管理人员绩效考核方案
交通管理人员绩效考核方案
交通管理人员绩效考核方案一、引言交通管理工作对于维护道路秩序、保障交通安全至关重要。
为了提高交通管理人员的工作积极性和工作效率，确保交通管理工作的高质量完成，特制定本绩效考核方案。
二、考核目的1、激励交通管理人员积极履行职责，提高工作绩效。
2、发现和解决工作中存在的问题，促进交通管理工作的持续改进。
3、为交通管理人员的薪酬调整、晋升、培训等提供依据。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准明确、客观，考核过程透明，确保每位交通管理人员都能得到公平的评价。
2、定量与定性相结合原则既注重工作成果的量化指标，又考虑工作态度、工作能力等定性因素。
3、时效性原则及时进行考核，及时反馈考核结果，以便交通管理人员能够及时调整工作策略和方法。
四、考核对象所有交通管理人员，包括交警、辅警等。
五、考核内容1、工作任务完成情况（1）交通违法查处数量及质量包括查处的各类交通违法行为的数量，如酒驾、超速、超载等，以及查处的准确性和合法性。
（2）交通事故处理效率考核交通事故接警响应时间、现场处理时间、事故责任认定准确性等。
（3）交通疏导工作效果评估在交通拥堵时段和路段的疏导效果，如道路通行能力的提升、拥堵时间的缩短等。
2、工作质量（1）执法规范程度检查执法过程中是否遵守法律法规和执法程序，有无执法不当、粗暴执法等行为。
（2）服务质量考核对待群众的态度、解答咨询的准确性和及时性，以及处理投诉的满意度。
3、工作能力（1）业务知识水平包括对交通法规、交通信号控制、事故处理程序等专业知识的掌握程度。
（2）应变能力在突发交通事件中的应对能力和决策能力。
4、工作态度（1）责任心对工作的认真负责程度，是否积极主动地履行职责。
（2）团队合作精神与同事协作配合的情况，是否能够积极参与团队工作。
5、培训与学习（1）参加培训的情况包括是否按时参加各类培训课程，培训期间的表现等。
（2）自我提升主动学习新知识、新技能，提高自身业务水平的情况。
六、考核周期考核周期为月度、季度和年度相结合。
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理水平，保证生产任务的顺利完成，同时激励生产管理人员积极工作，提高工作效率和质量，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果公正客观。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估生产管理人员的工作表现。
3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便生产管理人员及时改进工作。
三、考核对象本方案适用于生产部门的各级管理人员，包括生产经理、车间主任、班组长等。
四、考核周期考核周期为月度考核和年度考核相结合。
月度考核于次月的前 5 个工作日内完成，年度考核于次年的 1 月中旬完成。
五、考核内容1、生产任务完成情况（1）产量指标：根据生产计划，考核实际完成的产量是否达到预定目标。
（2）质量指标：产品合格率、废品率等质量指标是否符合要求。
（3）交货期指标：按时交货的订单比例，延迟交货的次数和天数。
2、生产现场管理（1）5S 管理：检查生产现场的整理、整顿、清扫、清洁和素养情况。
（2）设备管理：设备的维护保养情况，设备故障率和维修及时性。
（3）人员管理：员工的出勤情况、劳动纪律、工作态度等。
3、生产成本控制（1）原材料利用率：考核原材料的使用是否合理，有无浪费现象。
（2）能源消耗：水、电、气等能源的消耗是否控制在合理范围内。
（3）生产效率：单位时间内的产量，人均产量等指标。
4、安全管理（1）安全事故发生率：统计考核期间内发生的安全事故次数和严重程度。
（2）安全培训：组织员工进行安全培训的次数和效果。
（3）安全隐患排查：定期进行安全隐患排查，及时整改安全隐患。
5、团队建设与沟通（1）团队协作：部门内部团队协作的情况，有无推诿扯皮现象。
（2）员工培训与发展：对下属员工的培训计划和实施情况，员工的职业发展规划。
（3）沟通能力：与上级领导、其他部门的沟通协调是否顺畅。
六、考核指标及权重考核指标分为关键绩效指标（KPI）和工作态度指标，具体指标及权重如下：｜考核指标|权重|｜｜｜｜产量指标|20%｜｜质量指标|20%｜｜交货期指标|15%｜｜5S 管理|10%｜｜设备管理|10%｜｜人员管理|5%｜｜原材料利用率|5%｜｜能源消耗|5%｜｜安全事故发生率|5%｜｜团队协作|3%｜｜员工培训与发展|2%｜｜沟通能力|2%｜七、考核方法1、数据收集（1）生产任务完成情况的数据由生产统计部门提供。
2023年管理人员绩效考核方案
