绩效考核结果的五种应用
绩效考核结果的运用(附带案例精讲)
2、目标设定
（1）设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 （%） 绩效 评价 等级
（2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并 选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完 成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予 以改进。
论述绩效考核结果在人力资源管理中的应用
绩效考核结果在人力资源管理中的应用1. 引言绩效考核是人力资源管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和反馈，可帮助企业确定员工的工作能力和潜力，进一步优化人力资源配置，提高组织绩效。
本文将从绩效考核结果的意义、应用场景、评估方法等多个方面，探讨绩效考核结果在人力资源管理中的应用。
2. 绩效考核结果的意义绩效考核结果是对员工工作表现的客观评价，具有以下几个重要的意义： 1. 提供反馈和改进机会。
通过绩效考核结果，员工可以了解自己的工作水平和发展潜力，及时调整和改进工作方式，提高个人能力和职业发展。
2. 促进员工激励和发展。
绩效考核结果可以作为奖惩和晋升的重要依据，激励员工积极工作，激发员工的工作热情和动力。
3. 支持组织绩效管理。
绩效考核结果可帮助组织识别高绩效员工和低绩效员工，实施差异化激励和培养，提高整体组织绩效。
3. 绩效考核结果的应用场景绩效考核结果在人力资源管理中的应用场景多种多样，包括但不限于以下几个方面：1. 职务晋升和晋级。
绩效考核结果可作为评估员工是否符合职位要求和晋升条件的依据，帮助组织决策是否进行晋升或晋级。
2. 工资调整和奖金分配。
绩效考核结果可作为决定员工工资调整和奖金分配的依据，根据绩效水平的高低给予相应的薪酬回报。
3. 员工培训和发展。
绩效考核结果可以帮助确定员工的发展需求和培训方向，制定个性化的培训计划，提高员工的工作能力和职业发展潜力。
4. 组织绩效管理和优化。
通过对绩效考核结果的分析，可以识别和管理高绩效员工和低绩效员工，实施差异化管理和激励措施，提高组织整体绩效。
4. 绩效考核结果的评估方法评估绩效考核结果需要科学的评估方法，常见的方法包括： 1. 直接上级评估法。
由员工的直接上级根据工作表现和工作目标完成情况进行评估，可以结合定期工作反馈和面谈进行评估。
2. 自评和同事评估法。
员工根据自己的工作表现进行自我评价，同时也会邀请同事进行评估，综合考虑不同角度的评价。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。
一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是组织中对员工工作表现进行评估和度量的重要管理工具。
它可以帮助组织了解员工的绩效水平，为员工提供反馈和改善机会，同时也可以用来决定员工的奖励和晋升。
下面将从不同角度探讨绩效考核结果的应用。
一、员工激励绩效考核结果可以被用来激励员工。
通过对员工的工作表现进行评估和度量，组织可以识别出表现优秀的员工，并向他们提供适当的奖励和认可。
这可以包括奖金、晋升机会、学习发展机会等。
这种激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和产出。
二、员工发展绩效考核结果也可以被用来帮助员工发展。
通过评估员工的绩效水平，组织可以发现员工的优势和不足。
对于优秀的方面，组织可以提供进一步发展和培训的机会，帮助员工进一步发展和提高自己的能力。
对于不足的方面，组织可以提供反馈和指导，帮助员工改进不足之处。
通过这种方式，员工可以不断提升自己，逐步实现自身的职业目标。
三、组织调整绩效考核结果对组织的调整也起着重要的作用。
通过评估员工的绩效水平，组织可以了解到每个员工的工作能力和适应能力。
这可以帮助组织确定每个员工在团队中的角色和职责，并根据员工的能力和发展潜力，进行合理的资源分配和人员调整。
通过这种方式，组织可以充分发挥每个员工的优势，提高团队整体的绩效水平。
四、人力资源决策绩效考核结果对人力资源决策也具有重要的参考价值。
组织可以通过绩效考核结果来评估员工的绩效水平和工作能力，从而做出是否保留、晋升、调整或解雇员工等方面的决策。
这种基于绩效的人力资源决策可以确保组织拥有高素质和高绩效的员工队伍，为组织的发展提供坚实的基础。
五、绩效管理改进绩效考核结果还可以用于绩效管理的改进。
通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以了解到员工绩效管理中存在的问题和瓶颈。
这可以帮助组织改进绩效管理的流程和方法，提高绩效考核的准确性和公正性。
通过不断改进绩效管理，组织可以更好地优化员工的工作表现，提高整体的绩效水平。
绩效考核结果应用
绩效评估与其他HRM职能的关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
Байду номын сангаас
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评评估
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
目前绩效考核结果应用出现的问题
1、结果反馈不及时或没有反馈 2、与员工的切身利益结合不紧密 3、与员工培训和个人发展没有很好结合 4、结果应用方式单一 5、结果应用形式化倾向严重
