劳动监察案例分析19页PPT
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劳动保护监察案例分析
劳动保护监察案例分析（正文开始）背景介绍：劳动保护是维护劳动者合法权益的一项重要措施，保障劳动者在工作过程中的安全和健康。
劳动保护监察则是负责监督和管理劳动保护的机构，承担着监察违法行为、及时处理劳动纠纷的重要职责。
本文将通过分析一个劳动保护监察案例，探讨劳动保护监察的实践经验和作用。
案例描述：在某公司生产车间，发生了一起劳动安全事故。
一名工人在操作机器时，因为缺乏必要的安全防护措施，意外被机器夹伤，导致重伤。
受伤后，该工人向劳动保护监察部门投诉，要求维护自己的合法权益，并推动该公司加强安全管理。
案例分析：1.制度缺失问题：从案例中可以看出，该公司存在着缺乏必要的安全防护措施的问题。
劳动保护监察部门应该对企业制定的相关安全制度进行监督，确保员工在工作中得到适当的保护和预防措施。
2.监察措施问题：在这起事故中，劳动保护监察部门应该及时介入，展开全面的调查，查明事故原因，并迅速采取适当的措施，以防止类似事故再次发生。
3.纠纷处理问题：针对该工人的投诉，劳动保护监察部门应积极介入，与公司进行沟通协商，并推动解决工人的合法权益保护问题。
同时，对于导致该事故的责任方，劳动保护监察部门也应追究其法律责任，以起到警示作用。
案例启示及对策：1.加强宣传教育：劳动保护监察部门应加强对企业和员工的相关法律法规宣传教育，提高大家的安全意识和风险防范意识，从根本上预防类似事故的发生。
2.完善制度建设：劳动保护监察部门应与企业合作，完善劳动保护制度，确保企业落实相关安全措施，并对企业进行定期检查和监督，及时发现问题并纠正。
3.加强监察执法：劳动保护监察部门应定期组织执法检查，对违反相关规定的企业进行处罚，并及时予以公告，以起到震慑作用，确保企业能够认真履行安全保护责任。
结论：通过本案例分析，我们可以看到劳动保护监察在维护劳动者权益和保障劳动安全中的重要作用。
只有通过加强制度建设、加强监察执法和及时处理劳动纠纷，才能有效提升劳动者的安全保护水平，维护社会和谐稳定的劳动关系。
第九章 劳动监督与监察制度《劳动与社会保障法》PPT课件
第二节 劳动监察制度
一、劳动监察的概念和特征 二、劳动监察的意义 三、劳动监察的主体 四、劳动监察的对象和内容 五、劳动监察的形式 六、劳动监察的管辖 七、劳动监察主体的职责、职权和义务 八、劳动监察的程序
一、劳动监察的概念和特征
（一）劳动监察的概念 劳动监察，是指具有法定监察权的机构依法对用人单位及劳动服务的
五、劳动监察的形式
巡视监察 书面监察 受理投诉、举报
六、劳动监察的管辖
级别管辖 地域管辖 指定管辖
七、劳动监察主体的职责、职权和义务
（一）劳动监察主体的职责
宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行 检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况 受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉 依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为
第九章 劳动监督与监察制度
第一节 劳动监督制度 第二节 劳动监察制度
第一节 劳动监督制度
一、劳动监督的概念和特点 二、劳动监督的体系 三、工会监督 四、群众监督
一、劳动监督的概念和特点
劳动监督是指法律规定的监督主体为保护劳动者的合法权益，依法对 用人单位遵守劳动法律、法规的情况所进行的监督检查，劳动监督制度具 有保障整个劳动法体系全面实施的功能，在劳动法体系中占有特殊地位 。
二、劳动监督的体系
（一）劳动行政部门监督
劳动行政部门的监督，又称劳动监察，是指县级以上各级 人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的 情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为予以制止， 责令改正的行政执法活动。劳动监察是法定监督检查中最重要 的一种，其范围涉及各项劳动法律、法规、制度的实施，其他 的监督检查形式都是对劳动监察的配合和补充。
劳动争议典型案例解析PPT学习教案
劳动争议典型案例解析
会计学
1
处理劳动关系依据分析
第1页/共24页
法
/|\ /|\ 集劳规 体动章 合合制 同同度
第2页/共24页
几类典型案例解析
第3页/共24页
（一）确认劳动关系争议
第4页/共24页
案例一 郑某在内的10多人在武汉某建筑工程有限公
司承建的产业园工地上从事木工工作。2011年 12月12日上午8时许，郑某在10号楼拆除模板时 摔下，当场昏迷，随即被送入市人民医院抢救。
李某不服申请仲裁，其中涉及养老保险 和失业保险事项，应当如何处理？
第17页/共24页
案例三 王某于2008年4月到A公司做业务员，A
公司未为王某缴纳社会保险费。2012年6月， 王某以公司未依法为其缴纳社会保险费为 由通知A公司解除劳动合同，并要求A公司 支付经济补偿，补缴基本养老保险费和赔 偿失业保险金损失。
吴某和该建设公司之间是劳动关系吗？
