富士康劳工关系分析
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富士康劳工关系分析
——国际劳工关系分析
学号：20132202100 姓名：马云缠
富士康劳工关系分析
一、案例分析
二、劳资关系的定义
三、国外劳资关系的管理模式
四、我国劳资关系失衡的原因
五、我国劳资关系模式的选择
Hale Waihona Puke Baidu
一、案例分析
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事 电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、 通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日 富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已 发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关 注。2014年1月10日凌晨5时许，第十五跳再度发 生。这一连串的跳楼事件也正是我国社会转型时 期劳资关系的一个缩影，引起整个社会的强烈反 响和深刻反思。
（一）集体协商管理模式
集体协商管理模式一直代表着大多数发达国 家劳资关系管理模式的主流，并仍然是其体制的 基石。它认为雇主和雇员在雇佣期限、条件等问 题上存在严重的利益冲突，作为个体的雇员会发 现他们在利益冲突中处于弱势地位。因此，制定 一些公共政策来支持工会及进行自由集体谈判非 常必要。并且，这些政策应作为最低就业标准的 法律补充，使工会和集体谈判成为对雇员进行保 护的直接手段。通过这种手段，能够保证雇员在 雇佣期限中的基本权益，如尊严和自由、公平对 待以及必须的代表权和发言权等。
但是，国外大多数的案例显示：工会的效率 在过去的几十年中一直被过分的限制，其作用被 不断的边缘化。因而，有些学者认为需要对“传 统的”劳动法进行改革，以提高目前体制的效率。 但是，在一些国家和地区，这种改革会引发雇主 同盟的强烈抵制，同时也会被怀疑为工会要满足 自己的特殊利益，而不是会员的全部利益。因此 关于劳资关系管理的诸多限制问题仍未得到根本 性解决，影响了工会的发展和广大雇员应享有的 权利。
（五）缺乏对不规范劳动合同的惩戒和较
低的违约成本加剧了劳资关系的失衡
不少非公有制企业假借各种名义不与员工签 订劳动合同，或者订立十分模糊的合同条款。特 别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差 的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责 任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来 规避自身经营风险。特别是近年来频发安全事故 的煤窑矿窑以及富士康跳楼事件等，更好地凸显 了这一问题的严重性。
而广义的劳资关系则涵盖与雇佣关系相关的 所有各个方面的内容，它不仅包括狭义劳资关系 中的所有内容，而且包括单个企业与作为非工会 会员的本企业员工之间的关系，同时也包括企业 制订和实施的可能会影响自己与员工之间关系的 所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。
三、国外劳资关系的管理模式
不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文 化以及法律环境的不同而有所差异，但总结起来 主要有以下三种模式：集体协商管理模式、“高 绩效”管理模式、人力资本管理模式。
目前，我国从微观企业角度上，已经有很多 企业工会模式，小型工会运作模式改变的成功案 例是企业工会自身作用得到发挥的表现。
（三）劳资关系管理模式的选择
目前，我国企业中劳资关系管理结构比较混 乱，人力资源管理部门与工会的职能划分不清。 传统人力资源管理实质停留在人事管理的水平上， 在实践中仍存在因管理层权力滥用而导致对人力 资本的侵占。因此，应根据自身特点及条件，选 择适合的劳资关系管理模式。
（三）工会维护劳动权益职能的缺失和错
位加剧了劳资关系失衡的状况
在西方市场经济国家，工会是能够和资方抗 衡并维护劳动者利益的组织，已经形成了成熟的 体系。相反，我国的工会是企业性的，是依赖于 企业的下属组织，根本无法也无力真正代表劳动 者的利益，我国《工会法》赋予工会的地位和作 用没有完全落实到位，有时候甚至会发生严重的 职能扭曲和错位现象。
（二）绩效管理下的富士康员工
富士康作为全球最大的电子制造服务商对生 产线有严格的要求。每个岗位的工作被分解再分 解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重 复相同的动作。富士康的工作制度是每2小时可以 休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员 工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议 书”，即保证每个员工都 “自愿”加班。
（二）政府监管乏力或者缺位使劳资关系
缺乏应有的外部约束
在外资企业的劳资关系中，政府作为劳资关 系的第三方，主要通过行政管理和法律来调整劳 资关系。政府为吸引外资促进地区经济的发展就 必然以优惠政策吸引外商投资，使其享受“超国 民待遇”。但是政府偏好外资带来的经济增长和 政府收入的同时却忽视了对本土劳动者的保护。 这种“弱政策”的关系，究其原因是政府所谓的 吸引“外资”政绩驱动以及地方的经济利益所致。 这就导致了地方政府与资方分享经济增长收益而 劳动承担代价的失衡局面。
（四）劳动者的维权成本过高导致放弃
维权
由于劳动者的文化素质一般不是很高，他们 一方面由于缺乏相关的知识而找不到合法有效的 维权途径，另一方面由于维权成本太高而放弃维 权。在面临要工作还是要权益的抉择下，劳动者 要么选择“用脚投票”，辞职工作另寻岗位，要 么接受现实忍气吞声，更为极端的方式是直接和 资方对峙，被迫以激烈的形式与资方对抗，通过 武力解决劳资冲突而造成两败俱伤的现象在我国 屡见不鲜。
