第七章-薪酬与福利(1)讲解学习

工作评价的目的
比较企业内部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立 统一的职位评估标准。
格和社会位置,又可以反映一个人在组织内部的价值 和层次
2. 对企业的功能
（1)改善经营绩效
薪酬决定了现有员工受到激励的状况，影响 到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感 以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产 能力和生产效率
（2)成本控制功能 （3) 塑造和强化企业文化
薪酬影响员工的工作行为和工作态度第七章-薪酬与福利(1) Nhomakorabea 内在薪酬
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思 维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更 富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的 承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公 条件等。
外在薪酬
（1) 基本薪酬
也称标准薪酬或基础薪酬，它有两种形式，其中岗位薪酬是指 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身对企业的边际贡献 而向员工支付的报酬；而技能薪酬是依据员工所具备的完成工 作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬对于员 工来说是至关重要的，是一位员工从组织那里获得的较为稳定 的经济报酬，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。
劳动力市场供求状况；生活费用与物价水平；竞争对手薪酬水 平。
（2）企业因素：企业竞争战略；企业支付能力；工作条件； 企业生命周期。
（3）个体因素 ：员工能力素质；员工所在岗位的相对价值；
员工贡献大小；员工工龄
最低工资标准
所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内 劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付 的最低劳动报酬。国际上通行的做法是，一 般月最低工资标准应相当于当地月平均工资 的40%至60%。
（2) 可变薪酬
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的 部分。
可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对组织绩效 目标的达成也起着非常积极的作用。
（3) 福利
也称为间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种 物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供的 各种补充福利。
薪酬的功能
1. 对员工的功能
（1) 经济保障功能 （2) 激励功能 （3) 社会信号功能:反映一个人在社会流动中的市场价
企业支付能力
① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员 工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长幅度不能高于销售额 的增长幅度
② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本 /利润
理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配 率不致过高。
员工薪酬
个体因素
企业因素
岗 位 的 相 对 价 值
贡献 能力素质 工龄
薪酬理念
基于市场供求的薪酬理念：不以员工个体劳动量的大小 为依据，而是依据此类人员市场供求状况来决定薪酬多 少。
基于劳动价值理论的薪酬理念：企业给付给劳动力的薪 酬的基点是劳动者未来所能创造的价值大小。
基于投资回报理论的薪酬理念
工作评价（职位评价）
工作评价，也被称为职位评价、岗位评价，是指在 工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息， 以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据， 对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性 进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。其结果是 形成企业内部岗位的相对价值体系，最终确定岗位的 薪酬等级。
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小 时最低工资标准的形式。月最低工资标准适 用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准 适用于非全日制就业劳动者。
2012年：
【2014北上广深最低工资标准】1）北京：1560元，4 月1日起执行；2）上海：1620元，小时最低工资标准： 14元。3）广州最：1550元/月，小时最低工资标准为 8.91元；非全日制职工小时最低工资标准为15元；4） 深圳：1808元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资 标准：16.5元
竞争战略 支付能力 工作条件
外部环境因素
劳动立法与市场监管 地区与行业薪酬水平 劳动力市场供求状况 生活费用与物价水平 竞争对手薪酬水平
员工薪酬水平影响图
3.薪酬体系特征和适应范围
❖ 以岗位为基础的薪酬体系 根据岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和
劳动条件等因素来确定薪酬。它更多地是强调任务而 不是能力。工资结构常采用传统工资结构。薪酬等级 多，每一等级之间的范围较小，每一个工资级别所对 应的工资浮动范围不大。
适应于工作技术复杂、工作成果难于衡量且个人 能力对绩效影响较大的岗位。如研发岗位、技术岗位、 技术要求高的技术工人岗位等。
❖ 以绩效为基础的薪酬体系 根据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。
它更多是强调工作的产出。
适应于工作绩效容易衡量，而且相应的激励 业绩薪酬能直接激发员工更进一步努力的岗位。 如营销岗位、工作产出能量化的生产岗位等。
3. 对社会的功能
薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场 薪酬信息时刻反映着劳动力的供求和流向等情况， 并能自动调节薪酬的高低，使劳动力供求和流向也 逐步趋向平衡。劳动力市场通过薪酬的调节，可以 实现劳动力资源的优化配置，并能调节人们择业的 愿望和就业的流向。
2.影响薪酬水平的主要因素
（1）外部因素：劳动立法和市场监管；本地区行业工资水平；
❖ 以市场供求为基础的薪酬体系
根据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来 确定员工薪酬。 适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。
4.薪酬设计的程序
1) 企业薪酬原则与策略的拟订 2) 职位分析 3) 工作评价 4) 拟定薪酬结构 5) 市场薪酬调查 6) 确定薪酬结构 7) 确定薪酬水平 8) 薪酬方案的实施与修正 9) 薪酬调整
主要以履行岗位职责、专业化程度较高、分工较 细、工作技术比较单一、工作物比较固定的岗位。如 管理人员、职能业务岗位、行政后勤岗位、工作产出 不能量化的生产岗位等。
❖ 以能力为基础的薪酬体系
根据员工本身所具有的知识、技能和潜力的大小来 确定员工薪酬。它更多是强调能力而不是任务。工资 结构采用宽带工资结构。采用更少的薪酬等级，每一 等级之间的范围扩大，将企业原来十几甚至二、三十 几个工资等级压缩成几个级别，每一个工资级别所对 应的工资浮动范围拉大。