薪酬国内外研究现状

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薪酬国内外研究现状

文献综述国内研究现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。

人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。

需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。

薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。

有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。

设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。

传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

薪资国内外研究现状

薪资国内外研究现状摘要本文调查了国内外薪资研究的最新现状，概述了不同地区和行业的薪资趋势和变化，以及对薪资规模的评估和分析。

通过对现有研究的综述，我们发现薪资差距、性别薪资差异和薪资福利制度等问题是当前研究的热点。

然而，需要指出的是，由于不同地区和行业的差异以及数据获取的限制，本文所述仅为参考，并无法涵盖所有细节。

国内薪资研究现状在国内，薪资研究主要集中在大城市和发达地区，如北京、上海和广州等。

这些研究主要包括薪资水平、薪资福利和薪资差距等方面的内容。

一些研究表明，随着经济的快速发展，许多行业的薪资水平也在提高，但同时也出现了薪资差距扩大的趋势。

此外，一些研究还关注了职业性别薪资差异的问题，发现女性在某些行业的薪资水平相对较低。

国外薪资研究现状在国外，针对薪资的研究非常广泛，涉及多个国家和地区的薪资趋势和变化。

以美国为例，薪资研究主要关注薪资差距、性别薪资差异和薪资福利制度。

一些研究表明，虽然在过去几十年中性别薪资差距有所缩小，但仍存在显著差异。

此外，薪资福利制度也成为研究的焦点，一些研究比较了不同国家或地区的薪资福利制度差异。

对薪资规模的评估和分析除了关注薪资趋势和变化外，研究人员还致力于对薪资规模进行评估和分析。

这些研究主要借助统计方法和经济模型，通过分析各种因素对薪资的影响来揭示薪资背后的因素。

例如，一些研究发现教育水平、工作经验和性别等因素对薪资起着重要作用。

这些研究为雇主和政策制定者提供了有关薪资制定和管理的参考和建议。

结论薪资研究是一个广泛而复杂的领域，涉及多个国家和地区的不同行业。

本文概述了国内外薪资研究的现状，介绍了薪资趋势和变化以及对薪资规模的评估和分析。

然而，由于限制和差异的存在，我们需要谨慎对待这些研究的结果，并结合自身实际情况进行分析和决策。

薪酬制度国内外研究现状

薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。

本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。

国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。

有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。

2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。

一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。

3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。

研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。

国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。

这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。

2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。

研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。

3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。

一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。

结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。

对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。

而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。

这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。

薪酬管理文献综述

薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。

薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性发。

(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。

其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平"随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。

宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升职位调动与复合型人才的培养。

由于同级职位调动不能带来薪酬变化, 但却使得员工不得不学习新东西, 工作难度相应增加, 辛苦程度相应加大却不能受到薪酬激励, 这样容易挫伤员工的工作积极性, 阻碍内部员工职位调动。

而在宽带薪酬制度下, 个人能力高低决定薪酬水平, 对员工进行职位的横向调动甚至向下调动时, 遇到的阻力就小得多。

更多的员工掌握二个或多个岗位技能, 不仅自身能力得到提升, 而且为组织提供了复合型人才, 也有利于组织自身的发展。

《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》

企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。

Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。

[2]。

Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。

而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。

Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。

并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。

通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。

此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。

因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。

Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。

当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。

当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。

由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。

企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。

同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。

薪酬国内外研究现状

文献综述国内研究现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。

薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。

有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。

设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。

传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

薪酬国内外研究现状

薪酬国内外研究(yánjiū)现状文献(wénxiàn)综述国内研究(yánjiū)现状在改革开放进行(jìnxíng)将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。

人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立(jiànlì)市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。

需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进(xiānjìn)的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。

薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。

有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。

设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。

《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字

企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。

马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。

但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。

彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。

丰富的资源。

因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。

哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。

报酬国内外研究现状

报酬国内外研究现状本文档旨在概述报酬国内外的研究现状。

下面将分别介绍国内和国外在报酬领域的研究情况，并指出需要进一步研究的主要方向。

国内研究现状：- 国内研究重点关注企业的薪酬制度设计和绩效评估方法。

- 有限的研究资源主要集中在大型企业和跨国公司。

- 研究局限在薪资水平、绩效奖励和福利福利等因素对员工报酬的影响。

- 需要进一步研究小微企业和非营利组织的报酬管理实践，以及不同地区和行业的差异。

国外研究现状：- 国外研究比较先进，主要关注报酬与员工绩效、满意度和激励措施之间的关系。

- 多元化的研究范围包括不同行业、不同文化背景和不同国家的员工报酬实践。

- 利用多种方法和指标研究员工薪酬结构、薪资公平和福利福利。

- 国外研究可以为我国报酬管理实践提供借鉴和启示。

需要进一步研究的方向：- 对不同企业规模、行业和地区的报酬管理差异进行研究。

- 探索新的报酬制度设计和激励措施，以适应不断变化的企业环境。

- 研究报酬与员工绩效、满意度和士气之间的关系。

- 比较不同国家和文化背景下的报酬实践，以借鉴国内管理经验。

- 研究报酬管理对组织绩效和竞争力的影响。

总结：目前报酬国内外的研究主要集中在薪酬设计、绩效评估和员工满意度等方面。

然而，对于小微企业、非营利组织以及不同地区和行业的差异还需要进一步研究。

从国外研究中我们可以借鉴一些先进的报酬实践，但同时也需要结合我国的国情进行针对性的研究和实践。

未来的研究应该关注报酬与员工绩效、满意度和士气的关系，比较不同文化背景下的报酬实践，并探索新的报酬管理模式对组织绩效和竞争力的影响。

文献综述-高管薪酬影响因素

⽂献综述-⾼管薪酬影响因素⾼管薪酬影响因素⽂献综述⾼管薪酬影响因素⽂献综述⼀、国内外研究现状（⼀）国外研究现状1.⾼管薪酬与公司绩效Murphy(1985)研究了美国⼤型上市公司500名CEO的薪酬，分析了17年的数据，得出了⾼管薪酬与经营业绩有着很强相关性的结论。

另外，他还分析了其他因素对⾼管薪酬的影响，最后得出对⾼管薪酬弹性最强的是股价的波动[1]。

Holland(1998)以国外⼤型企业近15年的数据为样本，实证分析得出⾼管薪酬与企业价值是明显地正相关关系，并且随着⾼管股权的增加，⾼管薪酬与企业价值的相关性就越强。

由此可以看出长期股权激励对公司价值的提升有着促进作⽤[2]。

Marina Gigliotti(2012)以145家在⽶兰证券交易所上市的意⼤利公司2004年⾄2009年的数据作为样本数据，经过实证研究，结果表明⾼管薪酬与企业业绩之间不存在明显的相关关系，⽽⾼管薪酬与公司规模之间具有显著的相关性[3]。

2.⾼管薪酬与企业规模20世纪90年代初期Rose分析了⾼管薪酬与企业规模的关系，结果表明两者之间存在着显著的正相关关系，在此基础上，他还分析了不同企业不同时间段CEO的现⾦报酬对公司规模的影响，其结果始终处于0.25-0.35之间，这也说明如果公司规模扩⼤10%，则CEO将会获得约为原来薪酬的1.03倍[4]。

Xian min Zhou(2006)以欧洲公司为样本进⾏研究，也同样得出了相同的结论。

⾼管⼈员为了谋求更⾼的薪酬，往往倾向于选择在规模较⼤的公司任职[5]。

3.⾼管薪酬与资本结构Chang(1992)主要研究资本结构对⾼管薪酬的影响。

他认为公司实际所有者希望提⾼负债⽔平来获得财务杠杆效应，增加企业价值；然⽽⾼管⼈员希望低负债经营，以此减少企业破产的可能性，进⽽获得稳定的收⼊。

另外，他还⽤模型试图证明了资本结构可以使利益在⾼管和企业所有者之间转换，但是⽅向不明确[6]。

Berk(2007)以⾼管⼈员和所有者对财务风险的承受能⼒为⾓度进⾏研究，对于企业所有者来说，风险越⼤收益越⼤，但是⾼⽔平的负债经营带给⾼管⽐较⾼的财务风险。

求薪酬管理的国内国外的研究现状

求薪酬管理的国内国外的研究现状？薪酬设计与企业发展战略相脱节。

目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。

薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。

如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。

那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。

薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。

忽视了从个体层面思考薪酬留人。

很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定;据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。

