公司招聘管理手册
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
简易招聘管理制度
简易招聘管理制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，确保招聘公平、公正、公开，提高人才选拔效率，制定本制度。
第二条本制度适用于所有需要进行招聘的岗位，适用于本单位所有招聘工作。
第三条招聘工作必须遵循公平、公正、公开的原则，严禁利用关系、拉拢、行贿等不正当手段谋取聘用资格。
第四条招聘工作要坚持市场化、专业化、精细化的原则，结合本单位实际情况，合理确定招聘计划，严格按照程序进行操作。
第五条本单位招聘工作由人力资源部门负责具体实施，各部门负责相应的岗位需求提出和面试材料准备工作。
第二章招聘程序第六条招聘计划的制定：各部门根据实际需求，提出拟招聘岗位的需求及具体要求，报人力资源部门审核。
第七条招聘信息发布：人力资源部门编制招聘信息并在合适的平台进行公开发布，确保广泛宣传，吸引更多的求职者。
第八条简历筛选：人力资源部门按照招聘要求进行简历筛选，初步确定候选人名单。
第九条笔试面试：对初步确定的候选人进行笔试，合格者进行面试，经最终确认后确定录用人员。
第十条录用通知：人力资源部门向录用人员发放正式的录用通知，并完成相应手续。
第三章招聘要求第十一条符合条件的应聘人员必须具备以下基本条件：1、具有相关的学历或专业背景，有相关的工作经验者优先；2、品行端正，身体健康，无不良行为记录；3、具备良好的沟通能力和团队协作精神。
第十二条符合条件的应聘人员需提交以下材料：1、个人简历、证书及相关学历、工作经验等证明材料；2、身份证、健康证明等有效个人身份证明；3、推荐信、自荐信等其他有助于了解其综合素质的材料。
第十三条招聘程序中的各个环节都必须遵守程序规定，严格执行，不得私自利用权力进行任何形式的干预。
第十四条为保障招聘的公开、公平和公正，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
第十五条对本制度的解释权属于本单位人力资源部门。
招聘管理手册
招聘管理手册一、引言招聘是一个企业保持竞争力和持续发展的重要环节。
一个成功的招聘管理手册对于企业能否吸引、选拔和留住人才具有关键性的作用。
本手册将为企业提供一系列有效的招聘管理措施和指导，以帮助企业实现人才的战略配置和卓越业绩。
二、招聘政策与流程1. 招聘政策（1）坚持公平公正原则，在对待所有员工和应聘者时不偏袒任何一方。
（2）根据企业战略发展规划和人才需求，设立合理的招聘计划和目标。
（3）与企业的价值观和文化相符，确保招聘符合企业的长期目标。
（4）积极开展多元化招聘，致力于增加员工的多样性和包容性。
（5）根据招聘需要，设定合理的薪酬和福利策略，以吸引和留住优秀人才。
2. 招聘流程（1）确定岗位需求：根据部门需求、岗位职责和要求，制定招聘计划。
（2）编制招聘广告：设计招聘广告内容，并选择合适的媒体进行发布。
（3）应聘者筛选：对应聘者的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
（4）面试和评估：通过面试和评估环节，对候选人的能力进行评估和核实。
（5）背景调查：对最终候选人进行背景调查，以确保其个人信息的真实性和可靠性。
（6）录用和入职：与候选人确定薪酬和福利待遇，签订雇佣合同，并进行入职手续办理。
三、招聘策略1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部人员之间进行职位内部竞聘的过程。
内部招聘能够提升员工的工作动力和归属感，同时也是培养和发掘潜力员工的有效方式。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道招聘新员工的过程。
外部招聘能够引入新的思维和经验，提升企业的创新力和竞争力。
在外部招聘中，可以通过各种职位发布平台、猎头公司和相关行业协会等渠道进行推广。
3. 校园招聘校园招聘是指企业在高校进行招聘活动，吸引应届毕业生加入企业。
通过校园招聘，企业能够得到新鲜血液，引入具有潜力和创新思维的年轻人才。
四、候选人评估与选拔1. 面试技巧（1）面试准备：提前查阅候选人的简历和背景资料，制定问题清单和评估标准。
（2）积极倾听：注重与候选人的交流，倾听其观点和回答，并记录关键信息。
招聘管理制度封面