（1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子
（2）目标设定
A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况
员工绩效改进计划
战略目标和经 营重点
经 营 检 讨
企业KPI 指标
提 取 KPI指标库
经营检讨
KPI分 解
平衡记分 法
部门职责
部门KPI 指标 提 取
二级KPI 指标库
示例：
绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元
行动步骤：每周走访客户15次
（4）解决能力发展中存在的问题和障碍
诊断问题
绩 知识 效
诊
断 态度 箱
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
举例：罗珊的“绩效诊断箱 ”
奖金 基本 目标 现实目标 挑战性目标
鼓励实现超额目标提供 差别巨大的激励机制 （阴影部分） 对支付额有上限
劣势
如果在年初就显示目标 肯定无法达到，员工的 进取心和士气会挫伤 存在不公平的可能性
不存在明确的超额目标 以及实现超额目标的激 励措施 没有明确的支付上限
绩效考核在实际中的应用
绩效考核在实际中的应用
绩效考核是指对员工在工作中的表现进行评估和比较的一种方法。
在实际中，绩效考核广泛应用于各个组织和行业，并对员工的晋升、奖惩、薪资调整等方面产生重要影响。
1. 评定员工绩效：绩效考核可以通过定性和定量的方法来评定员工在工作中的表现。
通过设定明确的指标和标准，可以客观地评估员工的能力、工作质量和工作态度等方面的绩效水平。
2. 激励优秀员工：绩效考核可以帮助组织识别和激励出色的员工。
通过设立奖励机制，如年终奖金、晋升机会等，可以激励员工继续努力工作，提高工作表现和职业发展。
3. 识别培养需求：通过绩效考核，组织可以识别员工的培养和发展需求。
可以根据员工的绩效评估结果，为其提供相应的培训和发展机会，帮助其提升能力和职业发展。
4. 优化组织管理：绩效考核可以帮助组织发现潜在问题和短板，并对组织管理进行优化。
通过分析员工的绩效结果，可以识别出工作流程中存在的问题，并通过改进和优化来提高工作效率和质量。
5. 提升团队协作：绩效考核可以鼓励员工之间的合作和协作。
通过设立团队绩效目标，并将绩效考核与团队绩效挂钩，可以促使团队成员共同努力，提高协作效率和团队绩效。
综上所述，绩效考核在实际中具有重要的应用价值，对于促进员工的个人发展、组织管理和团队协作都发挥着重要的作用。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是有效的管理工作，但是最终还是要将结果予以应用的。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的应用，希望对您有所帮助。
绩效考核结果的应用第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。
我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。
反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。
作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么;第二，为实现这个目标他应该做什么。
第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。
通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。
员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。
第三种应用，提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。
所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。
企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算?我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。
绩效反馈及考核结果的应用
事先警示 及时反馈 对事不对人
绩效反馈及考核结果的应用
９、对正确行为进行反馈的方法
（1）正面的反馈的目的
• 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 • 员工知道他的表现和贡献得到了认可 • 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
（2）正面反馈的要求
真诚，具体
绩效反馈及考核结果的应用
（3）正面反馈的原则
高
发
培训
发展
展
的
愿
望
转部门或 辞退
维持
低
高
工作的绩效
绩效反馈及考核结果的应用
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效反馈及考核结果的应用
绩效反馈及考核结果的应用
绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中 处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁？ 全公司呢？
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名：
绩效反馈及考核结果的应用
3.绩效评价与人员调配
匹配
要求
素质
工作 工作 工作
人 人人
报酬
需要
匹配
绩效反馈及考核结果的应用
4.绩效评价与员工培训与开发
•绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准 绩效评估结果 培训需求分析
培训人员和内容 实施培训
培训效果评估 绩效反馈及考核结果的应用
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
绩效考核结果的运用
绩效考核结果的运用讲师：曹子祥一、绩效考核结果的四种典型运用绩效考核结果有四种典型运用：奖酬分配，绩效改善，培训与开发，晋升、调职、降级与淘汰的依据。
1.奖酬分配奖酬分配主要包括以下方面：第一，绩效薪酬。
第二，工资。
员工工资的调整要结合绩效考核结果。
第三，综合奖。
如综合效益奖，个人的效益要与部门、企业的效益挂钩，但是“质量奖”“引进人才奖”等专项奖与绩效考核结果无关。
第四，分红。
薪酬管理中有“利润分享方案”，就是拿出一部分利润根据绩效考核结果发给员工，且不计入成本，如企业股东从利润中拿出10%发给经营管理层。
第五，股权和期权。
股权与期权的分配要结合绩效考核的结果。
需要注意的是，股权的设计要考虑职位高低、绩效优劣和任职期限等因素。
一、绩效考核结果的四种典型运用2.绩效改善、培训与开发对于不同的对象，绩效改善有不同的关注重点。
绩效最差的下属对于绩效差的下属，上级要对其绩效不好的原因进行分析，找出解决思路与方法以及所需要的资源。
概括来讲，对于绩效最差的下属，可采取的改善举措如下：第一，与下属核实绩效结果，并得到本人的确认。
只有下属接受并认可考核结果，上级才能进行绩效改善。
第二，当下属接受考核结果时，上级应该让其自行分析原因，从中有所收获。
第三，下属分析完原因后，上级应询问下属需要何种资源、支持，以保证绩效改善。
第四，通过事先准备的下属绩效分析表单，总结下属的问题，并与下属共同探讨每一个问题，提出改进建议，再次询问下属需要公司提供何种资源与支持。
第五，让下属制定具体的书面解决方案，并且规定绩效改善的时间、成效以及检验方法。
绩效最优的下属对于绩效最优的下属，绩效改善方法具体如下：第一，赞美绩效最优下属的成就，如“你做的真好，我以你为傲”。
第二，在适当赞美之后对下属提出要求，让下属做得更好。
比如，“你确实做得很好，不过咱们原来那个副总在做你这个岗位时，取得的绩效比你要高得多”，或“你还可以做得更好，希望你能早日达到副总经理的水平”。
绩效反馈及考核结果的应用
绩效诊断和分析
选择绩效改进要点 考虑解决问题的途径 制定绩效改进计划
绩效改进计划的制定
４.绩效改进计划的主要内容
*
员工基本情况、直接上级基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。
根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工工作中存在的问题。
根据存在的问题提出有针对性的改进意见。
（二）绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用
绩效评价
薪资 人员选拔 晋升/降职 培训 福利 股票期权
相互联结
互相促进
1.绩效评价与员工报酬的分配和调整
*
市场（MARKET）
3
1
2
4
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
人（PEOPLE）
2.绩效评价与员工招聘
*
用于招聘决策
作为招聘与选拔的效标
用于制定招聘标准
3.绩效评价与人员调配
*
工作
工作
工作
人
人
人
报酬
需要
要求
素质
匹配
匹配
4.绩效评价与员工培训与开发
*
培训需求分析
培训人员和内容
实施培训
培训效果评估
绩效评估结果 绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
发 展 的 愿 望
备注：
工作目标（员工在职位职责范围内所应完成的工作任务） 表4
工作目标
业绩考核标准
权重
自评
上级评
单项分数
备注
部门
职位
姓名
考核日期
人力资源管理中绩效考核结果如何有效运用
人力资源管理中绩效考核结果如何有效运用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其结果的有效运用对于激发员工潜力、提高企业绩效、实现战略目标具有至关重要的意义。
然而，许多企业在进行绩效考核后，往往未能充分利用考核结果，导致绩效考核流于形式，无法发挥其应有的作用。
那么，如何才能有效地运用绩效考核结果呢？一、用于薪酬调整绩效考核结果最直接的应用之一就是薪酬调整。
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬增长或减少，能够体现公平性，激励员工提高工作绩效。
对于绩效优秀的员工，通过提高薪酬水平，可以肯定他们的工作成果，增强他们的工作满意度和忠诚度，同时也为其他员工树立了榜样。
相反，对于绩效不佳的员工，适当降低薪酬可以促使他们反思自己的工作表现，努力改进。
在实施薪酬调整时，需要注意以下几点：首先，要明确薪酬调整的标准和幅度。
制定清晰、透明的薪酬政策，让员工清楚地知道什么样的绩效表现对应什么样的薪酬调整幅度，避免员工产生误解和不满。
其次，要综合考虑多种因素。
绩效考核结果虽然是薪酬调整的重要依据，但不能是唯一的依据。
