第七章公共部门人力资源培训与开发
2023年中央广播电视大学开放教育期末考试资料
中央广播电视大学开放教育期末考试行政管理专业（开放本科）《公共部门人力资源管理》模拟试卷一、选择填空题（每题2分, 共10分）工作分析以人为本能岗匹配教育价值人力资源流动决策人力鼓励需求预测绩效评估１. 是公共部门人力资源管理范式架构旳关键。
２.人力资本理论认为是人力资本旳关键。
３. 原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵照旳黄金法则。
４. 是人力资源管理乃至整个组织管理旳基础。
５.政府在人力资源开发与管理旳过程中, 必须坚定确实立起旳管理理念和战略指导原则, 并在实践中自觉贯彻执行。
二、多选题（每题2分, 共10分, 每题至少有两个对旳答案, 多选或少选均不得分）1.（）属于公共部门人力资源外部生态环境旳构成部分。
Ａ.经济与技术环境Ｂ.市场体制Ｃ.宏观旳人力群体生态环境Ｄ.政治制度２.根据《公务员法》规定, 我国公务员交流旳方式包括（）。
Ａ.调任Ｂ.轮岗Ｃ.挂职锻炼Ｄ.转任３.在马斯洛需要层次理论中, （）属于高层次旳需要。
Ａ.尊重需要Ｂ.自我实现需要Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要４.薪酬所具有旳基本功能包括（）。
Ａ.赔偿功能Ｂ.鼓励功能Ｃ.廉政功能Ｄ.调整功能５.一般来说, 公共部门监控旳对象是（）中从事公职旳人员。
Ａ.国家机关Ｂ.政党Ｃ.国有企业Ｄ.第三部门三、判断题（每题2分, 共１０分, 对旳在括号中打√, 错误旳在括号中打×）1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划旳关键内容, 是制定人力资源计划, 进行人力资源开发管理旳基础。
（）2.２００５年, 国务院公布并开始实行《中华人民共和国公务员法》, 成为中国推行公务员制度旳起点。
（）3.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。
（）4.柯克帕特里克旳培训效果模型重要从受训者旳反应、学习成果、工作行为和成果等四个方面来评估培训旳效果。
（）5.新公共管理理论认为, 人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性旳原因, 是经济增长旳真正源泉。
第6讲 公共部门人力资源培训与开发
一、培训的指导思想
• 联邦行政学院是一所为培养通才型政府高级行政管员而 设置的全脱产培训、开发中心。它的培训强调扩充公务员 多领域的经验，而不是较窄的自身专业范围，它通过大多 数行政官员从未接受的一种培训方式，使他们从自身较窄 的专业领域进入到一个全新的开阔的领域。据调查了 解．许多官员由于长时间局限于某一专门行业，当他们即 将晋升到高级官员行列时，尚不清楚国会、白宫、人事管 理总署、预算管理总署等机构是如何运作的。这势必给其 工作带来不利影响。培训期间，学院通过多种课程帮助学 员理解井适应工作中将面临的政治、社会、经济、环境及 文化等各方面新情况。
标杆学习——美国联邦行政学院 标杆学习——美国联邦行政学院
• 美国联邦行政学院成立于1968年，作为联邦政府 直属的高级行政官员学院，其使命是：“培养优 秀行政官员，保证联邦政府工作的行政效率。”。 • 当时任总统约翰逊在发布成立联邦行政学院的命 令中指出：“为了美国人民的利益必须提高政府 素质”，“联邦培训的关键是要在我们职业领导 层中培养出具有最高水平的人才”。为此他要求 政府各部门“将最有才华和前途的优秀人才送到 学院进行培训”。学院设院长一名，副院长三名， 专职教师8名，管理人员20余名。
• 2．适合个人需要的学习方式 • 没有任何课程能够适用于所有组织的所有成员， 但是确有一些培训方式可以适用于那些从管理者 升为领导者的需要，那就是在强调组织评价个人 需求评估的基础上，提供适合个人需要研讨会和 小组交流会，通过各种方式、各种内容的交流、 研讨来满足学员的学习需要。 • 每期培训班结束前，学院要求学员对照第一周 所制定的学习需求计划进行个人总结和评价．并 畅谈四周全部培训内容的收获和体会，最后写出 一份提纲性质的书面总结。此外，学员在离校前 要填写一份调查评估表，对学院的教学和管理提 出自己的意见。最后一天要举行一次结业式，结 业式上学员要进行宣誓，表示作为联邦行政官员 要永远致力于公众服务。
电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答
电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答一、名词解释1、公共部门人力资源管理：2、绩效评估：3、公共部门人力资源生态环境：4、公共部门人力资本：5、360度绩效评估：6、公共部门人力资源规划：7、公共部门人力资源流动：8、调任：9、转任：10、挂职锻炼：11、公共部门的工作分析：12、品位分类：13、职位分类：14、人才测评：15、交流培训：16、无领导小组讨论：17、公文处理：18、管理游戏：19、角色扮演：20、公共部门人力资源获取：21、公共部门人力资源培训：22、选任制：23、委任制：24、降职：25、人力激励：26、绩效：二、简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？7、人力资本具有哪些特点？8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？9、公共部门人力资源规划的作用是什么？10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？11、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
12、公共部门人力资源流动的意义是什么？13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？14、工作分析的程序是什么？15、公共部门人力资源获取的意义是什么？16、我国公务员考核制度存在哪些问题？17、公共部门如何实现培训成果的转化？18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
23、人力激励具有哪些功能？24、公共部门工作说明书的内容有哪些？25、简述目标设置理论与人力资源管理。
公共部门人力资源管理考试名词解释答案