招聘管理制度封面序言为了推动企业的可持续发展，构建高效的团队，不断提升员工整体素质，公司特制定本《招聘管理制度》，旨在加强招聘工作的规范化、科学化和制度化，提高招聘效率，优化招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司的发展和壮大提供有力保障。
第一章总则第一条为了规范招聘工作，并建立高效的招聘管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内对外招聘工作的全过程管理。
第三条招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，严禁任何形式的歧视、包括但不限于性别、年龄、民族、宗教信仰等。
第二章招聘需求确定第四条公司各部门提出招聘需求，应当向人力资源部门提出书面申请，并说明岗位职责、任职条件、招聘人数、预算等相关信息。
第五条人力资源部门应当在接到招聘需求后，根据实际情况进行审批，并与申请部门沟通，明确招聘目标和要求。
第六条确定招聘需求后，人力资源部门应当及时制定招聘方案，并报公司领导审核批准。
第三章招聘计划编制第七条招聘计划应当根据实际情况和公司发展战略进行编制，包括招聘目标、招聘对象、招聘渠道、招聘时间、预算等内容。
第八条招聘计划应当根据公司的用人需求和战略目标进行科学合理的安排，避免因招聘不足或过量造成的不利影响。
第九条招聘计划应当综合考虑外部市场情况和内部岗位情况，同时充分调研、评估各种招聘渠道的效果，确保招聘效果。
第四章招聘渠道选择第十条招聘渠道应当多元化，包括但不限于网上招聘、校园招聘、招聘会、人才市场、猎头公司等多种方式。
第十一条招聘渠道的选择应当根据招聘宣传、招聘对象、招聘岗位等综合因素进行科学、合理的考虑。
第十二条在选择招聘渠道时，应当充分考虑渠道的效果、成本和风险，避免盲目跟风，确保招聘工作的有效性。
第五章招聘宣传与评估第十三条招聘宣传应当根据招聘目标和招聘对象进行有针对性的制定，利用多种宣传方式、各种媒体进行宣传，并充分调动公司内外资源。
第十四条招聘宣传内容应当真实、准确、合法，严禁夸大宣传、虚假招聘，以免引起不良影响。
招聘管理手册样本
6.1预约
6.2面试层次
管 理 人 员
应聘职位
普通员工
经理
高档经理以上
初试
招聘人员
招聘人员
客服经理
复面面试
直接经理
客服经理/用人部门负责人
分管副总（助理）
终试
客服经理
公司（副）总经理
总经理
备注：
1.4.3.1用人部门依照行政客服部推荐意见及关于简历材料（身份证、学历证明、技术资质证明、职称证明等关于证件复印件）, 对初次面谈合格人选进行二次至三次面试；
4.择优原则
择优是招聘主线目和规定, 适当人员从事适当岗位。
6.内部优先原则
基于行业特点和公司将来发展需求, 核心岗位人员招聘：内外部人员条件相似, 应择优录取内部人员（内部员工部门负责人批准）。
第三条
本手册合用于公司所有招聘活动。
第四条
公司招聘类别分为内部招聘和外部招聘, 详细工作由行政客服部统一组织实行, 其她部门协助。
第二条
1.公开原则
将招聘职位、数量, 资格、条件, 甄选办法和时间等信息公开发布出去, 予以内外部人才以公平竞聘机会, 达到广招人才目。
2.竞争原则
指通过激烈而公平竞争, 甄选拟定符合公司发展需求先进人才。
3.德才兼备原则
注重应聘人员素质、潜能、品格、学历和经验, 德才兼备、唯才是用。
3.全面原则
指相应聘人员从知识、技能、心理承受能力、从业工作经验等进行全面考核。
学历
职称
户口所在地
身份证号码
现家庭住址
邮编
手机
现工作地址
邮编
电话
政治面貌
组织关系所在地
从何解决解我公司
人才管理手册(全套)
人才管理手册(全套)目录1. 引言2. 人才招聘3. 人才培养与发展4. 绩效管理5. 薪酬与福利6. 员工关系7. 人才流动与离职管理8. 结束语1. 引言本人才管理手册旨在为公司提供一套全面的人才管理方案，以有效地吸引、培养、激励和留住优秀的人才。
本手册包含以下内容：2. 人才招聘- 制定招聘计划和策略，明确人才需求和岗位要求- 制定招聘流程，并规范招聘渠道和方法- 设计招聘流程中的面试和评估方法，确保招聘的公平和准确性- 建立人才储备库，定期更新招聘信息和进行人才搜索3. 人才培养与发展- 制定员工培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等- 根据员工的职业规划和发展需求，提供晋升机会和职业发展计划- 建立导师制度，促进新员工的快速融入和成长- 定期评估员工的培训效果，调整培训计划和方法4. 绩效管理- 设计绩效管理体系，明确绩效考核指标和权重- 建立定期的绩效评估机制，对员工进行绩效评估和反馈- 根据员工的绩效表现，制定奖励和激励措施，提高员工的工作积极性和满意度- 建立绩效改进计划，指导员工改进工作表现和技能5. 