一般社会招聘流程管理

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员工招聘管理制度及流程

员工招聘管理制度及流程

员工招聘管理制度及流程员工招聘管理制度及流程【精选7篇】对于员工招聘管理制度及流程,你会写吗?来看看吧。

在当下社会,需要使用制度的场合越来越多,制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。

那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编整理的员工招聘管理制度及流程,希望能够帮助到大家。

员工招聘管理制度及流程精选篇1一总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。

二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。

副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。

三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

(一)、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。

(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。

(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。

经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程(1)内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。

(2)内部报名所有员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。

员工招聘管理办法

员工招聘管理办法

附件员工招聘管理办法第一章总则第一条为建立健全本行招聘管理体系,加强对员工招聘的统一管理,规范员工招聘流程,提升员工选拔效率和质量,为本行的持续稳定健康发展提供优质高效的人力资源保障,特制定定本办法。

第二条员工招聘是指根据本行业务发展、管理提升等需要,在全行人力资源规划和需求分析的基础上,通过规范的程序,吸引、寻找和选拔合适人员,并进行合理岗位配置的工作。

第三条员工招聘包括社会招聘、校园招聘两种类型。

社会招聘是指面向社会招收有工作经验的符合本行发展需要的合适人员;校园招聘是指从境内外知名高等院校选拔招收优秀的全日制应届毕业生。

第四条本办法适用对象是除高级管理人员之外,与本行直接签订劳动合同的正式员工。

第五条招聘工作遵循以下原则开展(一)战略导向原则。

以战略发展为导向,强化与业务和专业相契合。

(二)公平原则。

公开选聘、平等竞争、择优录用。

(三)统一原则。

全行统一组织管理,统一选拔标准,统一工作流程,统一审核审批。

(四)重点突出原则。

关注重点领域、关键岗位、核心人才,加大专业性领军人才引进,助推全行业务快速发展。

第二章招聘工作职责第六条本行成立招聘工作领导小组,小组成员由高级管理人员、人力资源部及各相关部门负责人组成,领导小组职责包括:(一)审议并确定本行招聘政策及相关制度。

(二)确定本行年度招聘计划及招聘重点工作。

(三)协调解决员工招聘中遇到的相关问题。

(四)对本行招聘管理的重大事项进行决策。

第七条人力资源部是全行员工招聘管理的职能部门,主要职责如下:(一)负责管理和指导组织本行员工招聘工作,促进提升全行员工招聘工作的规范化、制度化、科学化水平,提高配置效率和录用质量。

(二)负责制定本行员工招聘实施细则和具体流程。

(三)负责本行员工招聘审核,确定录用人员,并按规定程序报批。

第八条各用人部门是员工招聘的参与部门,主要职责如下:(一)根据业务发展、管理需要等提出人员需求。

(二)明确本部门招聘岗位职责和招聘人员条件等要素。

招聘管理分为哪几个层次模型

招聘管理分为哪几个层次模型

招聘管理分为哪几个层次模型招聘,不是很简单的事情吗?招聘不就是找个人来干活吗?其实,招聘水平是分段位的。

把简单的招聘做出不同的段位,就是招聘管理水平和招聘功底的差异。

一级招聘管理水平——随意性招聘(1)招聘意识:找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。

(2)招聘基础:没有成型的岗位说明书,仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活,说个大概;要什么样的人,说个大概;给多少钱,有个大致范围。

(3)招聘渠道:临时抱佛脚式的招聘渠道,一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘,甚至贴出小广告招聘。

招聘文案简单网络上复制一把,根据自己情况改改。

(4)招聘技术:没啥技术,面试人员进来,就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

(5)招聘流程:面试流程比较随意。

都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责,不甚清晰。

大多由招聘经理一人跑前跑后负责。

在招聘过程中,让招聘人员填写一张表格,招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前,由其火眼金睛来识别。

(6)模块连结:与就职引导、培训、发展等没啥连结,员工自生自灭。

二级招聘管理水平——规范性招聘(1)招聘意识:招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

(2)招聘基础:有成型的岗位说明书和编制,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

(3)招聘渠道:具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。

(4)招聘技术:对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。

(5)招聘流程:具有相对规范的招聘流程。

招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。

招聘技术融入到招聘流程中。

(6)模块连结:与岗前培训和岗前引导进行连接。

三级招聘管理水平——精益性招聘(1)招聘意识:招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一,对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

