目标导向的绩效考核
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目标导向的绩效考核
张晋瑞
青岛成龙企业设计咨询有限公司
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1
主要内容
一、绩效考核是人力资源管理的核心 二、绩效考核概述 三、工作分析 四、目标管理 五、绩效考核的运作实施 六、绩效考核结果的应用
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2
一、绩效考核是人力资 源管理的核心
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3
绩效考核是人力资源管理的核心
企业的规范化管理首先是人力资源管理的 规范化 企业人力资源管理面临的八大问题 什么是人力资源管理 人力资源管理的内容 人力资源管理流程模型 绩效考核在人力资源管理中的核心地位
马斯洛需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
h
21
绩效考核与人力资源管理 各环节的关系
◆绩效考核与工作分析： 工作分析是绩效考核的基础，工作分析提供
h
18
公司为什么需要绩效考核
公司角度： （1）公司需要将目标有效地分解给各个部门和员工， 并使各部门和员工都积极向着共同的公司目标努力。 （绩效目标设定/绩效计划） （2）公司需要监控目标达成过程中各个环节上的工 作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍 目标有效达成的问题并予以解决。（绩效目标监控/ 绩效结果评估） （3）公司需要得到最有效的人力资源，以便高效率 地完成目标。（绩效评估结果使用/人员调配和培训）
（3）管理者需要有机会告诉员工自己对他们的工作期
望，使员工了解哪些工作最重要，各项工作的衡量标准
是什么。
（4）管理者希望能够掌握一些必要的信息。如：工作
计划和项目执行情况；员工是否能够胜任工作，他们在
工作中需要得到什么支持和帮助h 等。
20
员工为什么需要绩效考核
员工角度： （1）满足员工对安全和稳定的需要。 （2）满足员工希望自己的工作成绩能够得到他人认可与 尊重的需要。 （3）使员工能够了解自己目前能力和技能有待于提高的 地方。
h
6
公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
雇员的评价
所得A ﹤ 所得B
付出A
付出B
不公平 （报酬过低）
所得A 付出A
=Biblioteka Baidu
所得B 付出B
公平 （报酬相等）
所得A ﹥ 所得B
付出A
付出B
不公平 （报酬过高）
◆重要启示：每个人更关心的不是他们的实际得到的绝对 报酬，而是与他人相比的相对报酬。“不患寡，患不公”
◆通过人员培训，不断提升员工的素质和能力，进而提 升公司绩效。
◆通过设计公平、公正、合理的薪酬体系，并与绩效挂 钩，提高员工的积极性。
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14
某服装企业实施人力资源管理的效果实例
项目
实施人力资源管理之前 实施人力资源管理之后
处理问题方式
出现问题就罚款，当事人 态度麻木，不从根本上分 析原因、解决问题，导致 问题重复发生。
设定目标，逐步提升，能 够对问题真正分析原因并 提出解决措施，使问题得 以根治。
节约原料库存 目标设定不合理，面料采 面料采购数量必须100%准
购数量的误差为5%以内， 确，不允许有误差，仅此
导致用不完时造成原料库 一项，每年节约原料库存
存，成为呆滞物资。
200多万元。
锅炉节油
没有目标绩效考核，燃油 将锅炉燃油列入目标进行 锅炉，每桶油能用3－4 考核，每桶油能用5天以上。 天。
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4
企业的规范化管理首先是 人力资源管理的规范化
企业管理发展的三个阶段
经验管理 科学管理 文化管理
h
5
企业人力资源管理面临的八大问题
组织设计不合理，职能交叉，责任不清，因人设岗， 人浮于事，员工积极性不高；
为某一个职位录用了一个不适合的人； 人员不稳定，流动率高； 员工感到薪酬的不公平，相互攀比； 由于缺乏培训而导致效率低下； 业绩评估没有客观标准，随意性大，凭主观印象； 劳资纠纷和劳资矛盾突出； 激励机制没有建立，或现有机制难以实施到位。
降低人员流失 生产操作工人流失率2h 0% 生产操作工人流失率2%1以5
绩效考核在人力资源管理中的核心地位
企业战略目标
人力资源规划
目标管理 绩效指标的形成
工作分析
人员招聘选拔
绩效考核
工作评估
薪酬体系
培训与开发
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16
二、绩效考核概述
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17
绩效考核概述
绩效考核是公司、管理者和员工都必需的 绩效考核与人力资源管理各环节的关系 绩效考核的目的 绩效考核的基础 绩效考核的主体（谁来考核） 绩效考核的维度（考核什么） 绩效考核的周期（多长时间进行一次考核）
人人是人才
兵随将转，无不可用之才。作为一个领 导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道 下属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻 多大的跟头，就给搭多大的舞台。
－张瑞敏
