专业技术人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设调研报告
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医疗卫生专业技术人才队伍建设工作调研报告
医疗卫生专业技术人才队伍建设工作调研报告一、调研目的和背景近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，医疗卫生专业技术人才的培养和队伍建设成为十分重要的任务。
为了解我国医疗卫生专业技术人才队伍建设工作的现状和存在的问题，本次调研对医疗卫生专业技术人才的培养、激励机制、专业能力提升等方面进行了深入研究。
二、调研方法和过程本次调研采用问卷调查、访谈和资料收集等方法进行。
首先，我们对全国范围内的医疗卫生机构进行了问卷调查，了解各地区医疗卫生专业技术人才的基本情况和需求。
然后，我们选择了几个医疗卫生机构进行深入访谈，了解他们的人才培养和激励机制等方面的经验和问题。
最后，我们还收集了相关的政策文件和研究报告，对医疗卫生专业技术人才队伍建设工作的政策导向和理论研究进行了分析。
三、调研结果和问题分析通过调研，我们发现医疗卫生专业技术人才队伍建设工作存在以下几个问题：1.人才培养不足。
目前，我国医疗卫生专业技术人才培养的数量和质量都存在问题。
一方面，人才培养的规模还无法满足社会需求，尤其是在基层医疗卫生机构。
另一方面，人才培养的质量也不高，现有的培养体系和方法无法满足专业技术人才的需求。
2.激励机制不健全。
医疗卫生专业技术人才的激励机制不完善，导致人才流失严重。
一方面，医疗卫生行业的薪酬水平普遍偏低，无法吸引和留住高级人才。
另一方面，升职晋级的机会有限，无法激发人才的积极性和创造性。
3.专业能力提升困难。
医疗卫生专业技术人才的专业能力提升面临着一定的困难。
一方面，医疗卫生行业的发展日新月异，专业知识和技术更新速度快，医疗卫生专业技术人才需要不断学习和更新能力。
另一方面，目前的学习和培训机会不足，无法满足人才的需求。
四、对策建议针对以上问题1.加大人才培养力度。
加大对医疗卫生专业技术人才的培养投入，提高培养质量和水平。
一方面，增加医疗卫生专业技术人才的培养规模，特别是在基层医疗卫生机构。
另一方面，改进培养体系和方法，注重实践能力和创新能力培养。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
技术人才队伍建设调研报告
技术人才队伍建设调研报告一、调研目的和方法为了解我国技术人才队伍的现状和存在的问题，以及相应的发展方向和举措，我们对技术人才队伍进行了调研。
本次调研采取了问卷调查和专家访谈相结合的方法，调研对象包括企业技术人员、高校教师和相关行业专家。
二、调研结果分析1.技术人才现状在调研中，我们发现技术人才队伍整体规模较大，但存在一定的结构问题。
大部分技术人才集中在一线城市和发达地区，而中小城市和农村地区技术人才的培养和流动性还存在问题。
同时，技术人员的平均年龄较高，培养后备人才的力度不够。
2.学历结构调研结果显示，高学历的技术人才比例较低，大多数技术人员只具备本科学历，硕士及以上学历的技术人才比例较低。
这在一定程度上限制了技术人才的创新能力和发展潜力。
3.专业结构技术人才的专业结构问题亦是调研中的关注点。
当前，我国技术人才以工科人才为主，而其他专业领域的技术人才较少。
这种专业结构不平衡的现象在一定程度上制约了我国科技创新的进程。
4.培养体系和机制调研中发现，我国技术人才的培养体系和机制还不够完善。
一方面，高等教育培养速度跟不上技术人才的需求速度，另一方面，技术人才培养缺乏系统性和良好的跨学科协作。
在企业内部，技术人才培养的机制和机构也亟待完善。
三、发展方向和建议1.加强地区间的技术人才流动和平衡发展。
通过建设培养机制和政策吸引优秀的技术人才到中小城市和农村地区工作，同时鼓励技术人才自愿到艰苦地区扎根。
2.提升技术人才的学历水平。
加大对本科生和研究生的招生规模，提高硕士及以上学位的授予率。
增加技术人才培养的投入，提高技术人才的创新能力和综合素质。
3.促进专业结构的优化。
扩大理工科以外的专业招生规模，提高其他专业领域的技术人才比例。
鼓励跨学科和多学科的交叉培养，提升技术人才的创新能力和跨界合作能力。
4.完善技术人才培养体系和机制。
加强高校与企业的合作，建立校企合作的培养模式，提高技术人才的实践能力。
加强技术人才培养的跨学科和跨机构合作，建立技术研究平台和实验室。
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告【调研背景】县基层农业专业技术人才队伍建设对于农业发展至关重要。
随着农村农业现代化的推进，农业专业技术人才需求日益提高，而目前我县基层农业专业技术人才队伍建设存在一些问题。
为了深入了解和分析这些问题，我们进行了一次调研。
【调研目的】1. 了解我县基层农业专业技术人才队伍的现状和构成情况；2. 分析我县基层农业专业技术人才队伍建设存在的问题；3. 提出促进我县基层农业专业技术人才队伍建设的对策和建议。