法律和法律服务业招聘管理规定

法律和法律服务业招聘管理规定

法律和法律服务业招聘管理规定在当今社会,法律的重要性日益凸显,法律服务业也随之蓬勃发展。

为了确保法律服务业的高质量运作,规范招聘流程,保障招聘的公平、公正、合法,特制定本法律和法律服务业招聘管理规定。

一、招聘原则1、公平公正原则招聘过程应确保所有符合条件的应聘者都能获得平等的机会,不受种族、性别、宗教、年龄、国籍、婚姻状况等因素的影响。

招聘决策应基于应聘者的专业能力、知识技能、工作经验以及与岗位的匹配度,而非个人偏见或主观因素。

2、合法合规原则招聘活动必须严格遵守国家法律法规以及相关政策,不得存在任何违法违规的行为。

例如,不得招聘童工,不得在招聘中进行歧视性的提问或要求。

3、能力匹配原则招聘应以岗位需求为导向,重点考察应聘者的专业知识、技能和实践经验,确保其具备胜任工作的能力和潜力。

4、诚信原则应聘者应提供真实、准确的个人信息和材料,招聘单位也应如实介绍招聘岗位的情况和要求,双方在招聘过程中保持诚信。

二、招聘流程1、需求确定法律服务机构应根据业务发展和岗位空缺情况,明确招聘的岗位、职责、任职资格等要求。

这一过程需要与相关部门和人员进行充分沟通,以确保招聘需求的准确性和合理性。

2、招聘信息发布招聘信息应通过多种渠道发布,包括但不限于专业招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

招聘信息应包含岗位名称、职责、任职要求、薪资待遇、联系方式等关键内容,且表述清晰、准确、完整。

3、简历筛选收到应聘者的简历后,应按照预先确定的任职资格进行筛选,筛选出符合基本条件的应聘者进入下一环节。

在筛选过程中,应注重应聘者的教育背景、工作经验、专业技能等方面的匹配度。

4、笔试与面试对于通过简历筛选的应聘者,可以根据岗位要求组织笔试和面试。

笔试主要考察应聘者的专业知识和分析解决问题的能力;面试可以采用结构化面试、行为面试、小组面试等多种方式,重点考察应聘者的综合素质、沟通能力、团队合作精神等。

5、背景调查对于拟录用的应聘者,应进行背景调查,包括学历核实、工作经历核实、职业资格证书核实等。

人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)

人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)

人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,要有健全的员工招聘管理制度,为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面,下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程,希望可以给予您一定的参考与启发。

招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认:测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。

当测试人意见不一致时以上级的意见为准,招聘主管与用人部门负责人意见不一致时,由用人部门分管领导裁定;用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准,对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。

对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论,填写结论,分类处理。

4.3.5 测试结果通知,一般在10个工作日内通知应聘人员;纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果,但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知,表明应聘人员与公司岗位要求不吻合,请不要等候。

4.4 试用流程4.4.1 身份担保:对于直接管理公司现金、物资的岗位(如出纳等)须在入职一个月内办理担保手续。

具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到:招聘主管组织报到人员办理相关手续,并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查,即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用,签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用,同时告诉后勤部门办理相关后勤事项;用人部门接人后,由其直接上级按《岗位描述书》的内容,介绍工作职责及与其它部门的合作关系,办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价,试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。

公司员工招聘管理规定

公司员工招聘管理规定

公司员工招聘管理规定为了进一步完善公司管理制度,规范招聘管理流程,优化公司人力资源配置。

根据《劳动法》等法规文件,结合公司实际,特制定本规定。

一、员工招聘的一般原则1.“公开、平等、竞争、择优”的原则。

2.按职设人原则。

3.内部择优原则。

4.人才储备原则。

二、招聘条件1.诚实守信、积极向上,符合公司倡导的价值观。

2.年满16周岁、无不良行为记录。

3.真实、完整地向公司提供个人信息,不弄虚作假。

4.符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。

有以下情况之一的不予录用:1.被限制人身自由的。

2.提供虚假资料行为骗取录用的3.有急、慢性传染病或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病的。

