新奥集团培训讲师报酬管理办法
新奥集团培训经费管理办法(PDF 6页)
新奥集团培训经费管理办法1 总则1.1为加强培训经费管理，合理使用培训经费，特制订本办法。
1.2本办法适用于集团总部、专业集团及各成员企业培训经费的管理。
1.3管理职责1.3.1 人力资本中心教育培训部（以下简称“教育培训部”）负责集团培训经费归口管理，负责确定培训经费的计提标准、使用范围和使用标准，负责指导和监督检查专业集团及各成员企业培训经费使用情况。
1.3.2专业集团及各成员企业教育培训管理部门负责本单位培训经费具体管理。
1.3.3财务部门负责培训经费的计提和报销审核工作。
2 培训经费的计提2.1培训经费分为日常培训经费和专项培训经费。
2.2日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的5％计提。
其中3％为专业集团及各成员企业的培训经费，2%归集团总部支配。
2.3专项培训经费根据特定用途设立，专款专用，由教育培训部提出，人力资本中心主管领导审核，总裁批准。
下列项目可作为专项培训项目：教材开发、印刷、出版，出国学习深造、重大投资配套培训项目、非基建培训设备的购置等。
2.4培训教室、办公室和培训公寓建设、修缮费，培训基地建设费不列入培训经费，从其他相关经费中列支。
3培训经费使用范围3.1公派外出培训进修学费、资料费。
3.2公派学历教育费用。
3.3专业对口或相关专业非公派学历教育费用。
3.4员工职业技能等级培训和考评费用。
3.5教材开发、购置、印刷费。
3.6教学用品、用具、仪器、设备购置或租赁费。
3.7讲师授课费、食宿费、交通费。
3.8教学场地租赁费。
3.9考试费。
3.10 其他与培训密切相关的费用。
4 培训经费使用程序4.1公派外出培训4.1.1 借款：员工可凭批准后的《外出培训申请表》办理借款手续，借款数额不得超过预估费用。
专业集团、成员企业外出培训费用及申请程序应严格参照总部额度标准和程序。
总部各单位借款由教育培训部审核后按照相应财务部门规定程序办理，各专业集团或成员企业借款由人力资源管理部门主管领导批准后按照财务部门规定程序办理。
【管理】新奥集团年薪制方案(试行)31-35.doc
新奥集团年薪制度（试行）1总则1.1目的为落实《新奥企业纲领》激励政策，建立科学合理的领导干部薪酬制度，使领导干部薪酬与企业经营管理业绩和个人工作绩效挂钩，与个人的持续贡献能力和稀缺程度挂钩，特制定本制度。
1.2适用范围本制度适用于集团公司和各成员企业。
2年薪制度实施对象2.1集团公司经理班子包括总经理、副总经理、总师、总经理助理。
2.2集团各成员企业总经理、副总经理、总师。
2.3集团公司各职能部门主任、副主任。
3年薪确定办法3.1年薪年薪=基本工资+业绩工资+风险收入3.2基本工资基本工资=岗位工资+基础素质津贴+职位津贴3.3业绩工资3.3.1集团公司经理班子和成员企业总经理、副总经理、总师业绩工资(1)业绩工资标准额度W y= k d k cd（1+k1 v e+k2 k si v si+k3 v b）W0式中：──业绩工资标准额度；Wy──上年同岗位或类似岗位业绩工资标准额度，其中，副职业绩工资的标W准额度原则上为正职的0.5-0.8，助理职业绩工资的标准额度原则上为正职的0.3-0.6，具体额度根据其所起作用及所配备的职数确定；k1，k2，k3──权重系数，k1 +k2 +k3=1；v e ──净资产增长率（新建企业取0值）；v si──收入增长率，为销售收入和回款率之积的增长率（新建企业取0值）；k si──收入增长率修正系数，k s=min（v sie，v si）/max（v sie，v si），其中v sie为目标责任书确定的收入增长率；v b ──利润增长率（新建企业取0值）;k cd──企业可持续发展系数，根据所采取的重大经营管理举措对企业持续发展的影响确定，如表1所示；k d ──难易系数，根据岗位工作条件与上年同岗位或类似岗位比较后确定，如表2所示。
(2)业绩工资实得额度W yr= W y k y k p+C1-C2式中：W yr──实得业绩工资；k y──企业年度考核成绩，集团公司总经理为各职能部门年度考核成绩的加权平均值，副总经理和总师为主管部门考核成绩的加权平均值，成员企业总经理、副总经理、总师为成员企业年度考核成绩；k p──年度个人考核成绩；C1──特殊加奖，特殊加奖项主要指在企业重大经营管理活动中作出突出贡献事项，使企业管理水平、工作效率、经济效益显著提高，成本、费用明显降低，产量、质量、安全、服务显著改进、改善或提高，发展势头明显增强等；C2──特别扣减，特别扣减项目主要指重大质量安全责任事项、严重违法乱纪责任事项、重大经济损失责任事项、严重客户投诉责任事项、影响企业利益和声誉的重大责任事项等。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法 1、教课老师的薪资构成1.薪资构成 : 生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪 +消耗课程的 50%,具体做法是 : 每个月先付生活费 ,每一年 7 月份结算老师 1 年的课时费 . 