企业招聘过程中的法律风险及对策
招聘管理中的法律风险及合规要求
招聘管理中的法律风险及合规要求招聘是企业人力资源管理的重要环节，但在招聘过程中，如果忽略了法律规定和合规要求，就可能面临法律风险。
本文将从招聘发布、面试环节和录用过程三个方面阐述招聘管理中的法律风险及合规要求。
一、招聘发布在招聘发布过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 公平性原则：招聘广告和招聘信息发布应公平、公正，不得存在明显的性别、年龄、种族歧视现象。
在招聘广告中不宜使用性别特定的用语，如“男工”、“女性专职”。
2. 职位描述：招聘广告中的职位描述要真实准确，不能夸大、虚假宣传。
避免夸大薪酬待遇和福利，以免引发就业纠纷或误导求职者。
3. 信息安全：企业在招聘发布过程中要注意保护个人信息安全，不得泄露求职者的个人隐私信息。
合规要求包括遵守个人信息保护相关法律法规，明确告知求职者信息使用目的和范围。
二、面试环节在面试环节中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 平等待遇：招聘过程中要确保所有求职者受到平等待遇，不可对某些求职者进行歧视，包括但不限于性别、年龄、婚姻状况等方面的歧视。
2. 合理提问：面试官在提问时应谨慎选择问题，避免与个人隐私、法定禁止歧视的范畴有关的问题，如婚姻状况、宗教信仰等。
3. 笔试评估：如果面试中需要进行笔试或技能评估，要确保评估内容与岗位要求相关，并符合公平、公正、客观的原则。
评估结果应进行记录和保留，为后续决策提供依据。
三、录用过程在录用过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 合同签订：对于录用的员工，应及时与其签订劳动合同，并明确约定工作内容、工资待遇、工作地点、工作时间等相关事项。
合同内容要符合相关劳动法律法规的要求，避免引发劳动争议。
2. 薪酬支付：企业应按劳动合同约定的薪酬标准和支付周期及时支付员工工资，避免拖欠或少发工资，以免引起劳动争议。
3. 社会保险及福利：根据法律规定，企业应按时按比例为员工缴纳社会保险费，并履行相关职责。
此外，对于员工的福利待遇，企业也应按照法律规定执行，不得违规操作或拖欠。
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略招聘和离职是企业管理中非常重要的环节，涉及到许多法律风险。
下面将从招聘和离职方面的法律风险进行探讨，并提出应对策略。
一、招聘环节法律风险控制及应对策略1. 广告宣传法律风险控制：在招聘广告中，如果涉及到虚假宣传或歧视性言辞，会面临法律风险，如被求职者起诉。
为了避免这种风险，企业应确保广告内容真实准确，并且不涉及任何歧视性言辞。
2. 面试问题法律风险控制：在面试过程中，提问过于个人化或涉及敏感信息的问题，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应为面试官提供培训，确保他们了解法律规定，并避免问及与工作无关的个人问题。
3. 候选人背景调查法律风险控制：在进行候选人背景调查时，如果收集、使用或公开个人隐私信息不符合相关法律规定，企业可能会面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保在进行背景调查时遵守相关法律规定，并获得候选人的明确同意。
4. 招聘合同法律风险控制：招聘合同是招聘过程中非常重要的文件，如果合同条款不合法或不完整，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应确保合同条款符合法律规定，并保留所有签署招聘合同的证据。
二、离职环节法律风险控制及应对策略1. 解雇法律风险控制：在解雇员工时，如果程序不合法或不公正，企业可能面临法律风险，如被员工以非法解雇为由进行诉讼。
为了避免这种风险，企业应遵守劳动法规定的解雇程序，并提前与员工进行沟通，了解他们的观点和反馈意见。
2. 员工福利法律风险控制：离职员工的福利待遇是受到法律保护的，如果企业未按照法律规定支付离职补偿金或其他福利，可能面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保根据法律规定支付离职补偿金和其他福利，并妥善处理员工的个人信息。
3. 承诺履行法律风险控制：在员工离职后，如果企业未履行与员工达成的合同约定或承诺，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应履行与员工达成的合同约定或承诺，并保留相关证据。
4. 商业机密保护法律风险控制：离职员工可能泄露企业的商业机密，给企业带来损失。
企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）
企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）第一篇：企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法第一、审查员工的身份真伪。
这个可以通过网上查询其真伪。
第二、审查员工的学历真伪。
这个也可通过网上查询。
第三、审查员工跟原单位之间是否仍然存在劳动关系。
第四、审查员工身健康状况。
这个可通过体检来确认。
第五、对于特殊重要的岗位，委托专门的公司进行调查。
以上第三点最重要，如果企业无意识地招聘了一个与原来企业之间还存在着劳动合同关系或者身负有与原单位之间签订有保密协议或竞业禁止的协议的员工，那么企业就存在有与该员工一起对该员工的原单位承担连带责任的风险。
怎么回避这个风险？1、要求员工签合同时提交一份离职证明，这是必须的一点，仔细审查离职证明上的公章是否真实，这个公章与社会保险转移单上的公章是否一致，是不是同一家公司开出来的。
2、审查这个员工身上是否负有保密义务或竞业禁止义务。
否则，通过这个员工开发出来的东西可能会造成对该员工原来单位的侵权。
因此，可以通过与该员工的原单位之间通过电话进行咨询或发送一份调查函来核实。
因此，企业在录用员工时，企业要制订一个劳动关系的详细告之单，将相关告之内容（包括工资约定、工作环境、劳动保护、职业危害等）向员工告之，然后让员工签字，企业留存，然后再签订劳动合同。
企业在与员工签订劳动合同时还可以约定，若员工填报的个人信息不真实，则企业可以此为由辞退他或不宜录用。
但企业在进行这个约定时，表述一定要清楚，因为辞退员工与是否要支付经济补偿金是两个不同的概念，也是两种不同的权利。
因此，要想回避，就需要作如下表述：“如果员工提供了虚假的信息时，视为欺诈，企业就可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金”。