而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必 须靠不断加班来获得。但这种“自愿加班”实质 上并不是自愿的，因为协议上已经写明，如果选 择加班，必须整个月都加班；如果选择不加班， 那么整个月都没有机会加班。同时，线长等对员 工的绩效考核起着决定性的作用，对待员工的方 式非常粗暴。
（三）过分注重效率造成对人性的漠视 富士康在文化里提出了“爱心、信心、决 心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自 己对于“信心 、决心”体会很深，但对“爱心” 却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确 能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于 决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺 乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司 行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高 效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎 全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神 层面的建设而造成人文沙漠。
（三）人力资本管理模式
人力资本管理模式实质上是在人力资源管理 中更加强调对人力资本开发的关注。它认为人力 资本对生产力至关重要，并且，在理论上也考虑 到创造高质量工作的必要性。但是，它不赋予工 会任何角色，甚至不考虑实际中劳工标准的合理 划分以及一些基本程序的职业培训项目。
人力资本管理模式下，雇员因拥有足够价值 和稀缺性技能，以致他们对集体行为或法定权利 的需求可能较小。因此，他们可以在不满时用极 小的代价来更换雇主。虽然，这种管理模式在有 效培训机制方面很有价值，但是，希望通过其来 真正保障广大劳动者的权利却是不现实的。
二、劳资关系的定义
劳资关系也称产业关系，在英文中通常有三 种表述，即labor relation，industrial relation，或labor and industrial relation， 这里的labor relation尽管可以直译为劳动关系， 但是其内涵与我国常用的劳动关系概念是不同的， 所以通常都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。 劳资关系的定义也有广义和狭义之分，狭义的劳 资关系是指代表全体工会会员的工会与雇主或雇 主联盟（即资方）之间的集体关系，内容主要涉 及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面 的内容。
（一）经济全球化背景下“强资本弱劳
动”格局的影响
全球范围内普遍存在的资本短缺、劳动力过 剩问题使得资本的自由度和劳动的束缚度形成了 鲜明的对比：资本的自由度在全球范围内达到了 前所未有的水平，而劳动的束缚度却由于多种因 素的影响而有增无减。可见，资本明显处于强势 主导地位、劳动处于弱势地位，形成了“强资本 弱劳动”的整体格局。
（二）企业工会的发展
我国过于强调大型工会“自上而下”的管理 模式，这种工会管理模式重点放在宏观上的对 “劳动者”基本权利的保护。但在微观上，企业 工会可能会弥补它对“劳动力”即人力资本保护 的缺陷。企业工会增强自主权运作的模式，可以 降低劳动争议的调解费用，在一般情况下，不必 借助总工会的强制力量或者法律，减少了参与者 层数和解决问题的交易成本，更灵活、低成本的 解决劳动纠纷。
因此，怎样有效解决劳资冲突、化解劳资矛 盾，建立新型和谐的劳资关系成为了焦点。
原因分析：
（一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是金 字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三 层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制 定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本 的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业 务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层 员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对 底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以 自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标 准。
目前，我国的最低工资制度是在政府主导下 而制定，在劳资关系管理的初期，这种机制的设 计有重大保障意义。但随着劳资管理的不断深化， 政府在劳资管理机制的设计上，重点应放在有关 集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与 企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充 分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政 府”的职能效应。
（二）“高绩效”管理模式