课时费为上年 7 月到今年 6 月底的消耗课程的 50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值 , 学生缺课不算）, 扣除已发的生活费和帮他交的社保, 剩下的部份 .有校长们或许觉得给 50%实在太高了 , 真心给不起 , 但是, 其实当时我们花费的费用很低 ,第 1 年都没有前台 , 大家没课的时候就轮番接待家长 .2.优点 :50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成, 使得 1 批优秀的人材脱颖而出 , 他们不需要培训不需要管理 , 不需要做思想工作 , 能够自我学习 , 自我管理 , 自己把课上得愈来愈好 ,自己能和家长做很好的沟通 , 获得家长的信任 , 感动家长常常帮他介绍学生 .前 3 年, 我们积累了 10 几个这样的优秀老师 , 他们的战役力很强, 收入很高 , 非常稳定 , 他们完善了教学资料和培训体系 , 成为我们公司的中坚气力 .榜样的气力是无穷的 ,1 个公司有 1批这样的骨干 , 能够构成非常好的氛围 , 并且鼓励后面加入的同事 , 大家都相信即便目前工资比较低, 但是只要好好努力 , 就可以取得很多学生 , 就可以拿到比较高的薪酬 .3.缺点但是 50%提成也有很多缺点 , 主要有以下几个方面的• 优秀人材是少数 . 在 34 线城市 , 最大的困难是招不到好老师,你就算是给他 50%的提成,如果没有很好的成体系的培训 , 也很难上好课挣到很高的课时费 .• 听凭老师自由发展 , 学生自由选择老师 , 会构成贫富差距过大,会致使 1 些能力稍弱的老师失去对自己的信心 ,选择辞职离开 , 其实这部份老师只要多做些培训和鼓励 , 还是能成长为好老师的 .• 教师薪酬的本钱太高 , 使得学校资金积累不足 , 没有资金进行市场推行 ,没有资金去购买产品和培训 ,进 1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区 , 这对后续的发展非常不利 .改革后的薪酬方案1.改革方向 : 下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例 , 但其实不是下降老师们的收入 .比如 1 个老师 1 年能做的课程消耗是 10万,50%能拿 5万. 我们如果能帮助他做到课程消耗 20万,乃至30万,30%就是6万,9 万, 这对大家来讲是双赢的 .怎样帮助老师呢 ?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生 , 可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能 , 我们可以投入更多的行政人员来做好服务 .很多人有个误区 :如果校长把收来的学费发给老师越多 , 这个校长就越好其实,对创业者来讲 ,特别是初期 ,每分钱都要花在刀刃上 , 如果把挣到钱都分了 ,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围 , 员工也没有上升通道 , 这样很快就会有生存危机 .所以,1 个负责任的校长 , 既不能小富即安不思进取 ,也不能冒险激进扩大 ,我们要和同事们达成共鸣 , 平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾 .2.薪资构成 : 底薪加 20%的课程消耗 +奖金 +福利虽然如此 ,我做工资制度改革还是很慎重 , 实行老人老办法 , 新人新办法 .改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬 , 后面来的老师按新方案走 , 招聘时我们就宣讲新的工资制度 .新方案是底薪加 20%的课程消耗 , 另外还有几点 :1.正常上班工资不低于 3500元, 课时不足有义务去别的岗位帮忙, 人事部会做安排 .2.产假期间按城市最低工资 .3.社保公司另交 , 员工要出自己的部份 , 也就是说3500元要扣去自己交的部份 .4.老师另外还有全勤奖 , 每季度 1 次,1 次 1000 元.出于人性主义斟酌 ,不鼓励大家带病坚持工作 , 所以每月 3 天之内的病假不影响全勤奖 ,但是事假 1 天就会影响全勤奖 .5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价.6.低价班: 正常课时消耗的 1半,续班后再给另外一半 .比如说 : 两个小时课程正常的单价是小学 60 元 , 初中70 元 , 对 1 些低价短时间班 , 比如 100 元学 5 次课那种 , 单价只有 20 元 , 我们给老师计算薪酬时 ,不是按 20元单价计算的 , 而是先给 60元单价的 1 半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了 , 再补另外一半 ,举例说明:60 元的 20%是 12元, 但我们先给 6元, 成功转化为长时间班再补 6 元 .7.