(人力资源战略)民营企业制度变迁与人力资源战略选择
民营企业的人力资源管理战略研究
民营企业的人力资源管理战略研究摘要：本论文深入探讨了民营企业在当前竞争激烈的市场环境中，人力资源管理战略的重要性、现状、存在的问题及成因，并提出了具有针对性和可操作性的优化策略，旨在为民营企业提升人力资源管理水平，实现可持续发展提供理论支持和实践指导。
关键词：民营企业；人力资源管理；战略；优化策略一、引言（一）研究背景和意义1.民营企业在国民经济中的地位和作用不断提升。
1.列举相关数据说明民营企业对GDP 增长、就业创造等方面的贡献。
2.强调民营企业在创新驱动、产业升级中的关键角色。
2.人力资源管理战略对民营企业发展的决定性影响。
1.分析优秀的人力资源管理如何推动企业战略目标的实现。
2.阐述人力资源管理不善可能给民营企业带来的困境。
（二）研究目的和方法3.明确研究旨在为民营企业提供切实可行的人力资源管理战略方案。
1.帮助民营企业提升人才竞争力，适应市场变化。
2.促进民营企业内部管理的规范化和科学化。
4.采用文献综述、案例分析和调查研究等方法。
1.对国内外相关文献进行系统梳理和评价。
2.选取具有代表性的民营企业进行深入案例研究。
3.设计调查问卷，对一定数量的民营企业进行实地调查。
二、民营企业人力资源管理战略的理论基础（一）相关理论概述1.资源基础理论1.资源基础理论的核心观点。
2.人力资源作为企业独特资源的特性和价值。
3.在民营企业中的应用实例。
2.战略人力资源管理理论1.战略人力资源管理的内涵和主要模型。
2.如何将人力资源战略与企业总体战略相匹配。
3.对民营企业战略制定和执行的影响。
（二）民营企业人力资源管理战略的特点和类型3.特点1.灵活性与应变性。
2.家族式管理的烙印。
3.对创始人个人特质的依赖。
4.资源约束下的创新探索。
4.类型1.成本领先型1.以控制人力成本为核心的策略选择。
2.适用的行业和企业发展阶段。
3.潜在风险与应对措施。
2.差异化型1.通过独特的人才吸引和培养塑造竞争优势。
2.创新型民营企业的实践经验。
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析民营企业是中国经济中重要的一部分，随着中国改革开放的不断深入，民营企业的发展越来越成熟和稳定。
在企业的发展中，人力资源管理是非常重要的一项工作。
在不同的发展阶段，民营企业都需要采取不同的人力资源管理策略，以应对不同的挑战和机遇。
在民营企业发展初期阶段，企业需要快速的发展并取得市场份额，这就要求企业要有一支稳定、高效的人力资源团队。
在这个阶段，企业的人力资源管理应该重点关注以下几方面的工作：1. 招聘和培训：企业需要吸引一批高素质的人才，来推动企业的发展。
同时，企业还需要对新员工进行专业性的培训，以满足企业的需要。
2. 设立明确的岗位职责和薪酬结构：企业需要为每一个员工定制明确的岗位职责和薪酬结构，以维护员工的积极性和激励度。
3. 健全人事制度：企业需要建立健全的人事制度，包括招聘、福利、考核、奖励、晋升、合同管理等，以保证员工的权益和企业的正常运作。
4. 培养企业文化：企业需要培养出一种好的企业文化，让员工有归属感和认同感，促进员工的士气和工作热情。
1. 建立高效的管理团队：企业需要建立一支高效的管理团队，来协调、统筹企业的各项工作。
同时，企业需要给予管理团队相应的权力和奖励，提高管理团队的工作积极性。
2. 加强员工激励机制：企业需要加强员工激励机制，包括晋升、培训、薪资激励、福利待遇等，以提高员工的工作积极性和主动性。
同时，企业也需要提高员工的参与度，让员工对企业发展有所了解和反馈，激发他们的热情和创新思维。
3. 加强员工绩效管理：企业需要加强员工绩效管理，包括设定明确的目标和任务、制定科学的评价标准、建立有效的奖惩机制等，以激励员工做出更好的表现，提高企业的绩效。
1. 坚持员工为本的理念：企业需要坚持“员工为本”的理念，尊重员工，关注员工的成长和福利待遇，提高员工的归属感和参与度。
2. 建立和完善企业文化：企业需要进一步建立和完善企业文化，让企业文化成为企业发展的精神支撑和员工价值观传承的载体。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
民营企业的人力资源战略与发展
民营企业的人力资源战略与发展在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略对于民营企业的发展至关重要。
随着经济的不断发展和市场的竞争压力不断增加，民营企业需要制定切实可行的人力资源战略，以保证组织的可持续发展和竞争优势。
本文将探讨民营企业在制定人力资源战略以及发展方面所面临的挑战和机遇。
一、明确定位企业核心价值观在制定人力资源战略之前，民营企业需要明确企业的核心价值观。
核心价值观是企业的灵魂和行为准则，它指导着企业的发展方向和员工的行为。
民营企业应该以创新、团队合作和客户导向为核心价值观，并将其渗透到整个人力资源管理流程中，包括招聘、培训、激励和评估等方面。
二、人才招聘与储备人才招聘是民营企业人力资源战略中至关重要的一环。
企业需要建立有效的人才招聘渠道，吸引最优秀的人才加入。
同时，市场竞争激烈的背景下，民营企业还需要建立人才储备机制，提前为未来业务发展做好准备。
这包括提前预测和规划市场需求，培养和储备具备潜力的人才。
三、员工培训与发展员工培训与发展是民营企业人力资源战略中的重要一环。
通过培训，企业可以提高员工的技能水平，增强员工的综合素质，使其能够适应市场的变化和企业的需求。
此外，员工培训也是提高员工忠诚度和凝聚力的重要手段，可以帮助员工实现个人职业规划，从而更好地为企业创造价值。
四、激励机制设计激励机制是民营企业人力资源战略中的核心要素之一。
通过合理的激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
民营企业应该根据员工的贡献和价值制定具有竞争力的薪酬制度，并引入激励奖励制度，如年终奖金、股权激励等，以激励员工获得更好的个人和团队绩效。
