最真实的招聘潜规则
20个公司绝对不会告诉你的潜规则讲解
1. 入职时的工资高低不重要，只要你努力工作你会得到相应待遇的我估计几乎找过工作的人都听过这句话，当我们确定被聘用跟公司谈工资时，他们都会说“如果以后你业绩突出、努力工作，你的报酬也会相应增加的”，特别是当第一次找工作的时候大多数人会相信这些话，但是千万别相信。
刚入职时，你的工资就是你的全部（当然有一些岗位，比如销售或弹性工资的岗位除外，而且你入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系），当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也不大。
所以，找工作时千万不要心软，多争取一些基本工资，因为这是你的所有。
我第一次找工作时就是犯了这个错误，当时心软没要求更高的工资，当时觉得基本工资比别人低几百块钱无所谓，但是后来才发现它有一个杠杆作用，尽管以后每年你工资涨幅比别人大，但是工资还是比别人低。
比如你入职时的基本工资为4000，第二年涨幅为20% （一般的企业极少数人能涨20%），那第二年工资为4800；如果你的同事入职时基本工资为4500，第二年涨幅为10%（一般涨幅），那他第二年工资为4950.是不是看到差距了？请记住，入职时工资就是你的全部，一定不能心软。
2.人事部不是你的倾谈对象我在公司看过很多员工找人事部经理谈话，而且人事部员工可能会定期找员工谈话，问员工在工作中有没有遇到什么问题？有没有人事部需要帮员工解决的事情？但是请你记住，公司人事部并不是你的倾谈对象，人事部的首要任务不是去帮助雇员，而是保护公司利益不受雇员损害，这才是最为重要的。
可能很多人认为人事部门是自己的朋友，有时甚至连对公司、对老板的真实态度都会告知于人事部门。
（如果你经常这样的话，我可以肯定的说，你会跌得很惨，而且不会有人告知你原因的）无论人事部的人员表现得何等友好，你均要认清，你跟他们的谈话内容，他们必然会与决策部门分享这些信息，例如你的老板、经理、主管及首席执行官。
银行招聘居然有这么多“潜规则”,您知道吗
你被"潜"过么？有人说：出来混，迟早要被"潜"的……是否，你已经不能直视"潜规则"这个词，然并卵……但是同学们在应聘银行前，先要知道银行校招的若干潜规则，才能游刃有余。
下面，面试网就整理了一些，供大家参考：1、学历"潜规则"：硬指标，至少也是本科。
学历是各大银行要求的硬性指标，银行对学历的要求相对较高，银行在筛选简历时对学历的要求非常严格。
如果在公开的条件中，银行要求是硕士，或者985，那基本上本科学历与非985的应聘者就不用考虑了。
但大部分的银行一般是要求本科，但也有极个别学历不符合银行的硕士要求。
但个人的综合能力十分突出，也有可能会得到笔试的机会，不过这种情况少之又少。
不过，老牌财经院校的财会、金融类毕业生在银行也比较受欢迎。
2、四六级"潜规则"：硬指标，绝对得过关。
上过大学的都知道，对于很多人来说，四六级就是名副其实的"鸡肋"证书。
然而想进银行的应聘者必须通过四六级，四六级是硬性指标，虽然人人都知道不合理，但是每年五大行都有相关要求。
如果因为没有考过四六级、计算机二级、三级就错失进入银行的机会，有你后悔的时候。
3、个人形象"潜规则"：以貌取人不是银行的错。
银行确实是外貌协会的，但这并不是说银行歧视长的丑的应聘者。
银行是服务行业，银行员工要与客户打交道，员工形象差肯定会影响银行的业绩，另外银行是看应聘者的长相和气质。
美女和帅哥能有多少，应聘者多数是相貌普通的一般人，没有姣好的相貌，至少你得有点气质，如果连气质好是什么都不知道，那就别想进银行了。
4、专业"潜规则"：财会类专业居多，没有硬性要求。
专业方面，银行并没有硬性要求，但是从往年公布的录取名单来看，银行还是比较喜欢财会金融类应聘者，毕竟专业有很大程度的相关性。
但银行对应聘者的专业并没有严格的要求，对于足够优秀的应聘者，银行也会给与笔试和面试的机会。
【留学生求职】揭秘!商业银行校园招聘运作“潜规则”
【留学生求职】揭秘！商业银行校园招聘运作“潜规则”商业银行是整个金融行业的基础，基金、证券、风投、私募等金融业内任何子行业都离不开商业银行的辅助和支持。
对于同学们来说，商业银行也是每年对应届毕业生需求量、招聘量最大的一类金融机构。
这篇文中，笔者将主要向大家介绍一下商业银行招聘的基本内容，有志在毕业后进入银行工作的同学们可以认真读一下。
一可以申请的商业银行总体来看，通常意义上的商业银行主要是指五大行加上12家股份制银行。