推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课 ,介绍自己亲戚朋友孩子来上课 , 嘉奖 200 元. 找回流失的孩子嘉奖 50 元 .公道的薪资制度 , 再加上带领老师们去学习他人的教学教法由于重视教学质量 ,很快就开花结果 , 两 3 年时间学生人数就冲到了同期 34 倍.虽然老师的提成比例降下来了 , 但是老师的收入却上升了 , 由于每一个人的学生人数增加了 , 而且教学和服务做得好 .2、管理层的薪资学生增加 ,老师也增加了 , 我们需要发挥干部的作用 .我常常参加行业会议 , 帮助很多机构讲课 , 教校长讲家庭教育讲座, 学校的平常运营由 3位副校长完成 , 他们主管人事 ,教研, 行政, 市场宣扬这几块工作 , 都不上课 , 纯做管理 .对管理层 , 我怎样给他们发工资 ?通常的做法是底薪加利润提成 , 但是我觉得这么做有个弊端由于如果新建校区的话 ,新校区学生不足 , 初期还有亏损 , 管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足 .所以我就和他们约定 : 每个月先付若干生活费 ,6 月底结算 1 年的课程消耗 ,给他们每一个人全校课程消耗的百分之 1, 但是要减去已支付的全年生活费 .15 万封顶 ,15 万以后再拿分红 .举个例子说 , 他们每月先拿 2000 元生活费 , 全年24000 元, 如果那年全校课程消耗做到 1000万, 百分之 1 是 10万,但要减去已发的 24000元,6 月底再补 76000 元.初期的时候 , 他们和骨干老师比较 ,收入远不如骨干老师 , 但我给他们做了工作 ,大家以合伙人的心态 1 起创业, 这几年营收增长得很快 , 管理层每一年的收入都在增加 , 大家的干劲就很足 .业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助 ?我们有语文、数学、英语、艺术 4大教研组 ,艺术组人不多 . 教研组长的职责是给新人做业务培训 , 带领大家开教研会议掌控老师的教学质量 , 检查老师的备课情况 , 检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动 , 做组内的团队建设 .01 组长设置我们的每一个组都设置了 34个组长, 艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课 , 大家 1起分担组里的工作 ,组长拿职务补助 .如果 1个组的老师不太多 ,我觉得没必要减少组长的课 , 可以多设几个组长来分担小组的管理工作 .34 个组长构成 1个小团体 , 开会时你 1言我 1 语,就不怕由于坚持 1些原则被组员孤立了 .这样每一个组的管理本钱其实不多 , 但是却很好地完成了组里的工作 .02 组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标 , 完成事迹目标 ,发 1 笔奖金.我们在组织结构上做了调剂 , 采取事业部模式（模式具体内容可点击下文）, 以每一个组为单位计算利润 , 这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好 ?培训学校组织架构及运营模式详解.03 组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课 , 反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中 , 组长补助占比不高 ,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利 :第 1是优先安排学生给他们 ,保证他们的上课收入 .第 2是优先安排他们去参加师资培训.另外, 我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔 .我非常重视对干部的培养 ,每周都有干部培训 , 首先教他们 1 些管理技能 , 其次常常做些鼓励工作 , 帮助他们成长 .由于各组的组长基本上都是教学骨干 ,我和他们说 ,如果没有人去培训新人 , 新人的水平很差 , 做坏口碑 , 使学校生源下滑 , 也会影响到他们 ,品牌需要大家共同保护 , 帮助他人成长可使自己进步更快.04 普通行政人员的绩效下面 , 我来谈谈普通行政人员的工资制度 .每个月的底薪 ,其中含 300元全勤奖, 这个全勤奖通常大家都能拿到,由于 3天之内的病假不影响全勤奖 ,平时家里有事还可以调休.人均 500 元奖金, 由经理根据大家的表现发放 . 全部行政组有公司营收千分之 5的团队奖金 ,由经理根据大家的表现发放 .非家长介绍的新学生 , 两期之外离开的历史学生 , 由他们打电话成功报名 ,给 200元 1科的奖金.很多校长跟我说 ,他们觉得好多员工离职是由于薪资 . 但是, 我觉得我们学校有 1批骨干,虔诚度很高 ,有的机构过来挖人 ,但他们始终没有离开 .培训机构教师薪酬与考核办法 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进 1 步拓展员工职业上升通道，建立 1 套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。
