第三章培训与开发X.pptx
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培训与开发ppt课件
含义、特点、 内涵
n 3、绩效差距分析模型
n 4、前蟾性培训需求分析模型
16
培训规划的制定
鉴定点
内容
年度 规划 构成
年度 计划 制定
实施 程序
经费 预算
17
制定培训规划、计划和经费预算
n 一、 制定培训规划的原则和主要内容 1、原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求
实效 2、内容：
(1)培训项目的确定 (2)培训内容的开发 (3)实施过程的设计 (4)评估手段的选择 (5)培训资源的筹备 (6)培训成本的预算
22
培训组织与实施
n 对培训师的要求(内容) n 培训师的培训与开发(内容) n 培训课程的实施与管理(程序及内容) n 企业外部培训的实施(程序) n 培训计划实施的控制(程序)
23
培训管理——注意与教材的区别
n 选择培训机构 n 设置培训课程 n 开发培训教材 n 选配培训教师
24
选择培训机构
n 培训机构的选择：
培训供应商包括 咨询人员、咨询公司 或研究所。企业通过 征询建议书来选拔 能够提供培训服务
的咨询机构和 供应商，它提供 评价咨询的一整套
规范标准
企业为节约 成本可以通过 测试和抽样 的方法来考核
哪些人属于 培训的目
标人选
选择培训机构，受 设计者对资源依据的 选择或对重点选择的 影响。有三种资源 依据：培训内容； 接受培训的学员； 企业本身的特点。
技术
优点
缺点
观察法 面谈法
• 得到有关工作环境的数据 • 将评估活动对工作的干扰降至最低 • 费用低
• 需要水平高的观察者
• 员工的行为方式可能因为 被观察而受影响
调查问卷 • 可从大量人员那里收集到数据
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
培训与开发(PPT112页).pptx
informal training Training expenditures increased by 38%
form 1986-1988 But the success rate of training fail to result
in benefit. Only 10% of material learned in training is actually applied to the job.
Increasing the competence of new workers
Technical training----special job-related Orientation training----learning about jobs, the
company, and its policies and procedures Literacy training----basic skills
Remedial training----mending deficient in some skills
To keep up to date with various types of changes dealing with technological advances, new laws or procedures, or a change in the organization’s strategic plan
Increasing the competence of current workers
Remedial training Change-related training Development training
Linking training and
form 1986-1988 But the success rate of training fail to result
in benefit. Only 10% of material learned in training is actually applied to the job.
Increasing the competence of new workers
Technical training----special job-related Orientation training----learning about jobs, the
company, and its policies and procedures Literacy training----basic skills
Remedial training----mending deficient in some skills
To keep up to date with various types of changes dealing with technological advances, new laws or procedures, or a change in the organization’s strategic plan
Increasing the competence of current workers
Remedial training Change-related training Development training
Linking training and
第三章培训与开发PPT--新版.pptx
13 新版教材增加知识点，考试频率无法参考，但是个人认为几率30%
二、年度培训计划设计的主要程序P224
3、培训目标的订立：提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标层次（知识、技能、 管理、观念培训） （四）根据岗位特征确定培训项目和内容 （五）确定培训的方式和方法 1、 职内培训：工作指导、工作轮调、工作见习、工作指派 2、职外培训：传授知识、技能训练、态度训练 3、自我开发：高层灌输理念短期密集讨论为主、中层注重交往能力演讲与报告交错、 基层专业技能 （六）做好培训经费预算与控制 1、预算—2、确定培训计划 3、分配预算 4、估算费用 5、调整预算 6、确定费用 （七）预设培训评估项目和工具 1、细化三个指标：内容效度、反应效度、学习效度 2、行为改变与期望是否一致 3、培训收益成本分析 （八）年度培训计划的确定方式 培训部门召开会议-----部门经理主体人员参与 ----决策方式;逐个讨论 考点研究
怎么来记呢？年度培训规划比一般的培训规划更宏大：确定不了每 次的目的、范围在哪儿，规模多大也不可控！
考点研究
考试几率5% 多选 频率0次
10
实战补充
常用方案
培训空间利用：教室布局和安排