五、绩效评估与反馈绩效评估是民营企业人力资源战略中不可或缺的一环。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现和工作质量，为员工提供明确的反馈和成长建议。
绩效评估也是识别和培养高潜力员工的重要手段，有助于优化组织结构和资源配置。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化对于民营企业的人力资源战略和发展至关重要。
中小民营企业人力资源战略规划问题与管理制度构建
中小民营企业人力资源战略规划问题与管理制度构建1. 引言中小民营企业在当今社会经济中起到了不行忽视的作用。
为了更好地发展和竞争，这些企业需要订立有效的人力资源战略规划和相应的管理制度。
本文将探讨中小民营企业在人力资源战略规划方面所面对的问题，并提出相应的管理制度构建。
2. 问题分析中小民营企业在人力资源战略规划方面存在以下问题：2.1. 缺乏长期规划由于中小民营企业通常重视眼前利益，他们常常忽视了人力资源战略规划的长期性。
缺乏长期规划导致企业在人才招聘、培养和激励方面缺乏战略性，不利于企业的可连续发展。
2.2. 人才流失问题中小民营企业往往无法供应与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，这使得优秀人才容易被大型企业吸引走，从而造成人才流失问题。
企业没有考虑到员工的职业发展需要，也缺乏有效的激励机制，进一步加剧了人才流失的情况。
2.3. 招聘渠道狭窄由于资源有限，中小民营企业往往只能倚靠传统的招聘渠道，如报纸广告和招聘网站。
这导致企业人才取得的渠道相对狭窄，很难吸引到高素养的人才。
3. 管理制度构建为了解决中小民营企业在人力资源战略规划方面的问题，我们提出以下管理制度构建方案：3.1. 长期规划中小民营企业应树立长期规划的意识，订立明确的人力资源战略规划，并将其纳入企业发展的整体战略中。
订立人力资源规划的时间跨度应掩盖至少三年以上，以确保企业在人才招聘、培养和激励方面有充分的战略性。
3.2. 人才培养与激励中小民营企业应当重视员工的职业发展，建立健全的培训体系和晋升机制。
通过培养员工的技能和本领，让他们发挥更大的潜力，同时也加强员工的忠诚度和对企业的认同感。
另外，企业还应当建立激励机制，如供应具有竞争力的薪酬和福利待遇，设立嘉奖制度，并供应良好的工作环境和发展机会。
通过激励措施，吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
3.3. 拓宽招聘渠道中小民营企业应乐观找寻和开拓更多的招聘渠道，包含与高校、财产协会等建立合作关系，利用社交媒体和专业招聘网站进行宣传。
民营企业发展战略的人力资源管理支撑
民营企业发展战略的人力资源管理支撑民营企业发展战略的人力资源管理支撑人力资源是任何企业发展壮大的重要驱动力之一。
对于民营企业来说，人力资源管理对企业的发展具有特殊的意义和作用。
本篇文章将探讨民营企业发展战略的人力资源管理支撑，并分析人力资源管理在民营企业发展中的关键作用。
一、背景介绍随着经济全球化的加剧，民营企业在中国经济中的地位逐渐提升。
作为中国经济的重要组成部分，民营企业的发展对于推动经济持续增长、调整产业结构和创造就业机会具有重要意义。
然而，民营企业在面临越来越激烈的竞争和市场改变的同时，也面临着诸多问题和挑战，如人才流失、人力资源管理不完善等。
二、人力资源管理在民营企业发展中的作用1. 人力资源管理与战略的关系人力资源管理在民营企业发展中的作用不可忽视。
首先，人力资源管理需要与企业战略相匹配。
只有将人力资源管理与企业发展战略进行有效结合，才能有效提升企业的竞争力和核心竞争力，实现企业战略目标。
2. 人才招聘和保留在人力资源管理中，人才招聘和保留是关键环节。
民营企业需要通过吸引和留住高素质人才来推动企业发展。
因此，民营企业应该注重人才招聘的渠道选择、招聘流程的规范化和面试评估的科学性。
同时，民营企业还需要关注员工的职业发展和薪酬福利，提供有竞争力的薪酬制度和良好的职业发展路径，以留住优秀人才。
3. 培训和发展培训和发展是提升员工素质和企业竞争力的重要手段。
民营企业应该为员工提供全面的培训和发展计划，不断提升员工的专业技能和管理能力。
通过培养和发展内部人才，民营企业可以避免因为人员流动而带来的成本和效率损失，同时也能提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效考核和激励绩效考核和激励是推动员工积极性和工作动力的重要手段。
民营企业应该建立科学的绩效考核体系，通过对员工的绩效进行评估和激励，以激发员工的潜力和创造力。
透明、公平和有竞争力的绩效考核和激励机制将能够吸引、激励和留住优秀人才，同时提高整体绩效水平。
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析1. 引言1.1 民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析人力资源是企业发展的核心资源之一，尤其在民营企业中更显得至关重要。
随着民营企业不同发展阶段的变化，人力资源管理策略也需要随之调整和优化。
本文将从初创阶段、快速发展阶段、成熟阶段、转型期和国际化阶段五个方面进行分析，探讨民营企业在不同发展阶段下的人力资源管理策略。
在初创阶段，企业往往面临着人员招聘、培训和激励等方面的挑战。
有效的人才引进和培养将直接影响企业的发展步伐。
而快速发展阶段则需要更加注重人才梯队建设和团队管理，以应对快速增长带来的压力。
在成熟阶段，企业需要建立完善的绩效评估和激励体系，激发员工的工作动力和创造力。
随着市场环境的变化，民营企业可能会进入到转型期，这时需要重点关注员工的思想活动和组织文化建设，以实现企业战略的有效实施。
而国际化阶段的企业则需要注重跨文化管理和全球人才的引进与培养。
民营企业在不同发展阶段下的人力资源管理策略至关重要，只有根据企业的实际情况制定合适的人力资源管理策略，才能推动企业持续稳定的发展。
2. 正文2.1 初创阶段的人力资源管理策略在民营企业的初创阶段，人力资源管理非常关键，因为这个阶段的企业往往刚刚起步，需要建立一个稳定的团队来支撑企业的发展。