这种模式用高绩效做纽带，通过实施自治的 工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的改善 技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵 活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划， 把劳资关系衔接起来，实现有效管理。该模式的 支持者称这会给雇主带来工作质量的提高，为雇 主与工会赋予一个新的“合作伙伴”的角色。在 对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少， 会给雇佣双方带来双赢。
“高绩效”模式最初是在美国发展起来的， 但从目前可以获得的证据表明，即使在美国，它 也并没有像支持者预期的那样获得普遍传播和绩 效提高。虽然从信息共享和咨询等方面确实对雇 员起到积极的作用。但总的来看，它对普通雇员 和工会的影响是不确定的。因为倾向于按照管理 的需要或根据管理的统筹规划来处理劳资关系， 必然会影响到“高绩效”的效果。
五、我国劳资关系模式的选择
我国正在积极建立符合国情的企业、工会、 政府三方协商机制。进一步建立健全与社会主义 市场经济体制相适应的劳资关系管理模式，需在 以下方面深入思考：
（一）政府的作用
我国的劳资关系管理很难模仿国外的模式。 发达国家的劳资关系有着牢固的微观利益基础， 是一种“员工需求，工会回应”的自下而上的方 式。但我国工会内在的运行逻辑经常变成“上级 要求-工会实施-满足需求”的自上而下的方式。 这种自上而下的管理模式经常需要国家权力的参 与才能顺畅实施，所以，工会在实现自己利益同 时，不可避免受到政府目标的限制。
四、我国劳资关系失衡的原因
劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化 与资本所有者追求利润最大化之间的矛盾是形成 劳资冲突的内在根源，如果没有有效解决劳资双 方的地位不对等和信息不对称，那么将永远无法 从根本上加以克服这个矛盾，它将长期存在于商 品经济社会。研究表明，劳资关系的和谐程度与 经济增长有正相关的关系，劳资关系的改善可以 增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工 作效率。我国处于经济转型期，社会矛盾特别色 劳资矛盾相当突出，劳资冲突频发。下面分析一 下我国我国劳资关系失衡的原因。
2010年以来，在短短不到本年的时间里，深 圳富士康公司接连发生员工跳楼事件，随后该公 司决定提升基层员工整体工资水平，涨幅达66%， 引发了全国各地的“加薪潮”，这一连串的跳楼 事件和集体涨工资的行为引起社会各界强烈关注， 尤其开始高度关注我国经济转型中的劳动——资 本关系问题。
尽管随着经济快速发展，国民收入也快速增 长，但是资本和劳动的分配比例却不合理，一个 突出的问题就是劳动者的工资在国民收入中的比 例逐渐减少，其深层原因还是在于“强资本弱劳 动”这一格局。当我国的劳动密集型企业面临着 人民币升值、国家出口退税政策的调整以及能源 价格上涨等多重压力时，利润空间就会缩小，而 追求利润最大化的驱动力自然想通过降低工资来 弥补这一损失。
——国际劳工关系分析
学号：20132202100 姓名：马云缠
富士康劳工关系分析
一、案例分析
二、劳资关系的定义
三、国外劳资关系的管理模式
四、我国劳资关系失衡的原因
五、我国劳资关系模式的选择
Hale Waihona Puke Baidu
一、案例分析
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事 电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、 通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日 富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已 发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关 注。2014年1月10日凌晨5时许，第十五跳再度发 生。这一连串的跳楼事件也正是我国社会转型时 期劳资关系的一个缩影，引起整个社会的强烈反 响和深刻反思。
（一）集体协商管理模式
集体协商管理模式一直代表着大多数发达国 家劳资关系管理模式的主流，并仍然是其体制的 基石。它认为雇主和雇员在雇佣期限、条件等问 题上存在严重的利益冲突，作为个体的雇员会发 现他们在利益冲突中处于弱势地位。因此，制定 一些公共政策来支持工会及进行自由集体谈判非 常必要。并且，这些政策应作为最低就业标准的 法律补充，使工会和集体谈判成为对雇员进行保 护的直接手段。通过这种手段，能够保证雇员在 雇佣期限中的基本权益，如尊严和自由、公平对 待以及必须的代表权和发言权等。
但是，国外大多数的案例显示：工会的效率 在过去的几十年中一直被过分的限制，其作用被 不断的边缘化。因而，有些学者认为需要对“传 统的”劳动法进行改革，以提高目前体制的效率。 但是，在一些国家和地区，这种改革会引发雇主 同盟的强烈抵制，同时也会被怀疑为工会要满足 自己的特殊利益，而不是会员的全部利益。因此 关于劳资关系管理的诸多限制问题仍未得到根本 性解决，影响了工会的发展和广大雇员应享有的 权利。
（五）缺乏对不规范劳动合同的惩戒和较
低的违约成本加剧了劳资关系的失衡
不少非公有制企业假借各种名义不与员工签 订劳动合同，或者订立十分模糊的合同条款。特 别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差 的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责 任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来 规避自身经营风险。特别是近年来频发安全事故 的煤窑矿窑以及富士康跳楼事件等，更好地凸显 了这一问题的严重性。