新奥集团薪酬管理制度
新奥集团薪酬管理制度(试行)1 总则1.1为建立科学、合理的薪酬体系，实现全体员工的薪酬保障，不断提升企业的核心能力，实现以人为本，特制定本制度。
1.2释义:薪酬是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和，包括工资、法定福利和激励性福利、年终奖，及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。
1.3基本原则（1）利益共享原则：坚持股东与员工共享利益、共担风险原则。
既保证员工的薪酬安全与富裕，又长期保障企业价值和股东利益的最大化。
（2）绩效优先原则：坚持绩效优先、兼顾公平的价值分配原则。
（3）能力导向原则：实行职能工资制，激励、引导员工不断提升自身和企业的价值创造能力，进而提高任职资格水平。
（4）内部公平原则：坚持以科学、合理的价值评价作为价值分配的基础，使员工的付出与所得成正比，激励员工不断提高绩效。
（5）有效激励原则：根据不同员工需求不同的特点，不断丰富薪酬体系，提供不同的薪酬组合，最终达到有效激励的目的。
（6）竞争守法原则：保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平；为关键人才提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬；同时依据全国和地方性的相关法律、法规确定、调整薪酬制度。
（7）薪酬保密原则：提倡员工比贡献、比绩效、比能力，反对员工比资历、比待遇。
所有员工不得打听他人的薪酬信息，因工作原因掌握他人薪酬信息的人员不得向无关人员泄漏薪酬信息，违反者将给予严重警告甚至开除处分。
1.4适用范围:本制度适用于集团总部、产业集团及成员企业全体员工，非新奥控股的成员企业可参照执行。
2薪酬管理2.1 薪酬管理的原则2.1.1 立足现在、基于未来。
基于薪酬权力集中的现在和薪酬分权管理的未来进行薪酬管理制度设计，在过程中对制度进行适度调整。
2.1.2以成员企业为基本单位。
以企业作为薪酬管理与核算的最小单元，而非以员工为薪酬管理与核算的最小单元。
员工在企业内核算。
2.1.3 逐步放权。
培训讲师报酬管理办法
新奥集团培训讲师报酬管理办法1 总则1.1 目的为规范培训管理工作，调动培训讲师授课的积极性，提高培训工作效果，根据按贡献取酬原则，特制定本办法。
1.2 适用范围本办法适用于所有在新奥担任授课任务的培训讲师。
1.3 原则分级管理，按贡献取酬2具体内容2.1 培训讲师授课均享受讲课费，但交流座谈形式除外，特殊情况须报集团总经理审批。
2.2 培训讲师授课费用标准2.2.1外聘培训讲师授课费用标准2.2.1.1 外聘国内外著名专家、学者，其授课费根据具体情况确定，由教育培训部提出，教育培训主管领导审核，集团总经理批准。
2.2.1.2 外聘具有正高级职称人员（教授）或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为150元/小时。
2.2.1.3 外聘具有副高级职称人员（副教授、高级工程师、高级经济师）或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为80元/小时。
2.2.1.4 外聘具有中级职称人员或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为50元/小时。
2.2.2 集团内部兼职讲师授课费用标准2.2.2.1 集团高级兼职讲师（相当于教授），授课费标准为50元/小时。
2.2.2.2 集团中级兼职讲师（副教授、高级工程师、高级经济师），授课费标准为30元/小时。
2.2.2.3 集团初级兼职讲师，授课费标准为20元/小时。
2.3 集团内部兼职讲师讲授的重复性课程，授课费减半。
2.4 聘请集团外部讲师授课，集团职能部门由教育培训部统一报销交通费及食宿费用；各成员企业由本单位负责报销交通费及食宿费用。
2.5 授课费支付程序2.5.1 集团各职能部门外聘讲师授课需提前填写《集团职能部门外聘讲师申请表》（附件1），报教育培训部进行逐级审批后方可执行；各成员企业外聘讲师授课需提前填写《各成员企业外聘讲师申请表》（附件2），报本企业总经理审批后方可执行，如果外聘教师授课费用超过本办法规定的标准，则需报集团教育培训部逐级审批后执行。
2.5.2 集团各职能部门外聘授课讲师授课费统一由教育培训部支付，各成员企业外聘授课讲师授课费由各成员企业专职培训管理员或负责培训工作人员从教育经费中提取后予以支付。
培训讲师报酬管理办法
新奥集团培训讲师报酬管理办法1 总则1.1 目的为规范培训管理工作,调动培训讲师授课的积极性，提高培训工作效果,根据按贡献取酬原则,特制定本办法.1。
