【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
• a.从公司的角度看，上这个岗位 需具备什么“价值”？
• b.他的“价值”哪些现在可以利 用，哪些未来才能利用？
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
考虑阶段性调整 •如果开口要15000
•1.面试者是否 愿意接收挑战
•那么可以第一个月10000 （5000） •第二个月12000（3000） •第三个月15000＋5000＋3000
•2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
•3.减少高薪资 的风险
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
•管理学硕士
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•√
•日常管理
•√
•管理制度制定
•× •管理战略发展
• 为现在的他付款还是为以后的他付款
【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
• c.他的价值在公司中与行业中相 对不同的程度有多少？
•为什么我们 的人才成长 慢，是因为 没有放到行 业市场中去
•在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？
•1.培养人才基本上是实施“储备干部”制 度 •一个公司，至少应该有1％的储备干部，
•储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理 或分公司负责人
•储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征
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【余世维精典讲义】突破人才经营瓶 颈468440
• 和老板在行业发展上有无分 歧
突破人才经营瓶颈（余世维）
突破人才经营瓶颈（余世维）一，“人才”与“人员”主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高1，人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a,从公司角度看，这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b,他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c,他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2，人才的贡献大于等于公司支付的报酬（人员精简：用一个人给两个人的薪水做三个人的事；知识淘汰率每年20%）a,“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。
（判断人才三个问题：以前做过什么成功的项目？对行业里经常发生的事情有什么解决的方法？对这个行业未来的发展趋势有什么判断？）b,支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。
c,报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利※思考※一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示：＆高管未充分授权＆没有配套的制度与人手＆企业文化不对二，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？——因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了1，培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度储备干部：储备未来的主管；储备干部比例1/100；储备干部能用的是1/4a,各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化b,见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法（教官应该用自己公司的高管；总经理每周抽出时间给学员上课）c,“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知2，快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a,指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育（新进员工指派辅导员；资深的员工和干部就是辅导员；没干过辅导员的以后不能提干；辅导员要有津贴；辅导员与学员绩效绑在一起考核）b,带在高管的旁边随时on—line沙盘操演c,暂时性调派，与原主管一起工作（生产与物料；市场与销售；财务与会计）※思考※人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示：＆在绩效考核表中注明他的不足＆用二元体系方法升迁＆以见习的方式轮岗（对一个员工的栽培和训练在职训练占70%，读书占20%，上课占10%）三，在外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。
突破中小企业发展瓶颈——余世维讲义
第 23 页
突破中小企业发展瓶颈
• 家族企业常常一片混乱，基本症结在什么地方？ • 家族企业的好处：
１、彼此之间信任感很强。 ２、公司情况不好的时候，家族可以忍受少发薪水，甚至不发奖金或红利，可 以忍受很多福利做的不到位，外人可能因为这样就离开。 ３、可以不太注意到表面上的那种关系，骂也不会感情破裂，但，外人一骂轻 则消积抵抗，重则会窝里反，再严重就会带人叛变。
第2页
突破中小企业发展瓶颈
• 我国民企比较发达的，还是沿海地区。 • 合伙人不对劲——不敢王佐断臂。
– 要点：在企业组织里，没有好兄弟，好朋友的余地，中小企业一开始总有几个好朋友，好同学好同 事或亲戚作为合伙人，但企业组织里面，我们没有那么多兄弟也没有好么多好朋友，在竞争的组织 里面，我们只有工作，不管以前他是谁，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大 家一起拿钱做企业，后来慢慢发现这个人不在适合当合伙人或能力有限。