2023年管理人员绩效考核方案2023年管理人员绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
2023年管理人员绩效考核方案2为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的及背景生产管理是企业生产运营中至关重要的环节，管理人员的绩效直接关系到企业的运作效率与效益。
为了促进生产管理人员的工作质量和绩效提升，制定一个科学合理的考核方案势在必行。
二、考核指标和权重1. 生产任务完成情况（权重：30%）考核生产管理人员对生产计划的制定与执行情况，包括生产任务的安排、生产线的调度和产品的质量控制等。
2. 生产成本控制（权重：20%）对生产管理人员在控制原材料采购成本、能源消耗和人员利用率等方面的表现进行考核，以达到降低生产成本的目标。
3. 生产安全管理（权重：20%）评估生产管理人员对生产现场的安全管理情况，包括安全设施的完善、员工的培训和安全生产意识的提高等。
4. 生产流程优化（权重：15%）评估生产管理人员对生产流程的改进和优化情况，包括提高生产效率、减少生产环节和降低生产周期等方面的努力。
5. 团队激励与员工关系（权重：15%）评估生产管理人员对团队激励和员工关系建设的努力，包括团队合作、员工培养和激励措施的制定与执行等。
三、考核方式与流程1. 考核周期考核周期一般为半年或一年，根据实际情况确定最佳周期。
2. 考核方式考核方式采用绩效评估相结合的方式进行，包括定期考核、临时考核和突发事件考核等。
3. 考核流程（1）制定考核方案：由HR部门与生产管理部门共同制定考核方案，明确考核指标和权重，并公示到各相关岗位。
（2）数据收集：HR部门负责收集生产管理人员在每个指标上的评估数据，可以采用问卷调查、直接观察和数据分析等方式。
（3）绩效评估：由HR部门根据考核指标和权重对评估数据进行加权计算，并形成评估报告。
（4）绩效反馈：HR部门根据评估报告，对生产管理人员进行个别反馈，并与其商讨个人成长和改进计划。
（5）薪资激励：根据绩效评估结果，结合薪资制度有针对性地给予绩效优秀者一定的薪资奖励。
四、考核结果运用1. 绩效奖励对绩效优秀的生产管理人员，给予物质奖励、晋升机会或培训机会等，以鼓励其继续发展并提升整体生产管理水平。
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的1、明确生产管理人员的工作目标和职责，确保其工作与企业的生产战略相一致。
2、激励生产管理人员积极进取，提高工作效率和质量。
3、发现生产管理中存在的问题和不足，及时采取措施进行改进。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估生产管理人员的绩效。
3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便生产管理人员能够及时调整工作策略。
三、考核对象生产部门的主管、副主管以及车间主任等生产管理人员。
四、考核周期月度考核与年度考核相结合。
月度考核主要用于及时发现和解决问题，年度考核则综合评估全年的工作表现。
五、考核内容1、生产计划完成情况按时完成生产计划的比率。
对生产计划的调整和优化能力。
2、产品质量控制产品合格率。
质量问题的处理及时性和有效性。
3、生产成本控制原材料、能源等的消耗控制情况。
减少废品和次品产生，降低生产成本。
4、设备管理设备的正常运行率。
设备维护保养计划的执行情况。
5、人员管理团队人员的流失率。
员工培训计划的完成情况。
员工工作效率和工作满意度。
6、安全生产管理安全事故发生的次数。
安全隐患的排查和整改情况。
7、工作协调与沟通与其他部门的协作配合情况。
内部沟通的及时性和有效性。
六、考核指标及权重｜考核项目|考核指标|权重|｜｜｜｜｜生产计划完成情况|按时完成生产计划的比率|30%｜｜产品质量控制|产品合格率|25%｜｜生产成本控制|生产成本降低率|15%｜｜设备管理|设备正常运行率|10%｜｜人员管理|团队人员流失率|5%｜｜人员管理|员工培训计划完成率|5%｜｜安全生产管理|安全事故发生次数|5%｜｜工作协调与沟通|部门协作满意度|5%｜七、考核方法1、数据统计法：通过生产管理系统、财务报表等获取相关数据，进行定量分析。
2、实地考察法：深入生产现场，观察生产管理人员的工作表现和实际操作情况。
生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、引言生产环境竞争日益激烈，为了提高企业生产效率和质量，确保生产管理人员的工作达到预期目标，有必要制定一套科学合理的绩效考核方案，以评价他们的工作表现并激励其持续改进。
二、绩效考核指标1.生产效率：衡量生产管理人员是否能在规定时间内完成生产任务，并确保成品质量达标。