2 适用范围本办法适用于所有在新奥担任授课任务的培训讲师.1。
3 原则分级管理，按贡献取酬2.具体内容2.１培训讲师授课均享受讲课费,但交流座谈形式除外,特殊情况须报集团总经理审批。
2。
2 培训讲师授课费用标准２.2．1外聘培训讲师授课费用标准２.2。
1。
1 外聘国内外著名专家、学者,其授课费根据具体情况确定,由教育培训部提出，教育培训主管领导审核,集团总经理批准. ２．２。
1。
２外聘具有正高级职称人员（教授）或具有相当水平的培训讲师,授课费标准为150元/小时。
２。
2。
1。
３外聘具有副高级职称人员（副教授、高级工程师、高级经济师）或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为8０元/小时。
2。
2。
1。
４外聘具有中级职称人员或具有相当水平的培训讲师,授课费标准为50元/小时.2。
2。
2 集团内部兼职讲师授课费用标准2。
2。
2.1 集团高级兼职讲师（相当于教授）,授课费标准为50元／小时。
２。
2。
2.2 集团中级兼职讲师（副教授、高级工程师、高级经济师),授课费标准为３0元/小时。
2.2。
2.3 集团初级兼职讲师,授课费标准为20元／小时。
2。
3 集团内部兼职讲师讲授的重复性课程，授课费减半。
2。
4 聘请集团外部讲师授课，集团职能部门由教育培训部统一报销交通费及食宿费用;各成员企业由本单位负责报销交通费及食宿费用。
2.5 授课费支付程序2。
5.1 集团各职能部门外聘讲师授课需提前填写《集团职能部门外聘讲师申请表》(附件1),报教育培训部进行逐级审批后方可执行；各成员企业外聘讲师授课需提前填写《各成员企业外聘讲师申请表》(附件２),报本企业总经理审批后方可执行，如果外聘教师授课费用超过本办法规定的标准,则需报集团教育培训部逐级审批后执行．2。
5。
2 集团各职能部门外聘授课讲师授课费统一由教育培训部支付，各成员企业外聘授课讲师授课费由各成员企业专职培训管理员或负责培训工作人员从教育经费中提取后予以支付.2．５.３兼职讲师授课费每二个月发放一次,集团各职能部门《兼职讲师培训授课费用统计明细表》（附件3)由教育培训部汇总后报教育培训部主任、教育培训主管领导及总经理审批;各成员企业《兼职讲师培训授课费用统计明细表》(附件4)由各单位专职培训管理员或负责培训工作人员汇总后报本单位培训主管领导及本企业总经理审批。
培训教师薪酬管理制度范本
培训教师薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范培训教师的薪酬管理，提高培训教师的工作积极性，促进教育事业的发展，根据国家有关法律法规，结合我国实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我国各类培训机构（以下简称机构）的培训教师（以下简称教师）。
第三条教师薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保教师合法权益，促进教学质量的提高。
第四条机构应根据自身财务状况、市场竞争状况、教师工作绩效等因素，合理确定教师薪酬水平，确保薪酬制度的可持续性。
第二章薪酬构成第五条教师薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分构成。
第六条基本工资是根据教师的工作年限、学历、专业等因素确定的固定工资。
第七条岗位工资是根据教师所担任的岗位重要程度、工作难度等因素确定的工资。
第八条绩效工资是根据教师的工作绩效、教学成果等因素确定的工资。
第九条补贴包括通讯补贴、交通补贴等，根据机构实际情况和教师实际工作需要确定。
第十条奖金包括年终奖、优秀教师奖等，根据教师工作绩效和机构经济效益等因素确定。
第三章薪酬支付第十一条机构应按月支付教师薪酬，确保教师按时收到工资。
第十二条教师薪酬支付应遵循税法规定，依法代扣代缴个人所得税。
第十三条机构应建立健全薪酬支付管理制度，确保薪酬支付的准确性和及时性。
第四章薪酬调整第十四条机构应定期对教师薪酬进行调整，调整周期一般为一年。
第十五条薪酬调整应依据教师工作绩效、教学成果、市场状况等因素进行。
第十六条机构在调整薪酬时，应充分听取教师意见，确保薪酬调整的合理性。
第五章监督检查第十七条机构应建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督和检查。
第十八条机构应定期对薪酬管理制度进行修订，以适应国家法律法规和市场变化。
第十九条教师有权了解自己的薪酬情况，对薪酬管理提出意见和建议。
第六章法律责任第二十条机构违反本制度，未按时足额支付教师薪酬的，教师可以向劳动保障部门投诉，要求依法予以处理。
第二十一条教师违反国家法律法规和机构规章制度的，机构可以依法解除劳动合同，并根据情况扣除相应薪酬。
新奥集团培训经费管理办法
新奥集团培训经费管理办法制度名称：新奥集团员工培训经费管理办法 XA/ZD1801B-2001第6 页共6页制度名称：新奥 XA/ZD0601- 新奥集团员工培训经费管理办法1 总则1.1 目的为加强培训经费管理，合理使用培训经费，特制定本办法。