而广义的劳资关系则涵盖与雇佣关系相关的 所有各个方面的内容，它不仅包括狭义劳资关系 中的所有内容，而且包括单个企业与作为非工会 会员的本企业员工之间的关系，同时也包括企业 制订和实施的可能会影响自己与员工之间关系的 所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。
三、国外劳资关系的管理模式
不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文 化以及法律环境的不同而有所差异，但总结起来 主要有以下三种模式：集体协商管理模式、“高 绩效”管理模式、人力资本管理模式。
目前，我国从微观企业角度上，已经有很多 企业工会模式，小型工会运作模式改变的成功案 例是企业工会自身作用得到发挥的表现。
（三）劳资关系管理模式的选择
目前，我国企业中劳资关系管理结构比较混 乱，人力资源管理部门与工会的职能划分不清。 传统人力资源管理实质停留在人事管理的水平上， 在实践中仍存在因管理层权力滥用而导致对人力 资本的侵占。因此，应根据自身特点及条件，选 择适合的劳资关系管理模式。
（三）工会维护劳动权益职能的缺失和错
位加剧了劳资关系失衡的状况
在西方市场经济国家，工会是能够和资方抗 衡并维护劳动者利益的组织，已经形成了成熟的 体系。相反，我国的工会是企业性的，是依赖于 企业的下属组织，根本无法也无力真正代表劳动 者的利益，我国《工会法》赋予工会的地位和作 用没有完全落实到位，有时候甚至会发生严重的 职能扭曲和错位现象。
（二）绩效管理下的富士康员工
富士康作为全球最大的电子制造服务商对生 产线有严格的要求。每个岗位的工作被分解再分 解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重 复相同的动作。富士康的工作制度是每2小时可以 休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员 工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议 书”，即保证每个员工都 “自愿”加班。
（二）政府监管乏力或者缺位使劳资关系
缺乏应有的外部约束
在外资企业的劳资关系中，政府作为劳资关 系的第三方，主要通过行政管理和法律来调整劳 资关系。政府为吸引外资促进地区经济的发展就 必然以优惠政策吸引外商投资，使其享受“超国 民待遇”。但是政府偏好外资带来的经济增长和 政府收入的同时却忽视了对本土劳动者的保护。 这种“弱政策”的关系，究其原因是政府所谓的 吸引“外资”政绩驱动以及地方的经济利益所致。 这就导致了地方政府与资方分享经济增长收益而 劳动承担代价的失衡局面。
（四）劳动者的维权成本过高导致放弃
维权
由于劳动者的文化素质一般不是很高，他们 一方面由于缺乏相关的知识而找不到合法有效的 维权途径，另一方面由于维权成本太高而放弃维 权。在面临要工作还是要权益的抉择下，劳动者 要么选择“用脚投票”，辞职工作另寻岗位，要 么接受现实忍气吞声，更为极端的方式是直接和 资方对峙，被迫以激烈的形式与资方对抗，通过 武力解决劳资冲突而造成两败俱伤的现象在我国 屡见不鲜。
而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必 须靠不断加班来获得。但这种“自愿加班”实质 上并不是自愿的，因为协议上已经写明，如果选 择加班，必须整个月都加班；如果选择不加班， 那么整个月都没有机会加班。同时，线长等对员 工的绩效考核起着决定性的作用，对待员工的方 式非常粗暴。
（三）过分注重效率造成对人性的漠视 富士康在文化里提出了“爱心、信心、决 心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自 己对于“信心 、决心”体会很深，但对“爱心” 却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确 能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于 决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺 乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司 行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高 效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎 全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神 层面的建设而造成人文沙漠。
（三）人力资本管理模式
人力资本管理模式实质上是在人力资源管理 中更加强调对人力资本开发的关注。它认为人力 资本对生产力至关重要，并且，在理论上也考虑 到创造高质量工作的必要性。但是，它不赋予工 会任何角色，甚至不考虑实际中劳工标准的合理 划分以及一些基本程序的职业培训项目。
人力资本管理模式下，雇员因拥有足够价值 和稀缺性技能，以致他们对集体行为或法定权利 的需求可能较小。因此，他们可以在不满时用极 小的代价来更换雇主。虽然，这种管理模式在有 效培训机制方面很有价值，但是，希望通过其来 真正保障广大劳动者的权利却是不现实的。
二、劳资关系的定义
劳资关系也称产业关系，在英文中通常有三 种表述，即labor relation，industrial relation，或labor and industrial relation， 这里的labor relation尽管可以直译为劳动关系， 但是其内涵与我国常用的劳动关系概念是不同的， 所以通常都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。 劳资关系的定义也有广义和狭义之分，狭义的劳 资关系是指代表全体工会会员的工会与雇主或雇 主联盟（即资方）之间的集体关系，内容主要涉 及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面 的内容。