2.生产成本控制：评估生产管理人员是否能合理调度资源，降低生产成本，提高企业盈利能力。
3.生产安全：考察生产管理人员是否能有效管理生产过程中的安全风险，确保员工人身安全和设备完好。
4.团队管理：评估生产管理人员是否能有效管理团队，提高团队合作效能并培养团队成员能力。
5.创新能力：考察生产管理人员是否能提出创新想法，改进生产工艺和方法，提高生产效率和质量。
三、考核方法1.定量指标评估：根据每位生产管理人员的工作任务和职责制定绩效达成的定量指标，例如完成生产任务的及时性、生产成本控制率等，通过数据统计和对比进行评估。
2.绩效考核表：制定相应的绩效考核表，将各项考核指标量化并打分，确保考核结果客观公正。
3.360度评估：除了上级对下级的评估之外，还可以引入同事、下属和客户的评估，收集多方反馈意见，全面了解生产管理人员的工作表现。
四、绩效考核流程1.设定考核周期：根据生产管理人员的工作特点和企业需求，设定适当的考核周期，例如每季度、半年或全年。
2.制定考核计划：提前通知生产管理人员考核事项、考核指标和考核流程，确保透明度和公平性。
3.数据收集与分析：收集各项考核指标的实际数据，并进行统计和分析，为绩效评估提供客观依据。
4.绩效评估与排名：根据定量指标和绩效考核表的打分，对生产管理人员进行评估，并按照绩效排名确定奖惩措施。
5.结果反馈和改进：向生产管理人员提供考核结果反馈，指出其工作亮点和不足之处，并就不足之处提出改进要求和意见。
五、奖惩措施1.奖励：对绩效优秀的生产管理人员进行表彰，可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，以激励其继续保持良好工作表现。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案一、背景管理人员的工作目标是提高组织运营效益和管理效果，因此他们的绩效考核是组织绩效的关键环节。
通过科学、公正的绩效考核，可以激励管理人员的工作积极性，促进个人和组织的共同发展。
二、考核目标1. 提高管理人员的工作能力和职业素养，推动组织目标的实现；2. 促进管理人员间的协作与沟通，增加团队凝聚力；3. 发现和培养管理人员的潜力，为组织发展提供人才储备。
三、考核内容与标准1. 工作目标的完成情况：根据个人岗位职责和年度工作计划，以完成情况和工作质量为考核指标，量化评估管理人员的工作表现；2. 组织目标的推动：评估管理人员在工作中推动组织目标实现的能力，包括协调资源、解决问题、促进改进等；3. 团队管理能力：评估管理人员的团队建设能力、沟通协作能力以及表现出的领导风格和方法；4. 创新能力：评估管理人员的创新意识、创新方法和创新成果，鼓励管理人员在工作中提出新的思路和措施；5. 个人能力提升：评估管理人员参加培训学习的情况、学习能力和自我提升能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、参与人员、考核内容和标准，制定具体的绩效考核指标和权重；2. 收集考核材料：管理人员根据考核指标，准备相关的材料，包括工作报告、项目成果、领导评价等；3. 绩效考评：由多位评委对管理人员的考核材料进行评价，并综合考评结果；4. 考核结果沟通：将考核结果以个人或团队的形式进行通报，并对考核结果进行解释和讨论；5. 绩效反馈与改进：根据考核结果，及时给予管理人员绩效反馈，并制定改进计划。
五、奖惩机制1. 绩效奖励：对表现优秀的管理人员给予奖励，包括薪资加薪、岗位晋升、培训机会等；2. 绩效考核：对表现不佳的管理人员进行考核，包括薪资调整、培训补充等；3. 绩效激励：根据绩效考核结果，制定个性化的激励方案，如个人目标奖励、团队目标奖励等。
六、考核结果使用1. 为管理人员提供个人发展的依据，制定个人发展计划；2. 为组织管理层提供决策依据，调整人员配置和管理方式；3. 作为绩效考核结果的参考，进行薪酬管理和晋升激励。
总经理的绩效考核方案【优秀6篇】
总经理的绩效考核方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中层管理人员绩效考核实施方案
中层管理人员绩效考核实施方案一、前言在当今社会，教育行业的发展日益壮大，作为幼儿教育机构，我们需要不断提升自身管理水平，以适应市场的需求。
而中层管理人员作为幼儿园管理团队的中坚力量，其绩效的高低直接影响到幼儿园的整体运营和发展。
因此，制定一套合理有效的绩效考核实施方案，对于提高中层管理人员的工作效率和质量具有重要意义。
二、绩效考核目标1.激发中层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率。
2.促进中层管理人员与幼儿园发展的紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