组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。
－德鲁克
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11
人力资源管理的主要内容
工作分析 招聘与选拔 人员培训 绩效考核 薪酬管理
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12
人力资源管理流程模型
企业战略目标
人力资源规划
目标管理 绩效指标的形成
工作分析
人员招聘选拔
绩效考核
工作评估
薪酬体系
培训与开发
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13
人力资源管理是企业 获取竞争优势的工具
◆实现公司的战略目标，提升公司业绩，降低成本。
◆通过授权，使高层领导从日常事务中解放出来，有更 多的时间和精力学习、提升，考虑公司发展的大政方针。 ◆通过规范化管理，提升公司形象。 ◆通过目标管理与绩效考核，使管理者的能力得以提升。 ◆通过招聘与选拔，为公司选择适用的人才。
扣1分
钻研业务，积极学
行为及态度 学习提高 6 习并有提高满分，
否则扣1分
团队精神 6
h
顾全大局，团结向 上，协调配合满分， 否则扣1分
9
什么是人力资源管理
运用科学方法， 协调人与事的关系， 处理人与人的矛盾， 充分发挥人的潜能， 使人尽其才，事得 其人，人事相宜， 以实现组织目标的 过程。
h
10
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19
管理者为什么需要绩效考核
管理者角度：
（1）管理者需要有机会将公司的目标传递给团队中的
员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共
同朝着目标努力。
（2）管理者需要把公司赋予的目标分解到每个员工的
头上，因这这些目标不是通过自己一个人的努力就可以
实现，而必须通过团队中的员工的共同努力才能实现。
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7
某公司后勤人员岗位工资标准（部分）
部门
岗位
工资标准
办公室、财务 文秘、文印、用 部、小车班 电管理员、会计、 700元
司机
生产部
生产调度（副部
级）、安全员、 800元 风机管理员
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8
某公司人员绩效考评标准（部分）
考核项目 考核内容 分数 标准要求
尽职敬业，无私奉
敬业精神 4 献满分，得过且过
张晋瑞
青岛成龙企业设计咨询有限公司
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1
主要内容
一、绩效考核是人力资源管理的核心 二、绩效考核概述 三、工作分析 四、目标管理 五、绩效考核的运作实施 六、绩效考核结果的应用
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一、绩效考核是人力资 源管理的核心
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绩效考核是人力资源管理的核心
企业的规范化管理首先是人力资源管理的 规范化 企业人力资源管理面临的八大问题 什么是人力资源管理 人力资源管理的内容 人力资源管理流程模型 绩效考核在人力资源管理中的核心地位
马斯洛需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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绩效考核与人力资源管理 各环节的关系
◆绩效考核与工作分析： 工作分析是绩效考核的基础，工作分析提供
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公司为什么需要绩效考核
公司角度： （1）公司需要将目标有效地分解给各个部门和员工， 并使各部门和员工都积极向着共同的公司目标努力。 （绩效目标设定/绩效计划） （2）公司需要监控目标达成过程中各个环节上的工 作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍 目标有效达成的问题并予以解决。（绩效目标监控/ 绩效结果评估） （3）公司需要得到最有效的人力资源，以便高效率 地完成目标。（绩效评估结果使用/人员调配和培训）
（3）管理者需要有机会告诉员工自己对他们的工作期
望，使员工了解哪些工作最重要，各项工作的衡量标准
是什么。
（4）管理者希望能够掌握一些必要的信息。如：工作
计划和项目执行情况；员工是否能够胜任工作，他们在
工作中需要得到什么支持和帮助h 等。
20
员工为什么需要绩效考核
员工角度： （1）满足员工对安全和稳定的需要。 （2）满足员工希望自己的工作成绩能够得到他人认可与 尊重的需要。 （3）使员工能够了解自己目前能力和技能有待于提高的 地方。
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公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
雇员的评价
所得A ﹤ 所得B
付出A
付出B
不公平 （报酬过低）
所得A 付出A
=Biblioteka Baidu
所得B 付出B
公平 （报酬相等）
所得A ﹥ 所得B
付出A
付出B
不公平 （报酬过高）
◆重要启示：每个人更关心的不是他们的实际得到的绝对 报酬，而是与他人相比的相对报酬。“不患寡，患不公”