1.2 适用范围本办法适用于集团公司和各成员企业培训经费的管理。
1.3 管理职责1.3.1 集团公司教育培训部负责培训经费使用范围的确定.集团培训经费使用的归口管理.集团公司培训经费使用的具体管理和各成员企业培训经费使用情况的监督检查。
1.3.2 集团各成员企业教育培训管理部门（综合办）负责本企业培训经费使用的具体管理。
1.3.3 集团财务部门负责培训经费的计提和报销审核工作。
2 培训经费的计提2.1 培训经费分为日常培训经费和专项培训经费。
2.2 日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的5％计提。
各成员企业的培训经费，2%归本企业支配，3%归集团公司支配。
2.3 专项培训经费根据特定用途设立，专款专用；由集团公司教育培训部提出，教育培训主管领导审核，总裁批准。
下列项目可作为专项培训项目：教材编写.印刷.出版，出国学习深造，重大投资配套培训项目，贵重培训设备购置费等。
2.4 培训教室.办公室和培训公寓建设.修缮费，培训基地建设费不列入培训经费，从其他相关经费中列支。
3 培训经费使用范围3.1 公派外出培训进修学费.资料费。
3.2 公派学历教育费用。
3.3 专业对口或相关专业非公派学历教育费用。
3.4 专业对口或相关专业职称考评费用和工种对口或相近工种技能等级鉴定费用。
3.5 教材编写.购置.印刷费。
3.6 教学用品.用具.仪器.设备购置或租赁费。
3.7 教师授课费.食宿费.交通费。
3.8 教学场地租赁费。
3.9 考试费。
3.10 其他与培训密切相关的费用。
4 培训经费使用程序4.1 公派外出培训进修（以下简称培训）4.1.1 员工须按《新奥集团员工培训管理规定》办理外出培训手续。
新奥燃气薪酬方案
1.2
新奥集团薪点表特点
14
重叠式结构 薪 点 数
4
5
6
7
薪酬等级
新奥集团薪点表特点（续）
15
6等级差 > 5等级差 > 4等级差
6等级差
5等级差 4等级差
5、6等的等差
4、5等的等差
4等
5等
6等 5、6等的等差> 4、5等的等差
16
二、基于能力的薪酬体系
•新奥集团原有薪酬缺乏多种职业通道
薪
研发项目制
主要针对研发类员工，分为固定、课题经费和年终奖三部分；固
定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费依据所参与的课题预算及考核确定
，年终奖确定原则与职能工资制相同。
新奥集团薪点表
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级
酬
水
管理独木桥
平
17
专业人员在考虑自己 的职业发展时，第一 选择就是管理职位
管理类职位 其他类职位
在以职位为基础的薪酬体系中，通 常是管理类的职位落入高工资等级。
提薪路径
失去了许多优秀的专 业人员，而多了许多 蹩脚的管理者
专业人员在工作了一定年限以后 就很难再提高报酬了。
•新奥燃气控股（产业）集团职种评估表
获国务院民族团结进步模范、中国光彩事业 奖章、河北省优秀企业家、河北省劳动模范、河 北省十大杰出青年、河北省企业改革标兵（金帆 奖）、河北青年“五四”奖章、河北省光彩之星、 河北省十大杰出青年民营企业家等多项奖励和荣 誉称号。
•新奥集团总裁
新奥集团薪酬改革介绍
新奥集团薪酬改革介绍新奥集团薪酬改革介绍为了更好地激励员工、提升创新能力和竞争力，新奥集团决定进行薪酬改革。
此次改革旨在建立科学合理的薪酬制度，使员工的薪酬与工作贡献和市场价值相匹配，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业持续发展。
一、改革目的薪酬改革是为了构建以绩效为导向的薪酬制度，激发员工的工作热情和创新能力，提升团队的凝聚力和战斗力，实现企业目标的同时提升员工的个人价值。
具体目的包括：1. 激励员工：以奖励绩效为核心，激励员工创造优异的业绩和创新成果。
2. 吸引和留住人才：建立公平竞争的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，形成良好的人才流动。
3. 促进企业发展：通过激励，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业与时俱进，持续发展。
二、改革方案新奥集团薪酬改革分为以下几个方面：1. 绩效考核机制：建立全面、科学、公正的绩效考核机制，绩效考核结果将与薪酬挂钩。
绩效考核将根据员工的工作目标、完成情况和能力表现等因素进行评估，为员工提供明确的工作目标和奖惩措施。
2. 工资调整：根据绩效考核结果，对员工的工资进行调整。
绩效优秀的员工将享受较高的薪资水平，而绩效一般的员工将得到相应的晋升和培训机会，提高工作能力从而提升薪资水平。
3. 奖金制度：建立多元化的奖金制度，对优秀员工进行奖励。
奖金将根据岗位特点和贡献度来确定，并采取多种形式，如团队奖、个人奖、项目奖等。
奖金的设立将鼓励员工以创新的方式为企业做出更大贡献。