三、部门招聘职责依据公司总体发展战略和业务需要,由人力资源部统一组织各类内外部人员的招聘和分配管理工作,用工部门应协助配合。

(一)人力资源部招聘职责1.与用工部门研究员工需求状况;2.分析内外部因素对招聘的影响和制约;3.制定具体招聘条件和程序;4.提供通用考核试题;5.负责并组织具体招聘工作;6.组织对被录用人的资格审查工作;7.安排被录用人在医疗体检机构进行体检;8.办理人员入职后的相关手续。

(二)用工部门招聘职责1.提供空缺数量和需求信息;2.提供专业知识考核试题;3.与人力资源部共同完成本部门员工招聘工作;4.参与对应聘者的面试和甄选,提出录用意见。

四、招聘计划与管理人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘部分实施工作。

(一)编制招聘计划年初各部门制定年度招聘计划并报人力资源部备案。

人力资源部根据公司各部门制定的年度招聘计划结合公司的整体人员需求战略编制年度人力资源需求计划。

报公司分管负责人审批。

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、资格、工作经验等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

(二)补充招聘计划1.各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门经理填写用工申请,报公司分管负责人批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和招聘计划。

龙湖招聘管理办法

龙湖招聘管理办法

龙湖招聘管理办法1、目的为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率,规范各下属公司招聘实施,提升雇主形象,特制定本管理办法。

2、原则2.1合理分工,有效地整合集团内部资源;2.2严格管理,不断提升人才引进质量与雇主形象。

3、定义3.1龙湖集团:限指集团公司及集团内所有的地区公司(不含物业、商业公司)。

3.2集团公司:指龙湖企业拓展有限公司,该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有地区公司的整体管理职能。

3.3地区公司:指龙湖地产集团中的地区性地产公司,通常在国内的某个一线城市或二线城市只设一家,负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。

在集团内只会冠以城市名称,如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。

3.4公司:本管理办法中提到的公司,是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司,可能是集团公司,也可能是某地区公司。

4、适用范围集团公司及各地区公司。

5、招聘分类5.1按招聘目标群体划分(1)校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要,针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘;(2)社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要,面向社会人才进行的非应届毕业生招聘,其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现场招聘会、猎头等;5.2按招聘渠道划分(1)内部招聘——根据公司招聘需求的情况,结合员工的自我发展意愿,只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息;(2)外部招聘——根据公司招聘需求的情况(内部稀缺或内部招聘无法满足需求),针对社会人才公开发布招聘信息,其实现形式包括校园宣讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等;5.3按招聘实施范围划分(1)本地招聘——根据公司招聘需求,由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动,其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等;(2)跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下,由集团统筹、相关地区公司共同进行的异地招聘信息发布与招聘活动开展,其形式包括校园宣讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。

医院招聘管理制度(四篇)

医院招聘管理制度(四篇)

