2020年员工管理员工满意度调查分析完整版

（员工管理）员工满意度调

查分析

年中运营会后的苦恼

已经接近晚上10点，Z公司的人力资源总监Lucy女士的办公室仍是灯火通明，不久前才开完2010年5月份公司运营会议的她此刻坐立不安。

3月份Z公司对外公布了2009年的漂亮财报，营业收入逆市达到了上壹财年的预期增长。可是其直接竞争对手A公司随后公布的运营业绩让大家沮丧，A公司的营业收入增长率虽然不及Z公司，但营业总收入仍旧比Z公司大得多，特别是利润率翻了壹倍。种种数据表明，竞争对手A公司通过强劲的盈利能力，拉大了和Z公司的差距。A公司随后又向全体员工发出通知：全面涨薪，且4月份将发布年终奖，比往年也有较大涨幅。

这个消息传到Z公司之后，直接将产品、市场、人才几乎全面同质化竞争的Z公司置于壹个非常尴尬的境地，也给Lucy 造成了意想不到的困难。John根据利润额给出的年终奖总额和往年差不多，Lucy经过非常谨慎地论证了各项敏感因素后，提交了壹份精确的年终奖分配方案。壹直拖到4月底，Z 公司才向全体员工分配且发布了年终奖。

人力资源部通过各种途径了解到，年终奖延迟发布之前，员工就已经议论纷纷，发布完毕之后，员工也有壹些意见。可

是，年终奖究竟于员工心中产生了什么样具体的影响，Lucy 心里有点没底。

好不容易把头疼的年终奖问题对付过去，Lucy却发现事情完全没有了结。此次公司运营会上，John向她询问员工对年终奖的反映，她刚说了壹俩点打听来的情况，就被John打断：拿出数据来说话，我要掌握全面的信息。Lucy委屈之余深感问题的棘手，年终奖的反馈很难有渠道获取，采取访谈，容易遭到回避，采取问卷调查，恐怕也不客观。特别这个敏感问题如果操作不当，将会引发很多问题。

Lucy正于考虑如何改善绩效，开发人力资源潜力的时候，壹份方案摆于了她的面前，负责招聘的Jack汇报说：公司下半年的招聘计划方案见来要有大的变动，各部门近期纷纷提交了超出预期的人才需求计划。几乎每个部门均“缺人”，而且要得特别急，希望以社会招聘取代校园招聘，迅速补充人员，否则影响运营目标的达成。

2010年才过去不到壹半，Lucy的工作已然是困难重重，虽然外部环境是造成这种局面的直接原因，但某些例行工作的缺失才是困境的根本，如果能够提前做好预防措施，就不至于到迫于眉睫了仍无法掌控局面。

想到这里，Lucy突然脑中灵光壹闪，是不是能够搞壹次年中满意度调查呢？

年中员工满意度调查有必要吗？

从Z公司人才流失，至少直接说明了壹点：研发人员的满意度比较低，但这种不满意可能是对企业的，对工作本身的，对薪酬待遇的，或者是对自身发展的，人力资源总监Lucy 需要找出什么因素起了决定性作用。而Z公司其他的壹些表现，比如竞争对手涨薪引起了员工议论，是否真正表明员工不满意，仍未可知，这些也需要分析。

关于员工满意度构成因素的研究目前有壹些，维度主要能够概括为如下9个：企业战略、组织结构、企业文化、业务流程、工作生活质量、岗位匹配度、薪酬福利、绩效考核、培训开发。各维度下有细分的几个因素。也有研究分为14个维度，加入了对领导的信任、直接上司、同事、工作环境等。

进行年度员工满意度调查的必要性已经得到企业广泛认可，而年中满意度调查也是某些企业必不可少的工作，甚至季度员工满意度调查也于部分企业实施开来。为什么企业需要做年中甚至季度满意度调查的工作呢？