4. 公平竞争：建立公平竞争的机制，为员工提供公平的晋升和培训机会。
通过向竞争力强的员工提供良好的发展空间，激发员工的工作动力和自我提升的欲望，提高工作质量和效率。
5. 薪酬保障制度：建立薪酬保障制度，确保员工的基本生活需求得到满足。
通过设定最低工资标准，保障员工的生活质量，提高员工的生产积极性和工作稳定性。
三、改革实施步骤1. 理论研究和制度设计：组织专业团队进行薪酬改革的理论研究和制度设计，确保薪酬改革的科学性和可行性。
兼职培训讲师管理办法
兼职培训讲师管理办法1总则1.1目的为了进一步规范、完善兼职培训讲师管理，加强培训力量，有力地支持集团各行业的发展，特制1.2适用范围本办法适用于集团聘任的具有授课资格的管理或专业人员2具体内容2.1 兼职讲师选拔的基本条件（1 ）入司后6个月以上的正式员工。
（2 ）大专以上学历。
（3 ）普通话标准，语言表达能力强。
（4 ）身体健康，相貌端正。
特殊情况者报教育培训部主管领导批准。
2.2兼职讲师聘任程序教育培训部审核兼职讲师从管理和专业技术人员中择优聘任。
经本人申请，单位（部门）推荐，教育培训部审核后参加兼职讲师培训2.3管理干部成为兼职讲师的要求2.3.1集团聘任的经理级及以上管理人员原则上全部担任兼职讲师。
2.3.2经理级及以上兼职讲师原则上必须参加兼职讲师的评聘、考核。
定本办法233 经理级及以上兼职讲师年授课时数不低于40小时，并列入日常工作考核经选拔、审核、培训，由教育培训部择优录用为准兼职讲师，接受为期3 个月及相关课程试讲的考察，试用期的主要工作为：2.4.1 独立讲授10 课时的新员工入司培训课程，由教育培训部组织人员评议。
2.4.2 承担所在单位培训课程的辅导工作。
2.4.3 试用期不享受课时津贴。
2.5 兼职讲师的聘任2.5.1 试用期满后，根据教育培训部对教学能力的评估和所在单位的综合考评，由教育培训部决定是延长试用期，试用期延长最多不超过 1 个月。
2.5.2 兼职讲师正式聘任后，才具有正式兼职讲师资格，可以讲授相应级别的培训课程，并享受相应2.5.3 兼职讲师聘任为二年一次，在每年年初进行，聘任期二年，聘任期满后，根据工作要求，并经议，可以续聘或解聘。
在聘期间，不称职者，可中途解聘。
2.6 兼职讲师的职责2.6.1 完成集团教育培训部安排的授课任务。
2.6.2 完成各职能部门、成员企业安排的培训任务。
2.6.3 认真备课，精心授课，使受培训者满意。
2.6.4 及时反馈集团职能部门、成员企业员工的培训需求，对培训工作提出合理化建议。
新奥集团员工培训管理规定
新奥集团员工培训管理规定〔试行〕1总那么1.1目的为规范职员培训治理，落实以人为本政策，提高职员素养、知识和技能，不断开发职员潜能，特制定本规定。
1.2适用范畴本规定适用于集团公司各职能部门和各成员企业职员的培训治理。
1.3释义1.3.1新职员培训指使新职员了解、认识企业和熟悉工作环境、差不多工作要求而进行的培训，分为入司培训和岗位适应性培训两部分。
入司培训是指由教育培训部统一组织的企业差不多知识培训，内容包括授课和参观两个部分。
授课内容要紧包括企业进展史与进展战略，企业组织结构与运作方式，企业文化与差不多理念，人事政策与薪酬体系，各行业简介，职员行为规范，质量、安全、服务意识教育，职员职业生涯筹划，重要政策和制度介绍等。
参观要紧包括观看企业«奋进之路»光盘、参观展室、总部大楼及有关企业，与各个层面的职员交流等。
通过培训使职员了解企业的差不多情形，清晰企业对职员的期望和要求，自己的位置及进展前景。
岗位适应性培训是指由教育培训部统一安排的，在集团培训基地或有关职能部门、成员企业进行的，为熟悉岗位工作要求而进行的培训，包括应知和应会两个部分。
应知部分包括岗位说明书、业务流程、工作规范、岗位工作基础知识和岗位工作相关知识等。
应会是指岗位工作所应该具备的差不多技能，要紧是在有关人员指导下，通过实际工作锤炼〔实习〕来把握。
1.3.2职员在职培训指职员在职期间的各种素养、知识和技能培训，包括为适应企业工作要求和进展需要而进行的知识补充、更新培训，技能巩固、提高培训；为适应新岗位〔包括转岗和兼岗〕工作需要而进行的岗位知识和技能培训；为达到新职位要求而进行的知识和技能提高培训；为个人的进展需要而进行的潜能开发培训等。
每位职员都有获得培训的权益，至少每年获得40学时的培训；每位职员都有培训他人的义务，负有传帮带的责任。
治理干部必须学习专业知识，专业人员必须学习治理知识。
专职培训治理人员必须是培训教师和培训教材的编写者。
(完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
公司培训讲师薪酬方案
公司培训讲师薪酬方案随着企业经营规模的扩大，人力资源管理也越来越重要，公司培训讲师对公司员工的培训起着至关重要的作用。
然而，培训讲师的薪酬问题却一直备受争议，因此，本文将探讨公司培训讲师薪酬方案。
现状分析目前，公司培训讲师的薪酬并无标准统一，每个公司都有其自己的薪酬方案。
根据目前市场情况，培训讲师的薪酬主要有以下几种形式：1.固定薪酬2.培训课时费用3.绩效工资其中，固定薪酬是最基本且最常见的一种方式。