第8页/共24页ຫໍສະໝຸດ （二）劳动报酬及经济补偿争议
第9页/共24页
案例一 吴某于2009年6月1日起到A单位从事驾驶
员工作，由于A单位考虑到驾驶员工作的特 殊性，口头告知吴某试用3个月，试用合格 即签订书面劳动合同，办理社会保险。吴某 工作了2个半月时，A单位认为吴某工作能力 不行，口头通知吴某不用去上班了。吴某不 服申请仲裁。大家换位思考下，试想吴某可 以提出哪些仲裁请求？
第11页/共24页
案例二
吴某2009年6月因违纪被A单位解除劳动 合同，吴某不服申请仲裁，要求单位支付 违法解除劳动合同赔偿金，同时提出在 2008年12月底自己劳动合同到期后单位没 有续签劳动合同，要求单位支付未订立书 面劳动合同的双倍工资。
会计学
1
处理劳动关系依据分析
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法
/|\ /|\ 集劳规 体动章 合合制 同同度
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几类典型案例解析
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（一）确认劳动关系争议
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案例一 郑某在内的10多人在武汉某建筑工程有限公
司承建的产业园工地上从事木工工作。2011年 12月12日上午8时许，郑某在10号楼拆除模板时 摔下，当场昏迷，随即被送入市人民医院抢救。
李某不服申请仲裁，其中涉及养老保险 和失业保险事项，应当如何处理？
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案例三 王某于2008年4月到A公司做业务员，A
公司未为王某缴纳社会保险费。2012年6月， 王某以公司未依法为其缴纳社会保险费为 由通知A公司解除劳动合同，并要求A公司 支付经济补偿，补缴基本养老保险费和赔 偿失业保险金损失。
吴某和该建设公司之间是劳动关系吗？
第8页/共24页ຫໍສະໝຸດ （二）劳动报酬及经济补偿争议
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案例一 吴某于2009年6月1日起到A单位从事驾驶
员工作，由于A单位考虑到驾驶员工作的特 殊性，口头告知吴某试用3个月，试用合格 即签订书面劳动合同，办理社会保险。吴某 工作了2个半月时，A单位认为吴某工作能力 不行，口头通知吴某不用去上班了。吴某不 服申请仲裁。大家换位思考下，试想吴某可 以提出哪些仲裁请求？
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案例二
吴某2009年6月因违纪被A单位解除劳动 合同，吴某不服申请仲裁，要求单位支付 违法解除劳动合同赔偿金，同时提出在 2008年12月底自己劳动合同到期后单位没 有续签劳动合同，要求单位支付未订立书 面劳动合同的双倍工资。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动纠纷案例分析PPT课件
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
劳动纠纷案例分析PPT
经仲裁机构裁决，李某需支付原公司一定金额的违约金，并继续履行竞业限制 与保密协议。
法律依据
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业 限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规， 确保招聘、用工、解 雇等环节合法合规， 避免违法行为带来的 法律风险。
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限制 期限内任职于某竞争对手 公司。
违反协议
李某的行为违反了竞业限 制与保密协议的相关规定 。
泄露商业秘密
李某在新公司泄露了原公 司的商业秘密，导致原公 司遭受损失。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
02 被告公司认为李某在工作期间多次迟到早退，违 反公司规章制度，故扣发其部分工资和加班费。
02 双方协商无果，李某于2022年5月向当地劳动仲 裁委员会提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定 支付李某工资和加班费，裁决公司支付李某扣发的工资 和加班费共计15000元。
03 实际履行
公司应按照法律法规和合同约定，及时足额支付 加班费和假期工资。
纠纷产生原因及过程
01 原告诉求
李某认为公司未按照法定标准支付加班费和假期 工资，多次向公司提出申诉未果。
02 被告辩解
公司认为已按照内部规定支付相关费用，且李某 的加班时间和休假情况存在争议。
03 调解过程
双方在劳动仲裁机构进行调解，但未达成一致意 见。最后，李某向法院提起诉讼。
法律依据
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业 限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。