以下是一些初创阶段的人力资源管理策略：1. 招聘和培训：在初创阶段，企业需要确保招聘到合适的人才来支持企业的发展。
招聘过程要尽可能精准和有效。
企业也需要为员工提供必要的培训，让他们尽快适应企业的文化和工作环境。
2. 建立人才储备：初创企业可能会遇到员工流动性较大的情况，因此建立人才储备是非常重要的。
企业可以通过招聘实习生或建立合作关系来储备未来可能需要的人才。
3. 设定明确的目标和激励机制：在初创阶段，员工往往需要清晰的目标和激励机制来保持积极性。
企业可以设定明确的目标，并建立相关奖励机制来激励员工的工作表现。
4. 创造良好的工作环境：初创阶段的企业往往工作压力较大，因此创造一个良好的工作环境是非常重要的。
2024年民营企业人力资源分析及建议
2024年民营企业人力资源分析及建议一、民营企业人力资源现状当前，我国民营企业已经成为推动经济发展的重要力量，它们在促进就业、技术创新、市场活力等方面发挥着不可或缺的作用。
然而，随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，民营企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
首先，民营企业的人力资源结构相对复杂，员工背景、能力、需求等方面差异较大，这增加了管理的难度。
其次，由于企业规模和资金实力的限制，许多民营企业的人力资源管理投入不足，导致管理水平普遍较低。
此外，随着年轻一代员工的崛起，他们对工作环境、职业发展、福利待遇等方面的期望也在不断提高，这给民营企业的人力资源管理带来了新的挑战。
二、人力资源管理问题分析在民营企业的人力资源管理过程中，存在着一些亟待解决的问题。
首先，人才招聘与选拔机制不健全。
许多民营企业在招聘过程中过于注重应聘者的学历和经验，而忽略了对实际能力和潜力的考察。
这导致企业难以招到真正符合需求的人才，同时也限制了员工的职业发展空间。
其次，员工培训与发展机制不完善。
虽然一些民营企业开始重视员工的培训和发展，但往往缺乏系统性和针对性。
培训内容与实际工作需求脱节，培训形式单一，难以激发员工的学习兴趣和积极性。
此外，薪酬激励与福利待遇不合理也是民营企业面临的一个问题。
由于缺乏科学的薪酬体系和激励机制，员工的付出与回报往往不成正比，导致员工满意度下降，离职率上升。
三、员工培训与发展机制针对上述问题，民营企业需要建立完善的员工培训与发展机制。
首先，要制定有针对性的培训计划。
企业应根据员工的岗位需求、个人能力和职业发展规划，制定个性化的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
其次，要采用多样化的培训形式。
除了传统的课堂讲授外，还可以结合在线学习、实践操作、导师制度等方式，提高培训的互动性和实效性。
同时，建立员工职业发展通道也是至关重要的。
民营企业应为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径，激励员工不断提升自身能力，实现个人价值。
人力资源部门在民营企业中的战略规划与执行
人力资源部门在民营企业中的战略规划与执行在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业不断面临着人才争夺的压力。
为了在人才市场中占据优势，人力资源部门在民营企业中发挥着重要的作用。
他们不仅仅负责招聘和培训员工，更应该积极参与战略规划与执行的过程。
本文将探讨人力资源部门在民营企业中的战略规划与执行，以及其对组织成功的重要性。
一、战略规划的重要性在一个竞争激烈的商业环境中，企业不能只依赖于市场运营和产品开发来保持竞争优势。
战略规划的制定使企业能够有计划地应对市场和竞争的变化，寻找新的商机和增长点。
人力资源部门在战略规划过程中扮演着重要的角色。
首先，人力资源部门需要了解企业的整体战略目标。
通过与高层管理层的紧密合作，他们可以理解企业的长期发展规划和要求。
在此基础上，他们可以制定与人力资源相关的战略目标，以支持企业的整体目标。
其次，人力资源部门需要分析外部环境和内部能力。
通过对人才市场的调研以及对企业现有员工的能力分析，他们可以确定人力资源方面的机会和挑战，并为战略规划提供建议和指导。
最后，人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保战略规划的顺利执行。
他们需要与市场部门合作，确保招聘和留住优秀的人才。
他们还需要与培训部门合作，确保员工具备必要的技能和能力。
只有通过这种跨部门合作的方式，企业才能真正实现其战略规划。
二、战略规划的执行战略规划是与执行密切相关的。
无论企业制定多么明确和合理的战略规划，如果无法得到有效执行，那么其意义就大打折扣。
人力资源部门在战略规划的执行中扮演着关键角色。
首先，人力资源部门需要确保员工明确战略目标并理解其重要性。
他们可以通过内部沟通和培训来解释战略目标，并与员工共同讨论由此产生的变化和机遇。
其次，人力资源部门需要制定具体的行动计划，并确保其与战略目标一致。
他们需要与其他部门合作，协调资源和人力分配，以确保计划的顺利执行。
最后，人力资源部门需要进行战略执行的监控和评估。
他们需要建立有效的绩效管理体系，对员工的表现进行评估，并及时引导和调整。
民营企业人力资源管理分析及策略建议
民营企业人力资源管理分析及策略建议摘要：民营企业作为我国经济系体中的重要组成部分，由于历史和现实中的诸多原因，在人力资源管理方面存在着系统性的问题，这些问题突出表现在部门及相关岗位责任不清、缺少专业管理人才、教育培训投入偏低和企业文化建设严重滞后等方面。
面对国际国内日益激烈的竞争态势，民营企业要做大做强，必须要在人力资源管理方面不断走向规范化、现代化，只有这样，才能将民营企业自身的优势充分发挥出来，真正做大做强。
关键词：人力资源管理；现状分析；策略建议改革开放30年来，中国民营企业获得了前所未有的巨大发展，在整个国民经济中的地位和作用日益提高，在创造就业岗位、提高国民生活品质和技术创新等方面都做出了突出的贡献，民营企业利用其经营管理方面的灵活性不断适应市场变化，满足市场需求、显示出了强大的生命力。
