计时人员薪酬制度实施细则

2.1.计时工资人员的月工资=年功工资+特殊津贴+月等级工资
2.2.年功工资：以在本公司工作年限为计算依据，根据附表1进行计算；
2.3.特殊津贴：专指对体力消耗较大，工作环境及工作条件较差的或有较大责任的且无法在岗位（责任）上区分的一般岗位给予适当的岗位津贴，按附表2计算。
2.4.月等级工资的评定：
计时人员薪酬制度实施细则
1.总则：
1.1.根据《企业计时人员薪酬制度》确定的分配原则和方法制订本实施细则。
1.2.本实施细则规定了对企业全体计时工资人员实施月工资等级评定和月度、年度考核评定的方法。
1.3.评定和考核工作由《公司工资评定、考核领导小组》（以下简称“小组”）进行。
2.月工资的组成及评定：
3.2.5.3.其他计时人员考核工资计算方法：
其他计时人员考核工资=（个人工作表现得分+个人工作纪律加减分）10×考核工资标准；
3.2.5.4.个人工作纪律加减分是指因符合《奖惩条例》中奖励条件而给予的加分和违反公司制度规定而给予的减分；加分用正数表示，减分用负数表示。
3.3.年度考核：
3.3.1.年度考核的结果是评定员工月工资等别升/降、评定年终效益工资及作为是否续聘岗位的依据。
晋升四等
10
11＜工作表现年度平均得分≤12
晋升五等
11
12＜工作表现年度平均得分≤13
晋升六等
计时工资等级表
附表7
级别
等别
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
附表8：
三维关系企业
计时人员工作表现评分表
公司：部门：月份：
序号
姓名
工作表现
工作表现得分
工作纪律加减分
恪尽职守，安心本职工作，以公司利益为重，这是有事业心、责任心的标准。
2.4.5.2.协作性、协调性：满分5分
与公司同事在工作上能互相帮助、互相学习、取长补短，在生活上关心他人，乐于助人，发生矛盾时能严以律己、宽以待人、以理服人，这是协作性、协调性好的标准。
3.考核：
3.1.考核工资的组成：考核工资即为工作质量工资，包括工作表现因素和工作纪律因素。
附注：
附表8：个人工作表现评分表
附表9：部门工作绩效考核评分汇总表
年功工资计算表
附表1
序号
月年功工资（满一年）
1
本企业服务年数×5元/年
特殊津贴表
附表2
序号
岗 位
工况、负荷或责任描述
津贴
1
出纳会计
经常往来银行执行资金支取
80元/月
2
采购员
在科员中担负较多外勤工作，存在多种工作环境和工作时间的不规律性
2.4.5.工作表现因素的分解：
2.4.5.2.工作成绩：满分10分
参照《计划任务考核办法》中“工作任务考核”执行。
2.4.5.3.工作能力：满分10分
2.4.5.3.1.组织/独立工作能力：满分5分
管理人员对本职工作能独立思考制定周密的计划并独立完成计划任务，表明其有较强的工作能力；而作为领导者还应具有组织相关人员协调一致共同完成工作任务的能力，否则表明其组织/独立工作能力不足或较差。
计时人员的月工资分两部分发放，即：基本工资+考核工资
基本工资为月工资总额的70％，每月根据考勤情况发放；
考核工资为月工资总额的30％，每月根据工作表现的考核情况发放；
3.2.月度考核：
3.2.1.月度考核的结果是核发月度考核工资的依据。
3.2.2.被公司正式聘用的计时工资人员每月末向其所在部门上交一份《计时工资人员月度述职报告》，部门领导根据附表5要求对其“工作表现”进行评分，并计算出该因素的加权总分；如有违反公司制度规定，则按相关规定减去相应分数；如符合《奖惩条例》中奖励条件，则按相关规定加上相应分数；从而计算出个人工作表现最终得分。
公司：月份：
序号
部门
负责人
部门绩效考核得分
负责人工作纪律加减分
负责人考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