五大行是中、农、工、建、交五大国有银行，12家股份制商业银行主要是指中信、广发、浦发、招商、华夏、光大、兴业、民生、恒丰、平安、渤海、浙商。
另外，三大政策性银行（国开、进出口、农业发展）与地方性商业银行也吸引一部分同学求职。
二基本的申请流程各家银行之间的招聘流程大同小异，基本上都是以下的招聘流程：发布公告——校园宣讲——网上申请——初面——笔试——一面——二面——三面与体检等。
外资银行，如花旗、渣打等，一般会在网申之后准备一个在线的测试，一般包括智力测试（一般为逻辑题）、数学能力测试（算术题）和性格测试三部分，目前有极少数国有商业银行也采取了这种模式。
对于几次面试，内容是有所侧重的。
初面一般是了解申请者的基本情况，多采用视频或者电话面试的模式，少数商业银行会在初面中询问有关申请者专业、学业、简历内容等。
一面一般是半结构化面试，也就是传统意义上而言的“套路面试”。
商业银行会随机提问申请者一些相关问题，比如“为什么申请我们银行的这个职位”“介绍一下你自己的优势劣势”等，绝大多数题目是有固定的回答套路的。
关于这一点，会在之后的文中和大家进一步探讨，同学们也可以关注一下。
二面一般是无领导小组讨论，也就是通常所说的群面。
对于笔试来说，不同银行的时间和侧重点略有不同。
比如五大行的笔试时间一般固定在180分钟左右，包括行测、英语和专业知识三个部分；国开行和进出口银行则将专业知识替换成了申论。
通常来说，网络上有许多关于不同银行笔试的培训材料，对于有意报考银行的同学们来说，在应聘之前多做准备、做好复习，会对通过笔试有很大帮助。
医院招聘出霸王条款,实属无奈之举
医院为防止员工离职而“卡”人的“潜规则”大家知道不少，但山东省某市级公立医院一则招聘公告却将“潜规则”写在了明面上，引发网友热议。
该公告中赫然写明：应聘岗位最低服务年限为5年，服务期限内如提出调离本市，报考市外公务员和应聘到事业单位工作人员、考研、辞职、自动离职的，视为违约、支付违约金并承担相应违约责任。
相关部门不办理离职手续，不返还报到证，不办理档案转移手续。
“潜规则”变成“明规则”，如此霸王条款，一石惊起千层浪。
不少医生网友对此发表了自己的看法，有人见怪不怪，觉得这样写出来已经很好了，毕竟没有哪个医院想要不稳定的职工，不接受就别走这条路；有人则热心提出建议，这是违反劳动法的，可以申请劳动仲裁，考公和考研都是国家规定不用赔违约金的，法制社会要用法律武器维护正当权益。
一时间，众说纷纭。
文/ 徐毓才（陕西省山阳县卫健局副局长）
实际上，近年来类似靠“卡”留人的
政策还是挺多的，本质上还是反映了医院
如果不愿意写论文，其实也是可以的，那就做一个主治医生。
顾名思义，主治医生就是主要负责患者的治疗，已经可以在临床上独当一面，为什么硬要弄上一个主任和教授呢？正如首都医科大学的校长所云：中国的医生大多希望有教授头衔……然而说。
告诉你最真实的招聘潜规则
告诉你最真实的招聘潜规则
招聘潜规则是指招聘时双方应遵守的一些不完全明示的规则或准则。
它们在很大程度上影响着一个有效的招聘过程，但由于它们不够公开，很
难有明确的证据来证明它们的存在，同时也使得招聘变得更加微妙且复杂。
一、职位对求职者的要求
在许多情况下，雇主可能会更偏向于那些经验丰富、熟悉该职位的职
位要求的求职者。
也就是说，对于那些没有完全满足雇主要求的应聘者，
即使他们的能力也很出色，也可能不会被考虑。
另外，不同的行业对于学历及相关经验的要求也可能有所不同，特别
是在金融行业和IT行业就更加明显。
了解这些要求，以便正确地准备你
的简历。
二、薪资待遇和福利
尽管大多数组织都会提供具有竞争力的薪资待遇，但职位的范围和工
作量也会受到考虑。
招聘时，雇主不一定会公开表明它们的薪资待遇和福利，但它们可以
通过一些微妙的方式来暗示。
例如，雇主会提及福利，例如免费的健康检查，员工旅游，员工福利等，以便候选人对他们的补贴有一个更清晰的认识。
综上所述，聘用候选人的过程将有所不同，而一些潜在的招聘潜规则
也会影响你的招聘结果。
HR的至高机密：20个公司绝对不会告诉你的潜规则
1。
入职时的工资高低不重要，只要你努力工作你会得到相应待遇的我估计几乎找过工作的人都听过这句话，当我们确定被聘用跟公司谈工资时，他们都会说“如果以后你业绩突出、努力工作，你的报酬也会相应增加的”，特别是当第一次找工作的时候大多数人会相信这些话，但是千万别相信。
刚入职时，你的工资就是你的全部（当然有一些岗位，比如销售或弹***工资的岗位除外，而且你入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系），当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也不大。