这样才是一个较完整的表述。
第二篇：关于二手房交易过程中卖方如何规避风险关于二手房交易过程中卖方如何规避风险我是刚经历过卖二手房的卖方，很多网络信息都是说买方如何防范风险，却很少提及卖方如何防范风险。
招聘管理中的法律合规问题及应对策略
招聘管理中的法律合规问题及应对策略随着企业的不断发展壮大，招聘管理成为了一个重要的环节。
然而，许多企业在招聘过程中存在法律合规问题，这可能会给企业带来诸多风险和损失。
因此，建立合规的招聘管理制度，及时应对招聘中的法律问题势在必行。
本文将探讨招聘管理中存在的法律合规问题，并提出相应的应对策略。
一、歧视性招聘招聘过程中的歧视性行为是企业面临的首要法律合规问题之一。
任何基于性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况或其他保护类别的歧视都是违法的。
企业应该采取以下应对策略：1. 招聘公平原则。
在招聘广告和甄选过程中，企业应明确表明不会因个人特征而歧视应聘者，并确保甄选过程公正透明。
2. 详细记录招聘过程。
招聘过程中，企业应详细记录与招聘相关的信息，包括甄选标准、面试结果和拒绝的理由等，以便在有需要时提供证据。
3. 提供培训和意识普及。
企业应定期向招聘人员提供有关平等就业机会的培训，并加强对招聘法规和歧视行为的意识普及。
二、合同纠纷招聘过程中的合同纠纷是企业面临的另一个法律合规问题。
合同纠纷可能源自于招聘广告中的虚假陈述、招聘过程中的误导或招聘后违反合同条款等。
企业应采取以下措施应对合同纠纷：1. 确保招聘广告真实准确。
企业在招聘广告中应避免使用虚假或误导性的陈述，明确说明工作条件和职责，并遵守相关法规要求。
2. 确定合同条款明确。
企业应确保与候选人签订的合同条款明确，包括工作内容、薪资福利、工作时间和解雇条款等，以减少合同纠纷的可能性。
3. 遵守合同义务。
企业在招聘后应承担起与合同约定的义务，包括提供相应的薪资福利、工作环境和培训机会等，确保员工的权益。
三、个人信息保护在招聘过程中，企业需要收集和处理大量的个人信息，包括身份证件、学历、健康状况等。
个人信息的保护是招聘管理中的重要法律合规问题。
以下是应对个人信息保护问题的策略：1. 合规的信息收集和存储。
企业在收集个人信息时，应遵守相关法规要求，确保收集方式合法、透明，存储方式安全可靠，并及时删除无关信息。
中小企业招聘的法律风险及规避策略
中小企业招聘的法律风险及规避策略一、引言中小企业在招聘过程中面临着各种法律风险，如果不加以妥善处理，可能会对企业造成严重的经济和声誉损失。
本文旨在介绍中小企业在招聘过程中可能遇到的法律风险，并提供相应的规避策略。
二、法律风险分析1. 歧视性招聘中小企业在招聘过程中可能因为性别、种族、宗教等原因对某些人群进行歧视，这在法律上是被严格禁止的。
如果被歧视的求职者提起诉讼，企业可能会面临巨额赔偿和声誉受损的风险。
2. 假招聘与虚假宣传中小企业可能会因为招聘目的不真实而存在假招聘的风险。
企业在招聘广告中过度夸大职位福利待遇、提供虚假宣传等，也会对企业造成法律风险。
3. 不当使用竞业限制条款中小企业为了保护自身利益，有时会在劳动合同中使用竞业限制条款，限制员工离职后就业的范围和时间。
如果竞业限制条款不合理或不符合法律规定，企业可能会因为侵犯劳动者合法权益而面临法律责任。
4. 劳动合同未尽事宜中小企业在招聘过程中，有时会没有考虑到一些重要的细节，或是未明确约定双方权利义务，导致在实际操作中可能出现的问题。
这些问题可能导致在劳动合同纠纷中，企业处于被动地位。
三、规避策略1. 审慎编写招聘广告在编写招聘广告时，中小企业应遵循平等就业原则，不得歧视求职者的性别、种族、宗教等特征。
广告内容应真实准确，不夸大职位福利待遇，严禁虚假宣传。
2. 合理设置竞业限制条款中小企业在使用竞业限制条款时，应遵循法律规定，合理设置限制范围和时间。
并在与员工签订劳动合同前，明确告知员工有关限制条款的内容及其含义，以避免后期纠纷。
3. 注意劳动合同的细节在劳动合同中，中小企业应仔细考虑一些重要的细节，如薪资支付方式、职位概述、工作时间、休假制度等。
劳动合同中应详细约定双方在解除合同、竞业限制等情况下的权利义务，以防止出现纠纷。
4. 建立健全的人力资源管理制度中小企业应建立健全的人力资源管理制度，包括招聘政策、定期培训、员工绩效考核等。
通过规范化的管理流程和制度，可以降低法律风险，提升企业的整体运营效率。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景某知名互联网公司（以下简称“该公司”）近期进行了一次招聘活动，旨在招聘一批优秀的技术人员。
在招聘过程中，该公司通过线上投递简历、初步筛选、笔试、面试等环节，最终确定了10名候选人进入下一轮面试。
然而，在面试环节，该公司发现其中7名女性候选人的综合素质与另外3名男性候选人相当，甚至某些方面更为突出。
然而，在最终决定录用时，该公司却以“团队性别比例不均”为由，拒绝了7名女性候选人，仅录用3名男性候选人。
二、法律风险分析1. 性别歧视纠纷根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，该公司在招聘过程中以“团队性别比例不均”为由拒绝录用女性候选人，涉嫌违反了就业促进法的规定，存在性别歧视的法律风险。
2. 知识产权侵权纠纷在招聘过程中，该公司使用了部分候选人的个人信息，如姓名、联系方式、学历、工作经历等。
如果该公司在未经候选人同意的情况下，将个人信息泄露给他人或用于其他非法用途，可能涉嫌侵犯候选人的知识产权，引发知识产权侵权纠纷。
3. 劳动合同纠纷如果该公司在招聘过程中与候选人签订了劳动合同，但由于性别歧视等原因导致候选人未能入职，候选人可能以违反劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。
三、应对措施1. 加强法律意识培训针对公司内部招聘人员进行法律意识培训，使其了解相关法律法规，避免在招聘过程中出现违法行为。
2. 完善招聘流程在招聘过程中，严格按照法律法规进行操作，确保招聘活动的公平、公正、公开。
对于候选人的个人信息，要严格保密，防止泄露。
3. 优化招聘策略针对性别歧视问题，公司可以采取以下措施：（1）制定性别平等政策，鼓励男女平等就业；（2）在招聘广告中明确表示公司对性别无歧视；（3）在招聘过程中，对男女候选人进行同等对待，确保招聘过程的公平性。
4. 加强内部监督设立专门的招聘监督部门，对招聘过程进行全程监督，确保招聘活动的合规性。
招聘中的法律风险与应对
招聘中的法律风险与应对【摘要】招聘过程中存在着许多法律风险，如应聘者歧视、合规性要求、信息披露等问题。
