长松组织系统薪酬管理笔记

19-薪酬管理-岗位价值评估2

沟通的标准：是沟通是否会费力

沟通取决于三个方面：

1、沟通的对象征性（主要的）

2、沟通双方是否存在利益的冲突

3、沟通的时候是否需要说服或者景响他人接受你的意见

如果满足两项或两者以上就认为为重要的

20-薪酬管理-岗位价值评估3

薪酬设计十二步骤

1、成立薪酬委员会（管银子员专家）

2、制作工作分析表

3、岗位价值评估（点因素法）

4、岗位层级分类

5、选择标杆岗位

6、层级工资及年薪、月薪

7、五级工资

8、固定工资、绩效工资

9、营销组织薪酬设计

10、财务、客服人员薪酬设计

11、高客人员薪酬设计

12、建立薪酬制度

岗位价值评估要素

1、对组织的影响

2、管理

3、职责范围

4、沟通

5、任职资格

6、问题的解决

7、环境条件

沟通还有加分的

评估最少五次以上

岗位价值评估是否合理取决三个因素

1、纵向最低比1.7倍

营销体系工资比例底限

业务员 1

经理 1.7

总监 1.7*1.7

2、横向

岗位价值得分（相对比）

薪酬设计（在得出岗位价值总得后确定薪资有两种方法）

1、用岗位价值得分直接换算出岗位工资：年底奖金另算，直接变成岗位工资了

例如：营销总监687分，直接底薪为687，乘以10的话就是6870元

适合于大的公司，效益工资分的非常细

2、找出几个系数，岗位价值量直接乘以系数，直接换算出年薪，年薪是将来收入

的一个价值比，再针对每个部门单独设计工资方法，步骤如下：

1、岗位价值评估做完以后，要对岗位价值评估进行至少5次修订，

A将来作出薪酬以后再回来修订；

B现在修订，先修订再修订

2、把岗位价值评估进行分级

分层级的原理和依据：

分层级有三个关键点：1、分层级的起始点（到底从多少分开始来分层级）；

大于100分的都从100分起

低于100大于75，就以75分起

50-75 75-100 一般情况下

各层级级差设置（岗位分成四级）

基层岗员工及普通主管级25分

中层岗部门负责人、经理、部长35分

高层岗总监45分

决策层副总经理及以上级别55分

460-495

425-460

400-425

找中层干部的时候，最低的中层干部为430分，430分是大于425的，又小

于450分，他本来是425-450分，我们就直接把这个区间的分差拉大到35

分，因为他已经是中层了，以后就以35分对，一直出现到最低高层岗

正好是425，一般情况下都放到上一级，也可以放到下一级

680-725

635-680 636

600-635

最低人力总监得了636分，应该到635-670这个区间，我们直接由35分变

成45分，哪怕有中层干部还是将分差拉大到45分

790-845

745-790

700-745

791

刚好有一个791的是决策层，我们就按55分，那么区间为790-845

把岗位价值的分级分，就算平均分，找出发工资的点是多少

分层级的办法，求层级的平均分如下：

21-薪酬管理-薪酬设计上

分完层级，则求层级的平均分

层级的平均分将作为层级薪酬的主要数据之一

层级平均分有两种算法：一种是有岗位，一种是没岗位

计算层级的平均分的方法

如

375-400

400-425

425-460

460-495

营销总监378

采购主管393分

算法：用这个层级所有的岗位的岗位价值评估相加，除以岗位的个数

这个岗位的个数为2，和为771

平均分为：378+393/2=385.5，约为386分

如没岗位：平均分等于用这层级岗位的的最小值加它的最大值/2

同一层级的岗位年薪是一样的，但基本工资和固定工资及绩效工资等，可能发的方式不同

一般一个企业的层级是二十级到三十二级之间

企业的层级作完，要作薪酬的调查

薪酬的调查有两种：一种是外部调查，一种是内部调研

外部是市场上调查当地的和同行业的，内部调研是看员工的需求

标杆岗位如何选取

有两种：1、员工层的标杆岗位它主要适合于员工层、中层以及高层的薪酬的换算，一般选一个至三个，但建议取三个，有三套去选择

2、决策层取一个就行，会对副总经理以下

员工标杆岗位选取要求

1、必需是公共型的岗位

2、必需是一个长期性的岗位

3、正职的的岗位

4、易理解性的岗位

标杆岗位不能选择原则

1、营销类、业务类岗位

2、计件工资岗位

3、身兼多职类的岗位

4、技术类高管岗位

标杆岗位的选择：员工层1-3个决策层1个

员工层一般选择：会计、出纳、文员、人事经理、行政经理等

把这个岗位的年薪加货币收入计算成一年的（税前的）不包括保险，保险是工资发放后的一种福利，为年薪的总数（所有的月薪以及年底的资金）

系数=年薪的总数/岗位价值的得分

如会计的年薪是24000，岗位价值得分为253，它的价值系数为24000/253=94 岗位价值系数*岗位价值平均数=年度现金总收入

会得出三个

但高管只算一个系数

但测算的年薪高的的范围为10-15%

层级薪酬较高的处理办法

1、重新进行岗位价值的评估

2、岗位工资有问题（可能是现有的中层的岗位工资太低了，员工一般选取

基层一个，中层两个）

如何制定薪酬战略

1、市场领先战略

2、市场平和战略（同行业的正负12%）

3、市场追随战略

月度最低工资不能低于当地的最低保障工资标准

现讲年薪入月薪

薪酬的结构：固定工资，绩效工资，职位补贴，提成的分配，年底资金（十三个月或十四个月）

职位的补贴：商业保密费(平时支付、一次性支付)、全勤奖（高管）、、职业病预防费、环境污染费、营销补助（销售额的一定比例）

造成经济损失，则赔偿一个数，

年薪作完后，确定月薪

22-薪酬管理-薪酬设计（下）

上山型（业务、业绩）-结果（业绩）-绩效工资高销售人员、生产计件、总经理级的，学历没要求，绩效工资高

平路型（职能、管理）-结果+过程（胜任力）