U字型 会议型
课堂型
团队型
11
【能力要求】 一、年度培训计划设计的基本程序P223
1、前期准备：自上而下，总结，计划动员会 2、培训调查与分析研究： 3、年度培训计划的制订：自下而上、根据企业的计划各部门自行定制， 培训部门修订 4、审批与开展
• 普遍性---------- 满足不同的培训需求
考点研究
口诀：普遍有标西！
考试几率 30% 多选+单选 常见多选 频率4次 1、要求员工培训规划的制定必须体现 可靠性、针对性、相关性和高效性等 基本特点是制定培训 规划的（ B ）要 求。 A．系统性 B．有效性 C．标准化 D． 普遍性
二、年度培训计划设计的主要程序P224
3、培训目标的订立：提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标层次（知识、技能、 管理、观念培训） （四）根据岗位特征确定培训项目和内容 （五）确定培训的方式和方法 1、 职内培训：工作指导、工作轮调、工作见习、工作指派 2、职外培训：传授知识、技能训练、态度训练 3、自我开发：高层灌输理念短期密集讨论为主、中层注重交往能力演讲与报告交错、 基层专业技能 （六）做好培训经费预算与控制 1、预算—2、确定培训计划 3、分配预算 4、估算费用 5、调整预算 6、确定费用 （七）预设培训评估项目和工具 1、细化三个指标：内容效度、反应效度、学习效度 2、行为改变与期望是否一致 3、培训收益成本分析 （八）年度培训计划的确定方式 培训部门召开会议-----部门经理主体人员参与 ----决策方式;逐个讨论 考点研究
怎么来记呢？年度培训规划比一般的培训规划更宏大：确定不了每 次的目的、范围在哪儿，规模多大也不可控！
考点研究
考试几率5% 多选 频率0次
10
实战补充
常用方案
培训空间利用：教室布局和安排
U字型 会议型
课堂型
团队型
11
【能力要求】 一、年度培训计划设计的基本程序P223
1、前期准备：自上而下，总结，计划动员会 2、培训调查与分析研究： 3、年度培训计划的制订：自下而上、根据企业的计划各部门自行定制， 培训部门修订 4、审批与开展
• 普遍性---------- 满足不同的培训需求
考点研究
口诀：普遍有标西！
考试几率 30% 多选+单选 常见多选 频率4次 1、要求员工培训规划的制定必须体现 可靠性、针对性、相关性和高效性等 基本特点是制定培训 规划的（ B ）要 求。 A．系统性 B．有效性 C．标准化 D． 普遍性
第三章培训与开发X
• 四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。 如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训， 在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培 训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。1998年12月10日，赵某提出 辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某 不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的 培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士 认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长， 以2至3年为宜。
• 电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有 着落。 企业如何规避有关培训的风险？
第三章培训与开发X
案例与观点：如何规避培训风险
﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由
于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等 还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
1、参训者人数 2、不同的培训活动形式 3、课程的正式程度 4、培训者希望对课堂的控制程度
六、对教师进行必要的培训与开发 七、培训资源的充分利用
1、让被培训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用
第三章培训与开发X
第五单元 培训效果评价的跟踪与总结
一、培训效果的跟踪与监控 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈
第三章培训与开发X
不同培训项目费用的比较
训练 目的 团 队 精 神
培训 方法 拓 展 训 练
形式
全封闭军旅生活(穿越封锁线,沼泽, 铁索) 一般性野外生活体验(攀岩,露宿,生 存技能 全封闭野外特种环境训练(远足露 宿,潜水,扎筏) 乡村生活体验(播种,锄草,收割)
• 电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有 着落。 企业如何规避有关培训的风险？
第三章培训与开发X
案例与观点：如何规避培训风险
﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由
于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等 还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
1、参训者人数 2、不同的培训活动形式 3、课程的正式程度 4、培训者希望对课堂的控制程度
六、对教师进行必要的培训与开发 七、培训资源的充分利用
1、让被培训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用
第三章培训与开发X
第五单元 培训效果评价的跟踪与总结
一、培训效果的跟踪与监控 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈
第三章培训与开发X
不同培训项目费用的比较
训练 目的 团 队 精 神
培训 方法 拓 展 训 练
形式
全封闭军旅生活(穿越封锁线,沼泽, 铁索) 一般性野外生活体验(攀岩,露宿,生 存技能 全封闭野外特种环境训练(远足露 宿,潜水,扎筏) 乡村生活体验(播种,锄草,收割)
第三章培训与开发
人力资源管理师职业资格认证
第三章 培训与开发
1
本节内容提要
第
一
节
