(6)基层中层高层招聘渠道一览表

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中层管理人员选拔方案

中层管理人员选拔方案一、选拔目的。

咱们公司要发展壮大，就像盖大楼得有结实的中层框架一样，中层管理人员可是非常关键的角色。

这次选拔就是要把那些有能力、有潜力、能带着团队嗷嗷向前冲的小伙伴挑出来，让他们在更重要的岗位上发光发热，带领咱们公司走向新的高峰。

二、选拔原则。

1. 公平公正。

咱可不是搞小团体、暗箱操作那一套。

不管你是哪个部门的，不管你跟谁关系好，只要你有本事，就有机会往上走。

就像跑步比赛，大家都在同一起跑线，谁跑得快谁就是冠军。

2. 德才兼备。

品德和才能就像人的两条腿，少了哪条都不行。

一个人光有能力，但是品德不好，整天算计同事，那可不行；反之，光人好没能力，也没法带着团队打胜仗。

3. 内部优先。

咱们公司就像一个大家庭，内部有很多优秀的人才，得先给自家人机会。

如果内部实在没有合适的，咱们也会考虑从外面引进“新鲜血液”。

三、选拔对象。

在公司工作满[X]年，绩效表现良好的基层员工或者低级别管理人员。

为啥要有工作年限要求呢？就像酿酒一样，得在公司这个大酒坛子里泡一泡，熟悉熟悉咱们公司的文化、流程啥的，这样才能更好地当领导嘛。

四、选拔流程。

1. 报名阶段（[开始日期1] [结束日期1]）想参加选拔的小伙伴，可以在公司内部系统上填写报名表格。

这个表格就像你的个人简历加强版，除了基本信息，还得说说你有啥优点，做过啥牛事儿，对未来管理岗位有啥想法之类的。

2. 资格审查（[日期2]）人力资源部的小伙伴们就像质检员一样，要对报名人员进行资格审查。

主要看看工作年限够不够，绩效有没有达标，有没有违规违纪行为。

要是有问题，那就只能抱歉啦，不能参加后面的选拔了。

3. 综合测评阶段（[日期3] [日期4]）笔试。

这就像上学时候的考试一样，考的内容主要是管理知识、公司业务知识、行业动态啥的。

为啥要考这些呢？因为作为中层管理人员，得懂管理，还得熟悉咱公司的业务，了解行业发展方向，这样才能做出正确的决策呀。

面试。

面试可是个重头戏。

HR在招聘中最常遇到的个难题

HR在招聘中最常遇到的20个难题1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。

比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关键的拉近双方的距离90后人用制度是很难管理的关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。

5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。

同时，建立内部培训和接替计划(2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。

6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。

HR是一门实践的学问。

必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。

7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。

最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。

从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。

招聘渠道分类

网络招聘渠道的分类
1、综合类网站：58同城、赶集网
2、一站式网站：智联招聘、前程无忧、我的工作网、百伯网、中国就业网、中国人才热线、中国英才网
3、毕业生招聘网站：应届生求职网、过来人求职网、hiall校园招聘、应届毕业生求职网、中国高校就业联盟网
4、职业社交网：大街网、若邻网
5、行业网：中国卫生人才网、医药英才网、中国医疗人才网
6、以求职人为出发点的网站：职友集、1010job精英招聘网、大谷打工网、中劳网
7、专门招聘网：卓博人才网、猎聘网、智通人才网
8、地方网站：
①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；
② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；
④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；。

