老员工管理艺术
员工管理方法
员工管理方法在现代企业管理中，员工管理是至关重要的一环。
良好的员工管理方法可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。
下面将介绍一些有效的员工管理方法。
首先，建立良好的沟通机制是员工管理的基础。
领导者应该与员工保持良好的沟通，了解员工的工作情况和工作需求，及时解决员工在工作中遇到的问题。
同时，也要鼓励员工之间的沟通和合作，促进团队的凝聚力和协作能力。
其次，激励机制是提高员工工作积极性的重要手段。
企业可以通过设置奖励机制，如年终奖金、晋升机会等，激励员工努力工作。
另外，也可以通过提供培训机会和职业发展规划，激励员工不断提升自己的能力和水平。
再者，建立科学的绩效评价体系是员工管理的重要环节。
通过制定清晰的工作目标和评价标准，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，帮助员工认清自己的工作优势和不足，从而更好地改进工作方式，提高工作效率。
此外，注重员工的心理健康也是员工管理的重要内容。
企业可以通过开展员工心理健康教育和心理咨询服务，关注员工的工作压力和情绪变化，帮助员工解决心理问题，提高员工的工作幸福感和满意度。
最后，建立和谐的企业文化是员工管理的重要保障。
企业应该树立积极向上的企业文化，倡导团队合作、互助共赢的价值观，营造和谐、和睦的工作氛围，使员工在这样的氛围中更好地发挥自己的才能。
总之，良好的员工管理方法对企业的发展至关重要。
企业应该注重建立良好的沟通机制、激励机制、绩效评价体系、员工心理健康和和谐企业文化，从而提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
希望上述方法对企业的员工管理工作有所帮助。
管理名言名句大全
管理名言名句大全1.作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。
2.在任何情况下，责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。
3.管理的艺术在于沟通的技巧和真诚4.管理是一种严肃的爱5.管理就是让别人完成事情6.黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。
7.质量即免费8.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
9.先做人，再做事10.管理就是追求一种调和11.最优秀的人才是免费的!12.管理就是是2件事，一是资源优化组合、二是做区域轮廓，环境培养，就是老毛说的：管理就是2件是，一是出主意，2是用人，好的管理者是2者的集合13.人有多大胆，地有多大产。
14.君视臣如草芥“臣视君如寇仇15.以人为本16.上之所好，下必随之。
17.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线18.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的`的实施计划和和要求，同时让利益联系你我他，19.管理=勤奋+智慧+知识+心理学20.管理就是更有效的利用资源。
21.管理=[管人+理事]22.管理追求的是：无为而至，大智若愚．23.好的管理者就是要组织离了你照样转！24.管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利！25.要领导好别人,首先要领导好自己.-史蒂芬.柯维26.已所不欲,勿施与人诸葛亮27.没有规矩不成方圆。
28.要做就做最好的！29.高层管理者：做正确的事中层管理者：正确的做事执行层人员：把事做正确30.管理就是激发人的潜能，以赢取目标31.易之思之32.把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。
33.己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人。
34.计划、组织、指挥、协调、控制35.管理的精髓：把复杂的事简单化了36.管理的重心是管人，用人。
只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人37.管理：关注并修正行为，影响并引导人生。
员工管理工作中的“八个”学会
A、管理者必须对其下属员工的工作能力有充分的认知。 我们的经营管理者，在工作中很大部分精力应该用来发现人、培养人、合理使用人上，而不是整天忙于许 多具体的细小事务当中。智者，之所以成为智者，他就是明白，一个人有天大的本事，也不可能有能力、有精 力包揽所有事务。当今的市场是个分工合作的市场，在企业管理中，更需要众多员工的分工合作。一个聪明的 管理者，他能清楚地了解每个员工的“寸”与“尺”，做出合理的分工，协调好员工之间，上下属之间的合作 。保证团队内部产生最大凝聚力，便是批评艺术了。一个好的领导，高素质的领导，他具备较高的批评水平，他的批 评，对其下属的影响，便能产生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在许多的生产经营管理中，有的领 导太注重个人权威，全然不知个人的权威是靠平日里的一言一行中产生的，而往往是采取高压的方法，出言不 逊，让人望而生畏，以为这便是权威了。随着生产技术、信息化水平的提高，员工基本素质、文化水平的提 高，人的主观能动性，创造力，更为重要，几乎所有企业都提出：“以人为本”，关爱生命的理念，而在实际 操作中，我们的许多领导，只把他落实在口头中，总结报告里。许多先进企业的经验告知我们，一个优秀的企 业领导，部门主管，他个人的优秀品质，出类拔萃的才华，便是一面旗帜，便是影响力，感召力，便是员工原 动力的引发剂，这实在便是日积月累来的权威了。江维人常常自豪地称自己的企业是：“黄埔军校”，公司领 导是“校长”，一方面确实反映出我们企业培养出不少人才，同时折射出主要公司领导的个人形象。
