控制成本：用人成本分析
成本控制与成本分析
成本控制与成本分析成本控制与成本分析在企业管理中起着重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，企业们需要更加关注和管理成本，以维持竞争优势。
本文将探讨成本控制的概念、方法以及成本分析的重要性和应用。
一、成本控制成本控制是指企业在生产经营过程中，通过采用各种管理手段和技术措施，有效地降低、节约和控制成本的过程。
成本控制的目的是实现成本最小化，提高企业的盈利能力和竞争力。
成本控制的方法多种多样，其中包括以下几个方面：1.预算管理：通过制定预算，将成本分配到各个部门和环节，进行合理控制和分配资源，确保成本在可接受范围内。
2.成本管理：通过精确核算和监控各项成本，分析成本结构和变动情况，找出成本的瓶颈和薄弱环节，制定相应的管理措施。
3.生产管理：通过优化生产工艺和流程，提高资源利用率和生产效率，降低单位产品的生产成本。
4.供应链管理：通过与供应商的合作和协调，降低采购成本，提高供应链的效率和质量。
成本控制需要全面考虑生产、销售、采购、人力资源等方面的因素，以提高企业整体效益。
二、成本分析成本分析是对企业成本进行全面细致的分析和研究，旨在找出成本构成和变动的原因，为成本控制提供科学依据。
成本分析的过程包括成本组成、成本法规、成本流向、成本异动等。
成本分析的重要性在于：1.揭示成本构成：通过成本分析，可以了解到各项成本的构成和比重，确定成本的主要组成部分。
2.发现成本异动：成本分析可以发现成本的变动原因和趋势，及时调整和改进生产经营策略，实现成本控制。
3.提高决策依据：成本分析为企业管理层提供重要的决策信息，可以评估产品的成本效益，指导定价和市场策略。
4.优化资源配置：通过成本分析，可以识别资源浪费的环节，合理配置资源，提高资源利用效率。
成本分析可以采用多种方法，包括标准成本法、差异分析法、边际成本法等，根据实际情况选取适合的方法进行分析。
总结：成本控制与成本分析是企业管理中必不可少的重要内容。
成本控制通过合理的管理手段和技术手段，降低和控制成本，提高企业的盈利能力和竞争力。
人力资源部门用人成本分析报告
人力资源部门用人成本分析报告概述：人力资源部门是公司内部的重要职能部门，负责招聘、培训、薪酬管理等工作。
在日常运营中，了解人力资源成本对公司发展至关重要。
本文将根据公司的实际情况，详细分析人力资源部门的用人成本，并提出相应的改善措施。
1. 人力资源成本的组成人力资源成本由多个方面组成，包括薪资、福利、培训、劳动力成本等。
具体而言，薪资是人力资源成本的主要组成部分，主要包括员工基本薪酬、绩效奖金、津贴等。
福利也是一个重要的方面，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
此外，公司对员工进行培训的费用也应计入人力资源成本。
最后，劳动力成本是指为员工提供工作场所所需的物质与设备。
2. 人力资源成本的影响因素人力资源成本受多个因素的影响，公司规模、劳动力市场状况、员工福利要求等是其中的关键因素。
首先，公司规模对人力资源成本有直接的影响，通常来说，大型公司的人力资源成本更高。
其次，劳动力市场状况也是一个重要的因素，竞争激烈的市场会导致员工薪资的增加。
最后，员工对福利要求的不断提高也会增加人力资源成本。
3. 当前的人力资源成本分析根据公司的数据，我们进行了人力资源成本的详细分析。
首先，薪资是公司最大的成本支出，占据整个人力资源成本的约60%。
其次，福利方面的成本占据了30%，包括医疗保险、住房公积金和员工旅游福利等。
而培训的费用则占据了剩余的10%。
4. 改善措施针对当前的人力资源成本情况，我们提出以下改善措施来降低成本并提高效益：(1) 薪酬管理优化：审查薪资结构，保持内外部公平，调整制定合理的绩效奖金政策，以激励员工的积极性和创造性。
(2) 福利政策调整：根据公司预算状况和员工需求，合理配置福利，以提高员工福利满意度，同时降低成本。
(3) 培训成本控制：建立有效的培训评估机制，确保培训的有效性和成本效益。