所以，找工作时千万不要心软，多争取一些基本工资，因为这是你的所有。
我第一次找工作时就是犯了这个错误，当时心软没要求更高的工资，当时觉得基本工资比别人低几百块钱无所谓，但是后来才发现它有一个杠杆作用，尽管以后每年你工资涨幅比别人大，但是工资还是比别人低。
比如你入职时的基本工资为4000，第二年涨幅为20% （一般的企业极少数人能涨20%），那第二年工资为4800；如果你的同事入职时基本工资为4500，第二年涨幅为10%（一般涨幅），那他第二年工资为4950.是不是看到差距了？请记住，入职时工资就是你的全部，一定不能心软。
2.人事部不是你的倾谈对象我在公司看过很多员工找人事部经理谈话，而且人事部员工可能会定期找员工谈话，问员工在工作中有没有遇到什么问题？有没有人事部需要帮员工解决的事情？但是请你记住，公司人事部并不是你的倾谈对象，人事部的首要任务不是去帮助雇员，而是保护公司利益不受雇员损害，这才是最为重要的。
可能很多人认为人事部门是自己的朋友，有时甚至连对公司、对老板的真实态度都会告知于人事部门。
（如果你经常这样的话，我可以肯定的说，你会跌得很惨，而且不会有人告知你原因的）无论人事部的人员表现得何等友好，你均要认清，你跟他们的谈话内容，他们必然会与决策部门分享这些信息，例如你的老板、经理、主管及首席执行官。
成都boss直招聘招保安的骗局
成都boss直招聘招保安的骗局某员工在boss直聘找到安保工作（北京中恒卫士成都分公司），公司负责人称：包吃住，被褥自带，其它全免。
实际上安排的是（成都好谊帮互联网信息服务有限公司）与他们签订劳务合同。
日结为150/天。
后经过n天培训后把带去参与（成都崇州市捷普电子厂面试，面试负责那边为：“埃顿安保公司”）。
在58同城和boss直聘中，负责人承诺不包含住宿水电费，只需带被褥就行。
上班按照国家标准执行，加班有加班费。
实际上班形式相当于994，某员工岗位实质只有一位，正规安检是要有三个人！后面才陆陆续续调来一个人！一：“以少充多”法。
服务单位与保安公司约定好了每班的在岗人数，而保安公司并未严格按约定好的来操作。
比如说，约定每班在岗不低于3人，而保安公司却时不时的给服务单位打“马虎眼”，只派2人到岗，将另一名派往其他服务单位。
如果服务单位发觉上岗人员少进行过问的话，保安公司往往会找各种理由来搪塞。
服务单位负责人与保安公司老板关系也不一般，往往也不会那么较真的。
二：不落实到政府安排规定按照150/天合同协议，一天最少13个小时，约等于1小时/11.5元，根据成都市最低工资标准是16.4元/小时。
小时工，临时工也是需要支付相对加班费。
其次员工宿舍最差也要保证安全，配备相应消防栓，和灭火器，以及急救的标配。
实际上在20左右㎡，六人间（包含卫生间，卫生间包含热水器，无通风口），安全隐患及其危险！三：偷换“保险”概念法。
服务单位与保安公司签订《安保服务协议》时，服务费中通常都包含给保安人员缴纳社保的费用；而保安公司却只给保安人员买了“意外伤害保险”的商业险，从而节省了一笔不菲的费用。
理由是保安人员年龄大了，超过了缴纳社保的年龄规定。
四、“暗中调包”法。
服务单位与保安公司签订《安保服务协议》时，都是按《劳动法》规定给保安人员留有休息时间的，一般都是按“8小时3班倒”工作方式来定人数的。
而保安公司在实施过程中，却变成了“12小时2班倒”的工作模式，目的就是减少服务人数。
招聘的关键环节
通常来说，企业在招聘员工时要经过三个环节，首先是简历的筛选，然后是面谈和笔试部分，最后要通过一定时间段的试用期，之后才能成为企业的正式员工，其中，面谈部分是三个环节中最为重要的部分。
企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则，那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的员工，就要尽力将水分榨干，了解应聘者真实的实力。
在招聘的三个环节中，由于简历仅仅是一个直观的感受，从文字的描述上很难来辨别真伪，而且，在通过简历筛选时，HR是一个被动的角色中，他无法与应聘者沟通来进行佐证。
因此，与应聘者面对面的交谈成为很关键的一个环节。
很多企业的HR抱怨无法在面谈时保证自己所招聘的人员就一定符合企业需要，这说明在面谈环节中，HR也不一定会掌握到主动权。