采访企业招聘调查问卷模板

尊敬的受访者：您好！为了更好地了解企业招聘的现状和需求，我们特开展此次问卷调查。

您的宝贵意见将有助于我们改进招聘服务，提高招聘效率。

本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。

感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您所在企业的行业领域是：（）信息技术（）制造业（）金融业（）服务业（）其他_______2. 您所在企业的规模是：（）50人以下（）50-100人（）100-500人（）500-1000人（）1000人以上3. 您在公司中的职位是：（）高层管理人员（）中层管理人员（）基层管理人员（）普通员工二、招聘需求4. 您认为目前企业最紧缺的岗位是：（）技术类岗位（）管理类岗位（）市场销售类岗位（）生产操作类岗位（）其他_______5. 您期望新员工的学历水平是：（）高中/中专（）大专（）本科（）硕士及以上6. 您对候选人的工作经验要求是：（）1年以下（）1-3年（）3-5年（）5年以上7. 您认为候选人的哪些能力对企业发展至关重要？（）专业技能（）沟通能力（）团队协作能力（）创新能力（）其他_______三、招聘渠道8. 您主要通过以下哪些渠道进行招聘？（）内部推荐（）校园招聘（）招聘网站（）猎头公司（）其他_______9. 您认为以下招聘渠道的效果如何？（）非常好（）较好（）一般（）较差（）非常差10. 您是否愿意尝试以下新的招聘渠道？（）社交媒体招聘（）视频面试（）人才市场（）其他_______四、招聘流程与评价11. 您认为企业招聘流程的哪个环节最耗时？（）简历筛选（）面试环节（）背景调查（）其他_______12. 您如何评价企业招聘团队的工作？（）非常满意（）满意（）一般（）不满意（）非常不满意13. 您认为以下哪些因素会影响招聘效果？（）招聘渠道（）招聘团队（）岗位需求描述（）面试评价标准（）其他_______五、其他建议14. 您对企业招聘工作有哪些改进建议？（）_______15. 您对本次问卷调查有何意见或建议？（）_______感谢您抽出宝贵时间参与本次问卷调查！我们将根据您的反馈不断优化招聘服务，为企业发展提供有力支持。

公司中层管理人员公开选聘方案

公司中层管理人员公开选聘方案在企业发展过程中，层级制度是不可避免的管理形式，层级中的中层管理人员在企业管理中扮演着关键性的角色，他们作为企业上层领导与底层员工之间的中介人，需要协调各部门之间的关系，管理下属员工，同时也承接上级领导的指示，协助企业实现目标。

因此，中层管理人员的选拔成为企业发展中的重要环节，公开选拔更是决策的一种优势选择，本文将从企业视角探讨中层管理人员公开选聘方案的构建。

一、选聘目的公司中层管理人员公开选聘的根本目的不仅是选聘好的人才，也是为了更好地优化组织架构，促进企业的快速发展。

任何一家企业都希望自己能够快速成长，而只有不断地挖掘潜在的管理人才，使其具有更优秀的管理能力和业务能力，才能助力企业发展。

二、选聘标准公司中层管理人员担任的职务，对企业来说不可或缺，因此需要有明确的选聘标准。

包括但不限于以下要素：1.管理能力：中层管理人员需要具备较强的领导力和管理能力，能够有效的击鼓传花、激发后备能量、策划执行方案，以及把控企业内外部的“关键节点”。

2.业务能力：中层管理人员需要具备较强的业务能力，要熟悉企业运营情况，尤其是对业务的核心和热点问题有一定的认识和掌握，能够主导企业的战略和业务发展。

3.团队协作：中层管理人员需要具备较强的团队协作能力，能够有效协调、沟通各部门之间的关系，具有良好的执行能力、判断力和决策能力。

4.行业经验：联合大数据和学习成果，中层管理人员也需要具备一定的行业经验和战略布局方案。

三、选拔形式为了更好地选拔优秀中层管理人员，我们需要从选聘形式上进行规范。

正规、公正、公平、公开、平等是我们考察人才的基本标准。

主要方式包括：1.面试：面试是选拔人才的常规措施，可以通过针对性问题考察应聘者是否具有与企业要求相匹配的经验和素质。

2.实践能力考核与心理测评：中层经理拥有领导头脑、执行力和组织能力，并有广泛而优秀的业务相关经验，涉及行业规划、产品规划、商业模式、“大数据”等多方面知识。

公司中层人员招(竞)聘职位表

大专及以上学历或中级职称及以上
财务、金融、投资相关专业，熟悉项目投资、股权资产等经营管理，具有较强的领导能力与决策能力；具有同职级岗位一年以上工作经历或在中层副职及相应岗位工作2年及以上工作经历。
8
副部长
1
负责做好股权投资、资产重组，负责子公司日常生产经营调度；负责做好参控股企业的经营状况分析和指导协调；负责做好参控股企业国有股权管理，完成领导安排的其他工作。
大专及以上学历或中级职称及以上
财务、金融、投资相关专业；具有同职级岗位一年以上工作经历或在下一层级及相应管理岗位工作2年及以上工作经历。
9
副部长
1
负责公司的安全生产、子公司运营管理考核、经济及劳动纠纷的处理工作，制定对子公司经济责任制考核办法并抓好考核，完成领导安排的其他工作。
大专及以上学历或中级职称及以上
本科及以上学历或初级职称及以上
中共党员，熟悉党组织建设、具备扎实文字材料功底和水平；具有同职级岗位一年以上工作经历。
13
宣传业务
1
负责公司企业文化建设、宣传思想政治工作、精神文明创建（创城志愿服务）、文联和爱国卫生、疫情防控工作；负责国资委改革信息、师市综合信息报送和公司对内对外宣传，完成部门完成的其他工作；
本科及以上学历或初级职称及以上
中共党员优先；熟悉人力资源相关政策和专业知识；具有同职级岗位一年以上工作经历。
15
机要业务
1
负责文件收发，印章管理，做好公司档案、保密、机要、史志撰写等工作，协助完成并审核本部组织人事档案，完成部门安排的其他工作；
本科及以上学历或初级职称及以上
中共党员；熟悉档案保密制度和专业知识；具备一定文字功底；具有同职级岗位一年以上工作经历。
XX公司中层人员招（竞）聘职位表（一）