3.提升中层管理人员的业务素质和综合能力，为幼儿园的可持续发展提供人才保障。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，让每一位中层管理人员都能接受和认可。
2.客观量化：尽量将绩效考核指标具体化、量化，减少主观判断，提高考核准确性。
3.奖惩分明：对于绩效优秀的中层管理人员，要给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效较差的人员，要进行帮扶和培训，如仍无改进，则考虑调整岗位或解聘。
4.持续改进：绩效考核不是一次性的静态过程，而是一个持续的动态优化过程，要根据幼儿园的发展和实际情况不断调整和完善考核方案。
四、绩效考核对象与周期1.绩效考核对象：幼儿园中层管理人员，包括园长、副园长、部门主任等。
2.绩效考核周期：按季度进行，每个季度结束后，开展一次绩效考核。
五、绩效考核指标体系1.工作业绩（40%）：包括完成的工作数量、质量、效果等方面，具体指标根据各部门职责和工作内容进行设定。
2.工作能力（30%）：包括专业技能、组织协调能力、沟通能力、团队合作精神等方面。
3.工作态度（20%）：包括责任心、积极性、出勤率、遵守园所规章制度等方面。
4.个人成长（10%）：包括学习新知识、提升自身能力、参加培训和分享经验等方面。
六、绩效考核流程1.制定考核指标：根据园所发展和各部门职责，制定详细的绩效考核指标。
3.上级评估：园长或其他高层管理人员对中层管理人员进行评估，结合自我评估和实际工作表现进行评分。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
中层管理人员绩效考核方案范本
“中层管理人员绩效考核方案范本”一、绩效考核的目的绩效考核是对中层管理人员工作绩效进行评估的一种手段，旨在激发中层管理人员的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平、公正、公开：绩效考核要保证公平、公正、公开，对所有中层管理人员一视同仁，避免人为因素的干扰。
2.结果导向：绩效考核以工作结果为主要依据，关注中层管理人员的工作成效。
3.动态调整：绩效考核要随着企业战略目标和市场环境的变化而调整，确保考核指标的合理性。
4.激励与约束并重：绩效考核既要发挥激励作用，也要对中层管理人员进行约束，促使他们不断改进工作。
三、绩效考核的对象绩效考核的对象为企业所有中层管理人员，包括部门经理、副经理、总监等。
四、绩效考核的指标体系1.业务指标：包括销售收入、利润、市场份额等，占比40%。
2.管理指标：包括团队建设、人员培养、内部沟通等，占比30%。
3.个人素质：包括责任心、执行力、创新能力等，占比20%。
4.工作态度：包括敬业精神、团队协作、学习能力等，占比10%。
五、绩效考核的流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和各部门职责，制定中层管理人员绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合各部门业务特点，设定具体的考核指标。
3.绩效考核：按季度或年度对中层管理人员进行绩效考核。
4.反馈与沟通：将绩效考核结果反馈给中层管理人员，并进行沟通，指导他们改进工作。
5.绩效改进：根据绩效考核结果，制定绩效改进计划。
六、绩效考核结果的应用1.奖金发放：根据绩效考核结果，发放年终奖、季度奖等。
2.职级晋升：绩效考核结果作为中层管理人员职级晋升的重要依据。
3.培训与发展：针对绩效考核结果，为中层管理人员提供相应的培训和发展机会。
4.激励与约束：对绩效考核优秀的中层管理人员进行激励，对绩效考核不合格的中层管理人员进行约束。
七、注意事项1.绩效考核要与企业战略目标相结合，确保中层管理人员的工作方向与企业发展一致。
管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案一、背景与目的管理人员是企业中重要的组织成员，他们负责管理和指导团队的工作，并为公司的发展提供战略和决策支持。
为了激励和激发管理人员的工作热情和责任心，以及提高他们的绩效水平，有必要设计一套科学合理的管理人员绩效考核方案。
本文旨在提供一套通用的管理人员绩效考核方案，以供企业参考和实施。
二、考核指标1.工作业绩：管理人员的主要职责是管理团队并达成公司设定的目标。
以考核工作业绩为核心指标，包括但不限于达成业务目标、实现销售增长、提高客户满意度、优化生产效率等，具体指标需根据不同岗位和职责进行量化和设定。
2.创新能力：管理人员需要具备创新思维和创新能力，能够推动和支持团队进行创新工作。
此指标可通过评估管理人员的创新意识、创新提案数量、创新项目实施情况等来衡量。
3.沟通协调：管理人员需要与团队成员、跨部门合作伙伴以及上级领导进行有效的沟通与协调。