面谈就是一场博弈，是HR与面谈者之间的一张角斗：一种情况时大多数应聘者会着力包装自己，并会通过前期对企业和岗位的了解，最大可能的将自己描述成最适合的人员，而另一种情况则是，应聘者在能力等方面会适应岗位的需求，但在性格、行为等方面无法融入企业文化或团队协作中。
HR的职责就是结合企业和岗位的各方面考虑，去伪存真，找到最合适的人才。
面谈环节中HR是可以掌握主动权，但如果缺乏一定的面谈技巧，反而会变得被动。
很多刚刚进入HR岗位的新人都通过寻找一些案例来帮助自己找到招聘技巧，实际上在面谈过程中，并没有适用于所有情况的技巧，因为根据情况和对象的不同，效仿别人的技巧并不能帮助自己准确的定位应聘者，仅仅是一个参考的作用。
其中依靠的更多是HR日常经验的积累，其实，即便是有丰富招聘经验的HR，也难免会犯错误。
很多企业在招聘过程中会用一些心理测试题，对一些技术类的岗位还会用笔试的方式，这两种方法都能够有效的提高对应聘者的辨识率，但同样无法保证百分之百。
在招聘的三个环节中，如果无法在面谈环节确定员工是否符合企业，那么对此所造成的损失则是最大的。
通常来说，简历筛选和面谈是成本最小的环节，通过对应聘者个人经历和面谈时的考核来判断是否符合标准，之后就是一个实际工作考核阶段，这个阶段企业不仅要付出金钱成本，同时还要担负起培养、考核的重任，这时所耗费的成本要远远高于前两个阶段，可见，面谈是整个招聘环节中最为重要的一部分。
四大会计事务所招聘潜规则与应聘技巧
四大会计事务所招聘潜规则与应聘技巧首先，四大会计事务所的招聘潜规则是需要根据公司对应聘者的要求进行针对性准备。
这包括：1.了解公司文化和价值观：四大会计事务所强调团队合作、专业精神和高度责任心等价值观。
求职者需要通过公司官网、社交媒体和员工口碑等渠道了解公司文化和价值观，以在面试时准确表达自己的契合度。
2.了解所申请岗位的职责和要求：四大会计事务所提供的职位众多，求职者需要针对所申请的岗位了解其职责和要求，将自己的经验、技能和能力与之对应，以使自己在招聘中更具竞争力。
3.准备案例面试：四大会计事务所常采用案例面试的形式来考察应聘者的解决问题的能力和分析思维。
求职者可以在准备过程中多进行案例分析和模拟，提升自己的解决问题的能力和思维逻辑。
其次，应聘四大会计事务所时需要掌握一些应聘技巧，包括：1.突出自己的优势和特长：四大会计事务所注重专业性和团队合作，求职者需要在简历和面试中突出自己的专业知识和技能，并且强调自己具备的团队合作能力和沟通能力。
2.展示解决问题的能力：四大会计事务所的工作中经常需要解决复杂的问题，求职者可以通过案例面试或工作经历来展示自己解决问题的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案等。
3.加强自我推销和自我表达能力：求职者需要在面试中清晰地表达自己的经验、能力和价值，并且能够用具体的案例和数据来支持自己的观点和结论。
同时，避免使用口头禅，尽量用简洁、清晰和准确的语言表达自己的想法。
最后，成功应聘四大会计事务所需要时间和耐心。
求职者可以通过参加一些与会计事务所有关的行业培训、参与实习和校园招聘等活动以增加与公司接触的机会。
同时，建议求职者多关注官方招聘信息和社交媒体上的公司动态，及时了解招聘需求，以便抓住适时的机会。
总之，应聘四大会计事务所需要了解其招聘潜规则，并掌握相应的应聘技巧。
通过对公司文化和职位要求的了解，突出自己的优势和特长，展示解决问题的能力，提升自我推销和表达能力，求职者才能在竞争激烈的招聘中脱颖而出。
金柚网告诉你这些HR绝不会提醒的24条坑爹面试潜规则 - 【金柚网】
【金柚网导读】面试中也有各种这样的规则，大部分我们只要经历多一些面试都能领会，下面24条面试潜规则，资深HR绝不会提醒求职者，也许年轻的HR都不清楚这些潜规则，你知道吗?下面金柚网小编就带大家来看下。
1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。
带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。
2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。
用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。
3、初步印象和最后印象。
最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。
最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。