考评人/日期：总经理/日期：
填表说明：
1、本表适用于公司对部门执行月度工作绩效考核评分汇总。
2、评分人参照《工作计划任务考核办法》、《部门工作计划》填写此表。
3、本表由行政部归档保存，保存期限5年。
2.4.1.月工资等级：计时工资等级共分10级200等；
2.4.2.月工资的“级”根据受聘岗位（责任）根据附表3确定；
2.4.3.月工资的“等”根据学历（技能）和工作表现（成绩、能力、态度）确定；
2.4.3.1.学历（技能）：根据管理人员持有的有效证明文件，按附表4进行晋等计算（原有的学历及技能证明不作为调等的依据，要在原有基础上有所提高，方可晋升）；
2.4.3.2.工作表现：根据本细则第2.4.5.条款“工作表现因素分解”中各项分解因素分别对员工进行评分计算，根据附表5计算出该因素的加权总分，全年按每月该因素的加权平均得分和特殊加分根据附表6确定其工资等别的调整；
2.4.4.计时工资人员岗位调整拟定工资时，按其岗位的最低等工资为其级别工资，以学历（技能）等级提高为依据参照表4提高其工资等别，以年工作表现的加权得分或从年初至岗位调整前一个月的工作表现平均加权得分参照附表6和附表7计算其工资的等别调整。
3.4.2.在试用期内享受起始月等级工资的80％，不享受考核工资；执行考核制度，考核得分作为是否正式录用的依据；
3.4.3.试用期满后由本人写出试用期工作小结，由其所在部门领导对其“工作表现”进行评分，该因素加权总分≥6分为合格，在获得与公司签定“聘用合同”资格的同时根据试用期间工作表现的评分结果，经“小组”对照附表6确认其月工资等别，并自试用期满后的第一个月开始享受该等级工资（其中包括基本工资和考核工资）；
4
初级职称
升一等
5
中级职称
升一等
6
高级职称
升一等
7
与工作岗位相关的专业知识技能证书
升一等
注：须在学习培训前到公司行政部登记备案，学习培训结束后，提供与岗位工作相关的正规院校或国家相关培训考试机构颁发且公司认可的有效证书，经核实后，从下月工资起增加等别。
工作表现评分表
附表5
因 素
满 分
加权系数
加权总分
8.公司总经理可根据工作表现等因素决定员工月等级工资增减，增减幅度为1~3等，超过此幅度范围需上报董事长审批。
9．实施日期：
本制度经三维关系企业董事长办公室组织相关人员讨论通过，董事长批准后自2004年10月22日起实行，原《计时人员薪酬实施细则040927》作废。
10．解释权：
本制度解释权归属于三维关系企业董事长办公室。
最终得分
工作ຫໍສະໝຸດ Baidu绩
工作能力
工作态度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
制表人/日期：部门负责人/日期：
填表说明：
1、本表适用于部门负责人对部门计时人员执行月度工作表现评分。
2、评分人参照《个人工作成绩评分表》、《细则》》填写此表。
3、本表由行政部归档保存，保存期限5年。
附表9：
三维关系企业
部门工作绩效考核评分汇总表
80元/月
3
4
5
6
7
8
9
10
岗位（责任）定级表
附表3
级别
职务分类
1
辅助工
2
熟练操作工
3
技术工人（要求一定技术技能或一定责任的，含班组长等骨干工人）
4
科员（一般科室人员）
5
二级部门副职、主管（要求有一定工作技能且担任一定管理职能的岗位）、初级技术岗位（要求能独立地解决一定技术问题的岗位）
6
二级部门正职、一级部门副职、中级技术岗位（在技术上具备独挡一面工作的能力及岗位）
3.4.4.新招聘计时工资人员在试用期内的“工作表现”的加权总分＜6分为不合格，如加权总分＜3.6分则应予以辞退；如6分＞加权总分≥3.6分，则延长试用期一至三个月，延长期满后的“工作表现”加权总分≥6分为合格，并执行本条“3.4.3”款的规定，否则应予以辞退。