为保障平等权利和个人隐私，在招聘广告和面试中需避免语言歧视。
加强法律风险意识、规范招聘流程和定期培训招聘人员是关键措施。
只有充分意识到法律风险并采取相应措施，企业才能避免因招聘活动而引发的法律风险，保障企业与应聘者的权益。
【关键词】法律风险、招聘、应对、背景介绍、研究目的、风险、歧视、平等权利、合规性、劳动法规、信息披露、个人隐私、广告、面试问题、语言歧视、结论、法律风险意识、规范、流程、培训、招聘人员。
1. 引言1.1 背景介绍招聘是企业发展中不可或缺的一环，是吸引和选拔优秀人才的重要途径。
随着社会法制建设的不断完善和人力资源管理的专业化发展，招聘过程中可能存在各种法律风险，这对企业和应聘者双方都带来了挑战和压力。
面对这些风险，企业必须提高法律风险意识，建立规范的招聘流程，并定期培训招聘人员，以有效防范和化解可能存在的风险，保障招聘过程的合法合规性。
招聘中的法律风险主要包括但不限于应聘者歧视与平等权利保障、合规性要求与劳动法规遵守、信息披露与个人隐私保护、招聘广告、面试问题与语言歧视等方面。
这些问题不仅涉及到企业与员工之间的合法权益保障，也关乎企业的品牌形象和社会责任。
本文将重点探讨招聘中可能存在的法律风险及应对措施，以帮助企业建立健全的招聘制度，确保招聘过程合法合规、公平公正，为企业的持续发展提供有力保障。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨招聘中的法律风险问题，分析应聘者歧视与平等权利保障、合规性要求与劳动法规遵守、信息披露与个人隐私保护以及招聘广告、面试问题与语言歧视等方面存在的潜在风险。
通过对这些问题的全面分析，旨在提高企业招聘人员的法律意识，规范招聘流程，确保招聘过程的合法合规性，保障应聘者权益，降低企业可能面临的法律风险和诉讼风险。
通过定期培训招聘人员，帮助他们更好地理解相关法律法规并且遵守规定，从而有效预防和规避招聘过程中可能出现的法律问题，保障企业和员工的合法权益。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也存在一定的风险。
为了确保招聘过程的顺利进行，并选择到合适的人才，企业需要了解招聘风险并采取相应的规避措施。
本文将详细介绍招聘风险及规避的标准格式文本。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：应聘者可能提供虚假的个人信息和工作经历，企图欺骗招聘人员。
2. 不适合岗位风险：招聘人员可能在选拔过程中无法准确评估应聘者的能力和适应性，导致招聘到不适合的人员。
3. 法律风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，例如歧视性招聘、违法解雇等。
4. 内部推荐风险：内部推荐可能导致关系过于亲密，影响选拔过程的公正性。
5. 高离职率风险：招聘到不合适的员工可能导致高离职率，增加企业的人力成本和时间成本。
二、招聘风险规避措施1. 建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确招聘岗位的要求和选拔标准，确保选拔过程的公正性和透明度。
2. 面试技巧培训：培训招聘人员掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、观察和评估能力等，以准确评估应聘者的能力和适应性。
3. 背景调查：对应聘者提供的个人信息进行核实，包括教育背景、工作经历等，以排除虚假简历的风险。
4. 多轮面试：通过多轮面试来评估应聘者的能力和适应性，减少误判的可能性。
5. 避免歧视性招聘：在招聘过程中遵守劳动法律法规，避免歧视性招聘行为，例如不以性别、年龄、种族等因素为基础做出招聘决策。
6. 建立内部推荐制度：建立明确的内部推荐制度，确保内部推荐的公正性和透明度，避免关系过于亲密的情况出现。
7. 培训和发展计划：为新员工提供培训和发展计划，帮助他们尽快适应岗位，减少离职率。
8. 建立离职调查机制：对离职员工进行调查，了解离职原因，从而改进招聘和管理工作，降低离职率。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中面临的挑战，但通过建立完善的招聘流程、培训招聘人员的面试技巧、进行背景调查、遵守劳动法律法规、建立内部推荐制度、提供培训和发展计划以及建立离职调查机制等规避措施，企业可以降低招聘风险，选择到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘中的法律风险
招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。
为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。
如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。
因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。
二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。
虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。
为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。
三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。
如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。
为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。
四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。
企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。
五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。
在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。
在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。
为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。