薪酬与福利- 制定薪酬体系，确保薪酬公平和合理性- 根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬评估和调整- 提供多样化的福利待遇，满足员工的个性化需求- 建立福利反馈机制，听取员工的建议和意见，改进福利待遇6. 员工关系- 建立良好的员工沟通机制，保持与员工的沟通和交流- 解决员工的问题和纠纷，维护良好的员工关系- 定期进行员工满意度调查，了解员工需求和改进的方向- 组织员工活动和团建，增强员工凝聚力和归属感7. 人才流动与离职管理- 制定人才流动计划，合理调动和发挥员工的专长和潜力- 管理员工的离职流程，进行离职面谈和知识转移- 分析员工离职原因，提出减少离职率的建议和措施- 加强员工留存措施，提高员工的忠诚度和长期留任率8. 结束语本人才管理手册为公司提供了一套全面的人才管理方案，旨在帮助公司建立健康、高效的人才管理体系，吸引和留住优秀的人才，提升公司的竞争力。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
员工手册招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，规范招聘流程，提高招聘效率，确保公司招聘工作科学、规范、高效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有招聘活动，包括内部招聘和外部招聘。
第三条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘工作的合法性和合规性。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据工作需要，提出招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等。
第五条人力资源部负责对各部门提出的招聘需求进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部对招聘需求进行分析，确定招聘渠道、招聘方式及招聘预算。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘需求，在内部公告栏、公司网站等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的人员。
3. 面试安排：人力资源部通知符合条件的应聘者参加面试，面试分为初试和复试。
4. 背景调查：人力资源部对复试合格的人员进行背景调查，核实其个人信息及工作经历。
5. 体检与录用：通过背景调查的应聘者需参加公司指定的体检，体检合格者将被录用。
6. 办理入职手续：新员工按照公司规定办理入职手续，包括签订劳动合同、缴纳社会保险等。
第四章招聘管理第八条人力资源部负责招聘工作的组织实施，确保招聘流程的顺利进行。
第九条人力资源部定期对招聘工作进行总结，分析招聘效果，优化招聘流程。
第十条人力资源部对招聘过程中的违规行为进行查处，确保招聘工作的公正性。
第五章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有招聘管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十三条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
招聘环节管理制度
招聘环节管理制度一、招聘需求规划1. 公司每季度召开人力资源规划会议，确定每个部门的招聘需求，并与公司整体发展规划相结合，制定招聘计划。
2. 招聘计划细化具体职位需求，明确职位描述、任职资格、薪酬待遇等信息。
3. 招聘需求计划需提前至少一个月向人力资源部门提交，并由人力资源部门审核和审批后，方可开始招聘工作。
二、招聘渠道选择1. 公司人力资源部门负责收集和管理各类招聘渠道信息，包括网络招聘平台、校园招聘、招聘会、猎头公司等。
2. 根据不同职位的需求特点和公司发展战略，合理选择最适合的招聘渠道，确保有效辐射目标求职人群。
3. 对于高级管理岗位和核心技术岗位的招聘，可委托猎头公司进行专业化招聘。
三、招聘广告发布1. 招聘广告需由人力资源部门设计并提供标准模板，确保信息真实、准确、完整，避免夸大宣传或虚假描述。
2. 招聘广告内容包括公司介绍、职位描述、任职资格、薪酬待遇、福利待遇等信息，要求简洁明了，吸引求职者关注。