公司中层管理人员公开选聘方案

公司中层管理人员公开选聘方案一、背景公司作为一家快速发展的企业，需要不断地调整和完善其管理体系，提高管理效率和员工工作效能。

其管理团队的能力和素质对公司发展至关重要。

因此，公司拟进行层层公开选聘，并从中间管理层选聘适合的人才，进一步提高管理团队的素质和管理效能。

二、选聘范围公司层层公开选聘范围主要涉及部门经理、项目负责人、研发经理等中层管理人员。

各部门职位具体如下：1.技术部门职位：研发经理、项目经理职责：负责技术部门项目的研发管理和产品的研发计划、执行及评估工作。

2.市场部门职位：市场推广经理、渠道经理职责：负责市场推广和渠道建设工作，协助制定市场推广计划，推动市场销售任务完成。

3.生产部门职位：生产经理、生产计划经理职责：负责生产计划的制定和执行，管理生产作业，保证生产计划的顺利完成。

三、选聘流程1. 岗位宣传：公司将在公司内部、招聘网站和一些专业网站或媒体发布选聘公告，宣传岗位要求和条件。

2. 简历筛选：对筛选符合岗位要求的人员进行简历筛选和初步的面试。

3. 公开面试：通过初筛的人员进行公开面试，公司将组织相关部门的管理人员和人力资源部门的专业人员组成面试小组，对进行面试人员进行综合考核。

4. 组织能力测试：选聘人员将参加公司组织的相关能力测试，并进行综合性评估。

5. 中期淘汰：根据能力测试的成绩，面试的表现以及学历、工作经验等进行中期淘汰，确定进入最终考核的人选。

6. 最终考核：通过面试、笔试、组织能力测试等多种考核手段，综合考量求职者的综合素质和岗位适配度。

7. 最终选定：针对最终考核结果进行最终选定，并在公司官网上公示拟聘人员名单。

四、选聘要求1. 具有大专及以上学历，工作经验不低于5年。

2. 具备较好的沟通、协作与组织能力，有较好的团队协作精神。

3. 有出色的工作业绩和行业经验优先。

4. 有较强的分析问题和解决问题的能力。

5. 具备良好的职业道德和职业操守，注重规范化管理和责任心。

中高层招聘方案

中高层招聘方案中高层招聘方案1. 引言中高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们负责制定战略方向、决策公司的发展方向以及管理团队。