其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多，他的主要目的，是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大 能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力，压力应该来自每位员工的心中，而不仅仅来自 外部、外部的压力，应该自觉地转化为每个员工的原动力。这便是将管理上升到艺术的境地了。
我最欣赏的管理者及其管理之李嘉诚
我最欣赏的管理者及其管理之道我最欣赏的管理者就是李嘉诚。
之所以欣赏他是因为在高中阶段就听说他特别受人爱戴，受人尊敬，我也想成为他这样的人。
由此原因，我就特别想深入的了解这位伟大的人，这才知道李嘉诚老先生不仅在人格上突出，管理方面是更有其成功之道，值得我们大家去了解去学习。
李嘉诚说：“作为一个司令，你不需要去管实际操作，你只要懂得运用战略便行。
管理之道最简单是知人善任，但是先决条件，则是要令下属对公司有归属感，让他先喜欢你。
”他靠一个制度，令公司多年来运作良好。
每有重大决策时，他都会先听取决策部门各人的意见，到他得出结论时，再与他们讨论，直至对方同意他的说法为止。
所以李老的一个管理之道就有制度。
这个制度要以理服，人让大家都有归属感，让大家都喜欢心甘情愿的工作。
不同阶段使用不同的人才：汉高祖刘邦曾经这样总结他从一介平民成为大汉王朝开国皇帝的原因：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张子房；筹集钱粮，保证大军的物质供应，我不如萧何；指挥军队，战必胜，攻必取，我不如韩信。
这三个人，都是人中的英杰，但是我能用他们，这就是我为什么能够夺取天下。
”李嘉诚的用人之道，与刘邦有着异曲同工之妙，这就是他为什么能够成为开创自己前无古人的商业帝国的根本原因。
创业伊始，李嘉诚选用忠心耿耿、埋头苦干的人才。
宁损自己也不亏员工，留人先留心，使员工具有极大的积极性，从而企业也具有很强的活力。
企业发展壮大后，老员工的知识和业务技能就不能适应企业的发展，李嘉诚又适时任用富于开拓精神的青年专门人才。
这时候，李嘉诚对公司的事务不再事必躬亲了，而是将自己的工作重心转移到了人事管理上。
——《李嘉诚谈管理》李嘉诚说的对，一切总是发展的，应该随着时段，不断更新，时间是磨练人的，所以在不同阶段人才的技能不一样，使用的人才也不一样。
关爱员工以人为本：曾经有人问李老先生：“如果您的员工想自创一番事业，你会鼓励他向外作个人发展，抑或留守在集团内继续做出贡献？”李嘉诚就说：“要经营大企业，必须知道大企业本身要有很完善的组织，一位员工的离开，自有其他人补上。
精选如何带领团队开展工作(最新)
一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
老员工培训管理制度
老员工培训管理制度一、培训目的老员工培训的目的主要有以下几点：1.提高员工综合素质。
通过培训，提升员工的专业技能和业务水平，增强员工的综合能力。
2.适应企业发展需求。
随着时代的发展和企业的变革，员工需要不断学习适应新的环境和需求。
3.激发员工工作激情。
通过培训，激发员工学习的热情，提高员工的工作积极性。
4.延长员工职业寿命。
老员工通过培训可以更新知识，延长自己在企业的职业寿命。
二、培训内容1.专业技能培训。
针对老员工的专业岗位要求，组织相关专业技能的培训，包括行业知识、技术技能、操作方法等。
2.管理能力培训。
培训老员工的管理能力，包括领导力、沟通能力、团队合作能力等。
3.创新思维培训。
培养员工的创新思维和解决问题能力，激发员工的创新潜力。
4.心理健康培训。
关注员工的心理健康，开展心理健康的培训，帮助员工更好地应对压力。
5.法律法规培训。
定期组织法律法规的培训，让员工了解企业的合规要求。
三、培训方式1.定期课堂培训。
组织专业培训师，定期进行课堂教学。
2.在线学习平台。
建立企业内部的在线学习平台，提供各类学习资源。
3.实操培训。
通过实际操作来学习和培训，帮助员工更快地掌握技能。
4.外派培训。
组织员工到外部专业培训机构进行培训和学习。
四、管理流程1.确定培训需求。
根据员工个人发展需求和企业战略目标，确定培训计划。
2.编制培训计划。
制定详细的培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等。
3.组织培训活动。
组织培训师和学员，进行培训活动。
4.评估培训效果。
通过考核和反馈，评估培训效果，及时调整培训计划。
5.持续改进。
根据评估结果和反馈意见，不断改进和完善老员工培训管理制度。
通过上述的培训目的、培训内容、培训方式和管理流程的全面规划，企业可以更好地开展老员工培训，提高员工工作能力和综合素质，进而推动企业的发展。