还需要考虑员工的工作年限、岗位价值、市场薪酬水平等因素，以确保薪酬调整的合理性。
最后，要进行有效的沟通。
在进行薪酬调整前，与员工进行充分的沟通，解释薪酬调整的依据和目的，听取员工的意见和建议，让员工理解并接受薪酬调整的结果。
二、用于员工晋升绩效考核结果也是员工晋升的重要依据。
通过对员工绩效的长期评估，可以发现具有潜力和能力的员工，为他们提供晋升的机会。
晋升不仅能够激励员工努力工作，还能够为企业培养和储备管理人才。
在运用绩效考核结果进行晋升决策时，需要建立科学的晋升机制。
明确晋升的标准和流程，确保晋升的公平性和公正性。
同时，要关注员工的综合素质和潜力，不仅仅看绩效表现，还要考虑员工的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
此外，为了避免“彼得原理”的出现，即员工晋升到不能胜任的岗位，在晋升后要为员工提供必要的培训和支持，帮助他们尽快适应新的岗位。
绩效考核结果应用措施
1.4 月度考核为D级供应商（得分≤59）（以下措施选其二） 1）原则上停止采购并要求限期整改，整改通过后恢复采购。 如为单一供应商或开模供应商，采购部将立 即启动新供应商开发计划并逐步进行替换 （根据不同物料，3~6个月完成）。 2）延长考核当月的应付账款的付款周期。 3）采购部向供应商发出书面通知要求全面整改，要求供应商高层主管来慕思现场检讨。
2.3 季度考核为D级供应商（季度平均分得分≤59） 1）原则上取消合格供应商资格。暂时不能取消合格供应商资格的，立即开发新供应商。
3、年度考核结果应用：
1）年度考核为金牌供应商：供应商年会中予以公开表彰，授予年度荣誉证书。 2) 年度考核分数应用于下一年度供方选择或招标中，结合慕思物料价格权重，年度考核分数占比约为 20~50%。 3）具备入围慕思战略供应商资格，在合作范围和方式上给予支持；
1、月度考核结果应用：
绩效考核结果的分≥90）（以下措施选其一） 1）考虑增加采购量； 2）增加新产品新材料的开发及打样； 3）缩短付款周期；
1.2 月度考核为B级供应商（得分75~89） 1) 维持正常采购及合作关系。
1.3 月度考核为C级供应商（得分60~74）（以下措施选其一） 1) 减少订单量。 2) 限制新样品开发及打样。 3) 采购部向供应商发出书面通知要求全面整改，并要求供应商高层主管来慕思现场检讨。
2、季度考核结果应用：
2.1 季度考核为A级供应商（季度平均分≥90） 1）增加采购量。 2）增加新品和新材料的选择和开发； 3）下个季度的第一个月供应商月度等级评分评定中可视情况给予5分奖励。
1.2 月度考核为B级供应商（季度平均分分75~89） 1) 维持正常采购及合作关系。
2.2 季度考核为C级供应商（季度平均分得分60~74） 1）限制采购，削减下季度的采购量，转移至A级供应商采购，A级供应商不足的，转移至B级或新供应商。 2）实施新供应商开发替代计划。 3）供应商管理团队对供应商进行现场审核及辅导，重新评定合格后方可恢复正常采购。
绩效考核在企业中的应用
绩效考核在企业中的应用一、设定考核目标绩效考核的首要任务是设定明确、可衡量、可达成、与企业的战略目标相一致的考核目标。
这些目标应具体、可量化，并具有挑战性。
通过设定目标，员工可以明确了解企业对他们的期望，也有助于企业的管理层监督和控制目标的完成情况。
二、确定考核标准制定具体的考核标准是绩效考核的重要环节。
这些标准应基于企业的目标和员工的职责，并应尽可能客观和明确。
标准可以是质量、数量、时间、成本等，确保考核的公正性和客观性。
三、制定考核计划根据设定的目标和标准，企业需要制定详细的考核计划。
这个计划应该包括考核的时间表、考核的方式、数据的收集和分析方法等。
计划的制定有助于确保考核过程的顺利进行，也有助于员工了解他们需要在何时完成何种任务。
四、实施考核评价按照制定的计划，对员工的绩效进行评估。
这个过程应尽可能公正和透明，数据和信息的收集应准确可靠。
考核评价应该根据既定的标准，评估员工的表现是否达到或超过了企业的期望。
五、反馈考核结果向员工反馈考核结果是非常重要的。
这不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，也可以帮助他们找出需要改进的地方。
反馈应该及时，并应提供具体的建议和改进措施。
六、调整考核方案根据考核的结果和反馈，企业需要对考核方案进行调整。
如果发现现有的考核方案存在不足，应及时进行调整。
调整可能包括改进考核标准、调整考核计划等。
七、运用考核结果绩效考核的结果可以用于多种目的，如薪酬调整、晋升决策、培训需求分析等。
应该确保考核结果的使用是公平和透明的，避免产生不公的结果。
八、激励与奖惩机制将绩效考核的结果与激励和奖惩机制相结合，可以更好地激发员工的积极性和动力。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以提供必要的辅导和培训，或者采取一定的惩罚措施。
九、提升员工绩效绩效考核的最终目的是提升员工的绩效。
通过持续的反馈、培训和激励，可以帮助员工改进他们的工作表现，提高他们的工作效率和质量。
绩效管理结果应用
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对于管理人员述职评价结果为"E'的管理者，除按制度规定降低其职位工 资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源归口管理 部门向公司领导提出免职或降职处理建议。
第2页共2页