因此，招聘和选拔合适的中高层人才对企业的发展至关重要。

本文旨在提供一个中高层招聘方案，帮助企业在招聘过程中做出明智的决策，以选出最合适的人才。

2. 招聘需求分析在制定招聘方案之前，首先需要进行招聘需求分析。

这包括确定招聘岗位的职责和要求，以及招聘人员的数量和时间安排。

通过仔细分析企业当前的发展阶段和目标，以及中高层管理职位的职责与要求，可以为招聘方案提供基础。

3. 招聘渠道选择选择适合的招聘渠道对于吸引高质量的中高层人才至关重要。

下面是一些常用的招聘渠道：- 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。

- 社交媒体平台：如Linkedin、微信公众号等。

- 校园招聘：与高校合作，定期组织招聘活动。

- 媒体广告：通过报纸、电视、杂志等媒体发布招聘广告。

选择合适的招聘渠道需要综合考虑目标人群的特点、招聘预算以及招聘速度等因素。

4. 岗位描述和职位要求清晰的岗位描述和职位要求是吸引合适候选人的关键。

在招聘方案中，需要详细描述中高层管理岗位的职责、权责界定、所需技能和工作经验等内容。

此外，也要注明任职要求，如学历、行业背景、英语能力等条件。

5. 筛选和面试流程在招聘过程中，筛选和面试流程起着至关重要的作用。

下面是一个常用的筛选和面试流程的示例：1. 简历筛选：根据简历筛选出合适的候选人。

2. 初试：通过电话或在线视频面试初步了解候选人。

3. 面试评估：面试候选人并评估他们的专业能力和适应能力。

4. 终试：最后一轮面试，与相关高层管理人员进行深入交流。

5. 录用决策：综合评估候选人的表现，做出录用决策。

6. 薪酬福利和发展机会中高层管理人员通常对薪酬福利和发展机会非常关注。

在招聘过程中，需要明确表述公司的薪酬福利体系和晋升机制，以及其他额外福利，如培训、养老保险等。

这有助于吸引和留住高素质的候选人。

招聘培训工作总结

2021年工作总结与2021年工作思路----招聘培训模块春逝秋飞，转瞬间又到了年终总结的时间。

翻开这一年来的工作日志，发现除了日常工作以外，值得称道的事情寥寥无几，也不由得问自己，时间都去哪儿了？我的进步都在哪儿呀？时间已残酷划过，虽然工作碌碌无为，但还是要直面不忍回首的过去，催促自己在2021能有所建树，现将招聘培训模块的工作做如下小结：Ⅰ、2021年工作总结一、招聘工作（一）招聘概况截止2021年11月31日，集团公司共组织招聘面试51场次，涉及32个岗位，邀请面试584人次，招聘导入341人，转正录用186人，面试录用比58.4%，导入录用比54.5%，较去年52%略有上升。

分子公司自行招聘导入369人，转正录用321人，导入录用比为87.0%，较去年83.6%有一定上升。

2021年全公司招聘录用情况详见下表：2021年度**集团人员导入录用一览表从上表可见，整个集团公司的导入录用比要高于股份公司人员的导入录用比，尤其是汽车事业部，根本是完全的自主招聘，录用比是最高的。

其他公司分子公司人员的导入录用比也明显好于股份公司人员导入录用比。

因此对局部生产性岗位继续由集团公司统一招聘的必要性和有效性值得研究。

由于集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的根本情况做如下分析。

〔二〕单位分布集团公司招聘股份人员的单位分布如下表：2021年度股份人员导入录用分布表由上表可见，道路客运事业部的人员招聘依然占据整个集团公司招聘的主流，占比近70%，其次是旅游客运事业部，占比24%。

〔三〕岗位结构2021年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：由上表可见，驾驶员、客运效劳员在整个招聘工作中占了较大比例，全年驾驶员、客运效劳员共导入271人，占比77.4%。

其中驾驶员导入166人，占比48.7%，与2021年相比，驾驶员招聘人数下降80人，这可能得益于驾驶员薪酬及绩效考核制度的调整。

中层管理人员聘用方案

中层管理人员聘用方案人员招聘的目的是及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人。

人力资源配置过程中，首先坚持的一个原则就是要素有用，即任何人员都是有用的。

只有没用好之人，没有无用之人。

配置的根本目的就是为企业的所有人员找到和创造其发挥作用的条件。

企业在发展过程中，通过HR部门的人力资源规划，在不同阶段都会出现各个层次的岗位空缺，而中层管理人员岗位空缺的招聘又与基层和高层管理人员的招聘有很大的区别。

中层管理经理在组织结构图中的位置往往仅次于最高管理者，是直接接受最高管理者领导而同时领导一定数量基层人员的核心控制要素。

他们的职位直接关联着经营、业务、财务、设计、质量等重要职能，他们的综合素质达到什么程度，往往决定了该部门的工作质量达到什么程度，所以对于中层管理经理的招聘就必须引起公司的高度重视，必须科学的分析公司的自身需要，选择核实的招聘方式，确定核实的甄选方法，使用正确的评估手段，才有可能为企业引进企业需要的管理经理。

