跨国企业人力资源整合的策略(一)

跨国企业人力资源整合的策略(一)

随着知识经济时代的到来，智力资本取代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素，作为知识活载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素。作为世界经济一体化强大推动力的跨国企业在跨国经营的运作中，也带来了企业人力资源多文化的融合和冲突，因而研究跨国企业人力资源管理整合的策略对于提高跨国经营企业的人力资源管理水平，提高企业核心竞争力有着很强的现实意义。

一、人力资源的稳定策略

跨国企业跨国运作的战略意义不仅在于获取东道国的业务、关键技术和市场占有率，更重要的是要获得所在国的高级技术人才和管理人才，以实现其全球化的战略。同时，跨国企业的经营理念会给当地员工的工作和生活带来较大的影响，尤其是在人力资源整合期间，他们会对未来的预期感到极大的不确定性，从而形成沉重的心理负担。因此跨国企业如何稳定核心人力资源，尽快消除其心理压力，成为人力资源整合的首要问题。

1.企业应明确对人才的态度。企业对人才的态度会影响企业员工的去留，如果企业重视人力资源管理，员工会感觉到继续发展机会的存在，自然愿意留任。同时，还应该为人才创造留人留心的良好环境。在企业内要形成尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围，通过人力资源整合，激励各类人才有效地发挥自己的智慧和潜能，努力为企业多做贡献。

2.加强有效沟通。整合过程中，员工产生的焦虑和悲观情绪一般都是由沟通不及时、信息不充分造成的。因此，在企业人力资源整合后，企业一定要派人与企业员工交流沟通，适当缓解员工的种种疑虑和担忧。通过沟通，力争取得整合后企业员工的认同和支持，努力消除人力资源整合中的障碍和冲突，充分发挥整合的效果。

3.采取实质性的人才留任激励措施。为稳定员工，特别是高层管理人员和核心技术人员，需积极制定出各项稳定人心的政策，出台一些实质性的激励措施，为高层管理人员和核心技术人员创造一个学习及职业成长的工作环境，关注其职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯发展计划，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让其对未来充满信心和希望，从而防止人员的频繁流动。

二、企业文化整合培训策略

任何一家企业，在其连续的生产经营活动中，都会形成独具特色的企业文化。它贯穿在企业的日常生产经营活动之中，深入到企业员工的精神之中，指导着他们的日常工作。而企业人力资源整合带来的是思维模式的强烈变革，不同企业文化的巨大撞击。如果文化整合处理过于草率，缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成企业内部员工之间更大的摩擦与消耗。而通过培训可以有效地实现这一整合过程。

跨国企业在进行企业文化整合培训时，需注意以下几方面的问题：

第一，文化不能单独存在和移植，它必须依托于企业的实际情况。如果员工对跨国企业注入的新文化有强烈的排斥感，就应该根据企业的实际情况对移植的文化进行修改。企业的文化中必然存在适合其经营环境的合理成分，这些合理成分应该作为文化整合基础的一部分，不能全部予以抛弃，应努力寻找一种途径，使其与整合后企业的主流文化相得益彰，共同发挥作用。