(4) 用人合理化：根据公司实际需求，合理安排人力资源，避免过多或过少的员工配置，以减少劳动力成本的浪费。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在雇佣员工以及管理和开发员工方面所需要花费的所有费用。
在企业的财务预算和成本控制中，人力成本通常占据很大的比重。
因此，对人力成本进行深入的分析和控制，对企业的可持续发展和盈利能力具有重要的意义。
首先，人力成本分析是指对企业的用工情况和人力成本的各个方面进行详细的统计和分析，以便了解和评估企业在人力资源方面的投入和回报。
人力成本分析可以从以下几个方面进行：1.人力资源需求：通过分析企业的业务发展情况和人力资源规划，确定企业未来一段时间对人力资源的需求量和结构。
2.人力成本构成：对企业的薪资、社会保险、福利待遇、培训开发等人力成本进行详细统计，了解各项人力成本的比例和变动趋势。
3.人力成本效益：通过评估各项人力成本的效益和回报，包括员工生产力、绩效考核结果、员工流失率等，从而判断企业在人力资源管理方面的投入是否能够带来有效的回报。
其次，人力成本控制是指对人力成本进行合理的控制和优化，以达到在保证员工合理待遇的前提下，最大限度地降低企业的人力成本。
人力成本控制可以从以下几个方面进行：1.薪资管理：制定科学合理的薪资政策和薪酬结构，根据员工的工作表现、能力和贡献程度进行薪酬测算和差异化管理，以提高员工的积极性和工作效率。
2.培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力，减少外部招聘成本。
同时，加强内部员工的岗位转岗和晋升机会，增加员工的职业发展和企业忠诚度。
3.人员流失控制：建立健全的员工流失分析机制，了解员工流失的原因和趋势，并采取相应的措施，如提高福利待遇、改善工作环境、加强员工关怀等，减少员工的流失率。
4.弹性用工管理：根据业务的变化和季节性需求，灵活调整员工的工作时间和数量，降低用工成本。
可以通过引入临时工、兼职工等方式，满足企业需求。
最后，对人力成本进行分析和控制，需要建立完善的人力成本管理体系和相关的数据分析工具。
企业可以利用现代信息技术和人力资源管理软件，对人力成本进行在线统计和分析，以提高效率和准确性。
成本控制与成本分析
成本控制与成本分析在商业运营过程中，成本控制与成本分析是一个至关重要的方面。
无论是小型企业还是大型公司，掌握并管理成本是保持持续盈利和发展的关键。
本文将探讨成本控制和成本分析的重要性以及如何有效地进行。
一、成本控制的重要性成本控制是指在生产过程中，通过合理的方法和措施，积极地降低成本，从而提高利润率。
成功的企业通过不断优化成本结构，实现生产成本的最小化。
这种控制不仅可以增加企业的竞争力，还可以为企业提供更大的发展空间。
成本控制的重要性体现在以下几个方面：首先，成本控制能够确保企业的长期盈利。
通过对成本的降低和控制，企业可以提高产品的竞争力，增加市场份额，从而获得更多的收入。
这样，企业就能够持续地盈利并为未来的发展提供资金。
其次，成本控制有助于提高企业的运营效率。
通过精确的成本分析，企业可以确定生产过程中存在的浪费和低效率的环节，并采取相应措施来消除这些问题。
这样，企业的资源利用效率将大大提高，降低生产成本。
最后，成本控制可以为企业提供更多的灵活性和适应能力。
在竞争激烈的市场环境中，成本控制可以使企业更加灵活地调整价格和生产策略，以适应市场需求的变化。
这样，企业就能够在市场竞争中保持优势地位。
二、成本分析的实施方法成本分析是企业进行成本控制的重要工具。
通过对成本进行系统、细致的分析，企业可以了解成本结构和各项成本的构成，从而找到降低成本的有效途径。
在实施成本分析时，可以采取以下几个步骤：首先，确定成本对象。
成本对象可以是产品、服务或某个具体的工作过程。
明确成本对象有助于提高成本分析的准确性和针对性。
其次，分配成本。
将企业的各项费用按照成本对象进行合理的分摊。
这样可以更清晰地了解各项成本对于成本对象的贡献程度。
然后，进行成本控制点分析。
确定那些对成本控制具有重要意义的环节和因素。
这些环节和因素可以是原材料价格、人力资源的利用情况、设备的维护保养等。
最后，制定成本控制策略。
根据成本分析的结果，制定相应的成本控制策略。
人力成本分析与控制ppt详解.