因此，我们公司的人力资源部在实践中可谓是多种方法并用，力图引进企业真正需要的管理人才，为管理层次的综合水平提高创造更方便的条件。

根据我公司的实际情况，招聘中层管理人员大多通过以下几种途径。

一、内部招募主要通过内部员工的主管推荐或发布内部职位空缺通告，员工自荐来提拔中层管理人员。

以我公司为例。

生产车间主管、业务部经理、执行部门经理多采用此方法。

首先在公司发布岗位空缺通知，允许企业中高层人员推荐，允许员工自荐。

然后公司HR部门连同岗位所在部门的上级主管领导组成评审小组对应职人员进行工作能力和综合素质的测评。

测评方法主要以现场观察和情景模拟法为主。

以生产车间主管的测评为例：评审小组选择了情景模拟法最常用的无领导小组讨论法。

评审小组把几位参与竞职的人员组成一个临时小组。

不指定谁充任支持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个关于生产车间实际工作中的简短案例，其中隐含着数个待决策和处理的问题，以引导小组开始讨论。

中层管理人员选拔实施方案

中层管理人员选拔实施方案一、背景分析中层管理人员在企业组织中承担着枢纽作用，他们既需领导上级指挥下属，又需要理解和传达上级管理层的战略决策。

中层管理人员的选拔对企业的战略执行、团队协作和组织效率具有重要影响。

中层管理人员的选拔实施方案显得至关重要。

二、选拔标准1. 专业能力：具备扎实的专业知识和技能，包括行业专业知识、管理技能、沟通协调能力等。

2. 领导能力：具备有效的领导能力，能够激励团队、处理问题、制定工作计划等。

3. 绩效表现：在过去的工作中有出色的绩效表现，具备良好的执行力和团队合作能力。

4. 整体素质：良好的心理素质、沟通能力、学习能力、责任心和团队精神。

三、选拔程序1. 岗位设定：明确中层管理岗位的职责范围，制定岗位描述和要求。

2. 招聘公告发布：通过公司内部网站、行业招聘网站等渠道发布中层管理岗位招聘公告。

3. 简历筛选：根据招聘公告的要求，对申请人的简历进行初步筛选。

4. 笔试、面试：对初步筛选的申请人进行笔试和面试，考察其专业知识、综合能力、沟通能力等。

5. 组织能力测试：针对选拔岗位需要具备领导能力和组织协调能力的特点，可以进行相关能力测试。

6. 背景调查：对通过面试和测试的申请人进行背景调查，核实其工作经历和绩效表现。

7. 最终确定：根据综合评定结果，确定最终的中层管理人员选拔名单。

四、选拔程序的优化1. 多元化选拔方法：除笔试和面试外，可引入案例分析、角色扮演等方式，综合考察申请人的能力。

2. 评价体系的建立：建立科学的评价体系，结合专业能力、绩效表现、领导潜质等因素进行综合评价。

3. 选拔流程的透明化：将选拔流程和标准公开透明，让所有申请人都能了解选拔的具体程序和要求，提高选拔公平性和透明度。

五、选拔结果的跟踪1. 新任人员的辅导和培训：中层管理人员入职后，需要进行相关的培训和辅导，帮助其快速适应新角色和工作环境。

2. 绩效评估：对新任人员进行定期的绩效评估，检验其在新岗位上的表现和成长。

招聘渠道分析

2010年招聘渠道分析一、基础数据1、2010年招聘渠道统计表2、2010年入职员工招聘渠道统计表3、2010年招聘记录4、2010年招聘费用统计表二、招聘渠道分析（一）、基于渠道分析1、各渠道录取员工比例分析1）、招聘渠道类别中网络招聘占比高达50%，内部推荐、猎头分列二、三位；2）、各招聘渠道中中国人才热线、内部推荐排前两位，前程无忧、建筑英才网、总部派遣并列第三。

表1：各类渠道录取人数：表1各类渠道招聘人数比例图示：图2：各渠道招聘人数统计分析：2、各渠道成本分析表2：各渠道招聘人数及费用统计分析表分析如下：1）、年度总费用￥374,532.70元，共招聘78人，人均费用为￥4801.70元；2）、网络招聘人均费用低至￥403.13，而且是目前最为主要的招聘渠道，以4%的费用录取到50%的人员，可继续投入，并拓展相关网络渠道；3）、猎头渠道费用较高，人均为￥28,727.80，占全部费费用的69%，招聘到位9位关键人才；4）、校园招聘费用达￥23,651.30（含2011届管理培训生招聘费用），招聘到位5人，人均￥4,730.26元；5）、专场招聘会花费达￥48,860.00（有8位候选人尚未支付费用）,以13%的费用招聘到6%的人，性价比低下，后续将重新考虑是否采用这种渠道；6）、现场招聘会费用达￥27,749.20，以7%招聘到位4%的人，建议削减现场招聘会场次；7）、内部推荐、总部派遣、自我推荐没有产生费用，招聘到位22%的人，可适当推广。