员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

缺乏薪酬的沟通。

大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。

其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。

忽视福利待遇。

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。

除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。

即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。

【员工薪酬管理研究国内外文献综述2000字】

员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。

公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。

国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。

工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。

许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。

工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。

人在不同发展阶段的需求是不同的。

当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。

弗隆提出了一个期望理论。

该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。

所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。

而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。

以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。

根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。

分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。

强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。

二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。

伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。

在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。

国内各行业薪酬体系研究现状

国内各行业薪酬体系研究现状全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国内各行业薪酬体系研究现状近年来，随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变革，各行业的薪酬体系也在不断调整和完善。

薪酬体系是一个国家或企业用来激励员工和管理人员的一种重要管理工具，也是人才引进和留住的关键因素之一。

本文将从国内各行业的薪酬现状、薪酬体系的构成及影响因素等方面进行研究和分析。

一、国内各行业薪酬现状根据最新的调查数据显示，我国各行业的薪酬水平呈现出明显的差异。

其中，金融、IT、互联网等高新技术行业的薪酬水平较高，而制造业、服务业等传统行业的薪酬水平相对较低。

在同一行业内，不同地区、不同企业的薪酬也存在一定的差异。

如在一线城市，同一行业的薪酬水平往往比二三线城市要高一些。

而不同企业的薪酬水平则主要取决于企业的规模、行业地位、发展前景等因素。

二、薪酬体系的构成薪酬体系是由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个方面组成的。

基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、工作年限、学历等因素确定。

绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定的，是对员工工作质量和效率的一种奖励。

津贴是指企业为员工提供的一些补贴性福利，如工作餐、交通补贴等。

奖金是对员工在一定时间内取得的优异成绩给予的一种额外奖励。

三、薪酬体系的影响因素薪酬体系的构建和调整受到多方面因素的影响，主要包括以下几个方面：1. 行业竞争力：不同行业的薪酬水平和体系受到行业竞争力的敏感影响。

一些高新技术行业由于需求量大、技能要求高，在薪酬方面给予了较高的关注和投入。

2. 经济形势：宏观经济形势对薪酬水平和体系的调整也有一定影响。

在国内经济增长强劲的情况下，企业通常在提高薪酬水平和调整体系方面更加灵活和宽松。

3. 人才市场供需情况：市场对人才供需情况也会影响薪酬水平和体系的调整。

在一些紧缺人才领域，企业通常会通过提高薪酬水平和完善体系来吸引和留住人才。

4. 政策法规：政府的相关政策法规对企业薪酬水平和体系的调整也有一定的指导作用。

薪酬满意度国内外研究现状

薪酬满意度国内外研究现状随着薪酬概念的发展，关于薪酬满意度的研究越来越多，那么何为薪酬满意度呢？从字面上简单的理解，薪酬满意度就是员工对通过在企业工作而获得的薪酬的满意程度。

从学者专业的角度上来讲，薪酬满意度就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。

而员工对于所获薪酬的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论。

王玮对国内外的研究资料进行分析后，认为薪酬满意度是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。

它是一个相对的概念超出期望—满意达到期望值—基本满意低于期望值—不满意。

而更多的学者则认为薪酬满意度是员工把自己的劳动投入和得到的薪酬的比率与其他参考人的劳动投入和得到薪酬的比率进行比较后所形成的心理感受。

它是一个主观的心理感受公平一满意不公平一不满意。

Lawler 和Porter认为影响薪酬满意度的因素包括薪酬、工作水平、教育、年龄、组织规模、在公司的供职时间、在岗位上的供职时间、工作性质是决策性的还是事务性的。

经过研究指出直接影响人们薪酬满意度的因素包括个人投入，比如工作年限和教育程度工作投入，比如绩效和公务消费工作性质，比如责任水平以及该项工作对实现整个组织目标的贡献非货币性薪酬，比如晋升机会、工作安全以及合理的监督机制。

并指出，历史薪酬对于人们的薪酬满意度也有重要影响在其他条件相同的情况下，被识别到的绩效与薪酬满意度负相关，被识别到的工作要求例如，困难程度和责任范围与薪酬满意度负相关，识别到的对员工有吸引力的非货币性薪酬与薪酬满意度正相关，被识别到的外部公平性例如，与在其他公司从事相似工作的雇员的对比与薪酬满意度正相关，被识别到的内务公平性例如，与在本公司从事相似工作的其他员工的对比与薪酬满意度正相关。