一、人力成本的有关概念
第三页，共32页。
• 1、认识人力成本
• 人力资源：选、育、用、留
•
六大模块
• 人力资源的核心价值：人力资源效益最大化
第四页，共32页。
• 2、人力成本概念
•
人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生的
成本总和。
•
取得----招聘
•
开发----培训
•
使用----薪酬、福利
得
若B不变,而B1增大时,则B2相应减少
因A≥∑12B,故C成为可调节数
第二十四页，共32页。
4、分项落实
将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进 行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚。 4.1绩效考核指标 4.2按比例提取结余奖金 4.3超支处罚
部门经理级
管理人员
……
高工级
工程师级
研发人员
……
专员级
行政人员
文员级
第二十二页，共32页。
销售人员 生产人员
人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资
2013年预估 7
256536 33
• 1.2定岗定编定员
• 职系、职等、职级
•
岗位数量、编制
• 1.3晋升机制
第二十七页，共32页。
• 2、流程重组
• 2.1效率与安全
• 2.2减少或合并无效环节 • 2.3权限分配过程中循序渐进 • 2.4标准化建设
第二十八页，共32页。
• 3、效率提升：战略决策比管理微调更重要
人力成本分析人力成本控制
人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。
而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。
本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。
一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。
通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。
同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。
1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。
通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。
2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。
如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。
而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。
通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。
3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。
通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。
比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。
二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。
它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。
1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。
通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。
2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。
同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。
人员成本分析报告
人员成本分析报告人员成本是企业经营活动中不可忽视的重要因素。
合理控制人员成本，将对企业的经营业绩和利润水平产生重要影响。
下面将对人员成本进行分析，并提出相应的建议。
首先，要进行人员成本分析，需要收集和整理员工的基本信息，包括工资、福利、社保、培训费用等。
这些数据可以通过企业的财务系统和人力资源部门提供。
接下来，可以根据不同的指标对人员成本进行分析，如人均成本、人力投入比例等。
在分析人员成本时，需要关注以下几个方面：1. 人员结构：分析人员成本的第一步是了解人员结构，包括各部门的员工数量、年龄、学历等。
通过对人员结构的分析，可以发现员工数量较多或者员工年龄偏高的部门，可能会增加企业的人员成本，并可能带来潜在的风险。
2. 人均成本：人均成本是指每个员工的成本，包括工资、福利等。