3、各渠道面试录取比例分析分析如下：1）、现场招聘会挑选出来的候选人到公司面试录取率比较高，远大猎头、内部推荐、建筑英才网录取率也很高；2）、自我推荐、专场招聘会录取率很低；3）、奇仕达猎头、大瀚猎头、中国热线、前程无忧录取率有待提高；4）、总体录取比约等于5:1。

4、各渠道流失率分析分析如下：1）、总体流失率为17%；2）、现场招聘会流失率高达67%；（二）、基于岗位分析2、各专业人才招聘渠道分析3、各岗位招聘有效性分析三、总结及建议1、渠道使用建议：2、渠道改进建议：1）、加大网络渠道的投入，如拓展卓博网；2）、减少现场招聘会次数；3）、建议在招聘旺季在招聘网站投入广告，在深圳举行专场招聘会；4）、充分使用深圳办事处、销售处，招聘旺季组团到深圳招聘；3、渠道资源投入分配建议：加大对网络、广告及专场招聘会的投入，削减现场招聘会的投入，维持校园招聘、猎头服务投入。

6大招聘渠道分析

招聘渠道分析
1、传统媒体招聘
包括电视广告、广播电台、报纸招聘广告、行业、专业杂志。

优点：信息受众面广，并可以通过媒体宣传企业.
缺点：真假性难辨认，应聘的高级人才少
适用岗位：适用于基层和技术岗位的招聘
2、人才招聘会
优点：用人单位和应聘者直接进行面对面交流，节省时间，能大量收集应聘者简历，可选择余地较大，并能在一定程度上进行企业的宣传。

缺点：预约面试率不是很高，对于招聘高级人才和特殊人才效果并不理想，费用相对较高，对长期人才招聘计划不是很合适。

适用岗位：一般型人才
3、网络招聘
包括大众人才网、智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网、应届生求职网等
优点：价位低，成本低廉；发布地域不受限制；资源丰富，信息量大
缺点：信息真实性低；应用范围狭窄
适用岗位：长期招聘的工作岗位
4、猎头公司
通过猎头咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

优点：效率高，招聘人员质量高，节省人力
缺点：成本高
适用岗位：中高层管理人群
5、内部选拔推荐
招聘工作针对员工内部进行选拔
优点：成本低；对公司了解清楚，忠诚度高；对员工有一定的激励作用。

缺点：具有一定的局限性，不利于公司创新及变革
适用岗位：基层和中层管理人员
6、校园招聘
招聘方式有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐
优点：学生学历高、可塑性强、费用低廉，为公司储备人才
缺点：缺乏经验，员工流动性强，公司培训成本高
适用岗位：专业职位和专业技术岗位。

中层以上管理人员选聘管理流程

中层以上管理人员选聘管理流程
流程编号: LJHB-RLZYKFYGLB-00X
版本号: V1.0
一、流程概述
1.目旳: 明确集团企业中层以上管理人员旳选拔、考察、聘任、调岗管理程序。

2.合用范围: 集团企业机关中层副职(含)以上管理人员和所属单位领导班子组员外部招聘或内部选拔。

3.管理部门: 人力资源开发与管理部
4.配合部门: 有关部门、有关领导、财务部、总裁办公室
5、主责岗位: 部门总经理
二、流程示意图
三、流程操作阐明
《考察对象名单》、《人员任职告知》、《考核汇报》、《离职交接单》、《劳动协议》
五、支持性文献
《人力资源开发与管理制度》
六、流程控制点及尤其阐明
1.确定内部组织选拔人选时, 应根据岗位规定与被考察人以往体现确定。

2、考察时除考察工作能力、专业技能、组织能力、领导能力、执行力等原因外, 还应考察团体融合性。

3、被聘任人员在任职前三个月, 人力资源开发与管理部每月应组织一次考核评价。

4、考核评价结论应征求被考核人主管领导意见, 提交总裁办公会议审议前, 提交总裁审阅。

高管招聘方案

高管招聘方案第1篇高管招聘方案一、背景分析随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，企业对高级管理人才的需求日益增长。