老员工培训管理制度的建立和实施对企业的长远发展具有重要意义，希望各企业能够重视老员工培训，为员工的个人发展和企业的发展双赢打下良好基础。
请淡淡你继续留任公司的原因以及对未来工作的规划
请淡淡你继续留任公司的原因以及对未来工作的规划继续在公司工作的主要原因是什么？1.老板的个人魅力是第一个因素大多数人对老板本人都非常尊重和有感情。
对老板的总体评价是:个人能力强、超前意识和敏锐的市场洞察力(把握市场机遇)、魄力和个性等。
这些赞赏的话语通常来自老员工，他们非常了解老板，并与企业一起成长。
他们由衷地钦佩老板，但也有许多抱怨。
然而，近年来，新的普通员工没有老板的概念，这不能成为他们加入公司的首要因素。
2.该公司是一个著名的本地品牌。
经过十多年的快速发展，公司已成为当地知名品牌。
在名牌企业工作，员工会感到一定程度的尊严，公司的业务发展非常稳定。
在这样一个稳步发展的企业中工作，员工感到非常安全。
3.公司的快速发展和内部晋升机会公司的大部分中高级管理人员都是从基层培训出来的，他们对公司的培训非常感激。
4.薪酬和福利在行业中具有竞争力。
到目前为止，企业的发展更多的是关于企业家的资源和他们对市场机会的把握，以及企业家的内在动机。
企业在内部管理中往往依靠企业家的感召力和核心员工的贡献精神和相互信任，这更像是一种“人治”管理(或“能人管理”)。
如果管理既科学又艺术。
大多数中小企业在老员工的管理艺术(情感管理)方面做得很好，但严重缺乏科学管理。
“人治”大于“法治”，导致许多问题的积累。
对未来的工作规划：1、脚踏实地的做好本职工作，保持良好的心态，把基础打好，了解并熟悉公司的运转流程，向更高职位发展。
2、掌握一门专业性的技术，例如是沟通技巧，协调能力，管理能力。
提升自己的工作能力，和专业技能。
3、多向身边一些优秀的同事，同学，朋友学习他们的处理事情的方式和沟通能力和管理能力。
多看一些有助于工作和生活的书，提成自己的各方面不足。
4、作为一名新人，在初涉阶段，首先要做到的是多向前辈及同事学习工作经验。
工作经验是极其重要的，学习工作经验能够帮助新人在工作中少走弯路，提高工作效率和工作质量。
5、在服务上我也需要加强。
老员工培训方案8篇(范例推荐)
老员工培训方案8篇（范例推荐）我们写完活动计划之后，一定要合理的分析活动流程。
大家在制定活动计划之前，一定要了解活动流程。
边肖今天给大家带来了八个精选的老员工培训计划，相信会对你有所帮助。
老员工培训方案篇1针对员工适应潜力、创新潜力、执行潜力薄弱的现象，结合公司《五年发展规划纲要》和总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务潜力，推进企业健康快速发展。
一、总体目标1.加强对公司高级管理人员的培训，提升经营者的经营理念，拓宽思路，增强其决策潜力、战略发展潜力和现代管理潜力。
2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理人员的综合素质，完善知识结构，增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。
3.加强对公司专业技术人员的培训，提高技术理论和专业技能水平，增强科研开发、技术创新和技术改造的潜力。
4.加强公司操作人员的技术水平培训，不断提高业务水平和操作技能，增强严格履行职责的潜力。
5.加强员工的学历培训，提高各级人员的科学文化水平，提升员工的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。
整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。
根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
老员工不听话怎么管理
老员工不听话怎么管理(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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领导者的人才管理艺术
领导者的人才管理艺术领导者的人才管理艺术领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。
下面是店铺为大家带来的领导者的人才管理艺术，欢迎阅读。
领导者的人才管理艺术“知人”—领导者的择人艺术管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。
如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。
首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。
只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。
其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。
因此，企业更需要的是制定出人才的机制。
正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。
企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。