但是，进入21世纪，全球步入知识经济时代，人力资本和知识在经济增长方面的贡献越来越大，从整体上看，中国民营企业，尤其是占绝大多数的中小型民营企业在人力资源管理方面显然还未能适应这种变化，面临着来自人力资源管理方面的瓶颈制约。
本文旨在通过对我国民营企业人力资源管理现状的分析，提出相应的策略建议。
一、我国民营企业在人力资源管理方面的主要问题此处我们所讲的民营企业主要是指数量众多的中小型民营企业，在我国民营企业中，确有一些十分成功，管理制度健全而且已经步入现代管理的企业，但数量庞大、层次水平不一、存在于我国整个经济体系各个方面的众多中小型民营企业却由于历史、文化和传统的原因在快速发展的过程中呈现出越来越多的人力资源管理方面的问题，这些问题对企业的发展和壮大产生十分严重的负面影响，制约着企业的发展，甚至使企业逐步走向没落。
通过对大量资料的分析和研究，我国中小型民营企业存在以下问题。
缺乏对人力资源管理效益的充分认识无论是从技术角度还是从管理角度，人都是生产要素中最可宝贵的因素。
但我国在改革开放后迅速成长起来的民营企业既不了解中国传统人力资源管理，也没有自己一套独立的人力资源管理策略，当企业发展到需要增加相关管理岗位和部门时，往往是模仿国营企业甚至机关事业单位的人事管理制度，并不了解现代人力资源管理的相关理念和操作。
民营企业人力资源管理策略
民营企业人力资源管理策略一、引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。
据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
二、民营企业人力资源管理相关概念2.1民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
论民营企业人力资源管理战略
摘 要 改革开放以来，民营经济在我国获得长足进展，在我国国民经济发展中具有举足轻重的地位，在增加就业、繁荣市场、增加财政收入、发展生产力以及推动市场化进程等方面作出了巨大贡献，涌现出了四通集团、希望集团、万向集团等一大批优秀的民营企业。
但民营企业在发展过程中也暴露出了资金、人才、技术、信息等方面的问题。
由于我国的民营企业产生和发展的历史和现实，多数民营企业在其管理模式上实行的是家族式管理。
在这种管理模式下，人力资源管理部门在企业发展战略的制定中没有发言权，企业的人力资源管理具有很强的随意性、主观性和短期性，没有一套长远的、科学的人力资源管理战略，也就是说人力资源管理战略在我国的多数民营企业中处于缺失状态。
因此制定和实施一套科学合理的人力资源管理战略，就成为民营企业发展中亟待解决的课题。
正是基于此，本文在现有的有关民营企业的人力资源管理的研究成果的基础上，综合企业战略管理和现代企业人力资源管理的有关理论，结合当前我国民营企业的具体实际，运用历史分析法、归纳法、理论联系实际等多种研究方法，分析了目前我国民营企业人力资源管理战略的现状、人力资源管理战略缺失对民营企业人力资源引进、培养、使用方面的影响以及人力资源管理战略缺失的深层原因，最后在全面分析民营企业所处的内外环境的基础上，阐述了我国民营企业人力资源管理战略定位，并就如何有效实施科学合理的人力资源管理战略提出切实可行的建议，以实现企业的经营战略目标。
关键词：民营企业；人力资源管理战略；战略缺失The Study on the Strategy of Human Resources Managementin Private BusinessesABSTRACTSince the reform and opening-up，the private economy has obtained considerable progress in our country，played a very important role in the national economic development，and has made enormous contribution in employment，prosperity of the market，the fiscal revenues，development of the productivity，and promoted the market-based process of our country．Some excellent private businesses have come into being，such as the Sitong Group，the Hope Group，the Wangxiang Group，etc．However，the private businesses have exposed some disadvantages，with their development，in capital，human resource，technology and information and so on．Because of their foundation history and developing reality，most of the private businesses adopted the familial management mode．Under this mode，the administrative department of human resources has few rights in the decision of enterprise's development formulation the management is lack of strategic consideration and is subjective，but no long-term，scientific human resources strategies，that is to say，human resources strategy is absent in most private businesses．So it is urgent to make and implement a scientific and reasonable human resources strategy to the private businesses．