通过计算人均成本，可以了解企业的平均人力投入和成本负担水平。
如果人均成本过高，可能会导致企业盈利能力下降，需要考虑优化人员结构或降低成本。
3. 人力投入比例：人力投入比例是指人力成本占企业总成本的比例。
通过计算人力投入比例，可以了解到人力成本在企业总成本中的权重。
如果人力投入比例过高，可能会削弱企业的经营能力，需要合理控制人力投入比例，降低人力成本。
4. 培训费用：培训费用是提升员工能力和素质的重要投入。
通过对培训费用的分析，可以了解企业对员工培训的重视程度。
如果培训费用过低，可能会导致员工素质不高，影响企业的竞争力；如果培训费用过高，可能会增加企业的人员成本。
需要在培训费用和人员投入之间寻求平衡。
基于以上分析，建议企业在人员成本方面采取如下措施：1. 优化人员结构：根据不同部门的业务需求，适当调整员工数量和结构，合理安排人员配备，避免出现部门人员过多或人员年龄偏高的情况。
2. 控制人均成本：建立科学的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和市场价值确定合理的工资水平；合理设计福利待遇，提供员工福利，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 降低人力投入比例：通过提高生产效率和管理效能，减少重复劳动和冗余岗位，降低人力投入比例，提高企业的盈利能力和经营效益。
如何有效控制人力成本
第三阶段：面谈 面谈时，从早上十点钟谈到下午六点钟，有两个美国人、一个香港人坐在胡 先生身边，跟他聊天，从美国的独立战争谈到南北战争，再到美国的现在，然后 又谈中国的历史和现在。谈到下午6点钟，就让他回去了，根本没有问到与人力资 源有关的事情。
如果用倒算法计算，总成本就是一个常数，做到6亿元时，总的人力成本是4800 万元，7亿时是5600万元，这个数字是用销售额乘以8%得到的，这是根据历史数据 法算出来的。
用定员定编方法算，固定部分就是不会因为销售额增加而增加的人力成本。 当做到6亿元时，固定人力成本是1200万元；做到7亿元时，固定人力成本也是1200 万元；做到8.5亿元时，人力成本就开始增加，如增加一个副总类的岗位，就要增 加80万元的支出，变动幅度比较大。
有的公司工资增长在物价指数上涨快，比如物价指数涨8%，工资增加8%～10%。还可 以实行工资普调，把加工资的点数有侧重地分配到不同人。
调薪后的总额＝调薪的幅度×年度调薪前的总额
这种方法的基础比较扎实，整体性较好。
根据得出的数据招人 人力资源管理者还要算出企业、部门、岗位需要的人数，要比用人单位的经理更会算， 用数据和事实来说服他。人力资源部要根据企业的合理需求进行招人。招人，不是单凭老 板批准的用人需求申请表，而是根据各部门需要汇总得出的数据招人。人力资源部有义务 或者可以对经老板批准的用人需求申请表上的用人申请提出意见，用自己的专业知识使老 板心服口服，支持人力资源部的工作。
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控制成本：用人成本分析
很多人一听到控制人工成本，或降低人工成本，很自然的就会想到裁人、降工资，但实际上我们必须区分开员工工资与人工成本这两个概念，企业要想降低人工成本，没有必要一定是降低员工工资水平或总量，在提升员工工资的前提下降低人工成本是完全有可能的。
企业人工成本的构成主要是两部分，一部分是直接的用工成本，即员工工资总量，指那些直接投资在员工身上的工资、福利等成本；一部分是间接的用工成本，指那些为了获取有效的人力资源而投入的招聘、培训等成本。
当然员工工资总量是构成人工成本的主要部分，从降低工资总量入手是最快捷、最有效的方式，但是企业往往为了应一时之需而忽略了重新获取有效人力资源的难度和投入，因此合易顾问建议企业不要仅仅从人工成本总量上进行分析和考量，而应该关注一下人工成本的结构和比率。
人工成本结构分析
人工成本的结构是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，反映人工成本投入构成的情况与合理性。
企业人工成本通常由以下几部分构成：
人力资源的获取成本：是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
人力资源的开发成本：是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
人力资源的使用成本：人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本以及调剂成本等。
人力资源的保障成本：人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
人力资源的退出成本：人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
这其中有些成本是显性的，直接通过财务支出可以体现出来，如招募成本、培训成本、奖励成本等；有些成本是隐性的，并没有产出直接的支出，而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的