此指标可通过评估管理人员的沟通能力、领导力、团队合作精神等来衡量。
4.战略规划：管理人员需要具备系统思维和战略规划能力，能够根据市场环境和公司发展战略，提出相应的规划和策略。
此指标可通过评估管理人员的战略思维、规划能力、执行情况等来衡量。
5.人员管理：管理人员需要具备良好的人员管理能力，能够招聘、培养、激励和管理团队成员。
此指标可通过评估管理人员的员工满意度、团队绩效、员工培养计划等来衡量。
6.自我成长：管理人员需要不断提升自己的专业知识和管理技能。
此指标可通过评估管理人员的学习计划执行情况、参与培训和学习活动的积极性等来衡量。
三、考核流程1.设定目标：在每个考核周期开始之前，与管理人员一同设定个人工作目标和职责，并与公司整体目标相匹配。
2.考核评估：在考核周期结束后，由直接上级或考核委员会对管理人员的绩效进行评估，综合考虑上述指标以及其他相关因素进行综合评价。
3.绩效面谈：评估完成后，进行绩效面谈，与管理人员一同回顾和总结考核结果，并讨论未来发展和改进的方向。
管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案管理人员绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的管理人员绩效考核方案，欢迎大家分享。
管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
管理岗位人员绩效考核方案
管理岗位人员绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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生产管理人员绩效考核方案
生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理效率，保证生产计划的顺利完成，提高产品质量，降低生产成本，激励生产管理人员积极履行职责，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：既考核可量化的指标，又考核难以量化的工作表现和工作能力。
3、结果导向与过程控制相结合原则：注重工作成果，同时关注工作过程中的关键行为和措施。
4、激励与约束并重原则：通过考核，对表现优秀的生产管理人员进行奖励，对不称职的进行惩罚或调整。
三、考核对象生产部门的各级管理人员，包括生产经理、车间主任、班组长等。
四、考核周期月度考核与年度考核相结合。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月中旬进行。
五、考核内容1、生产计划完成情况（1）按时完成生产计划的比例。
根据订单要求和生产计划安排，统计实际按时完成的产量占计划产量的百分比。
（2）生产计划调整的次数和原因。
分析生产计划调整的合理性和必要性，评估生产管理人员对生产进度的把控能力。
2、产品质量（1）产品合格率。
统计产品检验合格的数量占生产总数的比例，以衡量生产过程中的质量控制水平。
（2）质量事故次数。
记录因生产管理不善导致的质量事故的发生次数，包括批量次品、客户投诉等。
3、生产成本控制（1）原材料损耗率。
计算原材料在生产过程中的损耗量占投入量的比例，评估生产管理人员对原材料的使用管理。
（2）能源消耗情况。
统计生产过程中的水、电、气等能源的消耗情况，分析是否存在浪费现象。
（3）人工成本控制。
考察生产管理人员对人员配置和工时安排的合理性，是否存在人员闲置或加班过多导致人工成本增加的情况。
4、设备管理（1）设备故障率。
统计设备在一定时期内出现故障的次数，评估生产管理人员对设备的维护保养和日常管理。
（2）设备维修费用。
核算设备维修所产生的费用，分析是否存在因操作不当或管理不善导致设备维修成本过高的问题。
管理层绩效方案8篇
管理层绩效方案8篇管理层绩效方案1一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的'考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的日～日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月日～日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：x。
目标值为x%，每降低x%，扣减绩效工资的x%。
（二）采购管理1、采购计划按时完成率：x。
目标值为x%，每降低%，扣减绩效工资的%。
2、采购物资质量合格率：x。
目标值为x%，每降低%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的x%。