4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。
即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。
你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。
5、紧记每次面试的目的都是获聘。
你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。
面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。
6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。
7、要让人产生好感，富于热情。
人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。
要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。
8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。
你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。
谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。
9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。
你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。
10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。
你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗?谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。
面试技巧之-“潜规则”
拆招面试“潜规则”不同性质的企业，面试各有“文化”，一方面面试是选优，另一方面面试又是在“测谎”。
一个优秀的候选人，绝不是简单地“被面试”。
■一般外企：要能听出面试官的潜台词在面试前，外企总是让候选人等待很长的时间，才会收到面试通知。
面试题目并不非常注重数理化试题，而更注重分析思路和推理等方法层面的东西，让人防不胜防。
外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，比如问你“你有什么缺点？”如果你简单地回答诸如“粗心”、“交际能力不强”，那么，这个问题你的得分是0。
【拆招】因为老外习惯用邮件沟通汇报、习惯根据计划和预算办事、习惯正式的商务语言，因此好的文笔能够令你锦上添花。
有关缺点的问题，面试官其实只想了解候选人能通过什么方法克服缺点。
如果不能听出问题的潜台词，那么面试机会就会被浪费。
■欧美公司：美企不问隐私欧企爱测心理一般来说，欧美企业的面试最严格，其中又以世界500强企业的面试要求最严。
有种残忍的面试叫“压力面试”，要求在规定的时间内给出答案，这种压力面试，对候选人的血压或心脏是一个考验。
【拆招】美企：以结果为导向，对性别、年龄等隐私问题一般不问，IT行业对着装没有要求，回答问题须直视面试官的眼睛。
不会直接问人的缺点，而是委婉问候选人自己认为还有哪些方面需要提高。
欧企：喜欢用各种心理测试工具，喜欢看起来有自信的人，对外表相对比较看重，一定要西装领带。
德国的面试较严谨，法国相对随意，自由发挥的程度大。
英国一般需要多轮面试，讲究面试中的逻辑性。
■日韩公司：日企着正装韩企不谈薪日韩企业重视礼貌和细节，总体而言，日韩企业更喜欢诚实、积极、严谨的人，也很看重英语水平高的人。
【拆招】日企：面试须着正装，面试回答问题直视面试官的眼睛会被认为是不尊重的表现，必须严格守时，态度要谦恭。
韩企：对应聘者提出薪资要求非常反感，另外，韩国公司喜欢稳定的员工，面试交谈时应该做到言谈举止稳重大方。
■民企：实用肯干最关键一般民企的面试，比较强调对候选人背景和经验的考核，看重人才的实用性。
做HR的好朋友,OFFER在招手——面试潜规则【可编辑版】
做HR的好朋友，OFFER在招手——面试潜规则做HR的好朋友，OFFER在招手——面试潜规则在职场中，先做人后做事，这个观点并非东方特有。