他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。
韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。
这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。
一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。
可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。
(一)识人先识己1、克服求同弃异的排他心理有这种心理，只喜欢与自己兴趣爱好，志向相同的人，无形之中，在对待人才的使用上，给领导者自己拟下一个圈子，这样既阻碍自己的视野，同时容易形成一切以领导者兴趣，爱好为主，以工作为人人的现象，不利于领导者的工作的顺利开展。
“五精管理”、“三基九力”理论概述
“五精管理”、“三基九力”理论概述一、五精管理“五精”是指“精细、精准、精确、精益、精美”。
五精管理是由企业文化引领，着眼以人为本，把文化理念、目标愿景作为管理要素，通过企业管理领域划分，从精细管理起步，逐步实现精准管理、精确管理、精益管理、精美管理，把管理科学、管理文化、管理艺术融为一体的人本卓越管理的系统修炼。
（一）精细管理：通过对管理对象、管理流程、管理机制进行精致细化的编码分解管控、系统整合协调，实现管理要素有效整分闭合、管理过程严密闭环的标准化科学管理系统。
就是把标准化管理落实到每一人、每一事、每一物、每一处、每一时（5E），从而实现管理系统功能的最优化和管理效率效益的最大化。
精细管理的实质是“细”，以精求细，彻底改变粗放管理。
（二）精准管理：以人为轴心，采取最适宜最科学的管理技术和手段，对管理对象、管理流程、管理机制等管理要素实施精致正确的确定确认和准确管控，最大限度地提高命中率和正确度的科学管理系统。
精准管理的本质是“对”——第一次就做对，先确“定”再做是其核心要义。
（三）精确管理：采用最适宜的科学技术手段和管理操作方法，精确掌控管理操作点和重要环节，精确管控流程机制，最大限度地提高管理和操作的精确度，最大限度地逼近设计预定目标和理想结果，实现效率效益最大化的科学管理系统。
精确管理的本质追求是——“最”，或者称之为“零”。
精确管理的核心要义是——“做”，就是实际行动、作业实践、具体操作。
（四）精益管理：是无休止地创新管理机制和技术方法、无边界地优化资源配置、无极限地超越他人和超越自我，以永续超越的创新创造、追求更优更好的卓越管理。
精益管理的本质是“卓越”，即“更精更优更好”。
核心是“创新”，即“永续超越地创新创造”。
（五）精美管理：是在精细精准精确精益的基础上，把审美评价注入管理过程和管理方式方法，获得管理结果和谐完美的人文化的高超管理。
精美管理的本质是“人文化”，核心是“以文化人”感受美、创造美，就是要追求管理要素的和美、管理过程的完美、管理结果的尽善尽美。
留老员工的激励方案
留老员工的激励方案留老员工的激励方案员工激励是员工工作动力之一，作为企业管理者要有充足的激励方式，员工才会吃你那一套，那员工激励有哪些方式呢？根据已经形成的人类激励的三大基本理论：需要理论，刺激理论和期望理论，但他们之间虽然有区别，但有一点是共同的，那就是科学的激励可以极大的调动人们的工作积极性。
根据这三大激励理论所形成的激励方法，最终是从内因和外因两个方面调动人的工作积极性。
员工手册人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素，因此研究激励方法也是从这两个方面入手。
在这两种因素之中，内因是决定因素，外因虽然影响很大，但也必须通过内因而起作用。
1.薪资法只要表现优异就能获得薪资。
彼德认为，如果要视薪资为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。
薪资非常重要，而且人人皆可取得。
然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。
2.升迁法当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。
在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。
如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的企业管理级人员的情形发生。
传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。
在一个健全而有效率的励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。
但是，能够做到这一点的组织却少之又少。
3.地位法有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。
使各层级员工的工作能够体现出他们各自的“地位”，但这种方法应该完全与企业的特色相协调。
4.效率法鼓励员工相信，效率为报酬的依据。
如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。
一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，励表现杰出的员工，就一定能在以效率为报酬依据的基础上，激发员工的工作动机。