3. 招聘广告发布前，需要经过相关部门审核和批准，确保合规性和公平性。
四、简历筛选与初试1. 人力资源部门负责收集和筛选应聘者简历，根据招聘需求和条件进行初步筛选，主要考察应聘者的学历、工作经验和技能等。
2. 初筛合格的应聘者，由人力资源部门通知安排初试，初试一般以面试形式进行，主要考察应聘者的综合能力和适应性。
3. 初试由部门主管或人力资源专业人员负责进行，根据岗位要求和绩效评估标准进行评定，确保选拔出最适合的人才。
五、笔试与面试1. 针对不同职位特点和要求，可根据需要安排笔试或面试，进一步深入了解应聘者的专业知识和技能。
2. 笔试和面试内容和形式由相关部门负责设计和执行，确保合理性和公平性，避免题目重复或有偏差。
3. 面试结果需由面试官填写评定表，并报告给招聘委员会进行审核和决策，确保选拔出最适合的人才。
六、背景调查与录用1. 通过面试合格的应聘者，需进行背景调查核实，包括学历、工作经验、社会关系等，确保信息真实可靠。
不动产担保公司员工招聘管理手册
不动产担保公司员工招聘管理手册LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】深圳市不动产担保股份有限公司员工招聘管理手册项目咨询组总则招聘管理手册编制的目的为规范不动产担保公司的招聘流程，保证招聘工作质量,使员工招聘更具合理性及有效性,吸纳更多的行业精英人才,特编制本手册。
招聘原则公开原则将招聘的职位、数量，资格、条件，甄选的方法和时间等信息公开的发布出去，给予内外部人才以公平竞聘的机会，达到广招人才的目的。
竞争原则指通过激烈而公平的竞争，甄选确定符合公司发展需求的优秀人才。
德才兼备原则注重应聘人员的素质、潜能、品格、学历和经验，德才兼备、唯才是用。
全面原则指对应聘人员从知识、技能、心理承受能力、从业工作的经验等进行全面考核。
择优原则择优是招聘的根本目的和要求，合适的人员从事合适的岗位。
内部优先的原则基于行业特点和公司未来发展需求，关键岗位的人员的招聘：内外部人员的条件相同，应择优录取内部人员（内部员工的部门负责人同意）。
适用范围本手册适用不动产担保公司所有招聘活动，各分公司参照本手册另行制定，报不动产担保公司综合管理部核准。
类别与组织不动产担保公司招聘的类别分为内部招聘和外部招聘，具体工作由综合管理部统一组织实施，其他部门协助。
年度招聘计划年度招聘计划制订的依据：公司战略、年度经营计划、各部门实际用工需求、预计人员流失情况、公司的人才储备情况、人员的异动情况、外部的人才环境等。
年度招聘计划制订的时间：每年11月份由综合管理部下发制订招聘计划通知，各部门负责制订部门招聘计划在12月提交综合管理部。
年度招聘计划制订的流程（公司所有招聘活动一律按招聘活动执行）：1）综合管理部下发通知2）各部门制订部门招聘计划3）综合管理部审核部门制订的招聘计划，编制公司的年度招聘计划4）公司领导审核批准5）综合管理部组织实施。
费用预算管理综合管理部根据年度人员需求计划编制招聘预算，交财务部审核，经公司总经理审批后的预算由人力资源支配使用，财务部监督。
餐饮招聘管理制度手册范本
餐饮招聘管理制度手册范本第一章总则第一条为了规范餐饮企业的招聘行为，提高招聘效率和质量，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本手册。
第二条本手册适用于餐饮企业的招聘活动，包括招聘广告的发布、简历筛选、面试、录用、试用期管理等方面。
第三条餐饮企业应遵循公平、公正、公开的原则，尊重劳动者的合法权益，确保招聘活动的透明度和公正性。
第二章招聘广告的发布第四条招聘广告应包含企业基本信息、招聘职位、任职资格、工作内容、工作时间、薪资待遇、联系方式等内容。
第五条招聘广告的语言应简洁明了，不得含有误导性、虚假信息等内容。
第六条招聘广告的发布渠道可以选择招聘网站、社交媒体、企业官网、招聘会等，也可根据需求选择其他合适的渠道。
第三章简历筛选第七条简历筛选应根据招聘职位的任职资格和工作要求进行，简历应包括个人基本信息、教育背景、工作经历、技能特长等内容。
第八条简历筛选过程中，应注重应聘者的实际工作能力、岗位适应性、职业道德等方面。
第九条简历筛选结果应及时通知应聘者，对于未通过筛选的应聘者，应给予礼貌的回复。
第四章面试第十条面试前，应通知应聘者面试时间、地点、面试官等信息。
第十一条面试过程中，面试官应客观、公正地评价应聘者，注重考查应聘者的综合素质、岗位适应能力、沟通能力等方面。
第十二条面试结束后，应及时通知应聘者面试结果，对于未录用的应聘者，应给予礼貌的回复。
第五章录用第十三条录用结果应根据应聘者的面试表现、工作经验、综合素质等因素综合考虑。