医院招聘管理制度第一章总则为了规范医院的招聘工作,确保招聘程序的公平、公正,保证招聘选拔的质量,制定本制度。

第二章招聘岗位确定1. 招聘岗位的确定应当根据医院的发展需要及职位的需求。

2. 招聘岗位的发布应当明确岗位职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等相关信息。

3. 招聘岗位的发布应当包括内部招聘和外部招聘两种方式。

第三章招聘流程1. 招聘计划的制定:根据医院的人事需求及预算制定招聘计划。

2. 招聘需求确认:由招聘部门与岗位负责人共同确认岗位需求,明确岗位职责、任职资格等。

3. 招聘广告发布:招聘部门根据岗位需求,在人才市场、招聘网站等平台发布招聘广告。

4. 简历筛选:招聘部门对收到的简历进行初步筛选,挑选出符合岗位需求的候选人。

5. 笔试/面试:对通过简历筛选的候选人进行笔试或面试,测试其岗位相关知识和能力。

6. 终面/体检:对通过笔试/面试的候选人进行终面评估,确定拟录用人选。

并对拟录用人选进行体检,确保其身体健康。

7. 公示及听证:拟录用人选公示一周,如有异议,可申请听证。

8. 聘用通知:对经过公示和听证没有异议的拟录用人选,发出聘用通知,并签署劳动合同。

第四章招聘程序的公开与公正1. 招聘广告应当公开、真实、准确地反映岗位需求及待遇情况。

2. 招聘条件应当公开,不得对任何人或团体特别优惠或歧视。

3. 招聘面试应当经过公开、透明的程序进行,遵循公正、公平、竞争原则。

4. 招聘岗位的录用决定应当依据候选人的素质、能力和适应能力,不得侵犯其人身权益。

第五章招聘标准的确定1. 招聘岗位的任职资格应当明确,符合法律法规及相关岗位要求。

2. 招聘岗位的薪酬待遇应当合理,参照行业标准进行确定。

3. 招聘岗位的面试考核内容应当与岗位职责和要求相符,综合考察候选人的能力、素质和适应能力。

第六章人员招聘解释权1. 本制度的解释权归医院招聘部门所有。

2. 对于与本制度相冲突的其他规定,以本制度为准。

第七章附则1. 本制度自发布之日起施行。

入职及试用期管理制度

入职及试用期管理制度

入职及试用期管理制度入职及试用期管理制度是一项重要的人力资源管理制度,它对于保证新员工能够顺利进入公司并进行有效的工作、提高员工绩效、减少员工流动等方面具有重要作用。

下面将从招聘流程、入职手续、试用期考核、薪酬待遇等方面详细介绍入职及试用期管理制度。

一、招聘流程公司在招聘过程中,应公开、公正、公平地面向社会进行招聘。

招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试、体检、录用等环节。

在这个过程中,应严格遵守相关法律法规,避免任何形式的歧视。

二、入职手续新员工入职后,应按照公司规定的程序进行入职手续。

入职手续包括签订劳动合同、填写入职表格、办理社保和公积金等。

此外,新员工还应接受公司相关培训,了解公司的文化、价值观以及岗位职责。

三、试用期管理1.试用期设置:公司可根据不同岗位的需求,合理设置试用期。

一般试用期为3个月,对于特殊岗位可能延长至6个月。

2.试用期考核:在试用期内,公司应对试用员工进行绩效考核。

绩效考核内容包括工作表现、团队合作能力、学习能力等方面。

考核结果将作为决定是否正式录用的依据。

3.试用期解除:试用期内,如果员工表现不佳或不符合公司要求,公司有权解除与其的劳动合同。

同时,公司也会给予员工解除合同时相应的补偿和待遇。

四、薪酬待遇1.薪酬设定:公司应根据岗位要求和市场行情合理设定薪酬水平。

试用期内的员工薪酬通常较正式员工低,同时薪酬还与试用期考核结果相关。

2.薪酬调整:试用期结束后,公司将根据员工的试用期考核结果给予薪酬调整。

一般来说,考核结果优秀的员工将获得相应的薪酬提升。

五、其他规定1.保障权益:试用期员工享有与正式员工相同的基本权益,包括休息时间、工时安排、工作环境等。

同时,公司应向试用期员工提供必要的工作指导和培训。

2.辅助措施:公司可以为试用期员工设置辅助措施,如指定导师、提供实习期培训等。

这些措施旨在帮助员工尽快适应新岗位,提高工作效率。

总结:入职及试用期管理制度是一项关键的人力资源管理制度,通过规范招聘流程、明确入职手续、设定合理的试用期和薪酬待遇等,可以实现新员工顺利进入公司并进行有效的工作,提高员工绩效,减少员工流动。