企业管理要做到“人尽其才、才尽其用“
企业管理要做到人尽其才、才尽其用对于企业管理，也许人们把它看得有点儿太复杂了，而依据本人的看法，其实它就是管理者与自己博弈的一个过程，也就是一个管理者的管理观念、方法转变的过程，一个从非理性到理性的转变过程，一个从二元化到多元化转变的过程。
其间无不充满着一个管理者的管理思想与管理智慧。
人们常说“进攻是最好的防守”，学习进步则是隔离对手最好的盾牌。
这个世界上没有唯一不变的事物，新老交替是万物生长的自然规律，没有人能够抗拒，而唯一可做的就是去迎接这个变化，适应这个规律。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。
科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。
但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。
而这则是与我们今天所要求的创造性管理、创新性经营相违背的。
一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。
因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。
如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。
人才管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。
如何调动员工的积极性、知道员工的需要，使员工的利益和企业的发展紧密相连，这就是企业管理人员的责任和企业建立企业文化的根本宗旨。
人才的概念是个广泛的概念，并不是只有高学历的人才是人才，其实只要充分发挥个人的主观能动性，许多普通的员工也能干出了不起的成绩来的，平凡的岗位也能造就不平凡的人才。
管理组织的目的，就是要促使普通的人做出不平凡的事情。
因此，管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才。
管理的艺术
管理的艺术管理、服务1、管理就是通过别人完成工作的艺术。
在中国的21世纪，有志于成为管理者的人，他们的前程是不可估量的。
2、管理——以人为本。
对于一个企业，好的产品是人生产的，好的服务是人提供的，好的环境是由人创造的。
所以人是企业的关键，人失则“企”业“止”。
3、管理方针：高、严、细、实、暖。
高：高起点，高要求；严：严密的制度，严格的管理，严明的纪律；细：细致的思想工作，细微的服务，细密的工作计划和检查；实：布置工作要落实，开展工作要扎实，反映情况要属实；暖：以情暖人。
4、管理者是牧羊人，被管理者是羊群，他们的关系是：羊群不是为牧羊人而存在的，但牧羊人是为羊群而存在的。
5、管理和做人是两种不同的概念：做人不做事，做事不做人。
6、管理的一半是检查；培训的一半是演练；服务的全部是细节。
7、管理者是员工人的样子，员工是管理者的影子——要求员工做到的，管理人员一定要做到。
8、管理中70%的问题是重复发生的，重复现象的发生，其根源是基础管理工作薄弱，服从标准的工作意识谈薄。
9、管理模式：企业文化+量化标准+严格的管理+人性化教育。
10、管理的七大行政职能：计划；组织；分工；控制；协调；检查；激励。
11、管理的两个主动；上级主动问候下级，下级就会主动问候顾客；上级主动关心下级，下级就会主动关心顾客。
12、管理的“馅饼”原则：把批评夹在厚厚的赞扬声中：扬善于公堂，规过于私室；13、管理的“火炉原则”：制度就如火炉，谁碰到它就会立即被烫。
它有一致性和即时性；14、管理失败的原因：制度不严格，执行力度不够；15、管理的起点：管理的起点在自身，从发现问题和寻找不足开始，它是前进和改进的起点；16、管理的终点：终点在顾客——我们的管理工作就是提高自身从而与顾客建立信任达到双赢，归根结底，要达到顾客的认可与赞同；17、管理严格不代表板起面孔训人；18、管理不能一视同仁，一把钥匙只能开一把锁；世界上每个人都是不一样的；19、管理人员千万不能忘了公司的命脉：利润；20、管理中的“三个难点”：执行难，认真难，坚持难；21、管理工作“三件宝”：文化建设，机制建设，员工培养；22、管理的“三个学会”：学会自己亲自去做；学会指挥别人去做；学会带领团队去做；23、管理的“三条”要求：管好自己的下属；看好自己的区域；做好自己的事情。
老员工如何管理制度
老员工如何管理制度随着社会的不断发展和企业规模的壮大，管理制度的建立和执行变得尤为重要。
老员工作为企业的重要资产之一，其对管理制度的执行和推动起着重要作用。
而老员工的管理制度管理技能和经验也需要逐步提升和完善。
下面我们就来谈谈老员工如何管理制度的一些重要技巧和经验。
建立信任和尊重首先，老员工要做到建立信任和尊重。
在企业内部，信任和尊重是非常重要的基础。
只有建立了信任和尊重的氛围，才能让员工更加愿意遵守企业的管理制度。
老员工可以通过与员工建立良好的关系，倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受和想法，从而建立更好的信任和尊重的关系，提高管理制度的执行力度。
加强沟通和协作其次，老员工要加强沟通和协作。
管理制度的执行需要全员参与和协作，而沟通是协作的前提。
老员工可以通过定期开展团队会议、座谈会、员工培训等方式，加强与员工之间的沟通和交流，提高员工对管理制度的认知和执行力度。