第十四条企业与录用者签订劳动合同，合同期限、薪资待遇、工作时间等内容应符合国家法律法规的规定。
第十五条企业应为新员工提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应工作。
第六章试用期管理第十六条试用期应根据国家法律法规和企业的实际情况设定，一般不超过六个月。
第十七条企业在试用期内应对新员工的工作表现、工作能力、职业道德等方面进行评估。
第十八条试用期结束前，企业应根据评估结果决定是否正式录用。
招聘团队管理规章制度模板
招聘团队管理规章制度模板第一章总则第一条为加强团队管理，规范团队成员行为，提高团队运作效率，根据公司需求制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本公司所有团队成员，所有团队成员必须遵守规定。
第三条团队管理应遵循公平公正原则，尊重每一位团队成员的个人权益，建立和谐、团结的工作氛围。
第二章团队组建第四条团队组建应根据项目需求和人员能力，合理分配团队成员，确保团队人员结构合理、任务分工明确。
第五条团队成员应具备相应的专业素养和技能，配合团队其他成员完成工作任务。
第六条团队负责人应具备管理经验和团队合作能力，协调团队内部关系，推动团队工作进展。
第三章团队纪律第七条团队成员应遵守公司规章制度，服从团队负责人的指挥，不得私自行动。
第八条团队成员应按时参加团队会议，提交工作报告，保证团队工作的顺利进行。
第九条团队成员之间应相互尊重，团结协作，共同完成团队任务。
第四章工作安排第十条团队负责人应根据项目需求和团队成员实际情况，合理安排工作任务，确保团队工作高效完成。
第十一条团队成员应按照工作计划，按时完成工作任务，保质保量。
第十二条团队成员应及时汇报工作进展，协助团队负责人解决工作中的问题。
第五章激励机制第十三条公司将定期评定团队成员的工作表现，根据表现情况给予奖励或者惩罚。
第十四条公司将定期举办团队建设活动，增强团队凝聚力，提高团队协作效率。
第十五条公司将建立优秀团队成员档案，对表现优秀的团队成员给予晋升机会。
第六章附则第十六条本规章制度自颁布之日起生效，如有修改，需经公司领导批准。
第十七条本规章制度解释权属于公司管理部门。
第十八条本规章制度未尽事宜，由公司管理部门解释。
团队管理规章制度生效日期：XXXX年XX月XX日公司名称：公司领导签字：制度制定日期：XXXX年XX月XX日管理部门签字：。
招聘管理标准化作业手册
6.1选择招聘渠道
6.1.1人员招聘实行内部优先原则,若公司内部无合适人选调整,可采取外部招聘;
6.1.2内部调整：公司内部拟定合适人选,对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等;
6.1.3外部招聘渠道：
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用;
信息发布十天内,若无合适人选,应联系招聘网站客户经理要求协助改进;如：加强信息发布力度、热点招聘、人才简历推荐等,以深度整合资源,挖掘合适人才;
招聘信息发布一个月内,若网站招聘质量无法达到预期计划,应考虑其他招聘渠道,如人才交流中心、学校或中介机构等,寻求合适人才推荐;
6.3收集应聘材料
6.3.1人事专员在招聘信息发布后应每天检查招聘专用电子邮箱,将最新的应聘材料下载到本地电脑,以便对材料进行分类整理;
7.5.4 主管不含主管以下岗位初试优秀者,可给予“建议使用”意见,报公司领导审批后直接录用;
7.5.5 对符合以下条件的应聘者,可给予“人员储备”的意见,作为外部储备人才保存：
符合要求但不能同时入职者
可以考虑其他职位或未来职位者
可以保留的其他应聘者资料
7.5.6 人力资源部根据初试评估结果,对于进入复试程序的应聘者电话通知复试时间；对于被淘汰者通过电子邮件告知初试结果及致谢;
批准：
管理文件
编号：
审核：
1 OF 22
编写：
版次：1
标题：招聘管理标准化作业手册
生效日期：
招聘管理标准化作业手册
1、目的
为规范公司的招聘管理标准化流程,提高招聘工作的合理性及有效性,建立、健全和完善公司的人才招聘质量管理体系,特制定本手册;
2、适用范围
员工手册招聘管理制度
员工手册招聘管理制度第一章招聘管理制度一、招聘管理概述为了确保公司招聘工作的顺利进行，提高招聘效率，本公司制定了招聘管理制度，以规范和标准化招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开。
