人性假设理论视角下企业激励机制研究

郑州大学毕业论文

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一、人性假设与企业人力资源管理中的激励问题

（一）人性的本质

（二）人性假设理论

（三）激励理论

（四）激励的手段

二、基于人性特质考量的激励机制运用的意义

三、我国企业在运用激励策略过程中的现状及其存在的问题

（一）人力资源观念滞后、忽视“以人为本”

（二）缺乏科学、合理、健全的激励机制

（三）未建立良好的企业文化

四、企业在解决激励过程中存在问题的对策和建议

（一）转变传统人力资源观念、管理中“以人为本”

（二）建立系统科学的激励机制

（三）加强企业文化建设，创造良好的企业文化

（四）基于人性假设分析设计个性化的整体薪酬方案

（五）完善企业管理职能，提高企业执行力，保障激励机制的正常运转参考文献

致谢

1.毕业论文开题报告

2.毕业论文中期检查表

3.毕业论文评分表（指导教师用表）

4.毕业论文评分表（评阅人用表）

5.毕业论文答辩成绩评分表（答辩小组用表）

6.公共管理学院本科生毕业论文答辩记录

7.毕业论文的评价意见

人性假设理论视角下企业激励机制的研究

摘要：企业经营管理是由人类进行的，直接参与经营管理的是人，从业人员是人，顾客以及所有的交易都是人，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键最核心的因素，而激励问题则是人力资源管理的重要内容，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，激励机制的科学与否，直接关系到企业人力资源体系的成败，影响未来企业的发展，科学的激励机制能够调动员工的积极性和创造性，正确诱导员工的工作动机，促进员工与企业的共同发展，但当前国内企业在处理员工与企业关系方面缺乏健康的处理机制，存在一定的问题，因此，如何运用激励机制成为企业面临的一个问题。针对企业存在的这些问题，本文主要从人性的角度出发，探究人性与企业激励之间的关系，在基于人性特质的前提下如何做好激励工作。

关键词：人性人性假设理论激励理论激励机制

Abstract:

Key words:

改革开放以来，西方发达国家的管理理念和管理模式随之引入中国，“人力资源管理”概念成为社会管理领域的流行语言。无论采取何种组织形式，人员的安排、使用和补给都是至关重要的，它关系到组织的工作效率，也影响组织目标是否能实现的问题。在任何的组织中，财力、物力、人力、技术、信息等一系列资源中，人力资源是最宝贵的，其它资源都只有借助人力资源才能发挥作用。激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制能够调动员工的积极性，管理科学是由人引导的，管理这门学问并不是从人们各种活动中演变出来的一种神秘的科学，相反的，管理人员必须了解人们与生俱来的各种特质而进行有效的管理。因此，为了进行高效率的管理，必须正确分析员工的特质，诱导员工的动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的发展，增强企业的竞争力，推动企业的健康发展。本文以人性的视角从人性的本质、激励理论及激励机制对于企业良性管理发展的作用，分析当前国内企业管理中存在的问题并提出具体的对策和建议，希望通过本文的阐述，能为当前国内企业提供一个新的视角进行管理。

一、人性假设与激励

（一）人性的本质

“人性是一切科学的基础”，对于管理学来说，也不例外。之所以这样说，是因为不同的人性假设决定了组织管理的理念和采取的方式方法。只有在认识了人性的前提下，才能实现对人的有效管理和合理开发，同时，采取有效的措施使组织中的最核心要素—人发挥其主动性和积极性，实现其价值。而认识人则要从人的特质—人性开始，成功的经营理念基于对人性的了解。

人类有许多天赋的本质，人，并不喜欢被别人控制，但是可以由他们所属的社会中的互助合作来管理他们自己，（注释）人的共性有如下主要的内容：对生存的需求；对自由的需求；对平等的需求；对尊重的需求；对财富的追求；对自由发展和成就的欲望。注释李茜个人需要在生活中和工作中体验到胜任感、效力感和成就感。人的本质实际上综合了自然的人性、经济的人性和社会的人性，是这三性的综合体，主要表现在两个方面：一是人性的具体性，二是人性的现实性。因此，人的本质既是具体的又是现实的。所以，在对员工进行激励的过程中应从人性的本质考虑，从人性的现实性和具体性出发，了解人性，顺应人性的需求，施以适当的诱因刺激，进而引发他们有利于组织目标的行为，采取不同的激励手段。

（二）人性假设

人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质人性假设有属性的基本看法。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，近代关于人性假设有许多种，先后出现了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、和“文化人”假设等

阶段。

（1）经济人假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，（注释在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人努力工作。

（2）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素，与获得经济上的满足相比，人们更重视社会性的需要。因此，管理者应当建立和谐的人家关系来促进工作效率和效益的提高。

（3）自我实现人假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己才能的需要,希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。（4）复杂人假设：人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。（5）文化人假设：管理者要强调重视人的问题，对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和同的价值观念，才能使企业获得成功。

（三）激励理论

激励的对象始终并且只能是人，因此在构建激励机制之前，必须对人有个正确的认识，正确认识和区分人的动机，在对如何激发人们的动机的研究过程中，出现了几种研究结果，这些激励理论大致可以分为三类：

（1）内容型激励理论

人的未满足需要是动机产生的根源，内容型激励理论着重对引发动机的原因，即激励的内容进行研究。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论。

（2）过程型激励理论

过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，主要包括弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论。

（3）调整型激励理论

调整型激励理论，也称改造型激励理论，它着重研究如何同通过激励来调整和转化人的行为，主要是斯金纳的强化理论。

（四）激励手段

激励与人的本性之间存在着某种联系，对人的本性特质的把握能够做出合理的激励措施是企业管理者要做的事情。企业是人性制度的结合体，企业的兴衰除了必须具备健全的制度之外，领导者还需了解自己，懂得下属的心理，以个性为基准来进行管理，如此才能使企业得以发展壮大（注释）。在人力资源管理具体实践中，一方面要能够单纯的从人性假设的角度出发片面的以经济人或社会人来进行激励，另一方面则要从人性特质出发，从人性的具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质激励、奖金、福利等方面激励员工，更要从人的精神方面进行有效的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工，也就是将物质激励和精神激励，物质和精神，即有形激励和无形激励相结合。同时也应考虑到激励对象所处的层次，也就是，不同类型、不同级别、不同时期的员工试用不同的激励方式，关于人性假设有很多种，每一种不同的假设意味着应当采取相应不同的激励手段与方法。无论哪种激励都应从员工的心理需求点出发，准确了解、把握其心理动态。只有员工的利益的到真正的满足，才可能从企业长远的利益出发，把自己的职业发展规划融入到企业的发展中，为企业的发展做出贡献，以下分别介绍有形激励和无形激励的手段。

1、有形激励

有形激励就是通过物质刺激的手段，达到激励员工的目的。企业的有形激励主要有晋升激励、成果激励、股权激励。

（1）职位晋升激励