美国最新的研究显示：雇主更喜欢雇佣那些能和他们相处得好的朋友，而不是寻找最适合这份工作的人。
最新的研究显示：雇主更喜欢雇佣那些能和他们相处得好的朋友，而不是寻找最适合这份工作的员工。
研究报告的作者，美国西北大学拥有博士学位的管理和社会组织学的助理教授lauren a.rivera说：当然，雇主也希望雇佣那些可以有效完成工作的具备基本技能的人。
但是，除此之外，雇主真正想要雇佣的是那些能和他团结一致，相处融洽，让他们感觉舒适，可能成为朋友甚至是恋人的人。
那么这样一来，雇主不一定会雇佣最有能力的求职者。
这项研究是从2006年到201X年在耗时九个月多月，取材于120场采访实录，由rivera和专业人士一起在本科生和研究生中为美国投资银行，律师事务所，和管理咨询公司招聘合适的员工。
当然，这其中也包括了优秀的专业服务公司招聘部门的看法。
根据研究人员表示：招聘人员和人力资源部相对于候选人卓越的认知能力和技术才能更重视应试者所带给他们个人的舒适，接受和激动的感觉。
她指出有超过一半的雇主将文化契合度放在首位也就是说他们希望应征者和公司现有员工的休闲娱乐，社会背景和自我展现的方式有着感知的相似性这将是在面试阶段最重要的标准。
同时rivera也说道：值得注意的是，这并不意味着雇主会只凭喜好招聘那些不能胜任工作的人。
所以，让我们来看一下事实究竟如何从多种方面考虑雇主雇佣员工是用一种类似于选择朋友或是恋人的方式而不是以一个老板的身份用高要求来挑选员工。
这样想想，当你决定在某天与人约会或是结婚时，你就会想你与那人是否有着共通性。
你们是否受过同等水平的教育?你们是否去过类似的专业学校?你们是否参加过相似的活动?彼此在交谈时会感觉兴奋吗?之后可能擦出爱的火花吗?这些方式类型是非常突出的，至少在我对雇主的研究时是如此。
求职陷阱案例
求职陷阱案例1. 求职招聘网站的虚假职位信息在求职过程中，有些招聘网站会发布虚假的职位信息，吸引求职者投递简历，然后收取一定的费用。
求职者在没有仔细核实的情况下，很容易上当受骗。
2. 虚假的面试邀约有些不法分子会通过电话或邮件向求职者发送虚假的面试邀约，要求求职者提前缴纳一定费用作为面试保证金或手续费。
求职者在没有核实公司真实性的情况下，可能会被骗取一笔钱财。
3. 假冒招聘公司一些不法分子会冒充知名企业或中介机构，通过发布虚假职位信息吸引求职者。
他们可能会要求求职者提供个人信息或缴纳费用，然后消失或以其他方式进行诈骗。
4. 虚假的培训机构一些培训机构会打着求职辅导的旗号，向求职者推销高价的培训课程。
他们虚假宣传就业率和薪资水平，让求职者误以为通过参加培训就能轻松找到理想工作。
5. 面试时提问个人隐私一些雇主或面试官在面试过程中会询问求职者的个人隐私，如婚姻状况、家庭背景等。
这些问题与工作能力无关，可能会被用于歧视或其他不正当用途。
6. 薪资低于承诺有些雇主在招聘过程中承诺给予高薪水，但入职后却提供低于承诺的薪资。
求职者可能会因为需要工作而被迫接受低薪，造成经济损失和心理不平衡。
7. 要求缴纳培训费用一些公司在录用求职者后，要求求职者先缴纳一定的培训费用。
这些费用可能是虚假的，或者培训质量低劣，无法提供实际帮助，给求职者带来不必要的经济负担。
8. 面试时不公平对待在面试过程中，一些面试官可能会对不同的求职者采取不同的标准和态度。
他们可能会以不公平的方式评判求职者，如性别、年龄、外貌等因素影响面试结果，给求职者带来不公平和不公正的待遇。
9. 虚假的福利待遇一些公司在招聘时会夸大或虚假宣传福利待遇，吸引求职者加入。
但在实际工作中，这些福利待遇可能无法兑现，给求职者带来困扰和失望。
10. 被要求签订不公平的合同在签订劳动合同时，一些公司可能会将不公平的条款或限制性条款写入合同中，给求职者带来不利。
求职者可能因为需要工作而被迫接受这些不公平的合同，导致自身权益受损。
职场黑话汇总,你能听得懂其潜台词吗？
职场黑话汇总，你能听得懂其潜台词吗？天王盖地虎，搬砖真辛苦。
随着年龄的增长，我们都越来越会“口不对心”，特别是在职场，谁都不会直言相对，读懂画外音或者隐藏在字面之下的真正含义，已经成为了成年人都懂的“职场沟通潜规则”了。
职场上有哪些心照不宣、表里不一的“黑话”？下面，我们就一起来看看这些套路吧~一、从招聘信息开始，你就应该知道的真相找工作看招聘，工资那肯定是重中之重，你会发现很多公司都是给出一个区间，例如“6k-10k”，事实经历证明，绝大多数那就是6k 了。
至于工资“上不封顶”，你会发现，这只是希望你接受较低的底薪积极地做业绩。
这些话相信你都不陌生“扁平化管理”：其实只是公司较小，部门比较少，可能需要你身兼数职。