二、招聘管理职责1. 人力资源部负责公司的招聘工作，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、制定录用方案等工作。
2. 部门经理负责确定岗位需求，提供招聘职位信息，参与面试环节，最终确定招聘人选。
三、招聘岗位的确定1. 部门经理根据部门实际需求确定招聘职位，同时将职位描述和要求告知人力资源部。
2. 人力资源部根据岗位要求，制定招聘计划，并确定招聘方式和渠道。
四、招聘渠道1. 公司通过内部推荐、招聘网站、招聘平台、校园招聘等方式进行招聘。
2. 针对不同岗位，采取不同的招聘方式，确保各类人才的涵盖。
五、招聘流程1. 发布招聘信息：人力资源部将招聘信息发布到各大招聘网站和平台，并通过官方渠道公布。
2. 简历筛选：人力资源部对接收到的简历进行筛选，按照招聘要求初步筛选符合条件的候选人。
3. 面试安排：人力资源部通知符合条件的候选人参加面试，并安排面试时间和地点。
4. 面试环节：部门经理及相关人员参与面试，对候选人进行综合评估，最终确定录用人选。
5. 录用方案：人力资源部制定录用方案，并与候选人进行沟通，确定入职时间和薪资待遇。
六、录用通知1. 公司向录取的员工发出录用通知书，确认入职时间、薪资待遇、工作岗位等信息。
2. 员工在收到录用通知书后，需在规定时间内与公司签订劳动合同，并提交入职所需的相关材料。
七、招聘管理流程1. 招聘计划制定：部门经理确定招聘需求，提交给人力资源部，制定招聘计划。
2. 招聘信息发布：人力资源部发布招聘信息，吸引符合条件的候选人。
3. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4. 面试环节：安排面试时间和地点，进行面试评估。
5. 录用人员：确定录用人员，与候选人沟通确定入职时间、薪资待遇等信息。
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公司招聘管理手册LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】目录第一章总则 (3)第二章招聘指南 (4)第三章招聘人员行为规范 (7)第四章招聘的准备工作 (9)第五章面试的准备工作 (12)第六章面试过程的把握 (14)第七章面试的方法 (18)第八章面试评估的误区 (24)附件面试问题库 (26)第一章总则第一条目的为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序，特制定本手册。
第二条招聘原则1、以“公开、平等、竞争、择优”为招聘工作的总指导原则。
2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
第三条招聘回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履申明手续，需在员工资料表上签字确认。
否则，一经查实，对举荐人和被举荐人给予处分直至辞退处理。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准，特殊情况需签批至董事长。
第二章招聘指南第一条招聘流程第一条需要提前熟知的信息第二条保持微笑、乐观的仪态微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和能力，从而得到人们的信任和尊重。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出整个公司员工的工作态度和精神风貌。
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉快，同时也可使自己充满信心。
第三条基本礼仪1、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；2、坐姿：男士：入座时要轻、至少要坐满椅子的三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢，身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。
女士：入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢，双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。
如长时间端坐可将两腿交叉重叠、但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。