60%以下 0 三、绩效改进计划 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原 因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划 提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。 四、薪资调整 依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激 励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原 职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的 上（下）位职位薪资等级。 五、员工发展档案 各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展 的依据。 人力资源归口管理部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性 的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以 考核结果为依据。 六、降/免职 对于年度绩效考核结果为"E'的员工，除按制度规定降低其职位工资等级 外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源归口管理部门组织的脱岗 培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做应用
7585% 70% E（1-2 分）不良 6075% 55%
一、释义 绩效管理结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源 管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。
绩效管理结果主要运用于以下几个方面： 1.作为绩效改进与培训计划的主要依据； 2.作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨； 3.作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 4.记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。 二、考核结果与绩效工资 在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为 5 等 10 级， 分别对应不同的绩效工资标准： 等级 目标达成情况 绩效工资比例 说明 A（9-10 分）出色 145%以上 150% 超额绩效工资 135145% 135% B（7-8 分）优良 125135% 125% 115125% 115% C（5-6 分）可接受 105115% 105% 95105% 100% 基础绩效工资 D（3-4 分）需改进 8595% 85%
【绩效应用】绩效考核结果的具体应用(附带案例精讲)
1
目前绩效考核结果应用出现的问题
1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 2、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没
有很好结合 4、绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管
理的有效手段 5、绩效考核结果应用形式化倾向严重
h
2
绩效考核结果的具体应用
一、绩效改进 二、薪酬奖金的分配 三、员工职业发展 四、其他应用
h
24
绩效调薪举例
h
25
绩效矩阵
h
26
基于战略的薪酬管理体系框架
企业愿景、使命
战
发展战略
核心价值观
略
面
人力资源战略
社会行业环境
企业薪酬理念
法律环境
制
内部公平
度
外部竞争
面
员工贡献
薪酬管理制度
实现发展战略 提高竞争能力 促进组织成长
技
术
职位分析 职位评估 薪酬调查 工资等级设计 ……
面
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报酬体系
绩效改进方案要符合“SMART”原则，这 是制定任何一个方案都要考虑的原则。
绩效改进还要通过对员工的培训、指导来 实现员工能力的提高，实现组织核心竞争力的 提升和员工个人的发展，使组织和员工形成共 赢的关系。
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二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
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（二）基于能力的绩效改进方案
一个动态的过程： 明确绩效改进的前提和理念 目标设定 制定完成目标的行动步骤 解决能力发展中存在的问题和障碍 明确指导者的行动 绩效改进方案的实施
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。
绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。
因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。
本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。