【调研方法】本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行，共发放了100份问卷，采样范围覆盖了全县各个乡镇。
问卷主要内容包括人才队伍构成、培养渠道、培训需求等方面。
另外，我们还深入了解了受访者的工作经历和意见建议，以获取更为详实的信息。
【调研结果】1. 基层农业专业技术人才构成情况：在100名受访者中，大部分已经从事农业工作超过5年，其中有高级职称的人员占比30%，中级职称的人员占比40%，初级职称的人员占比30%。
2. 基层农业专业技术人才培养渠道：受访者中有40%是在高校农业专业毕业后进入农业工作的，30%是通过技校、职业学院等教育机构的培养，还有30%是通过实践经验逐渐成长为农业专业人才。
3. 基层农业专业技术人才培训需求：受访者中有80%表示对继续教育和培训有较高的需求，主要包括现代农业技术、市场营销、农业政策等方面的培训需求。
4. 问题分析：a. 人才队伍结构不够合理：目前我县基层农业专业技术人才中初级职称者比例较高，需要进一步提升高级职称人才的比例；b. 培养渠道不够多样化：高校培养的人才仍然占据主导地位，应加大教育机构和农业企业的合作，提供灵活多样的培养渠道；c. 培训供给不足：目前县里的农业技术培训不够系统化和精细化，应加大培训投入，提供多样化的培训形式。
【对策和建议】1. 优化人才队伍结构：加大对农技人员的培养和引进，提高高级职称人才比例，增加基层农业专业技术人才的整体素质和能力。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
关于加强人才队伍建设情况的调研报告
关于加强人才队伍建设情况的调研报告鉴于我国现今经济社会的快速发展，人才是实现现代化、创新型发展的关键。
加强人才队伍建设是一个长期而细致的过程，需要各个方面的协同努力。
为此，我们进行了一项关于人才队伍建设现状的调研，旨在探讨并提出建议，以进一步推动中国的人才队伍建设。
第一部分：人才队伍现状调研1.人才队伍结构的差异。
虽然我国面对人才队伍建设形势的根本性变化，但是由于各地的科技环境、经济发展水平等因素，人才队伍的结构呈现多样化态势，难以形成协同作用。
2.城乡人才分布的失衡。
年轻一代有大量从乡村到城市的人口迁移，但根据现有数据分析，在城市人口增速不及农村，导致城市和乡村人才分布差距不断扩大。
3.人才队伍缺乏高素质人才。
人才队伍建设应以提升人才队伍整体素质和档次为目标，但现有的缺陷在于人才培训和教育方面仍不能满足发展的需要，无法培养高素质的人才，这也是影响人才队伍建设目标实现的重要因素之一。
第二部分：人才队伍建设问题分析1.产业创新环境建设不足。
我国的产业创新环境建设仍有所不足，这导致在创新型人才的学术研究等领域仍有发展空间。
应加强与国际先进的模式的对接，提高对产业创新的认识。
2.人才的培育和使用问题。
应当注重为人才工作和生活提供更为适合的环境，调节公平竞争机制，完善人才评价机制，从而呈现出一种高效、公正和开放的强大态势。
3.创新型人才的引进和留住问题。
当前社会变革的大局下，人才流动性越来越大，在招收、引进和留住创新型人才领域存在巨大的思维和机制变革，需要关注与应对。
第三部分：关于人才队伍建设的建议1.实施高素质人才计划。
政府应继续加大对高素质的人才支持力度，设立特别大学与学院，致力于培养具有一流人才品质的青年才俊，提升国家总体人才素质。
2.开展产业创新要素建设。
建立产业联盟，利用现有的资源，以企业为主体，以高校为核心分享公司和高校之间的资源，加强产业排名，并把排名融入到产业联盟中，以产业创新的思想为创新型人才战略。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
农业农村局关于农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
农业农村局关于农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告简介：本文为农业农村局对于农业专业技术人才队伍建设情况进行的调研报告，报告主要围绕农业专业技术人才的现状、人才培养、人才使用、人才激励和人才流动等方面进行调研，提出了相应的建议和措施。
一、农业专业技术人才的现状目前，我国农业专业技术人才队伍总体数量不足、结构不合理，且普遍存在年龄较大、学历较低、职称职务普遍偏低等问题。
在城镇化和产业转型升级的背景下，地方政府和企业普遍缺乏农业专业的技术人才，从而制约了农业生产和发展水平。
因此，加强农业专业技术人才培养和使用，提高农业专业技术人才的整体水平，是当前亟待解决的问题。
二、农业专业技术人才的人才培养当前，全国各地各级院校都设有相关农业专业的本科和研究生专业，但是国内高校的教学体系和教学方法仍然存在问题，需要进一步改进。
同时，需要加强职业教育，提高中等职业学校的水平，培养更多的农业专业技术人才。
此外，还需要通过加强农村实践、庇训和培训等方式，提高农村人员的农业专业技术水平。
三、农业专业技术人才的人才使用当前，地方政府和企业普遍缺乏农业专业的技术人才，制约了农业生产和发展的水平。
因此，需要加强对农业专业技术人才的使用，合理安排专业人才的岗位和任务，提高专业人才的士气和工作热情。