企
业
员 工
第一单元 企业员工培训规划与课程设计
培
训
第二单元 教学计划的制定
规
划
第三单元 培训课程的设计
和
课 程
第四单元 企业培训资源的开发
设 计
第五单元 企业管理人员培训
2
第一单元、员工培训制度规划的制定 X
学习目标：
第
一 节
掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，以及制定培
一
节
企
培训需求分析
业 员
工作岗位说明
工 培
工作任务分析
训
培训内容排序
规
划
描述培训目标
和
课
设计培训内容
程
设
设计培训方法
计
设计评估标准
试验验证
8
能力要求：两个问题
第
一 制定培训规划应注意的问题
节
企
业
员 工
制定培训的总体目标
培 训
确定具体项目的子目标
规
划 分配培训资源
训
规
管理人员的技能组合
划 和
能力要求
课
程
企业管理人员的一般培训
设 计
企业高层管理人员的培训
企业中层管理人员的培训
企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式
40
X
管理人员的层次等级
第
一 节
高层管理人员
企
业
洞察力、高瞻远瞩、战略眼光
员
工 培
中层管理人员
第三章 培训与开发
1
本节内容提要
第
一
节
企
业
员 工
第一单元 企业员工培训规划与课程设计
培
训
第二单元 教学计划的制定
规
划
第三单元 培训课程的设计
和
课 程
第四单元 企业培训资源的开发
设 计
第五单元 企业管理人员培训
2
第一单元、员工培训制度规划的制定 X
学习目标：
第
一 节
掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，以及制定培
一
节
企
培训需求分析
业 员
工作岗位说明
工 培
工作任务分析
训
培训内容排序
规
划
描述培训目标
和
课
设计培训内容
程
设
设计培训方法
计
设计评估标准
试验验证
8
能力要求：两个问题
第
一 制定培训规划应注意的问题
节
企
业
员 工
制定培训的总体目标
培 训
确定具体项目的子目标
规
划 分配培训资源
训
规
管理人员的技能组合
划 和
能力要求
课
程
企业管理人员的一般培训
设 计
企业高层管理人员的培训
企业中层管理人员的培训
企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式
40
X
管理人员的层次等级
第
一 节
高层管理人员
企
业
洞察力、高瞻远瞩、战略眼光
员
工 培
中层管理人员
第三章 培训与开发-推荐下载
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求分析（P115） 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探
索研究的过程。
一、培训需求分析的作用
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现
代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及
D、调查并了解员工的工作态度和满意度
E、找出可能对企业目标产生影响的因素
1
培训需求的层次分析
憶甃寠檿
墴邆獍堡 繢繥替五 乘叶卶剆
旍叄隞 旍 褟垗譋
叄
繢繥寠檿
繢繥皌枥 繢繥擦猥 繢繥賢渮 繢繥攥労 嶃仺亙刿
旍叄隞 旍 褟垗譋
宙戜儔乴
要兑刼汳
叄
獎嬼纇擦毒帑
例 8 0905-56、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )P117
为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：
员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。 例 5 1011-106、培训需求分析一般从（ ）几个层次上进行。P116
A、岗位结构 B、战略 C、业务部门 D、组织
E、员工个人
培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分析 2、未来培训需求分析 例 13 0711-107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（ ）。P118 （Ａ）长期培训需求分析 （Ｂ）目前培训需求分析 （Ｃ）中期培训需求分析 （Ｄ）未来培训需求分析 （Ｅ）短期培训需求分析
培训需求分析的实施程序（重点）P118-121
例 6 0911-56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。P116
第一节 培训管理
第一单元 培训需求分析（P115） 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探
索研究的过程。
一、培训需求分析的作用
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现
代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及
D、调查并了解员工的工作态度和满意度
E、找出可能对企业目标产生影响的因素
1
培训需求的层次分析
憶甃寠檿
墴邆獍堡 繢繥替五 乘叶卶剆
旍叄隞 旍 褟垗譋
叄
繢繥寠檿
繢繥皌枥 繢繥擦猥 繢繥賢渮 繢繥攥労 嶃仺亙刿
旍叄隞 旍 褟垗譋
宙戜儔乴
要兑刼汳
叄
獎嬼纇擦毒帑
例 8 0905-56、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )P117
为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：
员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。 例 5 1011-106、培训需求分析一般从（ ）几个层次上进行。P116
A、岗位结构 B、战略 C、业务部门 D、组织
E、员工个人
培训需求的阶段分析
1、目前培训需求分析 2、未来培训需求分析 例 13 0711-107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（ ）。P118 （Ａ）长期培训需求分析 （Ｂ）目前培训需求分析 （Ｃ）中期培训需求分析 （Ｄ）未来培训需求分析 （Ｅ）短期培训需求分析
培训需求分析的实施程序（重点）P118-121