06
总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规， 确保招聘、用工、解 雇等环节合法合规， 避免违法行为带来的 法律风险。
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限制 期限内任职于某竞争对手 公司。
违反协议
李某的行为违反了竞业限 制与保密协议的相关规定 。
泄露商业秘密
李某在新公司泄露了原公 司的商业秘密，导致原公 司遭受损失。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
02 被告公司认为李某在工作期间多次迟到早退，违 反公司规章制度，故扣发其部分工资和加班费。
02 双方协商无果，李某于2022年5月向当地劳动仲 裁委员会提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定 支付李某工资和加班费，裁决公司支付李某扣发的工资 和加班费共计15000元。
03 实际履行
公司应按照法律法规和合同约定，及时足额支付 加班费和假期工资。
纠纷产生原因及过程
01 原告诉求
李某认为公司未按照法定标准支付加班费和假期 工资，多次向公司提出申诉未果。
02 被告辩解
公司认为已按照内部规定支付相关费用，且李某 的加班时间和休假情况存在争议。
03 调解过程
双方在劳动仲裁机构进行调解，但未达成一致意 见。最后，李某向法院提起诉讼。
劳动监察讲稿-PPT课件
（一）明确了劳动保障监察的适用范围。
《条例》明确规定：
1、对企业和个体工商户进行劳动保障监察，适用本条例； 2、对职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴 定机构进行劳动保障监察，依照本条例执行； 3、国家机关、事业单位、社会团体执行劳动保障法律、法 规和规章的情况，由劳动保障行政部门根据其职责，依 照本条例实施劳动保障监察。 4、对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工 行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障 监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。
二、《条例》体现的基本原则
（一）重在保护劳动者权益的原则。 （二）合法原则。 （三）公开原则。 （四）公正原则。 （五）高效、便民原则。 （六）教育与处罚相结合原则。 （七）保障行政相对人权利原则。 （八）监察执法与社会监督相结合的原则。
三、《条例》的主要内容
（一）明确了劳动保障监察的适用范围。 （二）明确了劳动保障监察执法主体和 监察员资格制度。 （三）明确了劳动保障监察职责与监察 事项。 （四）规范了劳动保障监察程序。 （五）规定了违反劳动保障法律行为的 法律责任。
管辖：
（一）地域管辖。是指同级劳动保障行政部门在行使劳动保障监 察权上的横向权限划分。《条例》规定：“对用人单位的劳动 保障监察，由用人单位用工所在地的县级或设区的市级劳动保 障行政部门管辖。”这里要明确两层含义： 第一，劳动保障监察主要由县级、设区的市级劳动保障行政部 门管辖。 第二，由用人单位用工所在地的劳动保障行政部门管辖。即用 人单位在哪个行政区域用工，就由该行政区域的劳动保障行政 部门实施监察管辖。用人单位的用工所在地就是用工行为地， 包括合法用工行为和违法用工行为。
（三）明确了劳动保障监察职责与监 察事项。
劳动监察讲座--戴PPT课件
对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监
察机构应当告诉投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但
不属于受理投诉的人力资源和社会保障行政部门管辖的投
诉，应当告知投诉人向有关人力资源和社会保障行政部门
提出。
_______依法行政、依法维权_______
19
第五章 劳动保障监察的程序
❖立 案
根据《关于实施劳动保障监察条例若干规定》第十八
_______依法行政、依法维权_______
16
第五章 劳动保障监察的程序
❖投 诉
劳动者认为用人单位侵犯其本人的劳动保障合法权益
，要求人力资源社会保障行政部门依法受理并立案查处的
行为。
主体：劳动保障权益受侵害的劳动者本人；
文书：投诉人个人信息、被投诉单位信息、劳动保障合法 权益受到侵害的事实、投诉请求事项；
位说明身份； 对调查事项制作笔录，并由劳动保障监察员和被调查人(或其委托代理人)签名
或盖章，拒签的应注明情况；应确保每次调查检查均有相应笔录。 劳动保障监察员应当保守在履行职责过程中获知的商业秘密，并为举报人保密
。 劳动保障监察员办理的劳动保障监察调查事项或者被调查对象，与本人或者其
近亲属有直接利害关系的，应当遵守回避制度； 对违反劳动保障法律的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成; 情
条对符合下列条件的投诉，人力资源和社会保障行政部门