为保障公司战略目标的顺利实现，提高公司核心竞争力，本方案旨在建立一套合法合规的高管招聘流程，以选拔适合公司发展需求的高管人才。

二、目标定位1. 招聘到具备丰富管理经验、专业技能和良好职业素养的高级管理人才；2. 确保招聘过程的公开、公平、公正，遵循相关法律法规；3. 提高招聘效率，降低招聘成本；4. 建立公司人才库，为未来发展储备优秀人才。

三、招聘流程1. 招聘需求分析：根据公司战略发展需求，明确招聘职位、职责、任职资格和招聘人数。

2. 招聘渠道选择：a) 内部选拔：通过内部公告、竞聘等形式，选拔公司内部优秀人才；b) 外部招聘：利用专业招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道，扩大人才选拔范围。

3. 简历筛选：根据任职资格要求，对简历进行筛选，初选合格者进入面试环节。

4. 面试安排：a) 初试：由人力资源部门组织，采用结构化面试、行为面试等方法，评估应聘者的综合素质和专业技能；b) 复试：由公司高层领导、相关部门负责人参与，深入考察应聘者的战略思维、团队协作和领导能力；c) 背景调查：对复试合格者进行背景调查，包括但不限于工作经历、业绩成果、职业操守等。

5. 录用通知：根据面试和背景调查结果，确定录用名单，向录用者发送录用通知书。

6. 聘用合同签订：与录用者签订正式聘用合同，明确双方权利和义务。

四、招聘策略1. 定位精准：针对不同职位需求，明确招聘目标，提高招聘成功率；2. 营销推广：通过公司官网、社交媒体等渠道，宣传公司文化和招聘信息，提高公司知名度；3. 人才储备：建立公司人才库，定期更新人才信息，为未来发展储备优秀人才；4. 招聘团队建设：加强招聘团队的专业培训，提高招聘效率和质量；5. 反馈机制：建立招聘反馈机制，及时调整招聘策略，优化招聘流程。

五、合法合规保障1. 遵循相关法律法规：严格遵守国家有关劳动法律法规，确保招聘过程的合法合规；2. 保密原则：对求职者个人信息进行严格保密，未经许可不得泄露；3. 公平公正：确保招聘过程中，对所有求职者公平公正对待，避免歧视现象；4. 诚信招聘：对招聘信息进行真实宣传，不发布虚假招聘信息。