So this paper will，on the basis of available research about human resources management，analyse the current situation of human resources strategy in private businesses of our country at present，influence in introducing，trainning and employing of human resources due to the lack of human resources strategy and the relevant reasons，by synthesizing the theories of enterprises strategic management human resources management，combining the reality of the present private businesses，and using approaches such as the induction，demonstration，etc．Finally，after a comprehensive analysis of the internal and external development environment of the private businesses，the paper explained how private businesses to choose their human resources strategies，gave some practicable suggestions to realize the goal of management strategy of enterprises．KEY WORDS: Private Businesses，Human Resources Strategy，Strategy Lacking 山西财经大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
民营企业发展战略的人力资源管理支撑
民营企业发展战略的人力资源管理支撑民营企业发展战略的人力资源管理支撑引言随着中国改革开放的深入推进，民营企业在国民经济中的地位越来越重要。
人力资源作为企业发展的核心要素之一，对于民营企业制定和实施发展战略具有重要的支撑作用。
本文将探讨民营企业发展战略的人力资源管理支撑，并分析其在企业发展中的重要性。
一、发展战略和人力资源管理的关系1.1 发展战略的定义和特点发展战略是企业在既定的竞争环境下，通过优化资源配置、整合内外部资源，追求长远发展目标的相关行动的总和。
它包括企业的方针、目标、战术以及实施计划等内容。
发展战略需要根据企业的内外部环境来制定，以适应市场变化和未来发展的需要。
1.2 人力资源管理的定义和特点人力资源管理是指企业对于员工的招聘、培养、奖惩、激励、管理等活动的全过程管理。
它涉及到人才的选拔培养、员工的绩效评估、薪酬待遇的设计、员工关系的维护等方面。
人力资源管理的目标是确保企业能够拥有合适的人才来支持企业的战略目标的实现。
1.3 发展战略与人力资源管理的关系发展战略和人力资源管理之间存在着密切的关系。
发展战略是企业发展的纲领，而人力资源管理则是实现发展战略的手段之一。
人力资源管理需要根据企业的发展战略来制定和实施，以确保企业拥有足够的、合适的人才来支持战略目标的实现。
二、人力资源管理对民营企业发展战略的支撑2.1 人力资源规划人力资源规划是根据企业的发展战略和长远发展目标，对企业所需的人力资源进行合理的规划和安排。
人力资源规划需要考虑到员工的数量、质量、结构以及组织结构的调整等方面。
通过科学的人力资源规划，民营企业可以在人才招聘、培养和流动等方面实现资源的合理配置，以适应企业的发展需要。
2.2 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，它直接关系到企业人才队伍的质量。
民营企业需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合理的招聘和选拔策略，吸引和选拔到合适的人才。
合适的人才能够更好地适应企业的战略需要，为企业的发展提供重要支持。
民营企业人力资源管理的问题及策略
民营企业人力资源管理的问题及策略我国在开展人力资源管理制度建设工作时，其发展速度比较快，早期的人事管理制度与现行的人力资源管理工作之间存在着紧密的联系，但是也存在着明显的差别。
现代化的人力资源管理制度与市场经济发展比较吻合，管理效率发生了翻天覆地的变化，职能分工也变得越来越具体。
现代民营企业人力资源管理工作正处于初级阶段，人力资源管理工作的理论依据不够扎实，在管理时经常会出现各种问题。
要想使民营企业发展与现代化生产保持协调发展的关系，民营企业就要对人力资源管理工作给予足够的重视，使其能够取得显著的管理效果，进而加速民营企业的快速发展。
一、人力资源管理对民营企业发展的意义（一）人力资源管理是企业生产和发展的基础企业人力资源管理工作十分的重要，能够为企业的长远发展起到积极的促进作用。
在开展人力资源管理工作时，要对工作人员的工作积极性给予足够的重视，使其为企业创造出更多的价值。
综合分析企业人力资源发展的现实情况以后发现，要对企业的战略规划给予密切的关注，稳扎稳打，使用高效的措施来为企业创造更加丰厚的利润。
在开展企业管理工作时，通过使用高效的管理模式来对企业的管理效益进行快速的提升，最大限度地发挥企业人力资源管理工作的效益。
民营企业在拥有众多高素质的人才以后，要使用切实可行的方式方法来激发高素质人才的综合实力，针对不同的员工，使用不同的管理办法，并为其制定符合员工自身实际情况的职业生涯发展规划，使其在自身发展同时，为企业创造更多的经济效益。
（二）人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成民营企业核心竞争力是以技术作为竞争优势，在激烈的竞争环境中取得一席之地。