Ronan和Organt认为影响薪酬满意度的因素包括性别、年龄、在公司的供职时间、工作水平、教育和工资。

Schwab和Wallace认为影响薪酬满意度的因素包括组织水平、工资水平、工资体系类型例如，浮动工资加基本工资、年龄、任期和性别。

《薪酬体系设计分析国内外文献综述5000字》

薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。

国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。

1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。

国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。

(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。

早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。

但却相对地忽视了分配过程。

紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。

在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。

(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。

薪金国内外研究现状

薪金国内外研究现状引言本文旨在介绍薪金国内外研究的现状。

薪金作为一种重要的激励方式，受到了企业和研究者的广泛关注。

了解薪金研究的发展和趋势，对于企业制定合理的薪酬策略和个人做出职业规划都具有重要意义。

国内研究现状在国内，薪金研究从近年来呈现出日益增长的趋势。

学者们围绕着薪金的设计、激励效果以及薪酬与员工绩效之间的关系展开深入研究。

一些研究关注薪资状况与员工满意度和工作绩效之间的关系，发现薪资水平与员工满意度和工作绩效呈正相关。

另一些研究则探讨薪资差异对组织内部和外部公平感的影响，指出公平的薪资分配可以提高员工的工作积极性和组织的整体绩效。

国外研究现状在国外，薪金研究也取得了一系列重要成果。

一些研究关注薪资体系的建立和运作，探讨薪酬与员工激情和绩效之间的关系。

有研究表明，激励合理的薪资体系可以提高员工的工作动力和创新能力。

另一些研究则关注薪资差异对员工离职意愿和流动性的影响，强调通过合理设计薪资差异来留住和吸引人才的重要性。

发展趋势薪金研究的发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 从传统薪资体系向灵活多样化的薪酬模式转变，如绩效工资、股票期权等。

2. 强调薪酬的公平性和可持续发展，注重组织内外部的薪酬公平感。

3. 结合员工个体差异，个性化和定制化的薪酬方案愈发受到重视。

4. 运用科技手段，如大数据分析、人工智能等，提高薪资管理的效率和准确性。

结论薪金国内外研究呈现出蓬勃发展的态势，并在企业实践中发挥着重要作用。

未来，我们需要进一步加强薪金研究的深度和广度，结合企业实际情况，不断探索创新的薪酬策略，为企业提供更科学、合理的薪酬管理方案。

薪酬机制五年内国内外研究

薪酬机制五年内国内外研究
薪酬机制是企业为了激励员工工作积极性和提高工作效率而制定的一种制度，它涉及到工资、奖金、福利和其他形式的回报。

以下是五年内国内外关于薪酬机制的研究：
1. 薪酬差距与员工绩效的关系研究：该研究探讨了薪酬差距对员工绩效的影响。

研究结果发现，适度的薪酬差距可以激励员工更加努力地工作，但过大的薪酬差距可能导致员工之间的不公平感，从而对绩效产生负面影响。

2. 团队薪酬机制研究：该研究关注团队薪酬机制对团队绩效的影响。

研究发现，将团队的绩效与团队的薪酬挂钩可以促使团队成员更好地协作和分享知识，从而提高团队绩效。

3. 薪酬激励与员工创新行为的关系研究：该研究探讨了薪酬激励对员工创新行为的影响。

研究结果表明，适当的薪酬激励可以激发员工的创新潜力，但过度的薪酬激励可能导致员工过度关注奖金而忽视长期的创新目标。

4. 薪酬制度与员工满意度的关系研究：该研究关注薪酬制度对员工满意度的影响。

研究发现，公平和透明的薪酬制度可以提高员工的满意度，而不公平和不透明的薪酬制度则可能导致员工的不满和流失。

5. 跨文化薪酬差异研究：该研究比较了不同文化背景下的薪酬差异。

研究发现，不同文化的员工对薪酬的期望和价值观存在差异，因此跨国企业在制定薪酬机制时需要考虑到不同文化背景的员工的需求和期望。

以上是五年内国内外关于薪酬机制的研究的一些例子，这些研究对于企业制定合适的薪酬机制具有一定的借鉴作用。

国内外员工薪酬差距研究

国内外员工薪酬差距研究在全球化和经济发展的背景下，国内外员工薪酬差距成为一个备受关注的话题。

接下来本文将对国内外员工薪酬差距进行研究和分析，并就这一问题提出一些解决方案。

一、国内外员工薪酬差距的存在和原因国内外员工薪酬差距广泛存在，主要原因如下：1. 经济发展水平的不同：发达国家的经济相对较为发达，企业的盈利水平更高，因此能够支付更高的薪酬。