只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。
中小企业招聘的法律风险及规避策略
中小企业招聘的法律风险及规避策略中小企业招聘的法律风险及规避策略引言在中小企业招聘过程中，存在着各种法律风险。
不了解相关法规和规定可能导致雇主面临诉讼、罚款等法律后果。
中小企业在招聘过程中需注意法律风险，并采取相应的规避策略来降低法律风险的发生。
法律风险及对策1. 歧视和平等就业机会法律风险即使是中小企业也不能以种族、性别、宗教、年龄等因素来做出雇佣决策。
以下是规避法律风险的策略：明确招聘标准，根据岗位需求制定明确的招聘条件和要求。
采取公开、透明、公正的招聘流程，避免任何形式的歧视。
2. 合同和雇佣法律风险在招聘过程中，需要注意以下合同和雇佣法律风险，并采取相应措施来规避：确保与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方权利和义务。
遵守最低工资法规定，确保为员工支付合理的薪酬。
遵守工时规定，确保员工不超过法定工作时间。
遵守劳动保护法规定，包括年假、带薪病假等福利待遇。
3. 招聘程序和流程法律风险中小企业在招聘过程中，需要遵守相关的招聘程序和流程法规，防止法律风险的发生：严格遵守劳动法规定的招聘程序，包括招聘广告、面试、背景调查等。
对应聘者进行合法、合规的背景调查，确保其提供的信息真实可信。
在招聘过程中，妥善保护应聘者的个人隐私。
遵守招聘程序中的公示和通知要求，确保公平公正。
4. 解雇和解除劳动关系法律风险中小企业在解雇或解除劳动关系时，需要遵循相关法规和程序，规避法律风险：遵循劳动法规定的解雇程序和合理的解雇原由，避免非法解雇引发的纠纷。
对员工进行合法、合规的解雇补偿。
妥善保留与解雇相关的文件和记录，以备可能的法律诉讼。
结论中小企业在招聘过程中必须深入了解和遵守相关法律法规，制定合规的招聘政策和程序。
合法合规的招聘和雇佣流程将有助于减少法律风险的发生，维护企业的声誉和利益。
招聘风险仅仅是中小企业面临的众多法律风险之一，中小企业还应注重全面的法律风险管理，保障企业的可持续发展。
企业招聘过程中存在法律风险及防范
浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范一、企业招聘时要注意的法律风险1、企业发布招聘信息的法律风险企业的招聘信息一般都会发布于电视、报纸、求职网站等公众传媒场所。
企业对人才的要求通常都会详细的在招聘信息中阐明，学历，性别，年龄，工龄等。
因此企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，最常见的就是性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。
2、员工入职的法律风险企业对于求职者面试后有意向签订劳动合同的，在签订劳动合同前要注意求职者可能与原单位未解除劳动关系或者求职者与原单位有竞业禁止协议或者保密协议。
如果与有协议或者未与原单位解除关系的求职者建立劳动关系的话，一旦求职者的原单位因为一些商业秘密上的泄露使得求职者原单位的利益受到侵犯，这时企业有可能要承担相应的法律风险。
3、企业应尽告知义务的法律风险企业在招聘时的信息不对称，会使得求职者做出错误的判断。
我国《劳动合同法》中明确了企业与求职者双方都应当有相应的知情权，如果双方有一方隐瞒或者欺诈而令对方做出违背自身意愿的情况下签订劳动合同的，劳动合同会被认定为无效。
在实务中，一些中小企业在劳动合同中未写明或者未告知求职者具体的劳动时间、工作地点、劳动报酬等情况，存在一定的欺诈风险，容易被求职者在应聘成功入职后，以未尽告知义务而解除劳动合同并且要支付一定的劳动赔偿金，更大的损失在于企业的形象所带来的负面影响，因此防范告知义务的法律风险尤为重要。
4、企业发布录用通知书的法律风险劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越过的企业采用录用通知书的形式。
录用通知书在我国最早出现在外资企业聘用员工，现在很多大型的国有企业也开始适用，录用通知书的本质是一个合同，具有合同的效力。
我们可以把企业的录用通知书看成一个企业给求职者发出的要约，要约里明确各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等并愿意与求职者达成劳动关系。
一旦录用通知书发出，只要求职者承诺了企业发出的要约，该劳动合同就此生效，而且录用通知书发出后内容不可以更改，这样有可能会导致法律风险。
招聘管理中的法律风险和合规问题
招聘管理中的法律风险和合规问题在招聘管理中，法律风险和合规问题是不可忽视的重要方面。
一不小心，一家企业可能会陷入诉讼泥潭，甚至承担巨大的赔偿责任。
因此，在进行招聘工作时，企业必须时刻关注法律法规的要求，确保合规操作。
本文将从几个方面探讨招聘管理中的法律风险和合规问题。
一、人员招聘的程序合规人员招聘是企业招聘管理中的核心环节，也是法律风险最高的环节之一。
在招聘流程中，企业需严格遵守平等就业原则、劳动法和就业法律法规等相关规定。
招聘广告不得歧视任何特定群体，招聘过程中要避免任何不合理的要求和歧视行为。
同时，应规范面试程序，遵守面试守则，并保护应聘者的隐私权。
二、不当招聘与误导行为不当招聘与误导行为是招聘管理中的常见法律纠纷。
例如，虚假广告和虚假宣传。
企业在招聘广告中应遵循真实、准确、明确的原则，不得夸大职位的吸引力，不得虚假宣传招聘需求。
此外，招聘人员不能明知或应知某一候选人不符合职位要求，却依然录用该候选人，否则企业可能面临雇佣歧视、误导招聘等法律风险。
三、薪酬福利的合规问题薪酬福利是招聘管理中另一个容易引发纠纷的焦点。
企业在制定薪酬政策时必须合法合规，并且公正公平。
不得进行性别歧视、年龄歧视、身体条件歧视等。
企业要根据员工的工作表现、经验和能力合理制定薪酬水平，确保与市场竞争力相符。
此外，福利待遇也必须合法合规，企业不得随意变更或剥夺员工的福利权益。
四、劳动合同的合规性劳动合同是企业与员工之间的法律依据，招聘过程中签订的劳动合同必须合规。
劳动合同应遵守劳动法规定，并明确双方的权利和义务。
企业应根据岗位需求和员工特点，选择合适的用工形式，如固定期限合同、无固定期限合同、劳务派遣合同等，并确保劳动合同符合相关法律规定。
五、员工隐私与信息保护在招聘管理中，企业需要处理大量的员工个人信息。
为保护员工隐私，企业应建立健全的信息保护制度，确保员工信息的安全和保密。
企业需要明确告知员工个人信息的收集和使用目的，并严格遵守相关的法律法规，不得私自泄露、修改或滥用员工个人信息。
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略招聘和离职是企业人力资源管理中非常重要的环节，也是存在一定法律风险的环节。