在企业快速发展过程中逐渐地形成符合企业自身发展且独树一帜的核心竞争力。
在企业日常运营时，企业会形成具有典型特点的文化意识形态和技术特点，为企业发展提供强有力的支撑。
民营企业在提升核心竞争力时，要积极开展企业体制、企业文化和科学技术水平的创新发展工作。
民营企业人力资源现状及发展战略途径
民营企业人力资源现状及发展战略途径【摘要】进入21世纪,民营企业发展越来越迅猛,从以前的名不见经传到今天成为我国当代企业的重要组成部分,但是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。
针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题,从民营企业人力资源管理工作的现状出发,深入分析了其中存在的问题,提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。
【关键词】民营企业人力资源发展战略途径1民营企业人力资源管理现状1.1民营企业人力资源管理尚处初级阶段。
我国民营企业起步较晚,人力资源管理存在着先天性不足。
面对日益激烈的市场竞争,我国民营企业利用自身优势,在人力资源管理方面做出了一些有效的尝试和实践。
1.2民营企业人力资源问题凸现。
①权利分配不合理;②人力资源战略不科学;③人力资源管理制度不健全。
2民营人力资源管理问题成因简析2.1我国民营企业发展规模与层次对人力资源管理的影响。
2.2我国民营企业管理人员素质对人力资源管理的影响。
2.3我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制。
2.4中国劳动力市场现状对人力资源管理的影响。
3民营企业人力资源管理的发展战略途径3.1政府要为民营企业创造良好的人才环境。
3.1.1继续为个体私营经济发展提供创业培训。
我国很多地方已经开始了这方面的工作,应在总结经验的基础上加大力度。
不仅对想当“老板”的人员提供此项服务,还应该对现有的个体私营企业主进行定期培训,以提高他们政治业务素质。
3.1.2为民营企业在人才引进、项目论证方面提供援助。
为企业的人才引进搭桥,解决其子女入托、入学、档案管理、职称评定等问题,甚至盖一定数量的公寓宿舍作为廉租房,以低于市场的租金提供给到个体私营经济特别是民营科技企业工作的紧缺人才使用。
在民营企业的项目论证上,主要应从项目的可行性、发展前景等方面进行专家论证,以确保项目的成功率。
3.1.3完善人才配置的市场化功能,促进人才合理流动与优化配置。
在注重建立科学的人力资本投资体制的同时,还应特别注重强化人力资源配置的市场化功能。
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析随着中国经济的快速发展，民营企业作为中国经济的重要组成部分，其在经济发展中的地位和作用日益显著。
在发展的过程中，不同阶段的民营企业都面临着不同的人力资源管理挑战。
本文将针对民营企业不同发展阶段的人力资源管理进行分析，以期为企业发展提供一些参考和借鉴。
一、初创阶段在初创阶段，民营企业通常面临着资金紧张、人才短缺、市场认可度低等问题。
在人力资源管理方面，企业首先需要建立一个合理的组织结构，确定各部门及职能分工，划分职责和权限。
企业需要进行招聘，争取优秀的人才加入企业，为企业的发展打下良好的人力资源基础。
由于企业初创阶段的薪酬水平一般偏低，企业需要加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和能力，以适应企业的不断发展和变化。
初创阶段的企业还需要建立一个科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行及时的评估和反馈，激励员工的积极性和创造性。
企业还需要建立一套完善的员工管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的制度，确保企业的管理运作有序、高效。
二、快速发展期随着企业的快速发展，企业规模逐渐扩大，业务范围逐渐扩展，人员组织架构也更加复杂。
在这一阶段，企业需要更加注重人力资源管理和发展。
企业需要加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和管理能力，以适应企业发展的不断需求。
企业需要建立一套科学的人才储备和激励机制，吸引和留住优秀人才，保障企业的可持续发展。
在这一阶段，企业需要及时建立完善的薪酬体系，并对员工的薪酬进行合理激励，激发员工的工作热情和创造力。
企业需要加强对员工的绩效管理和考核，确保员工的工作质量和效率得到保障，为企业的发展提供有力的保障。
企业还需要建立一套健全的内部沟通机制，加强员工之间的沟通和协作，增强企业的凝聚力和战斗力。
三、成熟期在企业进入成熟期后，企业需要更加注重人力资源管理的战略性和长远性。
企业需要建立完善的人才培养和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和机会，激励员工不断学习和进步，为企业的发展培养出更多的管理和技术人才。
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。
由于各种因素的影响，民营企业在不同的发展阶段面临着不同的人力资源管理挑战。
本文将从起步阶段、成长阶段和成熟阶段三个不同阶段对民营企业的人力资源管理进行分析和探讨。
一、起步阶段在起步阶段，民营企业往往面临着资金、人才、市场和管理等方面的挑战。
在这个阶段，企业主需要在有限的资源下，尽可能地吸引和留住优秀的人才。
通常情况下，企业主可能需要扮演多重角色，既是领导者又是管理者，需要具备多方面的能力。
企业往往需要根据市场需求，不断调整和优化组织结构和人力资源配置，以应对市场的变化。
在人力资源管理方面，起步阶段的民营企业需要重点关注以下几个方面：1. 制定合理的人力资源管理政策和制度。
在起步阶段，企业需要建立基本的招聘、培训、绩效评估和福利保障等制度，以吸引和留住人才。
2. 完善招聘体系和流程。