同时，还需要通过加强培训和庇训等方式，提高农民的专业技术水平，提高农业生产的技术含量和质量。
四、农业专业技术人才的人才激励目前，农业专业技术人才的薪资待遇相对较低，缺乏相应的激励机制。
因此，需要建立完善的激励机制，如提高农业专业技术人才的薪资待遇、加强职称评定和职业晋升等。
同时，还可以通过优惠政策、奖励机制等方式，提高农业专业技术人才的激励和工作热情。
五、农业专业技术人才的人才流动当前，农业专业技术人才的流动率较低，缺乏相应的流动机制和流动渠道。
因此，需要建立健全的人才流动机制和流动渠道，吸引更多的农业专业技术人才进入农业行业，提高人才的流动性和行业内部竞争力。
专业技术人才队伍建设情况调查研究报告
市专业技术人才队伍建立情况调研报告为了深入贯彻我市中长期人才开展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才效劳“四大战略〞和转型跨越开展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及舜天农业科微生物科学技术研究院、银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进展了专题调研。
在汇总、分析调查表的根底上，调研组又专门进展了讨论，交换看法，形成以下调研报告。
一、专业技术人才队伍建立根本情况截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。
其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。
根据调查分析，我市专业技术人才队伍建立有以下特点：1、人才数量持续增长。
两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。
2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。
2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。
2、人才构造渐趋合理。
我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重到达35.2%；年轻化趋势比拟明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。
3、人才素质明显提升。
高层次优秀人才有所增加。
高级职称人员3438人〔其中正高级251人〕，高级专业技术人员比例为7.3%。
4、人才作用更加凸显。
近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量到达历史最好水平。
技术人员队伍建设调研报告
技术人员队伍建设调研报告背景技术人员在现代企业中扮演着至关重要的角色。
他们的技能和知识不仅能够提高企业的竞争力，还可以推动技术创新和发展。
因此，建设一支强大的技术人员队伍对企业的长期发展至关重要。
调研目的通过对技术人员队伍建设的调研，旨在了解以下方面：1. 技术人员的数量和分布情况2. 技术人员的技能和培训需求3. 技术人员的激励和绩效管理情况4. 技术岗位的职业发展路径和晋升机制调研方法1. 确定调研对象：选择几家知名企业作为调研对象，包括不同行业和规模的企业。
2. 数据收集：通过访谈、问卷调查和文献研究等方式收集相关数据和信息。
3. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，提取关键信息和发现。
调研结果和分析1. 技术人员的数量和分布情况：通过调研发现，参与调研的企业技术人员数量普遍较多，并且分布较为均衡。
技术人员主要分布在研发部门、工程部门和质量部门等。
2. 技术人员的技能和培训需求：调研结果显示，技术人员普遍具备较强的专业知识和技能。
然而，随着技术的快速发展，技术人员需要不断更新自己的知识和技能。
因此，他们对技术培训和持续研究的需求较高。
3. 技术人员的激励和绩效管理情况：调研结果显示，企业普遍采用绩效管理制度来激励和评估技术人员。
绩效考核指标主要包括项目完成情况、技术创新成果和客户满意度等。
另外，一些企业还设立了技术岗位的职业发展通道，为技术人员提供晋升的机会。
4. 技术岗位的职业发展路径和晋升机制：调研发现，技术岗位通常设有不同级别的职位，包括初级工程师、高级工程师和专家等。
技术人员可以通过积累经验、取得成果和提升技能来晋升到更高级别的职位。
结论根据上述调研结果，我们可以得出以下结论：1. 技术人员队伍数量和分布较为均衡。
2. 技术人员需要不断更新自己的知识和技能，对技术培训和持续研究的需求较高。
3. 企业普遍采用绩效管理制度激励和评估技术人员，并且技术岗位设有晋升通道。
建议针对以上结论，我们提出以下建议：1. 加强技术培训和持续研究，提高技术人员的专业能力和竞争力。
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告尊敬的领导：经过深入调研，我对县基层农业专业技术人才队伍建设情况做出如下报告。
一、总体情况县基层农业专业技术人才队伍总体规模较小，工作年限长短不一，整体结构较为单一。