本文将从招聘和离职两个方面分析法律风险，并提出相应的应对策略。
一、招聘环节法律风险控制及应对策略1. 广告歧视风险：在招聘过程中，企业发布的招聘广告不能包含任何与性别、年龄、民族、宗教等相关的歧视信息，否则可能被视为违反《就业平等法》等法律的规定。
为了避免此类风险，企业应该仔细审查和筛选招聘广告的内容，确保广告内容合法、公正。
2. 考核标准合法性风险：在招聘过程中，企业在筛选候选人时，需要制定公正、合理的考核标准，以确保不违反《劳动法》和《劳动合同法》。
应该明确招聘标准，并根据岗位要求制定合理的面试问题和体检标准。
招聘过程中的考核，应以候选人的能力和经验为主要评判依据，而不应以性别、年龄、民族等因素歧视候选人。
3. 信息安全和隐私保护风险：在招聘过程中，企业需要收集候选人的各类个人信息，包括简历、身份证、健康体检报告等。
应确保这些个人信息的安全性，并遵守相关法律法规要求。
为了控制风险，企业应建立完善的信息安全管理制度，加强招聘信息的保密工作，避免未经候选人同意将其个人信息泄露或用于其他目的。
二、离职环节法律风险控制及应对策略1. 合同解除风险：当劳动关系即将解除时，企业需要依法与员工进行解除合同的协商和签订解除协议。
在这个过程中，如果企业未与员工达成一致或采取不合法的解除方式，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
为了控制风险，企业应及时与员工沟通，合理对待员工的离职请求，并确保合同解除的过程合法。
2. 离职补偿金风险：根据《劳动法》和《劳动合同法》，员工在解除劳动合同时，有权获得相应的离职补偿金。
如果企业未支付离职补偿金或支付不足，可能会面临法律纠纷。
为了控制风险，企业在解除劳动合同时应按照法定规定计算和支付员工的离职补偿金，并保留相关的支付证据。
3. 员工隐私保护风险：在员工离职后，企业需要处理员工的个人信息，包括档案、薪资等。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也面临着各种风险。
本文将详细介绍招聘风险及规避方法，以匡助企业更好地应对招聘过程中可能遇到的问题。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，企业容易被骗取。
这种风险会导致企业招聘到不符合岗位要求的人员，从而影响企业的正常运营。
2. 法律合规风险：招聘过程中，企业需要遵守相关法律法规，如劳动法、就业歧视法等。
如果企业在招聘过程中存在违法行为，可能会面临法律诉讼和罚款等风险。
3. 内部推荐风险：内部员工推荐的候选人可能存在利益冲突或者不适合岗位的情况。
如果企业过分依赖内部推荐，可能会导致招聘质量下降，影响企业的发展。
4. 招聘流程风险：招聘流程繁琐、环节繁多，容易浮现流程不规范、程序操作错误等问题。
这些问题可能导致招聘结果不许确，增加企业的招聘成本和风险。
二、招聘风险规避方法1. 简历筛查与背景调查：在招聘过程中，企业可以通过简历筛查和背景调查等方式，核实求职者提供的个人信息和工作经历的真实性。
可以与前雇主或者教育机构联系以确认求职者的背景信息。
2. 面试技巧与能力评估：面试是招聘过程中重要的环节，企业可以培训面试官，提高其面试技巧，以更准确地评估求职者的能力和适应性。
可以采用多种面试方法，如行为面试、案例面试等，综合评估求职者的综合素质。
3. 法律合规培训与咨询：为了规避法律合规风险，企业可以组织员工参加相关培训，了解劳动法、就业歧视法等法律法规的要求。
同时，可以寻求专业法律咨询机构的匡助，确保招聘过程合法合规。
4. 多元化招聘渠道与推广：企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多的求职者。
同时，可以与专业人材中介机构合作，扩大招聘范围，提高招聘效果。
5. 招聘流程优化与规范：企业可以优化招聘流程，简化环节，减少流程中的错误和疏漏。
可以建立招聘流程管理制度，明确各个环节的责任和要求，确保招聘过程规范化和高效化。
企业用工法律风险的有效规避和防范
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风险28、养老保险管理的风险
后果： 成本的付出与无效结果的取得。
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风险28、养老保险管理的风险
应对措施： 1、社会保险费的依法缴纳与不愿意参 保员工的处理；
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风险29、失业保险管理的风险
后果： 赔 偿！
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风险30、失业保险管理的风险
应对措施： 1、依法缴纳； 2、协助领取。
风险34、档案管理的风险
案例 张某是一磷肥厂的工人。2001年单位改制时，其
被动员买断“工龄”。现在张某要到其他企业打 工，因办理再就业、养老保险等事宜，有关单位 要求转人事档案，这时原单位磷肥厂告知档案丢 失。张某将原用人单位磷肥厂起诉到了法院，要 求赔偿损失1万元。被告磷肥厂的法定代表人对此 很不理解，档案怎么能值那么多钱？
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风险1：招聘广告
1、《就业促进法》第二十二条规定：用 人单位招用人员、职业中介机构从事职 业中介活动，应当向劳动者提供平等的 就业机会和公平的就业条件，不得实施 就业歧视。
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风险1：招聘广告
2、《就业促进法》第三十条 用人单位招 用人员，不得以是传染病病原携带者为 由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病 病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑 前，不得从事法律、行政法规和国务院 卫生行政部门规定禁止从事的易使传染 病扩散的工作
理成本的支出
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风险15、患病员工解除的风险
应对措施：1、正确认识解 除的条件和程序； 2、成本的计算。 （选择解除抑或终止）
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风险16、不能胜任工作解除的风险