首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。
接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。
然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。
最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。
在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。
通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。
通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。
绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。
只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。
因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。
希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。
文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。
其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。
正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。
2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。
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绩效考核结果的五种应用
绩效考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂钩。
第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。
我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。
反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。
作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标他应该做什么。
第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。
通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。
员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。
第三种应用，提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。
所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。
企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。
李四一年的总收入是14万，他一年可以为企业创造150万的利润。
这两个人如果只能留一个，你会选择谁呢？从单位工资所创造的利润来看，用李四要比张三更合算，只要用1.33个李四花18.2万就能创造200万的利润。
有了这个计算结果，对张三就有两选择，要不将工资降到18万，要不令其将创造的利润提高到220万。
简单来讲，这两个数据在企业中随时可以拿到，一个是已支付他的报酬，一个是他已创造的效益，通过这两个数据一比，你就可以得到结论。
如果你要是看绝对值，那张三比李四好，如果你要看相对值，李四就比张三好，有了这样的比较结果，就可以帮你做出选择，到底留张
三还是留李四。
第五种应用，绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据。
现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名的企业都有这种培训理念。
松下幸之助曾说，培训很贵，但不培训更贵。
意思就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是如果你不培训，所支付的成本可能会更大。
企业重视培训，是一个大的趋势，而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。
当然培训也不一定是越多越好，因为它是一把双刃剑，盲目地做很多培训，对员工的能力没有什么效率，对于企业的发展也没什么效率。
也就是说通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他的能力，经验不足的去积累经验。
而不能是盲目的，认为只要多读书，取得学历就一定会提高企业竞争力。
绩效管理成功与否，很大程度上取决于如何运用绩效考核结果。
一般来讲，绩效考核结果应该与薪酬、晋升、人才培训、改善工作等挂钩，才能充分调动员工的积极性。
而绩效结果的运用反过来也能促进管理者对绩效考核的重视，认真对待绩效考核的各个流程。
（青岛君成管理咨询公司）。