企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)

企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工
具)
企业劳动关系管理风险检查表
随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。

为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。

我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。

企业劳动关系管理健康体检表
体检阶段：录用过程
体检项目：
1.是否制定了合理的录用条件？
体检目的：明确对试用期人员的考核依据。

体检结果：是否符合法律要求？
2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录
用条件，避免劳动者否认知道录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？
4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定
了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知
劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？
6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？
体检阶段：劳动合同签订
体检项目：
7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？
体检目的：防止就业歧视。

体检结果：是否符合法律要求？
体检阶段：入职前体检
体检项目：
8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？
体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。

体检结果：是否符合法律要求？
9.在雇用员工后的一个月内是否与员工签订了书面劳动合同？
10.是否在劳动合同到期前完成了续订工作？
11.在首次签订劳动合同时是否考虑了签订无固定期限劳
动合同的法律责任？
确保招聘适合工作岗位需求的员工，避免未签订劳动合同的法律风险。

根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。

12.关于试用期问题：
1) 约定的试用期是否符合法律规定？
2) 是否要求劳动者在试用期满前提交工作总结及转正申请？
3) 是否在合同中明确了劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？
4) 是否为劳动者购买了社会保险？
熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。

13.是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等，避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现法定权益？
14.是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交
还公司盖章？
避免劳动者签收劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。

明确工作条件，减少纠纷。

约定明确，减少纠纷。

注意二者的区别，正确适用。

15.是否根据企业及劳动者的实际情况制定了个性化的劳动合同文本？
因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。

16.是否重视劳动合同条款的设计？
1) 是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？
2) 是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？
3) 是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？
4) 是否约定了工作时间与加班、休息休假？
5) 是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？
6) 是否约定了保密与竞业限制条款？
重视细节，防范法律风险。

17.什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律风险。

18.是否结合劳动合同条款制定了规章制度？
正确对待劳动合同和规章制度的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。

当属于非法用工。

53．是否清楚劳动者的休息休假权利以及用人单位应当履行的相关义务？
54．是否清楚劳动者加班的限制和加班费的支付标准？
55．是否清楚用人单位应当建立健全的工时记录和休息休假记录制度？
56．是否清楚在特殊情况下需要延长工作时间的程序和要求？
57．是否清楚用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护措施，保障其身体健康和安全？
1.政府部门的审批是必要的，但企业应当按照标准工时制
来执行。

如果超时加班，可能会面临行政和法律责任，因此企业需要防范法律风险并控制用工成本，完善管理。

2.企业需要清楚不同工时制度的加班工资支付及其补偿方式，依法支付加班工资，以避免法律风险。

同时，企业也需要了解一个月加班时间超过36小时的法律责任，并妥善处理支
付加班工资和实行补休之间的分配平衡。

需要注意的是，只有周末的加班才能补休，平时的加点及法定节假日加班只能支付加班工资。

3.企业需要清楚年休假的休假天数的计算是根据劳动者的
实际工作年限而不是根据在本单位的工作年限。

同时，企业需要依法为劳动者缴纳社会保险，以防范法律风险。

在试用期内，劳动者享有同等权利，企业也需要依法缴纳社会保险费，以防范法律风险。

4.企业需要清楚劳动仲裁委及法院对于未购买各类社会保
险的受理范围，以避免法律风险。

在试用期内，企业需要为劳动者缴纳社会保险费，并且购买社会保险是法律的强制性规定，企业未足额购买社会保险可能承担法律责任。

5.企业需要清楚工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的
情况下需要向劳动者赔偿因此造成的差额损失。

因此，企业应当足额购买社保，明晰企业应当承担的责任，以防范劳资纠纷产生。

同时，企业需要了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。

企业也需要了解劳动保护及职业病防护的规定，降低劳动者发生工伤和职业病的风险。

6.企业需要制定合理合法的违约金条款，避免出现违法情形。

同时，企业需要了解违约金的适用范围，避免盲目的设置违约金。

明确权利、责任、义务，保护企业自身利益，避免错误的制定培训服务期从而产生争议。

如果无法提供出资培训的证据，企业需要区别对待，规范管理。

7.企业需要清楚承担的补偿项目，包括发生事故或被诊断
为职业病后用人单位要在30天内提出工伤认定申请，以及用
人单位不提出工伤认定申请的情况下，劳动者也可在发生事故或被诊断为职业病后一年内提出。