3、握手：握手的力度不宜过猛或毫无力度，握手时间一般在2-3秒，要注视对方并面带微笑。
与多名应聘者握手时，要注意不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。
第四条总体要求将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招聘当作最后一次招聘那样珍惜。
充分尊重应聘者，用职业去敬业。
第四章招聘的准备工作第一条招聘渠道的选择1、招聘渠道分类、外部招聘外部招聘渠道有互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等。
对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由人力资源部提议，经总经理/董事长批准，通过猎头公司进行招聘。
、内部招聘所需人员能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘、调岗等形式进行配置。
2、招聘渠道选择原则、综合考虑渠道的有效性和经济性，即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。
、招聘信息中有关所需职位的描述，须与职位说明书相一致，并在发布信息的同时积极为公司做宣传。
第二条拟定招聘日程根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于：1、时间；2、地点；3、我方招聘工作人员安排及培训（培训内容见第三条）；4、对方联系人和联系方式；5、交通工具；6、招聘资料（介绍信、营业执照副本复印件、纸、表单、笔、胶带、易拉宝、宣传资料等）；7、费用等。
第三条招聘前期准备1、培训参与招聘人员通过培训，使对外的口径保持一致，内容如下：、描述公司的发展历史历史变迁、现有业务及未来发展，使用统一的年份。
、公司的主营业务描述公司的主营业务。
、提供有关事实及数据关于数据，须清楚什么可以对外提供，什么不可对外提供，如销售数据。
、描述职位空缺属于哪个部门，向谁汇报，下属几人，主要工作职责、工作内容。
、描述工作环境实事求是，描述可比实际环境差，不可比实际好。
、描述职业发展机会慎重描述，有清晰确切的发展机会再描述，如无法确定，则不描述。
、各岗位待遇情况各岗位的薪资水平及所享受的福利待遇。
2、统一宣传材料、宣传海报；、易拉宝；、宣传册；、宣讲PPT资料；、名片等。
第四条筛选简历1、简历分拣收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。
初选内容如下：2、初选说明简历中有以下问题的原则上不通知面试：、被公司辞退（或劝退）及其他非正常原因离职者。
、正常离职员工离职半年内不得复职。
、与任职资格要求相差较大的员工（包括所在地域）。
、工作变动过于频繁的员工。
、不合格面试者重复投递。
第五章 面试的准备工作第一条 面试场所、物品的准备桌椅的摆放：第二条 阅读简历，发现其中存在的问题，以在面试过程中进行了解。
1、频繁变换工作的原因。
2、离职的意愿是什么，对比公司目前的情况，看能不能得到满足。
3、最近有没有学习新的技能/在原服务单位的职位升迁情况。
4、工作经历与我公司岗位要求的匹配性。
第三条 面试前的准备1、从简历中发现的问题是什么，需要核实的情况有哪些。
2、这个岗位最重要的素质特征（一般在5个以内）是什么，分别可以问哪些问题，参照附件《广贤工贸面试问题库》。
3、在办公桌面上摆放对方的简历，且只摆放对方一个人的，以免给对方造成压力。
4、在办公桌上摆放一本公司的宣传册，如果对方提问相关问题，可以打开宣传册介绍，如果对方为意向人选，可赠送让其回家翻阅。
用一样高度的椅NOYES5、确保面试场所的安静，减少干扰。
不在办公室面试，在会客室或会议室，手机调成静音、振动或关机，面试者和应聘者尽量都背光而坐。
第四条面试的几点注意问题1、简历并不能代表本人。
2、让应聘者更多的了解公司，也是宣传公司的一个机会。
3、给应聘者更多的表现机会，以便于更深入的了解对方。
4、工作经历比学历重要。
5、不要忽略求职者的个性特征。
6、面试安排要周到、细致，应聘者即是自己服务的客户。
7、注意自己面试时的形象，此时代表的是公司形象。
8、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记。
第六章面试过程的把握第一条面试进程的安排示例注：应聘者与职位的经历和技能要求差异较大时，可简化面试进程。