后果：1、不能胜任工作界定的 风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。
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风险16、不能胜任工作解除的风险
招聘与选拔的法律风险及合规性
招聘与选拔的法律风险及合规性招聘与选拔是企业管理中一项至关重要的环节，直接关系到企业的发展与员工素质。
然而，在进行招聘与选拔的过程中，企业也必须正视相应的法律风险和合规性问题。
本文将探讨招聘与选拔中的法律风险，并提供一些合规性的建议。
企业需要关注歧视风险。
在招聘与选拔的过程中，企业不得以种族、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰等因素作为雇佣的决定性因素。
这些因素的考虑可能构成对雇佣歧视的行为，违反了反歧视法律规定。
为了降低歧视风险，企业应制定明确的招聘政策，确保所有候选人在招聘与选拔过程中能够公平竞争。
第二，隐私权保护也是招聘与选拔中需要重视的法律问题。
企业在获取候选人的个人信息时应当遵循相关的隐私保护法规，并且仅收集与招聘与选拔相关的必要信息。
企业需要明确告知候选人他们个人信息的用途和存储期限，并采取适当的安全措施保护这些信息免受未经授权的访问、泄露或滥用。
第三，检查候选人的背景以减少雇佣风险也是企业需要注意的问题。
雇佣有犯罪记录或不诚实的雇员可能会对企业造成损害。
企业应该进行合法和合规的背景调查，以确保所招聘的候选人符合工作职责，并减少因雇佣不当造成的法律风险。
但是，企业在进行背景调查时亦需遵循相关法律法规，确保调查的程序合法、合规。
企业还需留意与职业福利和劳动标准相关的法律风险。
在招聘与选拔的过程中，企业需要遵循法律的要求，包括合理工资、工作时间、社会保险等方面的规定。
同时，企业在宣传职位和福利待遇时，应确保其真实性，以避免虚假招聘的法律风险。
针对上述法律风险，企业可以采取一些合规性的举措来降低风险。
企业应制定明确的招聘和选拔政策，明确禁止任何形式的歧视行为。
企业可以建立严格的信息保护制度，确保候选人的个人信息得到妥善保护。
同时，企业可与合法的背景调查机构合作，进行正规的背景调查。
企业应审慎宣传招聘信息，遵循相关的法律规定，确保信息的真实性和准确性。
总结起来，招聘与选拔的法律风险与合规性在企业的人力资源管理中至关重要。
企业招聘录用过程中法律风险与控制
企业招聘录用过程中法律风险与控制招聘是人力资源管理的第一个关口，它一般包括人员的招募、甄选与录用等企业如果在这一环节存在疏忽或效率低下，不仅不能给企业招到合适的人员，还可能使企业承担更大的人力成本，甚至可能会给企业人力资源的管理埋下一颗随时可能“爆炸的炸弹"，进而使企业承担不必要的法律责任。
因此，企业若想在今后的用工过程中减少风险，首先必须把好招聘这一关。
一、法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第八条【告知义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第九条【用工担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条【违法担保责任】用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准予处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任.第九十一条【连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除合同或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任.《就业服务与就业管理规定》第九条用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位招用人员,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
第十一条用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章,并出示营业执照(副本）或者相关部门批准其设立的文件、经办人的身份证和受用人单位委托的证明。
招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
企业招聘过程中的法律风险及对策
第四十二条 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，企 业不得解除劳动合同。即便医疗期届满，企业也不能随意解除 劳动合同。只有在员工不能从事原工作，也不能从事由企业另 行安排的工作的情况下，企业才可以解除劳动合同并且要支付 经济补偿金。
（2）劳动者年龄的审查
根据我劳动法律法规及政策之规定，适合的劳动者须年满16 周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊 行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报 县级以上劳动行政部门批准。我国法律对劳动者的年龄要求只 规定了最近的限制，没有规定最高的限制。
（3）双重劳动关系的审查 双重劳动关系是指一个劳动者同时和两个不同的用人单位建
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止 劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。
（2）《劳动法》 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照
企业知情权：用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动 者应如实告知。
歧视
2.2涉及法律法规
（1）《劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工 作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明
2.3对策
（1）基本的身份信息审查
企业招聘过程中的法律风险及防范对策
企业招聘过程中的法律风险及防范对策1、招聘广告撰写中的法律风险防范招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。
《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。