（一）经济全球化背景下“强资本弱劳
动”格局的影响
全球范围内普遍存在的资本短缺、劳动力过 剩问题使得资本的自由度和劳动的束缚度形成了 鲜明的对比：资本的自由度在全球范围内达到了 前所未有的水平，而劳动的束缚度却由于多种因 素的影响而有增无减。可见，资本明显处于强势 主导地位、劳动处于弱势地位，形成了“强资本 弱劳动”的整体格局。
（二）企业工会的发展
我国过于强调大型工会“自上而下”的管理 模式，这种工会管理模式重点放在宏观上的对 “劳动者”基本权利的保护。但在微观上，企业 工会可能会弥补它对“劳动力”即人力资本保护 的缺陷。企业工会增强自主权运作的模式，可以 降低劳动争议的调解费用，在一般情况下，不必 借助总工会的强制力量或者法律，减少了参与者 层数和解决问题的交易成本，更灵活、低成本的 解决劳动纠纷。
因此，怎样有效解决劳资冲突、化解劳资矛 盾，建立新型和谐的劳资关系成为了焦点。
原因分析：
（一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是金 字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三 层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制 定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本 的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业 务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层 员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对 底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以 自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标 准。
目前，我国的最低工资制度是在政府主导下 而制定，在劳资关系管理的初期，这种机制的设 计有重大保障意义。但随着劳资管理的不断深化， 政府在劳资管理机制的设计上，重点应放在有关 集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与 企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充 分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政 府”的职能效应。
（二）“高绩效”管理模式
这种模式用高绩效做纽带，通过实施自治的 工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的改善 技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵 活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划， 把劳资关系衔接起来，实现有效管理。该模式的 支持者称这会给雇主带来工作质量的提高，为雇 主与工会赋予一个新的“合作伙伴”的角色。在 对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少， 会给雇佣双方带来双赢。
“高绩效”模式最初是在美国发展起来的， 但从目前可以获得的证据表明，即使在美国，它 也并没有像支持者预期的那样获得普遍传播和绩 效提高。虽然从信息共享和咨询等方面确实对雇 员起到积极的作用。但总的来看，它对普通雇员 和工会的影响是不确定的。因为倾向于按照管理 的需要或根据管理的统筹规划来处理劳资关系， 必然会影响到“高绩效”的效果。
五、我国劳资关系模式的选择
我国正在积极建立符合国情的企业、工会、 政府三方协商机制。进一步建立健全与社会主义 市场经济体制相适应的劳资关系管理模式，需在 以下方面深入思考：
（一）政府的作用
我国的劳资关系管理很难模仿国外的模式。 发达国家的劳资关系有着牢固的微观利益基础， 是一种“员工需求，工会回应”的自下而上的方 式。但我国工会内在的运行逻辑经常变成“上级 要求-工会实施-满足需求”的自上而下的方式。 这种自上而下的管理模式经常需要国家权力的参 与才能顺畅实施，所以，工会在实现自己利益同 时，不可避免受到政府目标的限制。
四、我国劳资关系失衡的原因
劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化 与资本所有者追求利润最大化之间的矛盾是形成 劳资冲突的内在根源，如果没有有效解决劳资双 方的地位不对等和信息不对称，那么将永远无法 从根本上加以克服这个矛盾，它将长期存在于商 品经济社会。研究表明，劳资关系的和谐程度与 经济增长有正相关的关系，劳资关系的改善可以 增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工 作效率。我国处于经济转型期，社会矛盾特别色 劳资矛盾相当突出，劳资冲突频发。下面分析一 下我国我国劳资关系失衡的原因。
2010年以来，在短短不到本年的时间里，深 圳富士康公司接连发生员工跳楼事件，随后该公 司决定提升基层员工整体工资水平，涨幅达66%， 引发了全国各地的“加薪潮”，这一连串的跳楼 事件和集体涨工资的行为引起社会各界强烈关注， 尤其开始高度关注我国经济转型中的劳动——资 本关系问题。
尽管随着经济快速发展，国民收入也快速增 长，但是资本和劳动的分配比例却不合理，一个 突出的问题就是劳动者的工资在国民收入中的比 例逐渐减少，其深层原因还是在于“强资本弱劳 动”这一格局。当我国的劳动密集型企业面临着 人民币升值、国家出口退税政策的调整以及能源 价格上涨等多重压力时，利润空间就会缩小，而 追求利润最大化的驱动力自然想通过降低工资来 弥补这一损失。