70%以上的专业技术人员取得了大专及以上学历，但严重缺乏实践经验，导致很多问题无法及时解决。
二、存在问题1.人员结构不合理。
大部分专业技术人员专业相对单一，不利于集体协作，也无法满足不同农业产业的需求。
2.缺乏实践经验。
专业技术人才队伍具备理论知识水平，但多数缺乏实践技能。
农业产业特征和发展趋势的变化远远快于农业技术的发展速度，专业技术人员竞争力差距拉大。
3.缺乏对市场的适应性。
很多专业技术人员缺乏对市场的全面了解，因此在生产销售、市场宣传等方面的工作上表现不佳。
4.待遇较低。
县基层农业专业技术人才较少受到社会认可，但社会地位和收入水平均较低，难以吸引人才加入、留在基层工作。
三、对策建议1.优化人才结构。
对于现有的县基层农业专业技术人才，应鼓励其深入了解农业产业的特征和发展趋势并加强跨专业协作，同时也应该引进其他专业人才，建立多学科、多领域、多层次的农业专技人才队伍。
2.增强实践经验。
在管理制度和机制上，应鼓励农村基层专业技术人才到农村实践基地、产业园区等地开展实践活动，将理论与实践紧密结合，提高工作能力和经验水平。
3.加强市场化培训。
应该加强对农村基层专业技术人才的培训，说明市场需求，传授市场营销技术，提高市场化服务能力。
4.提高待遇。
合理地定位县基层农业专业技术人才的地位和作用，给予适当的政策、财务和职业发展支持，通过多元化的待遇机制来提升吸引力，保障市场人才的留存和开发。
以上是对县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告，希望领导们能够引起足够的重视，并在一定程度上弥补当前存在的不足。
谢谢！针对县基层农业专业技术人才队伍建设所存在的问题，应该积极采取措施予以解决。
首先，可以采取精准招聘措施，引入专业技术人才到基层从事农业产业工作。
专业技术人才队伍建设情况调研报告
专业技术人才队伍建设情况调研报告一、背景和目的随着现代化建设的推进，技术人才的角色变得越来越重要。
为了解我国专业技术人才队伍的建设情况，本次调研旨在全面了解专业技术人才的数量、质量及培养机制等方面的情况，以便为进一步提升专业技术人才队伍的建设水平提供依据和参考。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和专家访谈相结合的方法，范围涵盖国有企业、民营企业、高校、研究机构等各类组织。
通过收集和分析相关数据，整合专家意见，形成较为全面的调研报告。
三、调研结果1.专业技术人才数量根据调研结果显示，我国专业技术人才数量逐年增长。
其中，国有企业和高校拥有较多的专业技术人才，而民营企业和研究机构专业技术人才数量相对较少。
由于专业技术人才的需求不断增加，人才供应和需求之间存在一定的匹配问题。
2.专业技术人才质量大部分企业和机构对专业技术人才的质量表示满意，认为他们具备扎实的专业知识和较强的实践能力。
然而，一些企业和机构也指出，部分专业技术人才缺乏创新能力和跨学科综合能力，对新技术和新领域的应用了解较少。
3.专业技术人才培养机制调研显示我国的专业技术人才培养机制相对完善。
在高校方面，专业课程设置和实习实践环节都得到了较好的落实。
此外，一些企业也积极参与专业技术人才的培养，与高校合作开展实训项目，提供实践机会。
4.人才引进和储备调研显示，我国不少企业和机构在人才引进和储备方面存在一定问题。
一方面，他们往往过于关注人才的数量，而忽视了对人才的培养和激励；另一方面，一些企业和机构对外来人才缺乏较好的吸引措施，导致人才流失较为严重。
四、问题分析与建议1.加强与企业和机构的合作高校与企业、研究机构等的合作应更加紧密，加强实习实训环节，提高毕业生的实践能力，提高毕业生的就业竞争力。
同时，企业和机构也应积极与高校合作，提供实践机会和岗位培训，增强人才的专业素养和创新能力。
2.强化跨学科教育和综合能力培养在教育中应注重培养学生的跨学科综合能力，加强理论学习和实践应用的结合，培养学生的创新精神和解决问题的能力，提高人才的综合素质。
关于人才队伍建设调研报告
关于人才队伍建设调研报告人才是一个国家、一个企业最重要的资源之一，人才队伍的建设直接关系到国家或企业的发展和竞争力。
因此，积极开展人才队伍建设调研，对于制定相关政策和项目具有重要意义。
一、调研目的及背景人才队伍建设调研的目的是了解当前人才队伍的现状、问题及原因，为制定相关政策和项目提供依据。
调研背景是当前全球经济竞争日趋激烈，国家和企业对高素质人才的需求日益增长，但是国内人才队伍建设仍然存在一些问题和挑战。
二、调研方法调研方法主要包括问卷调查、访谈和文献研究。
通过问卷调查可以了解广大人才对于人才队伍建设的需求和评价；通过访谈可以深入了解一线人士对于人才队伍建设的看法和建议；通过文献研究可以了解国内外相关研究和政策。
三、调研结果1.人才队伍现状通过问卷调查了解到，目前我国人才队伍整体素质较高，但是在一些领域仍然存在人才匮乏的现象，尤其是技术人才和高层次人才。
同时，调查也发现，一些人才在外就业的比例较高，这表明我国的人才流失问题比较严重。
2.问题分析针对人才队伍建设存在的问题，主要有以下几点原因：一是政策环境不够优化，不利于人才吸引和留住；二是教育培养体系仍然存在不少问题，教育与实际需求脱节；三是企业的人才管理和激励机制不够完善，缺乏吸引和留住人才的手段。