应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理并立案查处。
法律后果： 如果人力社保部门对利害关系人要求查处违
法行为的投诉(包括举报)不依法予以查处，那么利害关系
人可以以不履行法定职责为由申请行政复议和提起行政诉
讼。
_______依法行政、依法维权_______
劳动保障监察案件调查处理方法 PPT
24
2016年全省劳动保障监察员培训
四、下达《调查询问通知书》
询问通知书：根据案件事项及调查询问笔录确定的相 关用工情况，要求用人单位提供书面资 料，以核实违法事实是否成立。 询问对象：用人单位 询问要点：与案件有关； 与询问笔录的内容相印证形成证据链； 规范填写通知书；
25
2016年全省劳动保障监察员培训
结 案 归 档
1.制作案件处理登记表
2.监察机构负责人审批
3.登记归档
法律链接——《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第四十条 劳动保障监察案件结案后应建立档案。档案资料应当至少保存 三年。
第二部分 一.动保障监察案件流程
案件调查处理方法
总 结
18
2016年全省劳动保障监察员培训
一、承办
主办监察员接办案件后，应仔细审阅案件立案内容， 做到心中有数。复杂案件做出调查计划表： （1）有多少人？每人的投诉事项是什么？ 每人的具体情况是什么？ （2）投诉事项所涉及的法律法规有哪些？ （3）需要采取什么样的调查方式？ （4）需要查证哪些用工资料？ （5）是否需要到现场了解情况等等。
8
2016年全省劳动保障监察员培训
你认为在案例一的调查 取证过程中监察员如何 调查取证？需要收集那 些证据材料？
9
2016年全省劳动保障监察员培训
发 现 违 法 行 为
1.日常巡视检查（主动监察、专项检查） 2.审查用人单位按照要求报送的书面材料
3.接受举报投诉
4.上级委托和其他机关移送案件 5.新闻媒体披露的违法问题
1、直接送达。凡是能够直接送达的执法文书，都应当直接送达。
劳动保障监察执法中涉及的对象主要是个体工商户或独资企业、法人或其他 组织。其中个体工商户或独资企业是从事经营的自然人。《民事诉讼法》规 定，受送达人是公民（自然人）的，本人不在，交给他的同住成年家属签收 ；受送达人是法人或其他组织的，应当由法人的法定代表人、其他组织的主 要负责人或者该法人、其他组织负责收件（如值班室、收发室、办公室、人 力资源部）的人签收或盖章；受送达人有代理人的，可以送交其代理人签收 。 直接送达须有两名以上送达人签字并注明时间、地点。回证上还需载明 送达文书的名称、文号。受送达人签名或盖章时要写清楚正确的名称，送达 回证上的签收日期为送达日期。
劳动保障监察执法技巧及典型案例评析 ppt课件
（2）调查材料模糊不清，不能作为证据使用
调取的材料没有涉及到案件的核心问题—违法行 为
PPT课件
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二、监察执法实务中的典型案例评析
• 案例一 把握案情细节 还原事实真相
• 案情介绍
2010年年底，有举报称某机械制造公司2005年起至今 有100名左右的员工未按规定缴纳社会保险费，涉及保洁 、食堂、办公室、生产部等岗位。接到举报后，监察人员 立即赶往该公司进行调查。出面接待的公司人力资源部培 训专员称，负责人事管理和劳动用工事务的人力资源部部 长张某目前外出不在公司，其本人进公司才一个月左右， 对公司的劳动用工情况不甚了解，无法提供任何情况。监 察人员又向人力资源部的人事、招聘、薪资福利、人力管 理、企业文化等专员了解情况，均被告知所有相关劳动用 工事宜都由其部长张某负责，材料由张某保管，只能由张 某提供。
二是行业或系统内的普遍做法。
PPT课件
12
（四）案件调查取证的技巧
1、劳动保障监察证据的概念。 劳动保障监察证据是指由监察主体依法采 用的，用于认定有关劳动保障监察案件事 实的具有法定形式的根据。 劳动保障监察证据包括书证，物证，视听 资料，证人证言，当事人的陈述，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ定结 论，勘验检查笔录。
PPT课件
PPT课件
5
着重从以下两个方面积极拓展案源
• 二是大力开拓新途径。 首先是通过报刊、广播电视、网络等载体 发现案源。 其次通过本系统内其他业务部门和系统外 其他相关职能部门协作挖掘案源。
PPT课件
6
（二）与当事人沟通的技巧
• 1、运用好程序性语言。
如“你好，我们是某某局的劳动保障专职监察员（或者兼 职监察员），这是我们的监察证件，请您过目。今天到你 单位来，要对你单位社会保险费缴纳情况进行检查，请你 积极配合”
调取的材料没有涉及到案件的核心问题—违法行 为
PPT课件
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二、监察执法实务中的典型案例评析
• 案例一 把握案情细节 还原事实真相
• 案情介绍
