阿里巴巴执行力管理三板斧

阿里巴巴执行力管理三板斧在企业经营中，最核心的东西是什么任何一个企业和组织运营的内核是保障目标得以实现的制度、流程、组织及控制的系统。就像一个人，虽然我们看到的是皮肤和外貌，但其实支撑人体的最关键的部分其实是骨架。而执行力就是一个公司最深层次的核心和基础，是关系生死存亡的关键要素。

专家分析中国的历史，说中国是一个外儒内法的管理体系，支撑整个中国两千年发展的基础核心是法家的制度、流程与组织。只有把控管理的链条和纲领，才能牵一发而动全身，促进整体的改进和发展。

一流的战略,二流的执行力,三流的结果。缺乏执行力是目前中国的企业普遍存在的一个问题，也是小企业尤其要只是和着力打造的一套系统。

一个缺乏执行力的团队普遍存在的现象是：

1 、项目总是拿不到想要的结果，或者时间总是延期，或者成本远远超出预算。

2 、团队做事平时松松垮垮，到了最后要结果的时候拼命加班。

3 、一旦有什么问题，团队之间互相推诿，谁也不愿意承担责任。

4 、团队士气低落，惩罚措施无法实施，或者实施之后反弹很大;奖励措施没有效果，团队激情

无法调动，制度形同虚设，文化只是口号。

5 、领导缺乏威信，说得话下面阳奉阴违;中层干部缺失，成为夹心饼干;员工当面不说，背后议

论一大堆。

当公司执行力不力的时候，往往采取头痛医头脚痛医脚的方式还会适得其反，反而让出现更多的问题和更加频繁的抱怨和职责。

破解执行力的关键是需要建立一整套的执行力系统，对于中小小企业，尤其是电子商务型、外贸型及销售型的企业，关键在于建立执行力的三板斧系统：定目标、追过程、拿结果。

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定目标

在中国"执行力”一直以来就是一门非常热门的管理课程，但我们反思为什么执行力会成为中国培

训的一种热潮呢？是因为我们的企业老板往往都觉得自己的战略布局和决策都是因明神武，就是那一帮子不靠谱的员

工执行力不够。将企业经营不力的罪过打给团队的执行不力应该是最方便，也往往是最直接表现出来的问题。

可是在西方发达社会，科学管理非常普及和应用很彻底的市场经济领域，确很少有人会提"执行力”这样的概念。在科学管理中，最基本的思路就是“计划、组织、领导、控制”法国管理学者法