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称.2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力.3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和.5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑.6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境.7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和.主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题.8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和.主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境.9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的.10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和.11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利.12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程.13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求.公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关.14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程.15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为.16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动.17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动.18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程.19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇.20、职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度.21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息.22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效.23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法.其操作方法是把4－8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见.24、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见.25、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质.26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动.在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾.评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能.27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程.28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练.29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免.30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式.31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少.32、人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标.33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益.34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.35、360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等.36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入.37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供.38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为.39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制.40、约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称.约束包括国家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式的监督等.41、公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型.42、人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换.43、人力资源市场是生产要素市场的主要组成部分,是人力交流买卖双方从事交易活动的场所,是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制.44、部内培训是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训.45、交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训,有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力.46、工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干.47、选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式.48、绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.49、合同监控约束就是指个人与组织签订合同书,明确双方权利义务关系,以合同的形式约束个人行为,并防止公共部门人力资源的流失.50、制度监控约束是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为,它是人才管理的基础工作.51、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制.它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束.。
(完整word版)公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)
精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。
c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。
5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。
6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。
7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。
9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。
10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。
c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。
11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。
e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。
12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。
利实现的原则是按劳分配、同工同酬。
13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。
2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。
3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。
4. 在我国，源战略的最重要的因素。
5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。
公共部门人力资源管理名词解释
公共部门人力资源管理名词解释《公共部门人力资源管理》名词解释题库(收藏版)(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事乃至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技能、人际关系、领导能力、行政能力等。
负向鼓励：就是当1个人的行动不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这类行动，以到达减少或消除这类行动的目的。
工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指点，使新进人员、下级工作人员或1些有培养前程的年轻人接受锻炼，在实际工作中取得经验，增长才华。
公共部门工作分析：就是通过搜集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境和任职资历条件等相干信息，对该职务或工作的性质和完成该工作所需的知识、技能、经验等资历条件做出明确的规定的进程。
公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是依照1定的标准采取科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的实行程度，以肯定其工作成绩的管理方法。
公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天取得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易进程中，公共权利的所有者和使用者针对公共权利使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别具有的1系列权利。
公共部门人力资源福利：指的是通过举行集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费情势提供。
公共部门人力资源计划：是公共部门根据1定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状态进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的进程。
国开(中央电大)行管本科《公共部门人力资源管理》名词解释题库(Word最新版)
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360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。
负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的须要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到削减或消退这种行为的目的。
工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中阅历丰富的人员的言传身教和具体扶植指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培育前途的年轻人接受熬炼，在实际工作中获得阅历，增长才能。
公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程。
公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是依据确定的标准接受科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。