而在发展中国家，经济相对较为落后，企业盈利能力较弱，无法提供高额薪资。

2. 劳动力市场的不同：发达国家的劳动力市场相对较为成熟，职位和技能的需求更高，而发展中国家的劳动力市场更为庞大，竞争激烈，导致薪酬水平较低。

3. 基础设施和福利待遇的差异：发达国家在基础设施和福利方面投入更多，员工享受到更好的福利待遇，而发展中国家则相对较为欠缺。

二、国内外员工薪酬差距带来的影响国内外员工薪酬差距产生了一系列的影响，其中包括以下几点：1. 人才流失：由于高薪的吸引力，一些优秀的人才倾向于出国或前往发达国家工作，导致国内企业难以留住人才。

2.劳动力市场不平衡：由于国内外薪酬差距，部分企业内部形成了薪酬不均衡的现象，造成不公平感，进而影响员工士气和工作积极性。

3. 社会稳定：国内外薪酬差距扩大，导致社会阶层分化的加剧，可能产生社会不稳定因素。

三、减少国内外员工薪酬差距的解决方案为解决国内外员工薪酬差距问题，可以采取以下措施：1. 提高国内薪酬水平：国内企业应致力于改善自身盈利能力，增加薪酬开支，提供更具竞争力的薪酬待遇。

2. 发展人才：国内相关部门应关注培养和引进高端人才，提高国内劳动力市场整体水平。

通过提供更好的培训和职业发展机会，吸引人才留在国内。

3. 政府政策引导：政府可以通过一系列政策引导，推动国内企业改善员工福利待遇，促进薪酬水平的提高。

4. 加强国际合作：发展中国家可以加强与发达国家的合作，吸收先进管理经验和技术，提升自身企业的竞争力，从而提高薪酬水平。

结论国内外员工薪酬差距是一个复杂的问题，涉及经济、社会和政策等多个方面。

以来我国薪酬管理研究的现状与评述

以来我国薪酬管理研究的现状与评述我国薪酬管理研究是人力资源管理领域中的一个重要研究方向。

在过去几十年里，我国薪酬管理研究经历了不断发展和完善的过程，取得了显著的进展。

本文将从薪酬管理研究的基本概念与框架、研究方法与技术、研究成果与应用等方面进行评述，以全面了解我国薪酬管理研究的现状。

首先，我国薪酬管理研究的基本概念与框架已经初步形成。

薪酬管理是指组织对员工报酬进行有效管理和合理分配的过程。

在薪酬管理研究中，学者们从不同的角度和层次出发，探讨薪酬管理的目标、原则、策略、制度等方面的问题，并建立了一套相对完整的理论框架。

其次，我国薪酬管理研究的方法与技术日益丰富多样。

在过去，薪酬管理研究主要依赖于实证研究方法，通过问卷调查、案例分析等方式收集和分析数据。

而随着信息技术的发展，越来越多的学者开始尝试使用大数据分析、机器学习等先进技术在薪酬管理研究中应用，以提高研究的科学性和准确性。

第三，我国薪酬管理研究在理论和实践方面都取得了一定的成果。

在理论方面，学者们提出了薪酬公平理论、薪酬激励理论、薪酬满意度理论等一系列理论模型，并通过实证研究验证了这些理论的有效性。

在实践方面，学者们以企业为研究对象，探讨了不同行业和组织中薪酬管理的实际情况，为企业提供了相关的解决方案和建议。

总之，我国薪酬管理研究在过去几十年里取得了重要进展，但仍面临一些问题和挑战。

通过加强对薪酬管理不同方面的研究、创新研究方法和加强理论与实践的结合，我相信我国薪酬管理研究将能够更好地为实践提供指导，为组织管理做出更大的贡献。