约尔），管理的基础是一计划。

也可以说，目前国内许多企业之所以执行力不高的第一个要素，是缺乏明确的计划和目标，或者

缺乏科学有效的计划目标制定的方法与工具，以及在定计划过程中的缺乏人性的思考和动人的艺

术。

企业目标的确定，需要考虑的是三件事情的关系和平衡。"标准、时间、成本”，这三者是组织目

标的核心，首先确定其中一个是准绳，打死也不能动的指标是什么。根据不同的项目，每个准绳进行的调整。

标准准绳一一比如登月计划，就是以标准品质作为第一指标，保障一定可以安全登陆并返航，而金钱成本和时间都是可以有一定范围的调整。

时间准绳一一比如奥运会开幕式，时间确定好了就是那一天，全世界的人和媒体都安排岀来那个时间看中国了，而项目的成本和标准可以相应的调整。

成本准绳一一比如投资项目，多少钱是已经定好了的，但花钱的周期和达到的收益比例是可以调整的。

同时标准、时间和成本每个都有一个变化的区间，不同的区间划分是为了不同层级的授权和监控

用，这样标准、时间和成本就构成目标要求的一个边际。

让每个人的梦想发展与组织的

控制的引入是整体追过程的一个非常重要的核心, 弃权。最现实的描写就是一收就慢，一放就乱。授权最经常岀现的问题要不是揽权，要不就是

同时，组织目标的确认需要符合SMART原则，也就是需要是明确的、可量化的、可实现的、可

检查及有时间限制的一个准确目标。只有这样的目标才可能会实现与推动。

组织目标确认之后，最重要的是挖掘个人目标与组织目标的链接, 目标协同一致，

自然就会产生动力和主动性。

如果目标制定好就可以自然的实现，那还要管理者做什么。管理和领导的艺术和科学的结合，在追过程中是最具有创意和最具有现实性的

在项目团队目标及分工明确的基础上，关键需要的就是控制与激励，就像一辆行进中的汽车，目标是制定目标地方

向以及确定旅游的线路，而追过程是开车的全过程。控制是方向盘，激励是发动机。

揽权指的是事无巨细总要经过最高管理者的最后认可才能开始实施，结果管理者成为了整个项目

最大的瓶颈，就像一个高速路上到处都是收费处一样，最后结局是下面的人闲死，老板一个人忙

得晕头转向，结果不理想，老板骂员工无能，员工抱怨没有发挥的机会。出现揽权的原因一是由

于自己对于团队没有信任感，任何事情都不放心，没有建立简单信任的团队关系；原因二没有培

养好中坚管理者，一直只是重视事情发展，忽略了人的培养与发展。

弃权是指的是认为任务已经布置下去了，自己可以潇潇洒洒的当一个甩手的掌柜。结果往往是到

了最后要结果的那一天，才发现事情根本没有进展到位，错漏百岀，于是临时抱佛脚，修修补补, 草草了事。客户对结果不满意，老板说员工没水平，员工抱怨老板不支持不给资源，只会秋后算

账。

解决弃权问题的方法一是设置里程碑，也就是说将一个大的长期的事情，列岀多个时间点或标志

事件点的小项目，就像高速路边的历程碑一样，计划进度与里程碑进度不一致的时候马上调整。

方法之二是推动现场管理，最好管理者需要经常到员工工作的一线以及客户体验的一线去观察和发现问题，鼓励和支持团队的发展。

有这样一个故事，在路边有2个人，工作都很辛苦，一个在刨土挖坑，然后一个人马上用土推

把坑填上。一问才知，他们本来有三个人负责栽树，一个人负责挖坑，一个人负责把树苗放进坑

里，一个人负责填土，结果今天第二个人请假了，但另外两个人继续完成他们的本职工作。

虽然这两个人完成你他们的工作，但却没有取得任何真正的结果。故事一目了然，而真实的工作场景往往也是如此，就是当有了分工之后，会岀现小团队利益，各扫门前雪，没有人为大的整体的项目负责，没有人及时的补位和主动承担。

本位主义是拿结果中特别要注意的，解决的方法主要是首先确定整体项目的负责人，任何事情没有责任到人，往往就代表根本没有人来做这件事。

而责任到人的前提又是责任、全力、利益和风险的一个系统沟通与安排，经常会岀现有人责任

堆，权利没有，利益没有的情况，管理者千万记得人是趋利的生物，不能都当雷锋来用。古时将领上阵，都会有封印挂帅，手握兵符，还有掌握尚方宝剑的生杀大全，赢了就拜将封侯，输了满门抄斩之类。权责利的清晰是管理者需要沟通的。

其次是对结果的评价，你想要的结果是什么？小企业往往会非常关注业绩的成果，不注意团队成长的结果。也就是说，那记住的是，你的团队值多少钱，那么你的团队就能拿到多少钱的结果。

业绩结果和团队成长都是我们要的结果，在阿里巴巴有这样一句话，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加注重团队的成长，所以我们特别关注一个项目下来，首先是团队有没有在能力上、团队气氛上、整体配合度上有真正的提升，其次才有有没有拿到我们要的结果。往往是人对了，结果一定就是对的。

在执行力的三板斧中，定目标是基础和源头，追过程是重点和要点，拿结果是核心和价值。阿里土话说"没有结果的过程是放屁，没有过程的结果是垃圾”，一致有战斗力的团队，必须要在过程

流程运营中逐步成长，最终获得团队和业绩共同的提升。

来源：阿里巴巴博客