3.对策建议针对以上问题，调研报告提出了以下几点对策建议：一是优化政策环境，包括建立人才发展纲要、完善人才评价和评价体系、优化人才引进和引进政策；二是深化教育体制，加大对实用型人才和创新型人才的培养力度，提高教育质量和实际能力；三是改进企业的人才管理和激励机制，建立具有竞争力的薪酬体系，提供良好的发展平台和职业发展机会。
四、调研成果通过本次调研，得出了以下的成果：一是了解到当前人才队伍建设存在的问题，便于制定相关政策和项目；二是了解到广大人才对于人才队伍建设的需求和期望，可以根据调查结果进行调整；三是调研中还发现了一些成功的人才队伍建设案例，可以借鉴其做法和经验。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告关于人才队伍建设情况的调研报告随着社会的不断发展，全球性竞争不断激烈，人才已经成为了国家和企业发展的核心资源。
因此，加强人才队伍建设显得至关重要。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，找出存在的问题并提出解决方案。
一、人才队伍现状根据调研结果显示：当前许多企业和行业已经在发展过程中对人才队伍的建设提高了重视，像各种核心技术领域以及普及率相对高的职业如互联网及金融领域企业的人才队伍建设较为成熟。
同时，在政府层面，对于人才队伍的培养和引进也逐渐加大。
因此，拥有一支高素质的人才队伍成为企业发展不可或缺的条件之一。
但是，在人才队伍建设的具体实践中，我们也发现了一些问题。
首先是对于人才的重新定义方面，当前人才队伍建设往往仅限于学历和专业背景，缺乏更全面、多元的考量。
而对于人才的质量，也缺少定量的评测标准，难以精确地判断人才的能力和潜力。
其次是针对高精尖人才的争夺与留用方面存在支出的乏力问题，一些企业甚至从未认识到这一难题，对于重要人才的引进与留用也缺乏足够的投资和策略。
二、问题提出在本次调研中，我们认为人才队伍建设中存在以下问题：1.人才新定义的缺失，没有形成符合发展要求的协同共识标准。
2.教育资源粗放式开发，导致了人才资源的浪费。
3.企业的引进与留才策略不够系统和科学，对于高端人才的争夺缺少有效性，留用也缺乏长期的利益考量。
三、解决方案1.通过人才对能力的定量化评估，在人才的招聘和选拔上更加科学和合理。
此外，也应该鼓励企业更多从实际能力、实质业绩和创造力等多种因素来衡量人才的成就，促使企业更多关注人才全面的表现和贡献给企业的实际利益。
2.推进教育资源的转变与优化，扩大教育资源的利用效率，加强校企合作，鼓励产学研相结合的新型人才培养模式，为企业提供高素质的人才和人才培训领域推出更多的实践现场，以帮助人才更好适应实际工作环境。
3.构建科学完善的引进和留才机制，包括建立长效稳定的人才激励体系与福利薪酬等，引导企业注重兼顾短期和长期利益，并加大对人才的投入力度。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、调研背景人才是一个企业或者组织最重要的资源之一，对于一个国家或者地区的发展也起着决定性的作用。
因此，加强人才队伍建设是各级政府和企事业单位亟待解决的问题之一。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状、问题及其对策，为相关方面提供参考和决策支持。
二、调研方法1. 文献调研：收集相关法规、政策文件以及研究报告等文献资料。
2. 问卷调查：面向企事业单位和相关领域专家进行问卷调查，了解他们对人才队伍建设的意见和建议。
3. 实地调研：前往一些典型企事业单位进行实地调研，深入了解他们的人才队伍建设情况。
三、调研结果1. 现状分析：（1）人才队伍整体素质较高，但结构不合理。
大多数人才集中在技术和管理层面，而缺乏一线操作和市场拓展的人才。
（2）人才队伍培养途径单一，依赖于传统高校教育。
缺乏职业培训和实践经验。
（3）人才流动性大，企业间争夺人才激烈。
固守人才不易，对企业发展造成不利影响。
2. 主要问题：（1）人才队伍结构不合理，急需拓宽人才层面和领域。
（2）缺乏有效的培养和引进机制，导致人才储备不足。
（3）人才流动和流失频繁，企业间争夺人才较为激烈。
3. 对策建议：（1）加强人才队伍结构调整，培养更多一线操作和市场拓展的人才。
（2）建立多元化的培养和引进机制，包括职业培训、实践经验等。
（3）加强人才流动管理，提供更有竞争力的待遇和福利，并加强企业间的合作与交流。
四、调研结论人才队伍建设是一个长期而繁琐的工作，需要政府、企事业单位等各方共同努力。
通过本次调研，可以看出当前人才队伍建设存在一些问题和挑战，但也有许多切实可行的对策和建议。
只有加强人才队伍建设，才能更好地促进企业和地区的发展。
人才队伍发展建设调研分析报告
XXX企业人才队伍建设调研汇报一、人才队伍建设基础情况我企业是由原国有企业甘肃XXX企业重组而成民营股份制企业, 职员全部是从原国有企业职员转变身份而来, 现有职员xxx人, 其中: 中高层管理人员xx人, 专业技术人员xx人, 技术工人xx人。