在招聘过程中，企业需要根据自身的需要和特点，设计合理的招聘流程，以确保吸引到适合企业的人才。
3. 建立有效的培训体系和机制。
在起步阶段，企业可能需要对新员工进行基础培训，提高其工作能力和适应能力。
4. 设计合理的薪酬和福利制度。
在初始阶段，企业往往无法给予员工高薪，但可以通过其他形式的福利或激励机制来吸引和激励员工。
二、成长阶段在企业进入成长阶段后，企业的规模和市场份额逐渐扩大，所面临的人力资源管理挑战也会随之变化。
在这个阶段，企业可能需要不断吸纳和培养更多的人才，以支持企业的快速发展。
企业也需要优化人力资源管理制度和流程，以适应组织结构和规模的变化。
1. 建立完善的人才选拔和培养机制。
在成长阶段，企业需要聚焦于培养高层次管理人才和中高层次骨干人才，以应对企业规模和业务的扩大。
2. 设计灵活多样的激励机制。
随着企业规模的扩大，员工的工作量和负担也会随之增加，因此企业需要设计一系列激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
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（人力资源战略）民营企业制度变迁与人力资源战略选择民营企业制度变迁和人力资源战略选择摘自：中国中小企业发展战略研究院网站壹、民营企业制度变迁情况改革开放以来, 中国的民营经济从萌芽到发展, 不断壮大, 其自身的地位也得到不断的提高,特别是 20 世纪 90 年代以来,我国的民营经济发展迅速,可是, 于民营经济取得空前发展的同时, 其自身的局限性和制度因素阻碍了其进壹步健康发展。
家族制管理是我国民营企业中的壹种普遍现象, 这是壹种所有权和运营权相壹致的管理模式。
创业初期, 家族化管理由于企业规模小, 管理层次少, 企业良好的运营管理可通过血缘关系来实现。
但当民营企业发展到壹定程度, 其生存的制度环境发生改变的条件下, 这种管理模式的弊端将束缚企业的发展。
民营企业家族化管理模式必须进行制度层面上的改造和创新, 从家族制管理向现代企业制度管理过渡。
制度经济学壹般认为制度变迁有俩条由不同动力驱动的基本变迁路径：壹是所谓“政府强制型”制度变迁, 即把制度作为壹个由政府强制导入的独立变量来强力替代原有的制度安排；二是所谓“需求诱致型”制度变迁, 即于经济发展过程中, 以原有制度安排下经济主体的自我逐利冲动为制度变迁诱因, 逐渐推进新的制度关系的发育, 逐步取代且最后完全取代原有制度关系。
民营企业管理制度创新这壹制度变迁过程的原始动力来自民间企业家自身的逐利冲动和追求企业可持续生长的强烈愿望, 因为只有当制度创新所带来的创新收益大于于此过程中所耗费的创新成本时, 真正意义上的制度创新才会产生和持续。
事实上, 于这壹“需求诱致型”制度变迁的路径中, 我国的民营企业从实际ft 发进行了大量的产权制度创新活动, ft 现了几种典型的制度创新模式：壹是股份合作模式；二是以原创业家族为治理核心的新型有限责任公司模式；三是创业家族增资扩股但依然由家族直接或间接控制的上市民众公司模式；四是专业化企业群落中的优势家族企业整合相对集中的弱势家族企业, 形成产权独立、统壹运营、统壹品牌的新型合作联盟模式。
二、人力资源战略选择作为推动中国经济发展的壹支生力军, 民营企业于加入 WTO 后面对经济全球化和知识经济的挑战, 要于激烈竞争中立于不败之地, 要提高参和国际竞争的能力,民营企业的非家族化管理是企业兴利除弊,扬长避短,走向成功的必由之路。
对于大型民营企业来说, 必须彻底地摆脱家族化管理, 建立现代企业制度, 实行现代人力资源管理；对于中小型民营企业来说,也要尽可能地采取非家族化管理。
因此, 从现代人力资源管理着眼, 民营企业必须充分考虑以下问题：（壹）树立正确的人力资源观人力资源管理作为现代管理思想的壹部分, 把人当作壹种使组织于激烈的竞争中生存、发展, 始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。
从强调重视对物的管理转向对人的管理, 是管理领域中壹个划时代的进步。
民营企业的大部分决策者仍没有对人力资源管理有壹个深层次的认识和了解。
所以企业的决策者要转变思想、转变观念, 把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来, 认识到人力资源管理不完全是人事部门的事, 而是各级管理人员的职责, 尤其是企业高层管理人员的职责。
从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观, 进而上升到系统的人才观。
为企业人力资源管理的发展奠定壹个良好的基础。
（二）建立适应企业发展的人力资源部民营企业的发展应将人力资源管理上升到战略高度, 比尔·盖茨说过：谁要是挖走他的几个顶尖人才, 微软可能就完了。
企业战略中应将人才战略放于重要位置, 改变传统人事管理只管档案、核发薪水、招聘员工的事务性工作角色。
于组织机构的设立中, 应将人力资源部的构建放于突ft 地位, 成立专业化的管理部, 配置专职的管理人员。
而于专职人员配置中, 人力资源经理的选拔最为重要, 作为人力资源经理,第壹是对人事业务、政策熟悉；第二是对企业人才战略的考虑, 不仅仅要知道今天的需要, 而且能开发、培养公司未来发展需要的人才；第三能成为带动改革的先锋, 能促进企业文化的转变、工作程序的改变；第四要善于交流, 能做管理者和员工之间的桥梁, 成为员工意见的代言人。
人力资源部要成为业务部门的伙伴, 为业务部门带来附加值, 起到内部顾问的角色。
人力资源部要于职务分析的基础上为企业发展选好人, 用好人, 留好人, 育好人, 赶走不称职的人。
人力资源部应制定人员的甄选、考评、激励战略。
（三）加强企业文化建设企业文化是壹定社会、经济、文化背景下的企业, 有壹定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。
壹个企业的文化,会强烈影响壹个企业对员工的根本见法, 且影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些均是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