例 6 0911-56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。P116
第三章培训与开发ppt课件
第三章培训与开发
董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主任、教授
手机：13922251755或者13119535343 电子信箱：dongfurongdfr@或 dfrdfr@
2021/4/22
• 20世纪70年代的全球500强，到80年代已有 三分之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。
每年每人
2021/4/22
平衡记分卡
我们满足金融市场和股东的程度如何
财务视角 利润 投资回报率 股利 增长 每股盈余
我们满足顾客的程度如何
客户视角 顾客满意度 顾客的获得 顾客的保持 市场占有率 获利能力
远景与战略 Vision and Strategy
我们在关键流程上的表现如何
第二节 创新能力培养 第一单元 思维创新
• 知识要求 • 一、创新能力的含义 • 1、创新与创造 • 创新：包含目的性、规律性、变革性、
新颖性、发展性等因素。
• 创新能力：在前人发现或发明的基础上 ，通过自身努力，创造性地提出新的发 现，发明或改进革新方案的能力。
2021/4/22
第一单元 思维创新
• （三）企业人力资源质量分析
– 数量资源和质量资源 2021/4–/22企业人力资源素质结构类型：
第二单元 培训开发规划的制订
能力要求 • 一、企业员工培训开发规划的制定 • 二、年度培训计划的制订
– （一）年度培训计划的内容
• 1、培训组织机构的建设 • 2、培训项目的运作计划 • 3、资源管理计划 • 4、年度培训预算 • 5、培训开发机制建设
– 学院模式 – 客户模式 – 矩阵模式 – 企业办学模式 – 虚拟培训组织模式
董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主任、教授
手机：13922251755或者13119535343 电子信箱：dongfurongdfr@或 dfrdfr@
2021/4/22
• 20世纪70年代的全球500强，到80年代已有 三分之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。
每年每人
2021/4/22
平衡记分卡
我们满足金融市场和股东的程度如何
财务视角 利润 投资回报率 股利 增长 每股盈余
我们满足顾客的程度如何
客户视角 顾客满意度 顾客的获得 顾客的保持 市场占有率 获利能力
远景与战略 Vision and Strategy
我们在关键流程上的表现如何
第二节 创新能力培养 第一单元 思维创新
• 知识要求 • 一、创新能力的含义 • 1、创新与创造 • 创新：包含目的性、规律性、变革性、
新颖性、发展性等因素。
• 创新能力：在前人发现或发明的基础上 ，通过自身努力，创造性地提出新的发 现，发明或改进革新方案的能力。
2021/4/22
第一单元 思维创新
• （三）企业人力资源质量分析
– 数量资源和质量资源 2021/4–/22企业人力资源素质结构类型：
第二单元 培训开发规划的制订
能力要求 • 一、企业员工培训开发规划的制定 • 二、年度培训计划的制订
– （一）年度培训计划的内容
• 1、培训组织机构的建设 • 2、培训项目的运作计划 • 3、资源管理计划 • 4、年度培训预算 • 5、培训开发机制建设
– 学院模式 – 客户模式 – 矩阵模式 – 企业办学模式 – 虚拟培训组织模式
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（四）培训考核制度
(1)被考核评估的对象 (2)考核评估的执行组织 (3)考核的标准区分 (4)考核的主要方式 (5)考核的评分标准 (6)考核结果的签署确认 (7)考核结果的备案 (8)考核结果的证明 (9)考核结果的使用
（五）培训奖惩制度
(1)制度制定的目的 (2)制度的执行组织和程序 (3)奖惩对象说明 (4)奖惩标准 (5)奖惩的执行方式和方法
缺点: (1)探讨需较长的时间 (2)对培训者面谈技巧要求高
（二）重点团队分析法
条件: 1、参加人员必须能代表培训对象的培训需求 2、选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题
优点: 1、花费的时间和费用低 2、发挥头脑风暴法的作用,得到培训需求信息更有价值 3、激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感
缺点: 1、对协调员和讨论组织者要求者高 2、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求
（二）入职培训制度
(1)培训的意义和目的 (2)参加人员的界定 (3)不能参加培训的解决措施 (4)培训的责任人 (5)入职培训的要求(内容 时间 考核) (6)入职培训的方法
（三）培训激励制度
(1)完善的岗位任职资格要求 (2)公平公正客观的业绩考核标准 (3)公平竞争的晋升规定 (4)以能力和业绩为导向的分配原则
助理人力资源管理师
第三章 培训与开发
第一节 培训原则和培训制度
一、制定培训的基本原则
（一）战略原则
1、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,为实现企业 的发展目标
2、培训本身也要从战略的角度出发,要以战略的眼光去组织企业培训 而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.
（二）长期性原则 （三）按需施教、学以致学原则 （四）全员教育培训和重点提高相结合原则 （五）主动参与原则:要调动员工接受培训的积极性,使培训更具针对性,年
议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限 和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培
训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气 公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员 会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议 书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训 费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执 行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此， 仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育 培训费4万美元。