第二条问话的技巧第三条面试倾听的陷阱倾听是进行有效面试的基础，面试者用20%的时间提问题，应聘者用80%的时间来回答，从倾听中得到的信息比通过提问所得到的更多。
常见的倾听陷阱如下：1、打断谈话“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”粗暴地打断对方的谈话，不听全部的过程。
2、显得太忙间断性的看表，通过窗户看办公室外的景象，或者接电话，或者有事情需要办理，中断面试过程，这些情况力求避免。
3、只听想听的这是一个比较常见的倾听陷阱。
例如，当应聘者谈到团队、谈到沟通，面试者就非常感兴趣，却不去探寻背后相应的背景和真相。
实际情况可能是，应聘者除了这两点，其它的都证明其不适合这个岗位。
4、忽略非语言信息忽略非语言信息是另一个倾听陷阱，肢体语言有时更能准确地表达应聘者的意思。
非语言信息对照表5不要当场说对方合适或不合适，或是否录用，面试过程中应着重于倾听和记录。
第四条掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限，面试者和应聘者还有其他事情需要处理，所以，应努力把时间控制在计划的时间里。
在控制面试速度方面，主动权要掌握在面试者手里。
谈得太快，该怎么掌握；太多，该怎么掌握；太少，又该怎么掌握。
常用的控制面试速度的技巧如下：1、总结性问话当应聘者说的太多时，可以自然地插话说：“你刚才说的实际上是在××方面你过去做的一些事情，对吗？”对方一般会说：“是的。
”这时转换话题：“那么你对这方面的问题怎么看，有什么见解呢”，用总结性的问话把话题转移到想要的话题上。
2、运用肢体语言可以用一句话开始“您刚才的问题说得非常好”，辅以不同的肢体语言。
第五条维护应聘者的自尊如果在面试过程中维护应聘者的自尊，会给对方留下公司专业、规范的印象，即使当时就觉得完全没有机会，也会对公司存有好感，形成口碑宣传，在面试中兼顾了雇主形象建设。
常用的维护应聘者自尊的技巧如下：1、面试前就建立良好关系包括见面微笑、点头、握手、相互了解情况，营造一种轻松的气氛。
2、面试过程中不断称赞比如可以点头且微笑着鼓励应聘者，或者说：“你今天穿得很精神”、“你这个领带很特别”等。
3、巧妙地帮助应聘者重新回到主题如果应聘者跑题了，可以这样说：“我刚才可能没说清楚，其实我问的问题是……”，把责任归到己方。
4、心领神会把自己放在应聘者的处境来理解他的心情，比如可以说：“你不用紧张，如果把我换到你这个位置我也是这样。
”5、面试后建立良好关系即使当时就觉得对方不合适，也要把他送到门口，跟他握手说再见，并真心感谢他花时间到这儿来参加面试。
第七章面试的方法第一条行为描述面试（STAR）1、行为描述面试（STAR ）基本知识原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。
STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask任务“在上述情景下需要完成的任务”A ction 行动“怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果“上述行为带来的结果”、Situation or Task （情景/任务）应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。
常涉及到如下情形：1.1.1、工作职责发生变动1.1.2、被客户、直线经理、同事要求做某事1.1.3、挑战完成任务的最后期限。
例如： “我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”。
、Actions （行动）在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。
行动是STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。
行动可能包括： 1.2.1、 完成一项工作任务的步骤 1.2.2、 对特定项目是如何做计划的 1.2.3、 如何说服客户购买产品的 1.2.4、如何指导属下★ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的”、“我想做的”代替“我做的”。
这时，面试者应用探索性的问题跟进。
★ 面试者在发问时，必须要留意用词。
应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测，而非描述他的行为。