（三）供应商管理1、供应商履约率：x。
目标值为x%，每降低%，扣减绩效工资的x%。
2、供应商维护率：x。
目标值为x%，每降低%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的x%。
管理层绩效方案2一、总体设计思路1、考核目的为了提升项目实施人员的工作业绩、奖励先进、督促后进、促进团队合作、贯彻公司的发展战略，特结合项目实施人员的工作特点，制定本方案。
2、适用范围和特点适用于本公司所有项目实施人员和配合项目实施的技术人员，本方案的考核内容仅限于项目实施部分。
3、考核指标及考核周期针对项目实施人员的.工作性质，将参与项目实施人员的考核内容确定为工作业绩考核，考核周期分单项目考核和年度绩效考核。
4、考核关系由总项目负责人会同项目经理以及相关人员对项目实施进度、质量管理和个人工作能力、设备投放社会公众满意度检测进行调查和评定，项目总负责人做最后考核结果的审批。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法绩效考核对于管理人员来说是一项非常重要的工作，它可以评估管理人员的工作表现和能力，并为他们提供改进和发展的机会。
绩效考核办法的制定应该充分考虑到管理人员的具体岗位要求和职责，并且要公正、客观、科学地评估管理人员的工作表现。
下面是一份针对管理人员的绩效考核办法，供参考：一、考核目标1. 对管理人员的工作表现进行全面评估，确定他们的绩效水平。
2. 发现管理人员的优点和不足，为他们提供改进和发展的机会。
3. 建立管理人员绩效数据的档案，为组织的人力资源管理提供依据。
4. 提高组织管理水平和效能。
二、考核内容1. 工作目标的实现情况：评估管理人员在一定期间内完成的工作目标的进展情况，包括质量、数量、时限、成本等方面。
2. 团队管理能力：评估管理人员在团队协作中的表现，包括团队建设、团队目标的制定和实施、团队成员的管理和激励等方面。
3. 决策能力：评估管理人员在日常工作中做出决策的准确性和合理性，包括分析问题、制定解决方案、把握时机等方面。
4. 人际关系能力：评估管理人员与上级、下属、同事以及外部合作伙伴的沟通和协作能力，包括理解和回应他人需求、处理冲突和矛盾等方面。
5. 绩效指标：根据具体岗位要求和职责，制定相应的绩效指标，如销售额、客户满意度、员工满意度等。
三、考核方式1. 自评：管理人员根据考核内容自行评估自己的工作表现，并填写自评表。
2. 上级评定：上级根据对管理人员的直接观察、工作报告等信息对其进行评定，并填写评定表。
3. 下属评定：管理人员的下属根据对其领导能力等方面的观察和评估，对其进行评定，并填写评定表。
4. 同事评定：管理人员的同事根据对其协作能力和人际关系等方面的观察和评估，对其进行评定，并填写评定表。
5. 客观指标评定：根据具体的绩效指标，对管理人员的工作表现进行评定，如销售额的完成情况、客户满意度的调查结果等。
四、考核周期1. 年度考核：按年度对管理人员进行一次综合评估，考核周期一般为一年。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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管理人员绩效考核方案为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。
1.0公司目标：项目目标出货：单双面板的厂内合格率：多层板、特种板的厂内合格率：顾客投诉率一次合格率：补投：平均交货周期：准时交付率制造系统人均月出货平米人均产值总体成本2.0绩效奖金：2.1 绩效奖金提取基本原则：根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。
以出货为基础目标（当月奖金总面积低于㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。
根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下：面积、岗位对应奖金基数表：2.2奖金面积基数调整：根据奖励基本原则：奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩，因增加投入所增加的产出应予以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下：A.当增加设备投入时，每增加?万投入，产量基数增加? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整.B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加?H，减少产出面积?