如何在招聘管理制度中考虑多元化和包容性

如何在招聘管理制度中考虑多元化和包容性

如何在招聘管理制度中考虑多元化和包容性在招聘管理制度中考虑多元化和包容性在如今的社会中,多元化和包容性已经成为了当今社会发展的重要趋势。

因此,在招聘管理制度中,考虑多元化和包容性已经变得至关重要。

本文将从招聘流程、岗位要求、面试评价和员工培训等方面,探讨如何在招聘管理制度中考虑多元化和包容性。

一、招聘流程招聘流程是招聘管理的核心环节之一。

要在招聘流程中考虑多元化和包容性,首先应该确保招聘广告的内容正当、无歧视。

招聘广告应该以客观的方式描述职位要求,避免使用与性别、年龄、种族等相关的词语,以免产生歧视。

此外,在选择招聘渠道时,应该广泛选择不同类型的媒体,以吸引更多不同背景的求职者。

二、岗位要求在制定岗位要求时,应尽量避免歧视性要求,比如限制年龄、性别或种族等。

岗位要求应以能力和能力为主,以确保招聘过程的公平性和公正性。

此外,为了促进多元化和包容性,可以考虑制定一定比例的倾斜政策,以增加少数群体的机会。

三、面试评价面试评价是招聘过程中不可或缺的一环。

在进行面试评价时,应该遵循客观、公正和公平的原则。

面试官应该注重甄别能力和技能,避免偏见和歧视。

此外,面试官应该接受多元化和包容性的培训,以提高其对多元化和包容性的敏感度。

四、员工培训员工培训是确保员工适应多元化和包容性工作环境的重要环节。

在培训过程中,应重点强调尊重和包容的价值观,提高员工对多元化和包容性的认知。

培训内容可以涵盖文化意识、性别敏感性、职场多元化等方面。

此外,还可以组织不同文化背景的员工进行互动交流,加深员工之间的理解和合作。

五、管理监督招聘管理制度中的多元化和包容性考虑不仅体现在具体操作层面,还需要在管理监督层面予以重视。

企业应建立健全的监督机制,确保招聘流程的公平性和公正性。

此外,企业还可以建立反馈渠道,让员工有机会提出对多元化和包容性的改进建议,以不断完善招聘管理制度。

综上所述,考虑多元化和包容性是招聘管理制度的必要要求。

在招聘流程中,应避免歧视性的招聘广告,并广泛选择招聘渠道。

金融行业人力资源招聘管理办法

金融行业人力资源招聘管理办法

金融行业人力资源招聘管理办法在当今竞争激烈的金融行业中,人才是企业取得成功的关键因素之一。

因此,建立一套科学、有效的人力资源招聘管理办法对于金融企业来说至关重要。

这不仅能够帮助企业吸引到优秀的人才,还能确保招聘流程的高效性和公正性,为企业的发展提供强有力的人力支持。

一、招聘需求确定1、业务部门提出需求金融企业的各个业务部门应根据自身的业务发展规划和人员配置情况,提前向人力资源部门提出招聘需求。

需求应包括岗位名称、工作职责、任职资格、预计到岗时间等详细信息。

2、人力资源部门评估人力资源部门收到业务部门的招聘需求后,应结合企业的整体战略规划和人力资源现状,对需求进行评估和分析。

评估内容包括需求的合理性、紧迫性、与企业战略的契合度等。

3、高层审批经过人力资源部门评估后的招聘需求,需提交给企业高层进行审批。

高层应从企业战略的角度出发,对招聘需求进行最终的审核和决策。

二、招聘渠道选择1、内部招聘优先考虑内部招聘,发布内部招聘公告,鼓励现有员工应聘。

内部招聘不仅可以提高员工的积极性和忠诚度,还能节省招聘成本和培训时间。

2、校园招聘针对应届毕业生,选择重点高校进行校园招聘。

通过举办宣讲会、参加招聘会等形式,吸引优秀的毕业生加入企业。

校园招聘可以为企业注入新鲜血液,培养未来的骨干力量。

3、社会招聘(1)招聘网站在知名招聘网站发布招聘信息,如前程无忧、智联招聘等。

根据岗位特点和需求,选择合适的网站和套餐。

(2)猎头公司对于高级管理岗位或关键技术岗位,可以委托专业的猎头公司进行招聘。

猎头公司能够提供更精准、高效的人才搜索和推荐服务,但成本相对较高。

(3)社交媒体利用社交媒体平台,如微信公众号、领英等,发布招聘信息,扩大招聘的影响力和覆盖面。

三、招聘流程设计1、简历筛选人力资源部门根据招聘需求,对收到的简历进行初步筛选。

筛选标准应包括学历、工作经验、专业技能、相关证书等。

对于符合基本条件的简历,进入下一轮评估。

2、笔试和面试(1)笔试对于一些技术类岗位或需要特定知识和技能的岗位,可以安排笔试。

龙湖集团招聘管理办法

龙湖集团招聘管理办法

龙湖集团招聘管理办法1、目的为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率,规范各下属公司招聘实施,提升雇主形象,特制定本管理办法。