补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。
企业处在不同的发展阶段，各部分成本在人工总成本中所占的比例会有所不同，呈现如下基本规律：在创业期和成长期，企业的发展规模逐步扩大，对人力资源的需求呈上升趋势，因此其获取成本和开发成本高于其他时期。
而在成熟期和衰退期，企业发展势头渐缓，往往呈现出人浮于事的现象，其使用成本和保障成本所占的比例要明显偏高；而在成长期和衰退期，企业人事变动频繁，退出成本明显高于其他时期。
企业可以通过上述规律对本企业人工成本的结构进行分析来判断一下合理性。
在我们曾经咨询过的企业中有一家高新技术企业A公司，A公司正处在成长期，整个行业的发展速度很快，企业前景乐观，员工的工资水平也一直处在同区域行业的前端。
但是A公司在人力资源方面存在的最大问题就是员工流失率过高，人员的频繁变动制约了企业的发展，为此A公司的管理层非常困惑，他们不理解员工为什么会舍得放弃这么好的收入而另谋低就。
我们通过数据分析发现，A公司的人工成本结构为使用成本＞退出成本＞保障成本＞获取成本＞开发成本，可见A公司管理层过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽略了对人才的开发与培养。
这个结论在访谈调研过程中也得到了证实，员工感觉自己一直在为企业透支，企业却没有为员工的技能提升投资，致使员工对个人的未来发展失去信心，而不得不放弃了短期的收益，选择离开。
对A公司来说，如果想要控制人工成本，最有效的方式就是调整人工成本结构，提升开发成本在总成本的比重，这样虽然暂时会形成总人工成本的短期上升，但是对员工技能的投资一方面会直接提升企业的劳动生产效率，另一方面也会提升员工的满意度和投入度，间接提升企业的劳动生产效率，达到降低人工成本的目的。
人工成本比率分析
人工成本的比率是指将人工成本与经济效益联系起来的相对数，从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。
也就是说，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，因此从人工成本比率的分析可以判断企业人工成本投入的合理性。
人工成本比率指标主要包括以下几个：劳动分配率：劳动分配率＝（人工成本总额／增加值）×100%
人事费用率：人事费用率＝（人工成本总额／销售收入）×100%
人工成本占总成本比重：人工成本占总成本比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一
行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。
人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。
劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，而人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。
该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。
合易咨询在为山东某制造企业B公司进行薪酬设计时，曾经对B公司的总成本状况和人工成本状况进行了分析，并与行业数据进行了比较，结果发现几个比值很能说明问题：B 公司的人事费用率与同行业相比明显偏高，高出行业平均水平两倍，但同时B公司人工成本占总成本的比重又明显偏低，还不及同行业的70%.这两组数据使我们对B公司的企业管理水平有了更清晰的概念，一方面B公司花费了大量的人工成本，却没有创造良好的效益，另一方面B公司也在其他成本上投入过多，生产管理粗放，其成本控制能力相比行业内其他企业而言，处于落后状态。
作为B公司，必须要同时降低总人工成本和其他成本，提升企业的人均劳效，以此来提升企业整体效益水平。
合易顾问建议B公司从两方面同时入手，并辅导B公司采取了相应的策略。
一方面就是裁员，直接的降低人工成本。
我们通过对B公司岗位职责和岗位任职人状况的调研分析，发现B公司在很多部门存在着人情岗、养老岗现象，尤其是职能部门，人员冗余严重。
在战略导向、职能导向原则下，合易顾问帮助企业梳理了组织结构和岗位设置，进行岗位精简和定编，并辅导企业开展全员竞聘上岗，由公司聘任高层，高层聘任中层，中层聘任基层，层层聘任，将人情压力逐步分解，顺利实现了裁员目的。
另一方面就是通过目标导向的考核制度设计，引导员工关注成本及成本降低，将成本目标逐级分解，如生产能耗指标，一方面按照能耗项目分解，一方面按照工序分解，将成本控制目标一直落实到各个工序。
并以考核需求为牵引，对财务部门的成本核算提出了更加细化和明确化的要求，使B公司的成本分析更能够指导生产管理。
如果单纯的从人工成本总量出发，思考人工成本控制策略，企业必定会陷入裁员、降薪，引发内部动荡，核心人员对企业失去信心造成流失，企业不得不花费大量投资来招聘、培养的恶性循环，因此在对人工成本进行分析时，企业一定要多角度分析，将人工成本结构和比率作为主要的考察目标，在对人工成本结构和比率分析的基础上，采取更行之有效的管理举措，以真正控制人工成本。