平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）：当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）/?*?当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间当月应扣除产量=当月超标工时/?*?C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?%，考核以?%为基数，当月每增加?%减少当月交货面积?平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:超过目标?%，交货面积对应减少?平米），超过目标?%以内不予加减）2.3 奖金确定：在根据设备投入调整完基数表后，根据当月实际达成交货平米减去人力投入扣除及外协投入扣除后即为当月计入奖金计算的奖金平米数，根据奖金平米数的区间.具体奖金面积数由行政人事部根据各有关部门提供的数据按照调整标准要求进行调整后报总经办审批。
3.0制造系统主要考核考核指标考核细则：3.1出货平米注：因此项主要用制造系统总体奖金基数计算，本项目不用于总经办领导及非直接生产相关人员考核，本项目主要用于直接生产有关人员考核计算，与生产直接相关人员比例应不大于10%，此处重复考核主要用于激励直接生产相关人员。
3.1.1、目标：≥?平米。
3.1.2、统计范围：当月所有交货平米产量；3.1.3、定义：交货面积：指入库后的产品用于交付给客户的产品实际面积。
3. 1.4、计算公式：出货平米=当月所有入库用于交付给客户部分的面积之和。
3.1.5、数据来源：生产统计数据表。
3.1.6、考核标准：●达成?平米目标，达成率为100；●每增加?平米，达成率加20。
●每减少?平米，达成率减20。
●低于?达成率为0●最高达成率不限。
3.2准时入库率3.2.１、目标：≥?%（第一阶段：在?%的达成情况下，将图号推到?，产量到?平米；第二阶段在稳定产量的前提下做到?%）。
3.2.２、统计范围：当月生产图号数量（每个交货要求作为一个生产图号）；3.2.3、定义：3.2.3.1入库时间在《合同投产通知单》交付日期固定时间点以内（3.2.3.2客户原因不能按时入库的情况按照合同更改后的交期计准时入库。
3.2.3.3合同评审有注明具体要求入库时间的以具体要求时间为准。
3.2.４、计算公式：准时入库图号/当月生产图号数量=准时入库率。
3.2.５、数据来源：生产计划部月统计分析报表。
3.2.６、考核标准：●达成目标，达成率为100；第一阶段（1-6月分）?%-?%时，达成率为100。
●达成?%-?%,每提升1%，达成率加15;达成?%,每提升?%，达成率加20。
●每下降?%，达成率减5。
●低于?％达成率为0●最高达成率不大于200。
3.3产品合格率3.3.1、目标: ≥?%；3.3.２、统计范围：当月生产完成的产品面积与报废面积；3.3.3、定义：合格品：指产品在经过生产、返工返修后满足厂内或客户标准的产品。
3.3.４、计算公式：当月入库面积/当月投产面积*100%=产品合格率。
3.3.５、数据来源：品质部月统计分析报表。
3.3.６、考核标准：●合格率达成在≥?%时，达成率为100。
●以上合格率相对于目标上升或下降时，每上升或下降0.1%，达成率增加或减少2。
●低于目标值?%，达成率为0●最高达成率不大于1503.4客户投诉3.4.1、目标：投诉≤?%/月；3.4.2、统计范围：当月所有客户投诉项。
3.4.3、定义：客服接收到的所有的客户及市场端反馈属实的客户不满意。
3.4.４、计算公式：当月客户投诉项/当月交付总批次数*100%=客户投诉率。
3.4.５、数据来源：品质部月统计分析报表。
3.4.６、考核标准：●投诉率达成以上目标时，达成率为100。
●低于或超过目标时，每减少或增加0.1%的投诉，达成率增加或减少5;●投诉超过?%，达成率为0。
●最高达成率不大于1503.5制造系统人均产值3.5.1、目标：≥?万，（第一阶段：?万，第二阶段：?万；第三阶段在?万）；3.5.2、统计范围：当月深深圳总产值及当月制造系统在职总人数。
3.5.3、定义：产值：指当月交货产品总额。
3.5.４、计算公式：当月交货产品总额/当月制造系统总人数=人均产值。
3.5.５、数据来源：订单中心统计数据。
3.5.６、考核标准：●人均产值达成以上目标时，达成率为100。
●高于或超过目标时，每减少或增加?万，达成率增加或减少5;●低于?万，达成率为0。
●最高达成率不大于1503.6总成本比例3.6.1、目标：↓≥?%，（第一阶段：下降?%，第二阶段：下降?%；）3.6.2、统计范围：当月所有成本。
3.6.3、定义：总成本比例：指当月总成本占总支出的比重。