2、原则2.1合理分工,有效地整合集团内部资源;2.2严格管理,不断提升人才引进质量与雇主形象。

3、定义3.1龙湖集团:限指集团公司及集团内所有的地区公司(不含物业、商业公司)。

3.2集团公司:指龙湖企业拓展有限公司,该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有地区公司的整体管理职能。

3.3地区公司:指龙湖地产集团中的地区性地产公司,通常在国内的某个一线城市或二线城市只设一家,负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。

在集团内只会冠以城市名称,如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。

3.4公司:本管理办法中提到的公司,是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司,可能是集团公司,也可能是某地区公司。

4、适用范围集团公司及各地区公司。

5、招聘分类5.1按招聘目标群体划分(1)校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要,针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘;(2)社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要,面向社会人才进行的非应届毕业生招聘,其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现场招聘会、猎头等;5.2按招聘渠道划分(1)内部招聘——根据公司招聘需求的情况,结合员工的自我发展意愿,只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息;(2)外部招聘——根据公司招聘需求的情况(内部稀缺或内部招聘无法满足需求),针对社会人才公开发布招聘信息,其实现形式包括校园宣讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等;5.3按招聘实施范围划分(1)本地招聘——根据公司招聘需求,由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动,其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等;(2)跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下,由集团统筹、相关地区公司共同进行的异地招聘信息发布与招聘活动开展,其形式包括校园宣讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。

员工聘用流程

员工聘用流程

员工聘用第一条招聘原则公开招聘,公平竞争,全面考核,择优录用。

第二条招聘方式公司的招聘形式主要分为两种,一是内部选拔,二是外部招聘。

(一)内部选拨1、招聘应首先在公司内部进行选聘,审定公司内部是否有合适和富裕的人员;2、员工可以自行申请、部门推荐或人事专员根据部门的要求和实际情况进行调整;3、人事专员对选定的员工进行考察,并协调好相关部门之间的关系;4、内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排,必须是在员工所属部门同意和该名员工符合新的岗位要求的情况下进行。

(二)外部招聘外部招聘的途径可以通过网上招聘、人才市场现场招聘、报纸广告招聘、员工推荐、人才交流会等形式进行。

考虑到招聘成本和招聘效果,原则上以网络招聘为主。

第三条招聘流程(一)各用人部门计划招聘时,由部门负责人填写,将用人计划交人事专员核查,再由人事专员报呈总经理审批。

“人力需求申请表”中需注明用工原因、数量、岗位、职责、任职条件、需到职时间等。

(二)所有用人计划由公司管理层及行政办人力资源处作出评估,提出内部调配或招聘建议,批准后方可组织招聘。

(三)人员筛选1、初步筛选应聘人员的资料(包括个人简历、毕业证书、学位证书、身份证复印件等)由人事专员负责收集,并根据部门提出的人员要求参照应聘人员的资料进行初步筛选,从中选出参加面试的人员;各部门从其它途径获得人才信息,需将其资料递交给人事专员进行筛选;2、筛选出的面试人员由人事专员统一通知参加面试;3、面试准备:人事专员负责面试场地及相关资料的准备,公司简介、企业文化、员工手册等资料的准备,体现出立卓企业文化的特色,吸引应聘人员,树立公司良好企业形象。

(四)面试1、面试分为一面和二面。

一面由用人部门负责人和人事专员共同主持,经商议通过一面者进入二面,二面由总经理亲自面试;2、被面试人员首先填写“应聘登记表”,并提交相关身份证明等进行初试;3、参加面试的人员填写“面试评估表”,并给面试人员进行综合评价,给予录用建议;4、面试没有通过的应聘人员资料由人事专员保存,纳入公司人才库,在今后的招聘活动中可以考虑其中合适的人员再次参加面试;5、二面合格者录用,按入职程序办理入职手续。