但这种方式缺点也很明显，一般是按级别制定的薪酬，难以反映培训讲师的个人能力和实际业绩。
培训课时费用是一种根据培训课时数支付的薪酬方式。
这种方式强调工作量，常用于义务或兼职培训讲师。
但是，这种方式也存在一定的问题，如课时数不一定能够反映出一个培训讲师的实际表现，同时难以激励培训讲师的积极性。
绩效工资是一种根据表现和成果评定的薪酬方式。
这种方式强调个人能力和实际业绩，可以更好地激励培训讲师的积极性，但也存在一定的问题，如评定标准难以制定，评定结果可能受部门内外环境等因素影响。
薪酬方案制定为了更好地激励和管理培训讲师，公司可以制定一套合理的薪酬方案。
以下是一些具体方案:方案一：基本薪酬 + 绩效奖金该方案将基本薪酬和绩效奖金结合起来，基本薪酬是固定的，而绩效奖金则可以根据个人表现进行调整。
该方案需要制定明确的绩效评估标准，并要根据具体情况做出相应的奖励措施。
方案二：学历补贴 + 培训课时费用该方案给予培训讲师在教学过程中产生的实际的课时费用，并根据其学历水平给予一定的学历补贴。
该方案需要制定明确的课时费用标准和学历补贴标准。
方案三：工龄补贴 + 绩效奖金该方案给予培训讲师在公司工龄较长时的一定补贴，同时根据其个人表现给予相应的绩效奖金。
该方案需要明确补贴标准，并结合具体情况制定绩效评估标准。
薪酬管控一套完善的薪酬管控系统可以有效促进公司的发展，提高员工的工作积极性和创造力，其中包括以下的几个方面：1.建立一个公平公正的薪酬体系，确保培训讲师的薪酬合理、公正。
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新奥集团培训讲师报酬管理办法
1 总则
1.1 目的
为规范培训管理工作，调动培训讲师授课的积极性，提高培训工作效果，根据按贡献取酬原则，特制定本办法。
1.2 适用范围
本办法适用于所有在新奥担任授课任务的培训讲师。
1.3 原则
分级管理，按贡献取酬
2具体内容
2.1 培训讲师授课均享受讲课费，但交流座谈形式除外，特殊情况须报集团总经理审批。
2.2 培训讲师授课费用标准
2.2.1外聘培训讲师授课费用标准
2.2.1.1 外聘国内外著名专家、学者，其授课费根据具体情况确定，由教育培训部提出，教育培训主管领导审核，集团总经理批准。
2.2.1.2 外聘具有正高级职称人员（教授）或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为150元/小时。
2.2.1.3 外聘具有副高级职称人员（副教授、高级工程师、高级经济师）或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为80元/小时。
2.2.1.4 外聘具有中级职称人员或具有相当水平的培训讲师，授课费标准为50元/小时。
2.2.2 集团内部兼职讲师授课费用标准
2.2.2.1 集团高级兼职讲师（相当于教授），授课费标准为50元/小时。
2.2.2.2 集团中级兼职讲师（副教授、高级工程师、高级经济师），授课费标准为30元/小时。
2.2.2.3 集团初级兼职讲师，授课费标准为20元/小时。
2.3 集团内部兼职讲师讲授的重复性课程，授课费减半。
2.4 聘请集团外部讲师授课，集团职能部门由教育培训部统一报销交通费及食宿费用，各成员企业由本单位负责报销交通费及食宿费用。
2.5 授课费支付程序
2.5.1 集团各职能部门外聘讲师授课需提前填写《集团职能部门外聘讲师申请表》（附件1），报教育培训部进行逐级审批后方可执行；各成员企业外聘讲师授课需提前填写《各成员企业外聘讲师申请表》（附件2），报本企业总经理审批后方可执行，如果外聘教师授课费用超过本办法规定的标准，则需报集团教育培训部逐级审批后执行。
2.5.2 集团各职能部门外聘授课讲师授课费统一由教育培训部支付，各成员企业外聘授课讲师授课费由各成员企业专职培训管理员或负责培训工作人员从教育经费中提取后予以支付。
2.5.3 兼职讲师授课费每二个月发放一次，集团各职能部门《兼职讲师培训授课费用统计明细表》（附件3）由教育培训部汇总后报教育培训部主任、教育培训主管领导及总经理审批，各成员企业《兼职讲师培训授课费用统计明细表》（附件4）由各单位专职培训管理员或负责培训工作人员汇总后报本单位培训主管领导及本企业总经理审批。
3 附则
3.1 本办法自2002年1月1日起执行，原《培训教师报酬暂行规定》（XA/ZD1802A-2000）同时废止。
3.2本办法解释权归集团教育培训部。
附件：1.《集团职能部门外聘讲师申请表》
2.《各成员企业外聘讲师申请表》
3.《兼职讲师培训授课费用统计明细表》(集团总部用)
4.《兼职讲师培训授课费用统计明细表》(成员企业用)
附件1
集团职能部门外聘讲师申请表
填报日期：年月日
附件2
各成员企业外聘讲师申请表
填报日期：年月日
附件3
兼职讲师培训授课费用统计明细表
统计日期：年月日经办人：
总经理批示：
教育培训部主任审核：教育培训主管领导审批：
附件4
兼职讲师培训授课费用统计明细表
统计日期：年月日经办人：
总经理批示：培训主管领导审批：。