树立榜样和引领此外，老员工要树立榜样和引领。
老员工作为企业的资深员工，应该发挥模范作用，树立良好的榜样。
只有自己做到以身作则，遵守管理制度，才能赢得员工的尊重和信任，促进管理制度的执行和推动。
持续学习和提升最后，老员工要持续学习和提升。
管理制度是与时俱进的，老员工要保持学习的心态，积极参与培训和学习，掌握最新的管理制度知识和技能，提升自身的能力和水平，更好地应对企业的管理挑战。
总的来说，老员工在管理制度方面有着重要的作用和责任。
通过建立信任和尊重、加强沟通和协作、树立榜样和引领、持续学习和提升等方式，老员工可以更好地推动企业管理制度的实施和执行，为企业的发展贡献自己的力量。
希望老员工能够不断提升管理制度的执行力度，为企业的发展注入新的活力和动力。
员工团队管理
员工团队管理方法有：
•以任务和目标为导向。
定好目标，周计划、月计划、年计划；
分配好任务，设计和架构合理，安排详细，分配任务要让员工清晰的明确任务的详细内容。
•营造积极向上的工作氛围。
激励鼓励鞭策员工，看到员工的优点，发挥长处。
•保持技术实力。
从技术层面得到员工认可，获取除了岗位职权外的专家权。
•培养指导员工。
关心员工成长，关注员工情绪波动及时疏导，建设学习型组织，让大家有成长。
•以身作则。
保持高标准要求自己，各方面成为员工的榜样。
•保持宽阔的心胸和格局。
能容人缺点，看人优点。
•不断招聘新人。
保持团队活力和竞争力，及时淘汰不合适的员工。
老员工不良流出的原因和对策
老员工不良流出的原因和对策一、员工流失的原因(一)企业原因1、收入水平低。
(1)大环境:金触危机以来异常是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有必须的下降。
(2)生产计划不合理:生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情景;一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够;新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的;没有必须量的老员工带动，新员工提高慢，在必须时期内工资提不上来;新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
(3)报酬与付出不成正比:工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不平衡。
2、环境差。
(1)制度环境差:企业相关管理制度不完善;管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查;未建立良好的培训，人员淘汰机制。
(2)工作环境差:企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。
(3）生活环境:员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。
(4）沟通渠道差:一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深;另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。
(二）员工个人原因1.另有发展:员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。
2.身体问题:员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。
3.家庭问题:员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。
二、员工流失的策略(一）制度问题1.人力资源部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订。
2.人力资源部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情景。
3.人力资源部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制。
(二)工作环境1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行;出现奖罚不公经调查属实后严格对管理职责人进行岗位考核。
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一些难管理的“老员工”的管理艺术
每个公司都有一批与公司一起成长的老员工，他们为公司立下过汗马功劳，即使没有汗马功劳，也跟公司一起同甘苦、共患难。
他们是企业的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多"老人"却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。
如何对待这些“老人”，如何激发老员工的活力，成为企业主面临的一大难题。
为什么这些老员工会阻碍公司的发展呢？
很多元老级人物喜欢"倚老卖老"，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。