公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因素之整和。
公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和运用者针对公共权力运用者的人力资本的全部权及其派生的运用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应。
公共部门人力资源规划：是公共部门依据确定时期组织发展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预料的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
公共部门人力资源开发的主要内容
公共部门人力资源开发的主要内容随着现代社会的不断发展，公共部门人力资源开发越来越受到重视。
公共部门人力资源开发是指公共部门组织为了提高员工能力和素质，实现组织目标而采取的一系列培训和发展措施。
它是公共部门组织管理的重要组成部分，对于提高公共服务质量、提升公共机构竞争力具有重要意义。
本文将介绍公共部门人力资源开发的主要内容。
一、人力资源需求分析人力资源需求分析是公共部门人力资源开发的第一步。
通过对公共部门组织的战略、业务需求和人才需求进行分析，确定组织需要的人力资源类型、数量和能力素质。
这可以帮助公共部门组织更好地规划人力资源开发的方向和内容。
二、培训需求评估在确定人力资源需求后，公共部门组织需要进行培训需求评估，即了解员工的培训需求和培训的紧迫性。
通过员工需求调研、绩效评估和岗位分析等方法，确定员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
三、制定培训计划根据人力资源需求和培训需求评估结果，公共部门组织制定培训计划。
培训计划包括培训目标、培训内容、培训方式和培训时间等。
制定培训计划时，需要结合组织的发展战略和员工的发展需求，确保培训内容与组织目标相一致。
四、培训实施培训实施是公共部门人力资源开发的核心环节。
公共部门组织可以通过内部培训、外部培训、专业培训机构合作等方式进行培训。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、管理培训等，以提高员工的综合素质和能力。
五、培训评估培训评估是公共部门人力资源开发的重要环节。
通过对培训效果进行评估，可以了解培训的效果和价值，为后续培训提供参考。
培训评估可以采用问卷调查、考核测试、观察评估等方法，综合评估培训的效果和员工的满意度。
六、职业发展支持公共部门人力资源开发的另一个重要内容是提供职业发展支持。
公共部门组织可以通过制定职业发展规划、提供岗位晋升机会、提供培训机会等方式，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作动力和满意度。
七、知识管理知识管理是公共部门人力资源开发的新兴内容。
公共部门人力资源管理教案(全)
公共部门人力资源管理目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1。
2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1。
2公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1。
2。
1公共部门人力资源管理环境1。
2。
2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1。
3。
1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1。
3。
2公共部门人力资源管理的原理1.3。
3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4。
1公共部门人力资源管理者的角色1。
4。
2公共部门人力资源管理者的能力模型1。
5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5。
1人力资源管理的演化1。
5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1。
5。
4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1。
6 人力资本理论介绍1。
6。
1人力资本理论的主要内容1.6.2人力资源与人力资本的关系1。
6。
3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1。
1人力资源规划的含义2。
1。
2人力资源规划的作用2。
1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类2。
1。
5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2。
1人力资源需求预测的定性方法2。
2.2人力资源需求预测的定量方法2。
3 人力资源供应预测2.3。
1人力资源内部供应预测2.3。
2人力资源外部供应预测2。
4 人力资源信息系统2.4。
1人力资源信息与人力资源管理信息化2。
4。
2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5。
第七章公共部门人力资源培训与开发
（三）案例研讨法
案例研讨法是通过向受训者提供有关的背 景资料，让其寻找合适的解决方法。在对 特定案例的分析、辩论中，受训者集思广 益，共享集体的经验与意见，有助于他们 将受训的收益在未来实际业务工作中思考 与运用。
优势：真实性、实用性、参与性都很强， 而且比较经济，反馈效果好。
32
（四）角色扮演法
28
二、公共部门人力资源培训与开发的方法
比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课 堂讨论等。
行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游 戏、案例与程序教学、成就动机训练等。
网络教学方法，包括内部网、远程教育等。 以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展
训练。
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（一）讲授法
讲授法主要是有培训教师讲授知识，受训 者识记知识，中间穿插一些提问之类的交 互作用的培训与开发方法。