此外，企业需要提供职业病防治的预防、劳动过程防护和管理，并清楚在劳动者发生工伤后，工伤保险基金不予支付而应由用人单位支付的费用有哪些。

最后，企业需要依法足额为劳动者缴纳各类保险费，以避免法律风险。

66．是否清楚不缴纳医疗保险会让用人单位承担相应医疗费的风险？作为用人单位，我们需要履行应尽的义务，防范法律风险。

67．是否清楚男职工也需要缴纳生育保险？我们需要了解相关法律法规，确保员工缴纳应缴纳的保险，避免因此产生纠纷。

68．是否清楚违约金条款适用的情形？我们需要明确约定违约金的适用范围，避免出现不必要的纠纷。

69．对员工约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约金？我们需要合理约定违约金的数额，避免在要求劳动者支付违约金时遭到法律责任。

70．是否清楚只有需要支付费用的培训才可以在约定服务期时约定违约金？我们需要明确约定违约金的前提条件，避免产生不必要的法律风险。

71．有无制定培训管理规章？我们需要制定规范的培训管理规章，确保培训的合法合理性，并避免产生纠纷。

72．是否清楚对劳动者进行的培训应为专项技能的培训？我们需要明确培训的目的和内容，确保培训的合法合理性，并避免产生纠纷。

73．是否重视和保存支付培训费用的依据？我们需要收集、保存证据，确保在要求劳动者支付违约金时有依据，并避免产生纠纷。

74．是否清楚要求劳动者保守秘密和竞业限制的区别？我们需要明确保守秘密和竞业限制的区别，确保约定的合法合理性，并避免产生纠纷。

75．是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了明晰完善的商业秘密保密制度？我们需要制定规范的商业秘密保密制度，确保员工的保密义务和追究违反保密责任的前提。

76．是否清楚签订竞业限制条款的对象？我们需要明确竞业限制的适用对象，避免约定存在模糊不清的情况。

77．是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？我们需要遵守法律规定，明确竞业限制的期限，避免约定存在违法风险。

78．约定竞业限制是否支付了补偿？我们需要合理约定竞业限制的补偿，避免在要求劳动者支付违约金时遭到法律责任。

79．是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳动纠纷中的重大作用？我们需要制定规范的规章制度，确保员工的权益得到保障，并避免产生纠纷。

80．制定规章制度是否经过了民主程序？我们需要遵守程序规定，确保规章制度的合法性和合理性，并避免产生纠纷。

81．制定规章制度是否符合公示程序？是否有让劳动者签收、阅读？我们需要遵守公示程序，确保规章制度的透明度和员工的知情权，并避免产生纠纷。

82．规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？我们需要确保规章制度的内容符合法律规定和公司实际情况，避免产生违法风险。

83．是否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处罚？通过加强绩效考核、提高劳动人事管理水平等方式来代替经济处罚，避免产生法律纠纷。

84．规章制度的制定和履行中是否尊重工会的参与和意见？我们需要尊重工会的参与和意见，确保员工的权益得到充分保障，并避免产生纠纷。

85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？我们需要及时采取有效措施，确保在对劳动者违规行为进行处罚时有充分的证据支持，并避免产生纠纷。

87.在协商解除劳动合同时，需要知道提出解除意向的责
任方，这关系到用人单位是否需要支付经济补偿。

因此，需要注意清楚相关法律条款，以防止法律风险的出现。

86.在解除劳动合同前，需要了解不同类型的解除方式以
及适用条件。

同时，为了降低管理成本，也需要保存相关证据。

88.如果劳动者非因用人单位的过错而解除劳动合同，需
要注意保存证据，规范管理，以保障用人单位的利益。

89.劳动者在离职时需要办理工作交接的义务，这也是用
人单位支付经济补偿的前提条件之一。

90.如果用人单位因劳动者的过失而解除劳动合同，需要
符合法定的解除条件，并在办结工作交接时支付经济补偿。

因此，用人单位有权要求劳动者办理工作交接，并保存相关证据以防范法律风险。

91.如果用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同，需要
符合法定的解除条件，并履行法定的解除程序，同时支付经济补偿。

92.不能胜任工作的劳动者应当由用人单位承担举证责任，并经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作才能解除。

93.经济性裁员需要符合法律的规定，包括符合经济性裁
员的法定情形，提前向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案，以及清楚应当优先留用的人员种类。

94.不能进行“无过失性辞退”或“经济性裁员”的情况包括
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期的，以及在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

95.劳动合同期满终止的经济补偿金应当从2008年1月1日开始计算。

96.如果已经支付了违法解除劳动合同的赔偿金，则无需再支付。

因此，需要遵守相关法律法规，以免承担不必要的经济风险。