一些老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得保守，变得什么都是"等靠要"，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任。
"老人们"自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长，一切都求稳，导致这些"老人"缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效可想而知。
如何对待老员工？
一、对待团队里的老员工，要“一视同仁”
大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。
因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何？那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈？如何有更多的积极性和团队归属感？时间久了，只能造成老员工工作得过且过。
二、相信任何员工都是可以训练出来
做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。
因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。
那
如何做呢？
首先、要先去了解你下面老员工目前各方面的工作情况，将员工在工作上做的好的和做的不足的一项项罗列出来，找到此员工下一步的改进和提升方向。
其次、了解老员工以往的工作经历、学历情况和家庭情况就可以大概分析出此员工的职业发展轨迹，从而帮助此员工做接下来3-5年的职业发展规划。
再次、当你了解和掌握上述资料后，你就可以找个时间与此员工好好谈谈，了解此员工目前的工作心态和听听此员工对工作岗位的一些建议，然后你将你的分析和改进建议与他分享，双方共同制定接下来各个时间点的改进计划，并督促去实施到位，那老员工的成长就一定会有成效。
三、不断的认同和树立老员工的工作榜样
老员工在工作岗位上呆的时间相对较久，所以对公司的各方面工作流程较熟悉，对公司的忠诚度相对较高，而且在工作中也积累了一定的工作经验。
因此作为管理人员要知人善用，好多老员工工作积极性不高也是与上级主管的管理方法分不开的，因为老员工也需要及时得到认同和表扬，这恰恰是好多管理者忽视的，所以当前很多快消品公司实行的“师傅制”就是对老员工的一种认同和工作激励。
作为管理人员要第一时间关注老员工在团队中的成长情况，做的好的及时给予表扬，树立各种工作榜样，号召团队其他同事进行学习；做的不足的要私下里多给帮扶，让老员工在团队中工作有面子，可以不断地体现自身的工作价值。
同时针对技能提升较快的老员工，要及时向公司争取下一级岗位的晋升机会，让老员工有盼头，那老员想不积极工作都难了。
如何激发老员工新活力、新动力？
第一，不给懈怠的空间。
针对一些"老人"，即使状态不好，也有很多领导觉得他已经在公司干了很多年，是公司的元老，而不好意思开除，或其他同事会说你这个人没有情意，怎么办？那就"宁给报酬，不给懈怠的空间"。
或拿出利润的5%~10%，成立一个"元老贡献基金"，每个月给他发钱，别让他来上班。
我告诉你，这些"老人"对公司的情感一般都很深，你这样做，会产生两种情况：一种情况是他不来了，以免阻碍公司的发展；一种情况是他在家里待得受不了，还要来。
这时你可以让他写一份承诺书，承诺自己愿意接受公司的变革，愿意按照公司的制度来。
第二，制造危机感。
人的执行力是逼出来的，执行力是淘汰出来的。
而且你一逼他，他就有危机感，就有行动力。
制造危机感最重要的方法是"淘汰"。
就是把那些不良的"老人"、态度不行的员工淘汰，淘汰就是迫使其他的员工进化。
通用电器公司前总裁韦尔奇对公司员工做了ABC三种分类，A类是20%最优秀的员工，B类是70%一般的员工，C类是10%比较差的人，需要淘汰掉的人。
他常说，我不会把时间花在那10%的人身上，而是花在如何把70%的人变成20%中的一员，如何让这20%的人变得更优秀。
因为有了这样的分类法，使得通用公司的每一个员工都充满了危机感。
C类的员工尽力向B类靠近，以免被淘汰；B类的员工全力付出向A类靠近。
公司的整体氛围总是积极向上的，整个公司充满活力，从而具备了强大的执行力，在市场上当然也就有了强劲的竞争力。
有危机并不可怕，没有危机才是可怕的，而没有危机意识更是可怕的。
有了危机意识，才能迫使这些"老人"进化。
观点：一方面老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；另一方面老员工可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。
老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。
用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。
关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。
企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。
既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。