关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2、员工背景调查时的法律风险防范当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。
这就需要对应聘者的背景进行调查。
而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
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第六十二条 违反本法规定，精品实课件施就业歧视的，劳动者可
(2)《劳动法》 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳
动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护 的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利 的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳 动权利。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工 时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以 性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就 业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
策之规定，一般地认为在校大学生并非劳动法所调整的对象，但由于立法上
之不完善，司法上对一些特殊情况的态度也不尽绝对，加之社会经济、生活
理念的不断发展，对大学生群体的劳动权利义务问题不应停留在以往的态度
中。如面临毕业的应聘毕业生，在学校已经基本完成了课程修学，临近毕业
前半年或一年左右的时间里，学校出现实践及促进就业为目的，许可学生离
当照顾。
第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创
造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得以传染病病原携带者 为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治 愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国 务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作 。
精品课件
2.3对策
（1）基本的身份信息审查
对于本国的公民的应聘者，应要求其提供有效的身份证；对于 外国公民、港澳台人员，应要求其提供有效的护照、通行证。 核对复印件信息和原件信息的一致性，并预留复印件备聘用时 建档。通过基本身份信息的审查，初步明确应聘者的主体情况 ，防止用假身份证件进行应聘，或借用、冒用他人身份进行应 聘，或招用境外劳动者，没有依规定办理就业许可证等情况的 发生。同时确保在日后发生劳动争议或其他问题时能明确劳动 者的主体身份情况。
注意义务，避免对原用人单位造成损害。因此，用人单位在招
聘时应审查应聘者的职业履历，对拟录用的已经离职但没有依
法办理解除劳动关系手续的劳动者，应在建立劳动关系关前理
顺好相关的法律关系。
（4）学历、职业技能、职业资格的审查
学历、职业技能审查是不能忽视，对以学历作为聘用条件之一 的用人单位而言，在明确要求的同时，应进行必要审查，这对 代表单位从事招聘工作的人员而言，未尽审查义务无疑是职务 上的过失，必然会造成用人单位的损失，并引发劳动纠纷。对 国家实施职业审查许可的职业，用人单位在招聘时还需要对其 相关的职业资格的有效性进行审查。
精品课件
1.3对策： 1)招聘广告不要提供虚假招聘信息。 2)绝对避免虚报薪酬待遇。 3)在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免包含身
高歧视、性别歧视、地域歧视、 身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也
应尽量选择弹性表达方式，如 使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。 4)招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实
（2）劳动者年龄的审查
根据我劳动法律法规及政策之规定，适合的劳动者须年满
16周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特
殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须
报县级以上劳动行政部门批准。我国法律对劳动者的年龄要求
只规定了最近的限制，没有规定最高的限制。
精品课件
（3）双重劳动关系的审查
精品课件
(7)企业招聘中的告知义务 实践中，企业往往会忽视这个主动告知义务。而
用工问题：特殊岗位的职工性别限制、平等就业机会等问题
1.2涉及法律法规
(1)《就业促进法》
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业 ,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动 ，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实 施就业歧视。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的 ，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止 劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。
精品课件
（2）《劳动法》 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照
精品课件