伴随中国经济体制改革不停深化、行业竞争不停加剧, 和经济全球化进程加紧, 企业面临着多种机遇和挑战, 企业发展离不开人力资源, 在市场经济中, 竞争日趋猛烈, 归根到底是人才队伍竞争。
我企业充足认识到人力资源关键性, 建立和完善制度, 加大人力资源开发投入力度, 大力营造尊重知识、尊重人才良好环境, 为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业宽广平台。
企业从完善《XXX企业劳资人事制度》、制订《甘肃XXX 企业专业技术人员聘用措施》、《甘肃XXX企业技工管理措施》和《XXX企业学习培训制度》着手, 健全培训教育设施, 加大职员培训投入, 提升管理人、专业技术人员和技术工人工资待遇, 激励职员学知识、学技术, 组织职员参与职业技能判定, 安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识, 接收新思想、新观念, 培养一支懂经营、会管理管理队伍和高素质职员队伍, 为企业以后发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设关键做法和经验1.专业技术人员管理方面为了适应企业生产需要, 充足调动专业技术人员工作主动性, 深入完善和深化专业技术职务聘用制度, 也为了主动稳妥地使我企业专业技术职务聘用工作转入正常化, 全方面地开展专业技术人员聘用工作, 建立健全了专业技术人员聘用档案, 制订了专业技术人员聘用细则。
经过对企业专业技术人员聘用, 对本年度工作目标完成情况、工作职责推行情况、个人工作技能等方面进行综合评定, 客观、全方面、有效评价专业技术人员整年工作业绩, 了解专业技术人职员作状态, 并依据聘用结果给对应待遇, 激励专业技术人员钻研专业知识, 提升专业技术水来, 发明性地开展专业技术工作, 充足发挥专业技术人员技术骨干作用, 进行技术创新, 全方面推进企业技术装备水平。
农业农村局关于农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
农业农村局关于农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。
为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。
一、基层农业技术人才队伍现状近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有X支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍。
X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。
按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。
按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。
X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。
农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X 个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。
三是高校专家教授队伍。
X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。
按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。
四是农民自身队伍。
现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。
二、主要做法一是注重组织领导，精心谋划部署。
领导重视是做好任何工作的关键和前提。
为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告调研报告：县基层农业专业技术人才队伍建设情况一、引言近年来，我国农业领域发展迅速，农业专业技术的要求也越来越高。
县基层农业专业技术人才队伍的建设对于提升农业生产效益，推动农村经济发展具有重要意义。
为了解决当前县基层农业专业技术人才队伍建设存在的问题，我们进行了深入调研。
二、调研方法本次调研采取实地访谈和问卷调查相结合的方式进行。
1.实地访谈：我们走访了3个农业示范园区，与县农业专业技术人才和农业企业负责人进行了面对面的深入交流，了解他们的需求和意见。
2.问卷调查：我们随机选取了100个农村家庭进行了问卷调查，了解他们对于农业专业技术人才的需求和评价。
三、调研结果通过调研我们发现，县基层农业专业技术人才队伍建设存在以下问题：1.教育培训不足：农业专业技术人才的培养存在投入不足、培训时间短、培训机构不完善等问题，导致农业从业人员技术水平不高。
2.缺乏激励机制：县基层农业专业技术人才队伍缺乏激励机制，工资待遇低，晋升通道不畅，缺乏职业发展空间。
3.信息不畅通：农业从业人员获取最新的科研成果和农业动态的渠道有限，信息交流不畅。
4.缺乏实践机会：农业专业技术人才在实践中的机会有限，无法将理论知识与实际操作相结合，造成专业技术能力的不足。