角色扮演法是指在模拟的人际关系情景中， 设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突， 要求受训者扮演一个特定的角色去处理各 种问题和矛盾，看受训者是否符合角色的 身份和素质要求，是他们体验到所扮角色 的感受与行为，以发现和改进自己的工作 态度和行为表现。
多用于人际关系能力的训练。
33
（五）电脑网络培训法
6.问卷调查法。
问卷调查法就是使用设计好的问卷对任职者或 其他相关人员进行调查，通过对所收集的资料 的分析来确定培训需求的方法。
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二、公共部门人力资源培训与开发的 目标确定
培训与开发目标主要有三种，即知识目标、 行为目标和结果目标。确定目标时，应特 别注意以下两个方面：
一是培训与开发的目标应服务于组织目标，同组 织的长远目标相吻合。
3
三、公共部门人力资源培训与开发的目标
1.培养员工明辨是非的能力，树立正确的理 想、信念。
《公共人力资源管理》第四讲 公共部门人力资源开发与培训
2022/1/26
5
二、公共部门员工培训的类型与形式
（一）知识培训、技能培训、态度培训
1.知识的培训。通过培训使员工具备完成本职工 作所需基本知识，了解组织的基本情况，如公共 组织的发展战略、目标、经营状况、规章制度等。
2.技能的培训。目标是使员工掌握从事本职工作 的必备技能，如操作技能、处理人际关系的技能、 谈判技能等，并以此培养、开发职工的潜能。
（一）组织层面的培训需求分析 。
组织层面的培训需求反映的是某一个公共 组织的员工在整体上是否需要进行培训。 它涉及以下问题： 1、公共组织发展目标分析； 2、公共组织的人力资源需求分析； 3、公共组织效率分析； 4、公共组织文化分析；
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（二）工作状况层面的培训需求分析 。
这一层面的分析需要确定培训的内容，即 员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技 能和能力。
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二、公共部门培训中的风险
（一）相关人员的选拔风险 。包括对培训人员和 受训人员两个方面的选拔风险。
（二）培训的效益回报风险 。培训投资一旦发生， 就成为“沉淀成本”。
（三）技术泄密的风险 。这是培训中较为隐蔽、 极易被忽略的一种风险。
（四）人才流失风险 。这是培训投资的最基本的 风险，同时又是引发其他培训风险的诱因。
织长期收益的增加。 ♫3.群体合力收益，即培训提高了团队的工作绩
效，发挥团队优势，产生“1+1>2”的效果。 （三）培训的成本—收益分析
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第五节 公共部门培训成果的转化和 培训的风险防范
一、培训成果转化及其机制
♫（一）设计子机制 ♫（二）激励子机制 ♫（三）反馈子机制
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公共部门人力资源开发与管理(授课用)
§2 公共部门人力资源管理 与传统人力资源管理的异同
联系：皆强调整合人事管理；皆强调促进员工个人能力实 现；皆强调正确的人放到正确的位置上。 区别：观念、目的、导向、模式、视野、性质、深度、功 能、内容、地位、工作方式、与其他部门的关系、本部 门与员工的关系、对待员工的态度、角色、部门属性、 管理人员、劳动关系（18项）。
人力资源需求预测
方法——定性与定量方法；ห้องสมุดไป่ตู้ 定性方法——德尔菲法、访谈法、经验判断法等； 定量方法——工作负荷预测法、成本分析预测法、发展 趋势分析法、回归预测法
§2 供给预测、战略规划 •供给预测——内部供给预测和外部供给预测 •内部供给预测——人员继承法、马尔科夫转移矩阵法、 •外部供给预测——学校毕业生人数及其专业方向、劳动力市场状况、 组织的外部形象及所处环境。
公共部门人力资源开发与管理政治与公共管理学院同满宏目录第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第七章第八章第九章第十章第十一章职业生涯管理第十二章薪酬管理第十三章人力资本管理相关概念人力资源管理的历史嬗变我国公共部门人力资源管理的发展与变革人力资源规划工作分析与评价人员分类管理人力资源获取人力资源获取人力资源测评绩效管理人力资源培训与开发1公共部门人力资源管理的内涵2公共部门人力资源管理的目标与职能3公共部门人力资源管理的基本原理4公共部门人力资源管理的环境与关系公共部门人力资源管理的环境与关系5公共部门人力资源管理者的重要角色与第一章第一章公共部门人力资源管理的内涵与原理公共部门人力资源管理的内涵与原理知识能力模型?彼得德鲁克1954管理的实践首次提出人力资源概念
•公务员制度形成的路径：在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的 过程中形成的,英国为代表；主要反对“政党分肥制”过程形成的，美 国为代表；总结和仿效英美——法、日、德。
《公共部门人力资源管理》课程说明
《公共部门人力资源管理》课程说明一、课程说明1、课程的性质与任务《公共部门人力资源管理》是国家开放大学开放教育行政管理专业（本科）的一门必修课,同时也是一门学位课，是行政管理专业学生必须学习的一门基础课。
本课程72学时，4学分，开设一个学期。
本课程的教学任务是：使学生正确理解公共部门人力资源管理的概念，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
使学生初步具有解决一般公共部门人力资源开发与管理问题的能力，培养学生的综合管理素质。
2、与相关课程的衔接、配合和分工作为行政管理专业的骨干专业课程，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门必修课程。