如何优化劳动人事部门工作流程——我的探索与实践

如何优化劳动人事部门工作流程——我的探索与实践

如何优化劳动人事部门工作流程——我的探索与实践在日益竞争激烈的社会中,任何一家企业都需要一支高效运作的劳动人事部门。

作为企业的核心部门之一,劳动人事部门承担着招聘、人事管理、员工培训和绩效考核等重要工作。

然而,由于人力资源管理的特殊性以及日益增长的员工数量,劳动人事部门的工作常常面临着诸多问题,例如招聘流程繁琐、培训效果不佳、绩效考核难以量化等。

针对这些问题,我在实践中探索了一些优化工作流程的方法,现在我将这些方法分享给大家。

一、加强招聘流程管理作为企业的组成部分,员工都会对企业施加直接或间接的影响。

因此,恰当招聘流程与一名合格员工的选择是关键步骤。

那么,如何加强招聘流程管理呢?1.制定招聘流程标准——合理制定招聘流程标准是招聘流程管理的基础。

这样可以规范和统一招聘流程,避免招聘人员在招聘中由于个人喜好的影响而偏离招聘流程,从而导致人才浪费。

2.科学运用招聘工具——采用先进的自动招聘系统,既可以省去一定的人工投入,又可以提高招聘效率。

例如,可以通过虚拟面试系统,现场视频互动或在线答题方式等新技术,对候选人的职业背景进行全方位考察。

3.强化人才库管理——建立人才库,并及时对人才库进行维护和更新,可以充分利用企业自身拥有的优质人才资源,避免在紧急招聘时反复花费大量时间和金钱。

人才库的管理应该因企业需求而分级,对不同级别的人才采用不同的管理方法。

二、改善培训效果一方面,员工培训是提高整个团队素质的关键,这也是企业在社会中跨越发展的关键动力之一。

另一方面,由于员工技能和知识水平不同,企业在员工培训过程中面临的挑战亦多种多样。

如何改善培训效果?1.精心选定培训讲师——培训师的专业水平和教学实力对于提高培训效果至关重要。

因此,需要精心挑选负责培训的专家,保证他们具有适当的教学技能和丰富的实战经验,同时能够根据具体员工的情况制定个性化的培训方案。

2.完成完整的培训计划——在开展培训之前,要制定完整的培训计划,并通知参加培训的员工和培训师,并确定培训的时间、内容和人员。

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一般社会招聘
1范围
公司范围内除内部招聘和毕业生招聘之外的其它渠道的社会招聘过程,根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试,并确定最终录用人员
2控制目标
2.1确保一般社会招聘工作的准确、及时、有效和规范,提高招聘质量和效率,保证合理
的招聘成本
2.2确保一般社会招聘工作满足公司的用人需求
2.3确保在涉及不同用人部门的一般社会招聘工作中协调各部门、管理者的关系,规范招
聘行为
2.4确保一般社会招聘的内部选择体系的良好合作,以招到合乎岗位要求、高质量的人员2.5确保一般社会招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
2.6确保一般社会招聘渠道网络的合理建设,展示公司的社会形象,并控制招聘成本
2.7降低人才甄用风险
3主要控制点
3.1招聘管理员针对具体情况确定招聘渠道
3.2人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料
3.3人力资源部经理审批确定最终录用人员名单
4特定政策
4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生,一般员工两代以内的直系亲属、管理干部
三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度,不允许在同部门工作或存在直接领导关系
4.2招聘渠道的选择应符合经济、合理的原则
4.3一般社会招聘为因岗位需要,在公司内无合适人选和应届毕业生不能满足工作要求
的,以及有特殊岗位技能要求的人员
4.4相关部门对初选合格者进行笔试和面试时,人力资源部招聘管理员应对面试官提供必
要的协调、辅导和方法性培训
4.5对体检合格人员,签定劳动合同(对于重要岗位的录用人员,应同时签订保密协议)4.6人事代理包括档案、社保手续办理、合同鉴证、职称资格评审等人事手续的代理
4.7新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期:
-劳动合同期限在6个月(含6个月)以下的,试用期不超过15日
-劳动合同期限在6个月以上1年(含1年)以下的,试用期不超过1个月
-劳动合同期限在1年以上2年(含2年)以下的,试用期不超过2个月
其余期限劳动合同的试用期最长不超过6个月
4.8招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定,部门经理级别岗位
需由总经理和分管副总经理确认;初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认
5一般社会招聘流程说明C-11-02-003。

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