重结果 优点 具有鼓舞性和奖励性 缺点 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步 骤而忽视实际的工作成果
注重行为/过程
能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） 结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
“绩效”=“做了什么” +“能做什么” • 实际收益&预期收益
• 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 • 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而 更在于关注未来 • 适合知识性员工，创新性的工作
问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着者没有
在绩效管理中承担相应的责任； 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、
团队绩效和个体绩效的联动。
问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和 员工行为的引导；
问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突 出短期业绩而忽视了企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为
“绩效”=“完成了的工作任务” • 体力工作者：完成了分配的工作任务
• 任务清晰 • 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法 是什么？
• 局限性：任务边界的模糊化
• 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所 贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？
“绩效”= “结果”或“产出” • 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标
（KPI）、目的、目标、产量等。
• 缺陷
• • • •
许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果； 导致追求短期效益；
“绩效”=“行为” • “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行 为。” • “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观 察到。 • 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是 认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”
• 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一
个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、 辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
绩效管理 == 绩效考评
？
绩效管理 计划式 过程 判断式 评价表
绩效考评
寻找错处 得—失（Win-Lose)
结果 人力资源程序 威胁性 关注过去的绩效
共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工 能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，
促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
有关绩效管理需要强调的三点
• 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） • 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 • 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管 之间达成的协议来保证完成。
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
人力资源部门的管理责任 • 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
• 在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
• 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、 方法与要求。
五种级别的管理者
一流 二流 管理者 三流 管理者 四流 管理者 五流 管理者
自己不干/下属玩命干
自己不干/下属干
自己干/下属跟着干
自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
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绩效管理中的角色
人力资源部
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 考核指标的建立 （细化到每个职位） 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
绩效管理
企业绩效管理中的十大核心问题
问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所
有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为； 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人
力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；
问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心 目的不明确；