◆通过人员培训，不断提升员工的素质和能力，进而提 升公司绩效。
◆通过设计公平、公正、合理的薪酬体系，并与绩效挂 钩，提高员工的积极性。
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某服装企业实施人力资源管理的效果实例
项目
实施人力资源管理之前 实施人力资源管理之后
处理问题方式
出现问题就罚款，当事人 态度麻木，不从根本上分 析原因、解决问题，导致 问题重复发生。
设定目标，逐步提升，能 够对问题真正分析原因并 提出解决措施，使问题得 以根治。
节约原料库存 目标设定不合理，面料采 面料采购数量必须100%准
购数量的误差为5%以内， 确，不允许有误差，仅此
导致用不完时造成原料库 一项，每年节约原料库存
存，成为呆滞物资。
200多万元。
锅炉节油
没有目标绩效考核，燃油 将锅炉燃油列入目标进行 锅炉，每桶油能用3－4 考核，每桶油能用5天以上。 天。
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企业的规范化管理首先是 人力资源管理的规范化
企业管理发展的三个阶段
经验管理 科学管理 文化管理
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企业人力资源管理面临的八大问题
组织设计不合理，职能交叉，责任不清，因人设岗， 人浮于事，员工积极性不高；
为某一个职位录用了一个不适合的人； 人员不稳定，流动率高； 员工感到薪酬的不公平，相互攀比； 由于缺乏培训而导致效率低下； 业绩评估没有客观标准，随意性大，凭主观印象； 劳资纠纷和劳资矛盾突出； 激励机制没有建立，或现有机制难以实施到位。
降低人员流失 生产操作工人流失率2h 0% 生产操作工人流失率2%1以5
绩效考核在人力资源管理中的核心地位
企业战略目标
人力资源规划
目标管理 绩效指标的形成
工作分析
人员招聘选拔
绩效考核
工作评估
薪酬体系
培训与开发
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二、绩效考核概述
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绩效考核概述
绩效考核是公司、管理者和员工都必需的 绩效考核与人力资源管理各环节的关系 绩效考核的目的 绩效考核的基础 绩效考核的主体（谁来考核） 绩效考核的维度（考核什么） 绩效考核的周期（多长时间进行一次考核）
人人是人才
兵随将转，无不可用之才。作为一个领 导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道 下属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻 多大的跟头，就给搭多大的舞台。
－张瑞敏
组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。
－德鲁克
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人力资源管理的主要内容
工作分析 招聘与选拔 人员培训 绩效考核 薪酬管理
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人力资源管理流程模型
企业战略目标
人力资源规划
目标管理 绩效指标的形成
工作分析
人员招聘选拔
绩效考核
工作评估
薪酬体系
培训与开发
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人力资源管理是企业 获取竞争优势的工具
◆实现公司的战略目标，提升公司业绩，降低成本。
◆通过授权，使高层领导从日常事务中解放出来，有更 多的时间和精力学习、提升，考虑公司发展的大政方针。 ◆通过规范化管理，提升公司形象。 ◆通过目标管理与绩效考核，使管理者的能力得以提升。 ◆通过招聘与选拔，为公司选择适用的人才。
扣1分
钻研业务，积极学
行为及态度 学习提高 6 习并有提高满分，
否则扣1分
团队精神 6
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顾全大局，团结向 上，协调配合满分， 否则扣1分
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什么是人力资源管理
运用科学方法， 协调人与事的关系， 处理人与人的矛盾， 充分发挥人的潜能， 使人尽其才，事得 其人，人事相宜， 以实现组织目标的 过程。
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管理者为什么需要绩效考核
管理者角度：
（1）管理者需要有机会将公司的目标传递给团队中的
员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共
同朝着目标努力。
（2）管理者需要把公司赋予的目标分解到每个员工的
头上，因这这些目标不是通过自己一个人的努力就可以
实现，而必须通过团队中的员工的共同努力才能实现。
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某公司后勤人员岗位工资标准（部分）
部门
岗位
工资标准
办公室、财务 文秘、文印、用 部、小车班 电管理员、会计、 700元
司机
生产部
生产调度（副部
级）、安全员、 800元 风机管理员
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8
某公司人员绩效考评标准（部分）
考核项目 考核内容 分数 标准要求
尽职敬业，无私奉
敬业精神 4 献满分，得过且过