（六）培训风险管理制度
(1)建立劳动关系 (2)签订培训合同,明确权利义务和违约责任 (3)明确双方各自负担的成本,期限和补偿
案例与观点：如何规避培训风险
• 一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一 份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培 训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同 等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协
二、通过档案资料收集培训需求信息
信息资料的来源渠道: 领导层的信息 各部门信息 外部的信息 组织内部个人的主要信息
三、培训需求信息的调查与收集 面谈 调查问卷等方式
四、培训需求信息收集的应用工具
五、培训需求信息收集方法 （一）面谈法
优点: (1)充分了解相关方面的信息 (2)有利于培训双方相互了解,建立信任关系,使培训得到员工 的 支持 (3)激发员工学习的动力和参加培训热情
• 电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有 着落。 企业如何规避有关培训的风险？
案例与观点：如何规避培训风险
﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由
于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等 还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
• 四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。 如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训， 在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培 训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。1998年12月10日，赵某提出 辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某 不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的 培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士 认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长， 以2至3年为宜。
三、起草培训制度草案
(一)制定企业员工培训制度的依据 (二)实施员工培训的目的或宗旨 (三)企业员工培训制度实施办法 (四)企业培训制度的核准与施行 (五)企业培训制度的解释与修订
第二节 培训管理
第一单元 收集、整理培训需求信息
一、选择和制造需求信息收集工具和方法 依据: 1评估的目的-----是组织 工作 任务的层次上 2目标人群的特点 规模 以及在组织运营中的重要 程度 3对培训的抵触程度 4所需资料的类型: 硬资料和软资料
未要求每个员工填写“年度培训需求表”
（六）严格考核和择优奖励原则:保证培训质量的必要措施,检验培训质量
的重要手段
（七）投资效益原则
• 二、明确培训制度的内容
（一）培训服务制度 1培训服务制度条款
(1)培训前的申请 (2)批准后的签约
2培训服务协约条款
(1)参加培训的申请 (2)参加培训的目的和项目 (3)时间 地点 费用 (4)违约责任 (5)有关人员的意见 (6)法律签署
• 二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨 额的培训费用，干脆不辞而别。
• 三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部 受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托 培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如 培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训 的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
调查结果影响很大
步骤: 1、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理
(1)被考核评估的对象 (2)考核评估的执行组织 (3)考核的标准区分 (4)考核的主要方式 (5)考核的评分标准 (6)考核结果的签署确认 (7)考核结果的备案 (8)考核结果的证明 (9)考核结果的使用
（五）培训奖惩制度
(1)制度制定的目的 (2)制度的执行组织和程序 (3)奖惩对象说明 (4)奖惩标准 (5)奖惩的执行方式和方法
缺点: (1)探讨需较长的时间 (2)对培训者面谈技巧要求高
（二）重点团队分析法
条件: 1、参加人员必须能代表培训对象的培训需求 2、选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题
优点: 1、花费的时间和费用低 2、发挥头脑风暴法的作用,得到培训需求信息更有价值 3、激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感
缺点: 1、对协调员和讨论组织者要求者高 2、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求
（二）入职培训制度
(1)培训的意义和目的 (2)参加人员的界定 (3)不能参加培训的解决措施 (4)培训的责任人 (5)入职培训的要求(内容 时间 考核) (6)入职培训的方法
（三）培训激励制度
(1)完善的岗位任职资格要求 (2)公平公正客观的业绩考核标准 (3)公平竞争的晋升规定 (4)以能力和业绩为导向的分配原则