4.效益工资方案的制订：
计时工资人员效益工资的发放办法每年12月15日前由“小组”根据公司当年效益、公司考核得分和部门考核得分制订具体实施方案。
3.3.4.对于在工作中作出重大贡献的计时工资人员由部门领导每年12月10日—25日写出详细的书面报告，上报“小组”统一评定，经“小组”评定后可在年度工作表现最终加权总分上加1～3分。
3.3.5.年度考核的结果应做好记录。所有年度考核、评定资料由公司行政部负责归档、保管。
3.4.新聘人员的考核：
3.4.1.新招聘计时工资人员（含应届毕业生）的等级工资根据其拟聘岗位的最低等确定工资，安排一至三个月的试用期。
5.销售人员考核工资按业务提成的规定考核计算。
6.计件工资单价的核定，按表7中相应的岗位工资测算；初始拟定时按该岗位的最低等确定；每年根据计件工资在工资总额中所占比例，在工资总额增加额中划出计算以增加调整等别。
7.年工资调整的总额根据年初制订的年经营目标的利润指标来确定，达到计划数，按年利润的10％控制测算使用（包括年终效益工资），如低于计划数，则相应降低比例，由董事会在每年初确定。年终效益工资与年增工资总额的比例按董事会根据各公司情况制定的年工资总额占年销售总额的比例执行。
3.2.3.月度考核的结果应做好记录，所有月度考核资料由各部门月末上报“小组”备案，公司行政部负责归档、保管。
3.2.4.考核工资发放时间：与基本工资同时发放。
3.2.5.考核工资计算方法：
3.2.5.1.总经理考核工资=公司绩效考核得分/10×考核工资标准；
3.2.5.2.部门负责人考核工资=（部门绩效考核得分+个人工作纪律加减分）/10×考核工资标准；
2.4.5.3.2.业务知识水平：满分5分
管理人员能够自如应对工作中出现的各种问题则表明其业务知识较全面；随着本人的努力其业务知识得到不断更新，表明其知识水平在不断提高；相应的业务知识考试、考试成绩可作为该项的评分依据。
2.4.5.4.工作态度：满分10分
2.4.5.4.1.事业心/责任心：满分5分
7
一级部门正职、高级技术岗位（具备独立完成项目开发、新产品开发的能力及岗位）
8
高级助理、核心技术岗位（具备独立组织完成重大技术改造及新产品开发的能力及岗位或某个专业上有过人的能力）
9
副总经理、总监
10
总经理
学历（技能）升等计算表
附表4
序号
获得学历（技能）
工资递增
1
大专
升一等
2
本科
升一等
3
研究生
升一等
工作表现
工作成绩
参照《计划任务考核办法》中“工作任务考核”执行。
10
0．7
10
工作能力
组织/独立工作能力
5
10
0．2
业务知识水平
5
工作态度
事业心、责任心
5
10
0．1
协调性、协作性
5
工资等别晋升/下降表
表6
序号
工作表现年度平均得分
晋升或降等
1
工作表现年度平均得分≤3.4
辞退
2
3.4＜工作表现年度平均得分≤4.2
3.3.2.被公司正式聘用期满10个月的计时工资人员均可参加年终的考核、评定。
3.3.3.具备3.2.2.条款所规定条件的计时工资人员每年12月10日--15日向其所在部门上交《计时工资人员年度述职报告》，部门领导按附表5中的要求结合月度考核得分组织对各计时工资人员进行工作表现考核评分，并计算出最终加权总分后对照附表6评定计时工资人员月工资等别的升/降。各部门的评定结果经“小组”确认后，同时作为评定年终效益工资和是否续聘该岗位的依据。
下降三等
3
4.2＜工作表现年度平均得分≤5.6
下降二等
4
5.6＜工作表现年度平均得分≤7
下降一等
5
7＜工作表现年度平均得分≤8
原等不动
6
8＜工作表现年度平均得分≤8.8
晋升一等
7
8.8＜工作表现年度平均得分≤9.5
晋升二等
8
9.5＜工作表现年度平均得分≤10
晋升三等
9
10＜工作表现年度平均得分≤11