3.6.４、计算公式：当月成本总额/当月当月销售总额=当月总成本比例。
（2013年平均成本比例-当月总成本比例）/2013年月平均成本比例=下降比例3.6.５、数据来源：采购统计数据。
3.6.６、考核标准：●总成本比例达成下降?%时，达成率为100。
●高于或超过目标时，下降比例每增加或减少?%，达成率增加或减少5;●下降低于?%，达成率为0。
（第一阶段?%，第二阶段?%）●最高达成率不大于1503.7工时效率（关联制造系统人均出货平米）3.7.1、目标：≤?H/M2 （第一阶段：?小时/平米，第二阶段：?小时/平米；第三阶段：?小时/平米。
3.7.2、统计范围：当月制造系统除工程计件奖金人员的工时效率。
3.7.3、定义：总工时：职员计总上班时间，员工含加班时间。
面积系数：单双面板面积系数为0.8；多层板面积系数为在双面板系数上，每增加2层加30%。
3.7.４、计算公式：总工时/当月生产完成面积系数=工时效率。
3.7.５、数据来源：总工时由行政人事部提供，当月生产完成面积系数由生产计划部提供。
3.7.６、考核标准：●达到目标达成率为100；工时效率每减少/增加1小时，达成率相应加减5；●超出目标值?H，达成率为0●最高达成率不大于1503.8例外考核项3.9其他4.0 各部门及各级人员考核：4.1目标分解（后续具体可参考更新后的质量考核实施细则）4.1.2品质部目标分解：整体质量目标分解4.2部门、岗位考核项目确定：4.2.1考核项目以部门、岗位职责为依据；4.2.2由上而下进行考核项目确定，所有上级人员考核项目必须在下级人员考核项目中体现（仅由上级全权负责，下级人员不参与的除外），但是同一考核和点，在不同层级人员之间具体考核项目可以根据职责要求进行确定（如品质经理在考核良率的时候考核的是合格率与报废率，但是到QC主管的时候可以转换为考核漏检率），但是必须体现关联性，而且目标方向一致。
4.2.3可根据岗位实际情况针对部分属于阶段性、项目性、非常规性的考核点的可以通过增加附加考核项目来进行考核（造成严重后果的作为扣分项目考核，有突出贡献的可以作为加分项目考核），如：内、外审、安全方面及专项变革与提升等。
4.3考核目标与目标值：4.3.1目标值设定必须以公司整体目标为基础，通过目标逐级分解进行确定；4.3.2在公司总体目标中未提出的一级目标（一级目标指基本涉及公司整体的目标），如果原来有制定目标值的，按照原有目标值考核，如属于新增加目标，由主导部门统计2013年整年数据与总经办一起协商制定；4.3.3对于由上级目标衍生出来的辅助目标，在确定基本目标值时必须与上级目标保持一致性。
通过历史平均数据进行确定，如2013年上级目标平均达成是80%，则辅助目标去年平均达成亦为80%。
如果因为一个上级目标衍生出多个辅助目标，可以根据实际情况适当调整，但是综合结果必须与上级目标一致。
4.3.4上下级目标包含范围一致的，目标值必须一致；4.3.5上下级之间同一指标，由不同下级进行分摊，目标进行加减分解，平行下级目标值相加必须等于上级人员目标值（上下级同一目标分母不变，下级目标相加需要=上级，下级分子分母相加=上级，下级目标需与上级目标值相同）。
4.4各考核项目比重确定原则：4.4.1所有考核项目比重总和100；4.4.2考核项目中各个项目比重根据实际岗位职责要求进行确定（可参照主要职责、辅助职责，职责占用实际工作时间比重以及职责对公司总体的贡献大小等进行确定）。
4.5加减分原则及分值：4.5.1同一考核目标在各级之间加减分原则必须一致，下级原则根据上级原则进行制定。
4.5.2出现无可以参照加减分原则的考核项目时，首先确定满足需要100分的目标，再确认完全无法去满足要求(不被接受，定义为失职)的点“0”，用（满分点-0分点）/100=每个点减分值；（如：某项工作达标值为90%，当达成为70%定义为完全失职得0分，则减分原则为每降低1个百分点，达成减少5个百分点。
）当低于70%时达成率为0）4.5.3上、下限值根据制造系统考核方案实施细则细则执行4.6各部门、岗位考核：（本方案获得通过后各部门负责根据本方案原则制定本部门个岗位考核方案作为本考核方案附件）5.0考核数据来源与计算：5.1所有考核指标必须有有记录的数据源与依据；5.2考核必须严格按照考核加减分原则进行计算；5.3各部门必须及时提供考核数据，统计人员应该应该根据规范统计原则进行数据统计，部门负责人指示有违原则应该提出，部门负责人及统计人员对数据真实准确性负责；5.4对于当月确实无明确考核数据的以不超过达成80%进行考核，无明确数据考核项目考核必须经过部门经理确认，行政人事部审核并知会总经办，当月无数据部门负责人必须确认下月能否提供有效数据，不能提供该项不予考核，公司要求必须提供的，数据承担部门负责人不能按期提供的该负责人该项记0分，影响其他部门考核的扣除总得分10分/次，连续3月不能提供部分负责人考核分记0分。