助理人力资源管理师
第三章 培训与开发
第一节 培训原则和培训制度
一、制定培训的基本原则
（一）战略原则
1、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,为实现企业 的发展目标
2、培训本身也要从战略的角度出发,要以战略的眼光去组织企业培训 而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.
（二）长期性原则 （三）按需施教、学以致学原则 （四）全员教育培训和重点提高相结合原则 （五）主动参与原则:要调动员工接受培训的积极性,使培训更具针对性,年
议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限 和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培
训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气 公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员 会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议 书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训 费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执 行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此， 仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育 培训费4万美元。
（六）培训风险管理制度
(1)建立劳动关系 (2)签订培训合同,明确权利义务和违约责任 (3)明确双方各自负担的成本,期限和补偿
案例与观点：如何规避培训风险
• 一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一 份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培 训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同 等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协
二、通过档案资料收集培训需求信息
信息资料的来源渠道: 领导层的信息 各部门信息 外部的信息 组织内部个人的主要信息
三、培训需求信息的调查与收集 面谈 调查问卷等方式
四、培训需求信息收集的应用工具
五、培训需求信息收集方法 （一）面谈法
优点: (1)充分了解相关方面的信息 (2)有利于培训双方相互了解,建立信任关系,使培训得到员工 的 支持 (3)激发员工学习的动力和参加培训热情
• 电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有 着落。 企业如何规避有关培训的风险？
案例与观点：如何规避培训风险
﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由
于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等 还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
• 四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。 如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训， 在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培 训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。1998年12月10日，赵某提出 辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某 不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的 培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士 认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长， 以2至3年为宜。
三、起草培训制度草案
(一)制定企业员工培训制度的依据 (二)实施员工培训的目的或宗旨 (三)企业员工培训制度实施办法 (四)企业培训制度的核准与施行 (五)企业培训制度的解释与修订
第二节 培训管理
第一单元 收集、整理培训需求信息
一、选择和制造需求信息收集工具和方法 依据: 1评估的目的-----是组织 工作 任务的层次上 2目标人群的特点 规模 以及在组织运营中的重要 程度 3对培训的抵触程度 4所需资料的类型: 硬资料和软资料
未要求每个员工填写“年度培训需求表”
（六）严格考核和择优奖励原则:保证培训质量的必要措施,检验培训质量
的重要手段
（七）投资效益原则
• 二、明确培训制度的内容
（一）培训服务制度 1培训服务制度条款
(1)培训前的申请 (2)批准后的签约
2培训服务协约条款
(1)参加培训的申请 (2)参加培训的目的和项目 (3)时间 地点 费用 (4)违约责任 (5)有关人员的意见 (6)法律签署
• 二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨 额的培训费用，干脆不辞而别。
• 三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部 受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托 培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如 培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训 的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
调查结果影响很大
步骤: 1、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理