二、课程的内容体系与教学要求1、教材的主要内容章次章名内容导论公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度第一章公共部门人力资源及其开发管理第一节人力资源开发与管理概述第二节公共部门人力资源的开发与管理第三节新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势第二章公共部门人力资源管理的历史沿革第一节国外公共部门人力资源管理的历史回顾第二节国外公共部门人力资源管理的基本特征与模式第三节中国公共部门人力资源管理的历史演变第三章公共部门人力资源生态环境第一节公共部门人力资源生态环境及其构成第二节公共部门人力资源生态环境的特点第三节公共部门人力资源生态环境存在的问题及其对策第四章公共部门人力资本理论第一节人力资本理论的发展轨迹第二节人力资本理论的基本内容第三节公共部门人力资本理论第五章公共部门人力资源规划与预测第一节公共部门人力资源规划的含义与作用第二节公共部门人力资源规划的内容与程序第三节公共部门人力资源需求预测第四节公共部门人力资源供给预测第六章公共部门人力资源的流动第一节人力资源流动的客观必然性第二节公共部门人力资源流动的基本方式第三节人力资源市场第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策第七章公共部门工作分析与职位分类第一节工作分析概述第二节工作分析的程序与方法第三节公共部门工作评估的方法第四节公共部门人员分类管理第八章公共部门人才测评第一节公共部门人才测评概述第二节公共部门人才笔试第三节公共部门人才结构化面试第四节公共部门人才测评中的评价中心技术第九章公共部门人力资源招募与选录第一节公共部门人力资源获取第二节公共部门人力资源招募与选录的原则第三节公共部门人力资源招募与选录的程序第四节公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法第十章公共部门人力资源培训与开发第一节公共部门人力资源培训与开发概述第二节公共部门人力资源的培训机构和方法第三节公共部门人力资源培训与开发系统模型第十一章公共部门人力使用第一节中国传统的用人艺术第二节公共部门人力使用的原则第三节公共部门职务任免与升降第四节公共部门人力使用中应注意的问题第十二章公共部门人力激励第一节人力激励概述第二节激励理论第三节人力激励的基本原则与手段第十三章公共部门绩效评估第一节公共部门绩效评估概述第二节绩效评估程序与方法第三节中国公共部门的绩效评估第十四章公共部门人力资源薪酬管理第一节薪酬与薪酬制度第二节工资的种类及其结构第三节福利的种类及其结构第四节公共部门工资与福利所面临的问题及改进第十五章公共部门人力资源监控与约束第一节监控与约束及其作用第二节公共部门人力资源监控与约束的主要内容第三节西方国家对公共部门人力资源的监控与约束第四节中国公共部门人力资源的监控与约束三、教学（学习）建议1、课程教学的基本要求（1）以马克思主义为指导，简明、系统地向学生阐述公共部门人力资源管理的基本理论及其发展规律。
2020公共部门人力资源管理必修7章思考练习答案
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用。
选择一项：A. 人员招聘与录用B. 员工培训与开发C. 员工激励D. 工作分析正确答案是：工作分析2．在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。
选择一项：A. 工作分析的目的B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D. 工作分析信息的搜集正确答案是：工作分析信息的搜集3．（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
选择一项：A. 职位分析问卷B. 管理职位描述问卷C. 体能分析问卷D. 心理分析问卷正确答案是：管理职位描述问卷4．职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
选择一项：正确答案是：人5．工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
选择一项或多项：A. 工作目标B. 工作内容C. 工作职责D. 工作关系: 工作内容, 工作职责, 工作关系信息文本（二）判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）1．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
72．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
83．访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
94．分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合规模较小的组织。
（）选择一项：对错正确的答案是“错”。
105．品位分类的最大特点是“因事设人”。
（）选择一项：对错正确的答案是“错”。
116．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
人力资源培训与开发
基本认识
Ž 只有拥有了一流的员工，才会有一流的组 织，才可以保证组织在愈加不确定的环境 中持续成长，但是每个组织依靠人力资源 获取得到的大多是合格的人员，优秀的员 工还需要在组织内培养造就；此外，注重 人力资源的培训与开发，也是现代人力资 源管理区别于以往的显著特点。只有不断 学习的员工、不断投入时间和经费的组织， 才会产生持续分享知识、持续分享知识所 带来的利益和快乐的员工与组织
2016年4月1日7时56分
山东大学政治学与公共管理学院
滕玉成
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基本概念
‰培训 ‰开发 ‰培训需求 ‰初任培训 ‰任职培训 ‰专门业务培训 ‰更新知识培训 ‰感受性训练
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山东大学政治学与公共管理学院
滕玉成
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重点
ý 培训与开发的目标 ý 培训与开发需求分析 ý 培训与开发的实施 ý 培训与开发的评估
2016年4月1日7时56分 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 32
3.基于组织气氛的需求 分析理论
• 组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的 特征 • 乔治：结构、责任、奖酬、风险、情谊、支持、 绩效标准、冲突和归属程度 • 麦克利兰：组织的成就定向是揭示不同组织气 氛的根本要素，高绩效组织和低绩效组织在组织 气氛上最具差异的 7 种特征：规范的灵活性、 灵活的环境背景、赋予的责任、绩效标准、奖罚 方式、组织目标和规划的清晰度、团队精神。
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4.基于知识、技能的 需求分析理论
• 阿诺尔德（John Arnold）等人在 考查知识需求时，主张从3个方面进 行需求分析： • 对组织系统和人员信息网络知识的 分析 • 对产品服务、竞争者的知识分析 • 对专业性知识的分析。