壹个良好的企业文化不但能够激发全体员工的热情, 统壹企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用, 是留住和吸引住人才的壹个有效的手段。
对民营企业而言, 其影响效果尤为明显。
美国人力资源学者Ｅ·麦克纳和Ｎ·比奇指ft ：“人力资源真正关注点是组织文化, 以及对它的变革和管理。
文化和组织战略, 结构紧密相连, 仍对员工的招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。
”人力资源的开发管理, 不但要为个体的发展寻找壹条科学途径, 也要使组织产生优异的效益, 于个体和组织之间企业文化能担任起平衡点的任务。
我国民营企业发展初期的企业文化往往带有较浓厚的家族色彩, 创业者的个人英雄事迹成为职工的典范, 家族成员于企业各个部门担任要职, 使得企业文化趋同于家族文化, 企业其他人员则成了“局外人”,影响了职工对企业的认同感和归属感。
随着民营企业的发展壮大, 企业经济环境的变化, 家族式管理制度已成为企业的发展障碍, 民营企业必须建立适应自己发展需要的企业文化。
首先企业家必须高瞻远瞩, 企业文化体系的形成, 离不开管理者的总结、归纳和加工, 离不开管理者对组织文化的高度重视, 许多组织文化的内容甚至均是直接来自领导者的思想和主张；其次应处理好共性和个性问题, 于融合民族文化、传统文化等共性的同时必须体现企业的特殊性, 从企业的实际ft 发, 建立有自己鲜明特色的企业文化。
ＩＢＭ的“ＩＢＭ就是服务”文化就充分反应了其鲜明的个性。
（四）完善激励机制市场的竞争要求企业于努力寻求、招聘优秀人才的同时, 千方百计稳定住企业的核心员工, 防止人才流失, 充分发挥员工的积极性。
因此企业必须建立完善的激励机制。
1．目标激励民营企业发展的初期, 大多是以赚多少钱为目标, 把企业的资产多少作为目标, 这样的结果往往于初步的成功面前迷失方向。
目标是壹个远景, 上海宝钢的目标是建成我国六大钢铁产品的精品基地,且于“十五”计划期进入世界 500 强；美国斯坦福大学创建时提ft“做西部的哈佛”；美国百事可乐提ft 要击败可口可乐。
之上这些目标均是以产业特征和自身资源优势来确立的, 而非以赚钱多少来确立。
目标对企业发展很关键, 制造目标就是寻找创新和发展的冲动, 保持永不满足的精神, 有壹个宏伟的目标, 能吸引优秀人才的加盟, 壹个目光短浅、胸无大志的企业是吸引不到人才、留不住人才的。
有壹个宏伟目标有助于减少人员内部的冲突, 使大家同舟共济, 因为如果企业前途好, 目标得到大家的认可, 员工愿意放弃短期利益, 而着眼于企业的长期发展。
2．薪资激励物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力, 也是吸引人才、留住人才的必要手段。
薪酬待遇于某种程度上体现着人才的市场价值, 是人们充分发挥工作能力的物质动力。
考虑到自身的实力和实际条件, 民营企业应制定壹套有自己特色的灵活的薪酬制度, 壹般能够采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”能够和企业原有的薪酬制度统壹, 基本上差距不大, 而“奖金”能够根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
于吸引人才方面仍能够顺应企业改革的潮流, 以建立现代企业制度为契机, 于“产权明晰”上下功夫, 制定多样的、具有吸引力的股权政策。
通过将个体的利益和企业的利益统壹起来办法, 从而于公司内构建“利益配合体”, 增强人才的责任心, 激发积极性和创造性。
据资料显示, 全球 500 强企业中, 至少有 89%的企业对技术创新者和运营者实行股票期权制。
美国硅谷的企业则普遍采取了这种制度。
趋势科技公司十多年间由壹个不到 10 名员工的小公司跻身为亚洲最大, 全球第二的防毒软件公司, 公司的壹条成功经验就是聘用最好的人才且留住他们。
公司对各类人才决不吝惜报酬,除了付给符合市场水平的高薪外,公司仍以 7%的股份为职员提供优先股的购买权, 公司价值愈高, 员工就可享受愈多股票增值的利益。
我国民营企业要取得发展, 要敢于ft 让自己的壹部分股份, 尤其是对难于监管又很重要的员工让他们分享股份, 员工有了壹定的股份的时候, 他流失的可能性就小了, 也乐于为企业的发展尽心尽力。
每个企业均有自己的特点, 引用股权的形式必然各不相同。
企业能够根据自身的实际情况灵活运用。
3．晋升激励人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论, 人不但有物质的需求, 也有精神上的需求。
因此, 创造恰当的非物质的条件, 也是吸引人才的壹种重要的手段。
而使人才于工作中得到满足是壹种行之有效的方法。
根据人才自身的素质和经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够于工作中得到发展的空间, 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要, 同时, 也使得人才于工作中得到了锻炼, 反过来也有利于企业的发展。
壹个成熟的企业的重要标志是企业的重要岗位是由内部提拔的, 而不是招聘来的。
立足于内部选才能够认同员工所取得的成绩, 有利于鼓舞士气, 提高员工的工作热情, 也有利于用人的准确、可靠性。
摩托罗拉公司十分注重内部人才培养提拔, 以天津厂为例, 其前工序、后工序和测试部门的工人经常性地进行岗位轮换, 这样使工人成为技术上的多面手。
对于管理人员通常采取轮换的方式进行培养, 人力资源、行政、采购等非生产部门的领导也具备生产管理的经历, 这不但有利于各部门更好地为生产服务, 也有利于管理人员全面掌握公司情况, 达到锻炼生长的目的。
（五）强化培训工作决策者的思想转变以后, 认识到人力资源管理于企业发展中的作用, 就要对员工进行培训, 使员工于培训中接受到新的观念、新的方法。
能够认识到企业目前所存于的问题, 对自己及企业的发展有壹个清醒的认识, 把个人的发展目标同企业的发展目标结合于壹起。