“大咖云集”：以为可以跟着大神一起共事，其实只是有几个稍微有点经验的同事。
“美女如云”：也就是公司没什么福利，你们只能互相看着给了。
“优秀员工配期权/股权”：希望弥补你看到基本工资低的心理落差，给你画一个大饼先。
“需要你有一定的抗压能力”：公司需要加班，你要接受这个事实，要积极的工作。
“公司处于创业阶段”：业务不稳定会很忙，有时需要你周末也要来加班。
“团队氛围好”：同事经常一起加班，偶尔一起通宵。
“公司计划短期内上市”：短期没有标准，你也知道计划一般赶不上变化。
当然不止这些信息，但是理想和现实往往都是大相径庭，所以我们要提前给自己打个预防针。
小企业招聘，多少都有一些噱头，不然你们怎么愿意去呢？所以分辨招聘信息中的真假就尤其重要了！有条有理才是真的福利：包吃包住，免费体检，年假，带薪病假，班车接送，坐车补贴等。
含糊其词的福利不可当真：工作时间灵活，不定期团建，出国旅游，年轻团队等。
降低心理预期，能满足自己的真实需求再决定，避免入职后的心理落差。
除了招聘，面试也是一门大学问，在深圳生活，可能每隔一到两年我们就要经历一次换工作或者跳槽。
二、听懂HR的潜台词“为什么选择我们公司”：我希望你是准备好了来的，对我们公司已经有了个简单的了解，也可以看出你对这份工作是否重视。
面试合格但不符招聘潜规则
面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。
那么，请问：1、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？招聘潜规则主要分为4种：性别潜规则、地域潜规则、健康潜规则及其它方面潜规则。
我们一点点来谈：1、性别潜规则为什么？原因主要是两点：一，女生工作以后面临生育问题。
二，管理方面的考量，男性比女性相对比较好管；我举一个例子，譬如上级要发火的时候，如果对方是男性，大不了后面几杯酒下肚就什么都解决了，但是如果对方是女性的话，你就不好说话，因为后面处理相对比较麻烦。
针对这种问题怎么办？招聘前明确岗位的性别要求，性别不符的人就不要让其进入面试流程，怎么才能礼貌的回绝相关岗位的女性面试者？你懂的~~2、地域潜规则闽南这边很多家族企业，对特定的岗位是有地域要求的，譬如出纳一般用自家亲戚，实在不行也是要当地人，因为这个岗位很敏感；又譬如司机也基本上是用当地人。
再举一个例子，像我们公司一线普工一般不用海南的男工；海南女工做事情算靠谱，但是大多数男工看起来以及实际证明都不是老老实实干活的料。
那么这些所谓的地域性潜规则我们在实际操作的过程中也发现没多大的问题，因为都是血的教训总结出来的。
遵循就是了，在公司，不符合地域性要求的人，连初试都没发过，更不用说通过面试后面怎么办的问题了。
3、健康潜规则这里面譬如说残疾人呀，色盲呀，乙肝病毒携带者呀。
那我之前就接待过以为坡脚的求职者，站着做事估计问题不大，但是想到有些岗位是坐着的，所以就去问了一下，得到的回答是：这种人最好不要让他进，老板看到了要骂娘的。
我后面觉得这个事情没有必要太在意，因为有些工厂是专门招收残疾人的，政府规定招收一个残疾人可以免税，那我觉得在这个事情上，政府应该承担较大的责任，企业没有必要自责；还有譬如色盲，有些岗位是色盲没法做的，譬如服装厂里面的那个色卡员，色盲的就明显干不了，但是没有太大妨碍的话，这点我们平常很少关注，面试的时候也没有考察这个因素。
企业在进行招聘时要注意的六大潜规则(doc)
企业在进行招聘时要注意的六大潜规则潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。
可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。
传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。
值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。
人才招聘会也是企业招聘的重要形式。
中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会”。
潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。
由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。
国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。