聘中层干部方案

聘中层干部方案一、方案背景随着公司业务的快速发展和组织架构的调整，我们急需一批有才能、有激情的中层干部来推动公司的各项工作。

为了确保招聘过程的公平、公正和高效，特制定本招聘方案。

二、招聘原则1.公平竞争：确保招聘过程公开、透明，让每一位应聘者都有公平竞争的机会。

2.德才兼备：注重应聘者的道德品质和专业能力，选拔具有潜力的优秀人才。

3.结构优化：根据公司业务发展需要，优化中层干部队伍结构，提升整体素质。

三、招聘对象1.社会在职人员：具有相关工作经验，熟悉业务，具备一定的管理能力。

2.应届毕业生：综合素质较高，具备一定的专业知识和技能，有培养潜力。

四、招聘流程1.发布招聘公告：在公司内外发布招聘信息，明确招聘条件、岗位职责和薪资待遇等。

2.报名筛选：对应聘者进行初步筛选，确定符合招聘条件的人员。

3.笔试：组织符合条件的应聘者进行笔试，测试其专业知识、综合能力和逻辑思维等。

4.面试：对笔试合格的应聘者进行面试，深入了解其业务能力、沟通协调能力和团队协作能力等。

5.体检：面试合格者进行体检，确保其身体健康。

6.录用：根据面试、体检结果，确定最终录用人选。

五、招聘条件3.业务能力：具备较强的业务分析和解决问题能力，能够独立完成工作任务。

5.团队协作精神：具备团队协作精神，能够主动承担责任，推动团队发展。

六、薪资待遇1.薪资：根据应聘者学历、工作经验和能力，提供具有竞争力的薪资待遇。

2.奖金：设立年终奖、项目奖金等，激励员工积极工作。

3.福利：提供五险一金、带薪年假、节日福利等。

七、培训与发展1.入职培训：为新入职的中层干部提供系统的入职培训，使其尽快熟悉公司文化和业务。

2.在职培训：定期组织在职培训，提升中层干部的业务能力和管理水平。

3.晋升通道：为中层干部提供晋升通道，鼓励其积极进取，为公司发展贡献力量。

八、招聘时间安排1.发布招聘公告：即日起至2023年3月31日。

2.报名筛选：2023年4月1日至2023年4月15日。

公司中层管理人员公开选聘方案中层管理人员选拔方案

公司中层管理人员公开选聘方案中层管理人员选拔方案一、背景与目标近年来，公司业务不断拓展，组织架构也在不断调整。

为了提高公司中层管理人员的整体素质，优化团队结构，我们决定开展中层管理人员公开选聘活动。

此次选拔旨在挖掘内部潜力，激发员工积极性，为公司未来发展储备优秀人才。

二、选拔范围与条件1.选拔范围：公司全体在编员工。

2.选拔条件：b)在公司工作年限不少于3年；d)具备较强的团队协作能力和沟通能力；e)具备相关岗位工作经验者优先。

三、选拔程序1.发布选拔通知：在公司内部网站、公告栏等渠道发布选拔通知，明确选拔范围、条件、程序及时间安排。

2.报名与资格审查：符合条件的员工填写报名表，提交相关材料，由人力资源部门进行资格审查。

3.综合评价：根据报名情况，组织专家评审团对报名人员进行综合评价，包括笔试、面试、民主测评等环节。

4.选拔结果公示：根据综合评价结果，确定拟聘人员名单，并在公司内部进行公示，接受监督。

5.正式聘用：公示无异议后，由公司领导审批，正式聘用为公司中层管理人员。

四、选拔标准与评价体系1.选拔标准：a)业务能力：考察候选人在本岗位的专业技能和业务水平；b)管理能力：考察候选人的团队管理、协调沟通、决策能力等；c)个人素质：考察候选人的职业道德、责任心、团队协作精神等；d)发展潜力：考察候选人的学习能力和未来职业发展潜力。

2.评价体系：a)笔试：测试候选人的专业知识、逻辑思维、综合分析等能力；b)面试：考察候选人的综合素质、沟通能力、应变能力等；c)民主测评：了解候选人在同事中的口碑和形象，评价其团队协作能力；五、激励机制1.职业发展：选拔出的中层管理人员将有机会参与到公司重要项目的管理和决策，为公司发展贡献力量。

2.薪酬待遇：根据公司薪酬体系，为选拔出的中层管理人员提供具有竞争力的薪酬待遇。

3.培训机会：公司将为中层管理人员提供丰富的培训机会，提升其专业能力和管理水平。

4.激励政策：设立专项奖金，对表现优秀的中层管理人员进行表彰和奖励。

招聘中高层人才的渠道

通过什么样的渠道才能找到公司所需的中高层人才（1）现场招聘（人才交流中心和人才招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。

现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。

他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。

通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。

对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。

但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。

因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。

但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

（2）网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

卓越绩效评价准则

v1.0 可编辑可修改高层领导的作用a) 确定和展开价值观、发展方向及绩效目标1）公司文化公司的发展使命：帽饰文化的引领者和历史的创造者；愿景：使员工的物质生活更富有，精神生活更美好；公司的核心价值观：激情、诚信、敬业、人本、高效；诠释：2）文化建设企业内刊《富美路》、《成长》画册——连环画（漫画）册文化栏b) 有效沟通及激励《富美公司及其下属公司沟通文化》（1）重视和关心与工作问题有关的员工情感，保持良好沟通情绪。

（2）让员工对沟通行为及时做出反馈，沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。

为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。

（3）积极倾听员工的发言：当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听，同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。

当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。

因为这样会使你漏掉余下的信息。

积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

（4）减少沟通层级，做好直接沟通：交谈的优点是快速传递和快速反馈。

在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。

沟通对象传播方式渠道频次公司宣传片随时顾客公司宣传画册随时c) 营造环境公司建立了创新委员会，拥有完善的技术创新、管理创新申报、评审、奖励机制；鼓励员工创新的激情和潜能，在实现个人或团队价值的同时，也给企业带来了客观的效益。

公司不断优化组织架构，公司注重培养员工的学习能力，激励自助学习，高层领导打造了富美图书馆“博艺书院”，为员工打开免费学习的大门。

大家可以随时借阅图书，同时，读书会是公司提高中高层管理水平的重要方式，同时不断开展外派培训、内部培训、云学堂、富美商学院等，都为未来的人才梯队建设打下了基础。

完善员工的职业发展通道，设置专业通道，鼓励和引导员工通过加强专业技能学习向专家技术型人才发展。

d) 质量与安全设有首席质量官（质量总监），负责公司品质管理，以及体系的维护、监督、检查、完善等。