2010年年底，有举报称某机械制造公司2005年起至今 有100名左右的员工未按规定缴纳社会保险费，涉及保洁 、食堂、办公室、生产部等岗位。接到举报后，监察人员 立即赶往该公司进行调查。出面接待的公司人力资源部培 训专员称，负责人事管理和劳动用工事务的人力资源部部 长张某目前外出不在公司，其本人进公司才一个月左右， 对公司的劳动用工情况不甚了解，无法提供任何情况。监 察人员又向人力资源部的人事、招聘、薪资福利、人力管 理、企业文化等专员了解情况，均被告知所有相关劳动用 工事宜都由其部长张某负责，材料由张某保管，只能由张 某提供。
二是行业或系统内的普遍做法。
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（四）案件调查取证的技巧
1、劳动保障监察证据的概念。 劳动保障监察证据是指由监察主体依法采 用的，用于认定有关劳动保障监察案件事 实的具有法定形式的根据。 劳动保障监察证据包括书证，物证，视听 资料，证人证言，当事人的陈述，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ定结 论，勘验检查笔录。
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着重从以下两个方面积极拓展案源
• 二是大力开拓新途径。 首先是通过报刊、广播电视、网络等载体 发现案源。 其次通过本系统内其他业务部门和系统外 其他相关职能部门协作挖掘案源。
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（二）与当事人沟通的技巧
• 1、运用好程序性语言。
如“你好，我们是某某局的劳动保障专职监察员（或者兼 职监察员），这是我们的监察证件，请您过目。今天到你 单位来，要对你单位社会保险费缴纳情况进行检查，请你 积极配合”
《劳动监督检查》课件
劳动监督检查的定义和意义
劳动监督检查的定义：是指国家授权的劳动监察机构对用人单位遵守劳动 法律法规的情况进行监督检查，以确保劳动者的合法权益得到保障。
劳动监督检查的意义：通过监督检查，可以及时发现和纠正用人单位的违法行 为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，推动社会公平正义。
劳动监督检查的法律依据
方面的作用
劳动监督检查的改进和 发展方向
加强劳动监督检查的力度和频次
增加检查频次：定期或不定期地对用人单位进行检查，确保劳动法律法规的执行。 强化执法力度：对违反劳动法律法规的行为进行严肃处理，提高违法成本。 加强宣传教育：通过宣传教育提高用人单位和劳动者的法律意识，促进自觉遵守劳动法律法规。 建立举报奖励制度：鼓励劳动者和群众积极举报违反劳动法律法规的行为，对举报人给予奖励。
劳动保障法律法规的执行程序和要 求
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劳动保障法律法规的执行机构和职 责
劳动保障法律法规的执行效果和评 价
劳动监督检查的实践案 例分析
案例一：劳动合同签订不规范的问题
案例背景：某公司员工劳动合同签订不规范，导致员工权益受损
案例描述：员工在该公司工作多年，但一直未签订正式的劳动合同，导致员工无法享受应有的福利 待遇和保障
劳动监督检查的程序和 方法
申请立案 调查取证 审查决定 实施处罚
劳动监督检查的程序
劳动监督检查的方法
举报投诉：接受劳动者对用人 单位违法行为的举报和投诉
专项检查：针对某一行业或领 域开展专项检查，如建筑行业、
餐饮行业等
联合检查：与相关部门联合开 展检查，如人社部门、工商部
门等
现场检查：对用人单位进行实 地检查，包括查看劳动合同、 工资支付记录等
劳动纠纷案例分享PPT课件
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讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
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讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
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分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
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案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
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讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
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分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
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案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。