对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。
”潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。
大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。
企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。
企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。
企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。
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最真实的招聘潜规则
现在正是年后,各种招聘会招聘广告铺天盖地,我们很多的大学生们又该忙找工作了。
我作为一个人到中年的职场油子,今天跟大家谈谈招聘，希望能对大家的择业有所帮助吧。
首先要解开一个误区，那就是应届的大学毕业生很难找工作。
对于我而言，我这么多年从来没有歧视过应届毕业生。
而且我身边的很多公司，包括我的同行，也都不歧视。
这点大家大可放心。
通常来说，一个公司的业务模块无外乎两大块。
一大块是商务性的业务模块，包括了销售、市场、客户管理等等，有的公司把项目管理也划到了这一块，也有的公司反之。
而我这么多年一直从事的工作，就是市场部的工作。
除了商务性的业务模块之外，剩下的就是生产、研发性的业务模块了。
比如系统开发、测试、项目实施、项目管理、系统集成等等。
除了商务、生产这两大模块之外，就是一些事务性较为繁杂的部门，比如行政、财务、人力资源等等。
一般来说，应届毕业生尽管缺少经验，但却有着得天独厚的优势，那就是好塑造，好改造。
所以，很多公司的都愿意在生产型、研发型的业务部门招聘应届毕业生。
但有些岗位，比如市场部、销售部，需要一定的阅历和年纪。
尤其是销售型的部门，更是需要相当强的阅历和沟通能力。
所以，相对应届毕业生而言，商务性的业务模块，应聘起来会有一定的难度。
但大家不必灰心，多尝试几家公司。
大部分具有一定规模，有一定实力的公司都不歧视应届生。
下面,开始跟大家讲讲招聘中的一些小细节,一些潜规则:
本来想一次写完,但因为招聘涉及到方方面面,所以还是慢慢写,不过不长,希望大家好好看:
说到招聘,不能不说文凭,这文凭说得俗一点就好比上厕所要带纸一样,既然这样重要,那么我们首先谈谈考研和文凭吧。
从我个人来说，我可以负责的讲，我几乎不怎么看对方是什么学校毕业的。
换句话讲，是不是北大的，还是某个不知名的二类院校的，对于招聘的人，可能没什么大区别。
考研的问题可能是快要毕业的朋友都要考虑的。
我用我本身的经历告诉大家，如果你想考研，那就坚定地考。
等你开始工作，可能很多的时间在结交自己的朋友圈，或者忙于工作，或谈恋爱等等……你很难再有在校园里面这么整块时间来读书了。
而读到自己脑子里的东西，是谁都带不走的，无论你将来落难了也好，众叛亲离也好，走投无路也好，你自己脑子里的知识，是跟着你一生的，是任何人都抢夺不走的！
假如，你三十多岁，老婆跟你闹离婚，房子、车子都可能失去。
但知识
不会失去！
我这里说的是知识，但读研能否把自己读的书转化为知识，那就要看自己了。
说完了文凭,下面谈谈招聘中的性别问题,相信这也是大家十分关注的。
首先，大家有一个普遍的误解，认为女生在找工作的时候受到歧视。
我这里简单解释一下女生找工作相对的难度。
一般来说，很多公司中层都是男性一统天下。
就我们公司来说，中层的部门经理除了行政、财务之外，全是男的。
这里就有一个问题，那就是管理的难度。
说白了，我招聘一个男的相对好管理。
而女孩子说重了，对方受不了，说轻了，让对方产生误解。
招个男的则没有这样的麻烦，大不了哥们交情一叙，大家喝顿酒，很多问题都好谈。
另外一点就是方便。
比如说，我出差带一个同事，要是男的，咱俩开一个标准间，三百块顶到天了。
要是个女孩子，还得开两个房间。
至少我这么几年，几乎没有招聘进公司几个女孩子，好像只有平面设计和媒介。
这一点很无奈，那就是很多像我这样年纪的人，都觉得招聘男的进自己部门，相对便于管理。
这里不是歧视，而是从工作本身来说的。
另外一个误区就是相貌较好的女生应聘时有优势。
这个问题很有意思，坦白的说，男人都有个坏毛病，漂亮女人都爱看。
但爱看和招聘进自己公司是完全两个不同的概念。