5.农村经济发展不平衡：农村经济发展水平不一，一些地区农业生产效益较高，但也有一些地区农业生产效益较低，这导致了农业专业技术人才队伍相应的不均衡。
四、对策建议1.增加教育培训投入：加大对于县基层农业专业技术人才队伍的培养投入，建立完善的培训机构，增加培训时间和机会，提高培训质量和效果。
2.建立激励机制：制定合理的薪资待遇和晋升机制，提高农业专业技术人才的收入水平和职业发展空间，激励他们积极投入到农业生产中。
3.加强信息交流：建立县级农业信息平台，通过互联网和其他途径，及时传递最新的科研成果和农业动态，提高农业从业人员的信息获取能力。
关于人才队伍建设的调研报告10篇
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关于人才队伍建设的调研报告10篇人才是经济社会发展的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者，是经济社会竞争力的决定因素，建设创新型城市，创新型人才是关键。
【篇一】人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
为全面掌握我市企事业单位人才发展现状，查找分析存在问题及原因，从而有针对性地加强人才队伍建设。
近期，市政协组成专题视察组，在xx的带领下，就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。
现报告如下：一、我市人才队伍建设工作情况1、人才队伍综合实力明显增强。
截止20xx年9月底，全市各类人才总量万人。
20XX年以来，我市执行国家、省引进国外专家项目18项，引进国外硕士以上专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多。
截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究人员41人。
2、高素质技能人才队伍不断壮大。
目前，我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所，其中省级以上重点院校14所。
市人社、教育、工作总结农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训，每年平均开展技能培训1万余人，培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者。
截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室，培养技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。
3、人才成长环境逐步优化。
人才市场化配置体系逐步形成，市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面会36场，参会单位2000余家，求职者超过10万人次。
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市专业技术人才队伍建设调研报告
管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。
“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。
截止到20xx年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。
各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。
进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到20xx年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自20xx年底至20xx年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。
其中，非公企业专
业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
图1xx市专业技术人才总量增长图（单位：万人）
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从20xx年占专业技术人才总量的%增长到20xx年的%。
其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。
图二专业技术人才学历增长图
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，20xx 年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1:。
到20xx年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，
占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。
图三高级职务人数增长图
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。
到20xx年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。
经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才万人。
另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。
20xx年底，xx市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的％，国有企业有2178
人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
７、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。
20xx年底，xx市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。
xx市从20xx年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。
事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。
随着我国市场经济的发展，xx市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。
20xx年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到20xx年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
xx市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，xx市专业技术人才队伍保持了较快增长。
20xx年底，全市专业技术人才总量为万人，人口总量为万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。
苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，xx市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
xx市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，20xx年底，全市“双高”人才总共有万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续
发展。
从区域结构看，xx市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。
从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。
从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。
而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望
“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。
xx市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把xx变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
“十一五”是xx经济社会稳步快速的发展时期，能否实现xx 经济社会的快速发展，人才是关键。
针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。
一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。
二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。
三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。
四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。
继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍
3、专业技术人才队伍建设展望
xx市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。
“十一五”期间，xx市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。
面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。