第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规 定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳 动。[矿山井下作业；森林业伐木、流放作业;《体力 劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业； 建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行 业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在 六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负 重超过二十五公斤的作业。]
企业招聘过程中的法律问题及风险防范
精品课件
企业的招聘流程
发布招聘信息 收集、筛选应聘者资料 对应聘者笔（面）试 资信调查 确认录用结果 发录用通知 组织体检 试用 正式录用 评估
精品课件
1.1法律风险
歧视 ：没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教 、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状 况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优 惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
第二十六条 以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立 的劳动合同无效或者部分无效。
第四十二条 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的， 企业不得解除劳动合同。即便医疗期届满，企业也不能随意解 除劳动合同。只有在员工不能从事原工作，也不能从事由企业 另行安排的工作的情况下，企业才可以解除劳动合同并且要支 付经济补偿金。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成 年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节 严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工 的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责 令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害 的，应当承担赔偿责任。
精品课件
（5）需要注意的几种特殊人员
外籍人员在中国就业者。应审查其有效的护照及就业许可证。如果尚未
办理或已经过期，则应向我国相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则
，其后果是劳动合同无效。
港、澳、台人员工大陆境内就业者。应审查其有效的能行证及其就业许
可证。如果尚未办理或已经过期，则应向大陆相关行政管理部门申请办理就
第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外 ，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、 生育的内容。
精品课件
第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单 位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳 动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业 限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照
企业知情权：用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳 动者应如实告知。
歧视
2.2涉及法律法规
（1）《劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及 劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同 直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明
校参与社会劳动、拟择业，并提供就业推荐书或其他许可证明，这部份人员
符合劳动法调整的对象范围特征。招聘此类人员时应谨慎处理，认真审查其
在校的情况及学校的推荐就业的意见。
精品课件
（6）企业招聘中的知情权 面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述
工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但 招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失，根据因此，企 业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。具体的防范措施有： A、要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字； B、核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面： a毕业证号码、知识技能等其他证件号码。可以交由专业机构验证，也可以上教 育部等相关网站上验证。 b工作经历及证明人。 c要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检。因此，企业招聘时不严格审查 应聘者的身体状况，在其成为正式员工后，企业将陷入被动局面，甚至可能付 出很大的代价。 d对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》， 也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。因为目前，有不法之徒使 用虚假姓名、信徒身份证、学历、学位证应骋企业职位，一旦录用后，便寻找 机会，窃取公司财务。
业许可证，否则，其后果亦导致劳动合同无效。
达到退休年龄的劳动者。前面分析过，目前倾向认为该类劳动者非劳动
法所调整的劳动者，招用此类劳动者前应注意审查其年龄、履历及健康状况
，并根据民法的相关规定与签署雇佣合同或劳务合同为宜，尤其充分明确各
方的权利和义务，以免履行过程中产生纠纷。
在校大学生参与劳动的人员。根据我国现有的劳动法律法规、规章及政
国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单