首先，调查需要了解的层面不壹样，年度员工满意度调查是站于企业整个年度生产运营的角度考虑的全面的多层次的调

查，而年中员工满意度调查需要了解壹个阶段员工的反馈，不壹定需要涉及到企业运营战略等很高的层面。

其次，调查要解决的问题不壹样，年度调查是为了解决体系性的重大的问题，年中可能是为了解决某些具体的专项的问题，针对性更强。

而且，调查的反馈周期不壹样，年度调查是为给下壹年度生产运营作参考，需要壹个比较长的反馈周期；而年中调查是为了解决年内生产运营的问题，为年度目标的达成服务，其结果的运用于年度内完成，员工的不满意能于短时间内得到反馈和解决，能够短时间有效提升员工满意度。

之上这三个要点，角度、目的、时间，决定了年中满意度调查是有必要的。特别当企业的外部环境变化剧烈、内部经历组织变革、目标调整频繁、考核弹性大、人员结构不稳定的时候，这种调查就更需要作为长期的工作做下去。

企业内外部环境变化越快，需要调查的频度就更高，企业长期计划工作体系及反馈机制越完善，则不需要那么高的调查频度。

Z公司目前正是出于外部环境变化快、生产运营有周期性的情况下，而且外部因素影响了考核奖金发放，打乱了内部的

招聘计划，凸显了很多矛盾，见来进行年中员工满意度调查是很有必要了。

如何有序开展年中满意度调查工作？

第二天壹早，Lucy就迅速召集了人力资源部开会，会上她提出要做壹项重要工作：于员工中做壹个调查，以了解员工对企业及工作的满意程度，及不满意的原因是什么。

可是，于这个调查涉及到哪些方面上，大家有俩种意见。壹部分人和Lucy壹样，认为需要做壹项包括企业运营、员工发展俩个层面，涵盖企业文化及战略目标、运作管理、工作内容、薪酬福利、考核和激励、员工培训、职业发展等全方面的普遍的调查，觉得这有助于于目前的复杂情况下，全面了解员工满意度情况，找出问题关键点，以便拿出更有效的下半年人力资源工作方案。而有壹些人认为，应该将重点聚焦于员工关心的薪酬竞争力等目前亟待了解的问题上，更加有针对性。而且消除此类不满意因素，于人力资源部职权范围内能够直接解决，而不需要经过跨部门的授权，跨部门运作于大部分时候均是效率低下、有难度有风险的方式，是否能够取得预期的效果很难说，吃力不讨好。

而且，当下他们要面临的很关键的壹个问题，是以何名义实施此项调查，这也关系到企业舆论的稳定性，领导的关注程

度，员工是否配合等很多软性的可是又是重要的影响因素，刚性的推行会遇到的重重阻力是能够预见的。何况，每年年底均会有员工满意度调查，年中时突然来壹次，难免会让员工有各种想法和猜测，需要向员工做好解释工作。

好于，以什么形式做调查上，大家的意见基本上比较统壹，决定采取匿名问卷的方式。什么时间开展调查上，也决定抓紧于半年考核之前，最好争取于6月中旬，避开月底比较忙的阶段，结果也要于6月底的总结运营会前出具。那么只有短短俩周的时间，大家的压力均很大。

经过壹天密集的会议，于大家的群策群力之下，调查方案的大体总算是诞生了。Lucy亲自拍板，统壹了意见，紧锣密鼓地将任务分配了下去。

正是因为目的不同，所以调查的角度、层次、内容也有所区分。需要考察的员工满意度影响因素也有侧重，主要于以下几个方面：

壹，年中满意度调查应该较少涉及宏观层面和体系性的复杂问题。企业的年度运营目标确定后，壹般年中不会更改，更改会影响士气，影响财务和管理运作，既然如此，年中员工满意度调查就不应涉及企业战略、企业文化、组织架构等宏观层面的因素，而应将之放于年度满意度调查中。