• 在大区内，没超市的，钱收到当天要交公司，不允许业务员把支票带回家，因 为一个不诚实的业务员，支票只要摆在他的口袋过夜，第二天支票就不见了， 结果他拥用，过几天用别人的支票交公司。
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突破中小企业发展瓶颈
• 你控制的再好，都要不订期的抽查和检查，你会发现很多毛病瘾藏在里面。 • 开除员工，绝对不能够手软，员工一旦发现不对劲，连股东都王佐断臂，何况
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突破中小企业发展瓶颈
• 作一个老板，如果没有办法解雇人，没有办法把人很快拿掉，你跟其它主管有 什么不同？跟一般员工有什么不同？
余世维突破人才经营瓶颈笔记整理
突破人才经营瓶颈笔记整理★“人才”与“人员”的主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高。
①这个人要有价值②我们期望的这个价值，能够对公司有贡献③针对这个贡献，给予较高的报酬[说明]1、人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b.他的“价值”那些现在可以利用，那些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2、人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人①过去有什么成功的经验②想起的作用和发挥的价值③问问公司的问题，看他如何处理b.支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。
人才不怕挑战，可以分阶段支付工资人力精简方法：用一个给2倍薪水，做3个人的工资知识淘汰率，一个本科生每年知识淘汰20%，所以必须一致学习新员工建立辅导员制度应该呆在高管的旁边做沙盘演习，把要培养的人放在旁边。
c.暂时性调派，与原主管一起工作副总要做过3个部门，要懂钱，懂市场，懂管理，没做过3个部门，就去那些部门呆3个月。
★见习经理（各级主管）包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策扮演”等等方法见习官的好处：1、给上面的压力2、给见习官希望“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。
[说明]快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a.指派一位“指导员”就最重要的功能密集教育。
b.呆在高管的旁边随时做沙盘操演c.暂时性调派，与原主管一起工作思考人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示a.在绩效考核中注明他的不足b.用二元体系方法升迁c..以见习的方式轮岗★从外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。
[说明]1、既然是钓之以利，就要注意下列问题：a.他的薪资在公司里会很凸出（我们可以考虑“津贴”）b.他的承诺和你的期许可能不符（我们事先应该探寻）c.他也许会要求参股（我们应该先分红，后持股）★提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？——准人才是接近人才的人员，所以还要拉一下，因为不是确定的人才，所以也要盯一下。
余世维如何突破自已的工作瓶颈PPT共44页
谢谢！
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的。— —爱献 生
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
余世维如何突破自已的工作瓶颈
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
很经典 笔记 突破中小企业发展的瓶颈 余世维
很经典笔记突破中小企业发展的瓶颈余世维《突破中小企业发展的瓶颈》内容提要中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。
然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。
那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？《突破中小企业发展的瓶颈》目录问题一合伙人不对劲——不敢“王佐断臂”一、什么是好的合伙人？二、如果合伙人不对劲，怎么办？三、如果合伙人是你的亲人，该怎么办？问题二追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区二、精明老板应该记住的三件事三、精明老板管好员工的六大法宝四、如果公司伦理已经荡然无存，快要失去控制，该怎么办？问题三事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片混乱一、娃哈哈长大的难题二、“超人症候群”三、精明老板如何实现轻松管理？四、家族企业的问题问题四急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好二、开设新公司的三个条件三、如何开设一个新的分公司？四、如何委派分公司的经理？问题五选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势一、它们为何选择了上海？二、什么是好的地理位置？三、如何为公司选择一个好地点？四、公司大了，还待在家乡吗？问题六踏出混乱的第一步——仓仓促促地营业一、好的开始是企业成功的第一步二、公司匆忙开张的后遗症三、公司如何开第一个店？四、公司第一镒开店就搞砸了，怎么办？问题七过于乐观——强咽吃不下的饭一、他们为什么过于乐观？二、公司规模不大的时候应该注意什么？三、我们如何确定自己的市场定位四、公司多出来的“枝节”如何修剪五、小、中、大型企业在发展中应注意的瓶颈问题八差劲的信用规划——硬着头皮自己记账/周转资金不足一、差劲的信用规划二、一个老板不懂财务，怎么办？三、一个公司在借钱时应做的三个准备动作四、老板如何进行资金管理？五、一个老板如果手头拮据，且又什么钱都借不到，怎么办？问题九漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯一、老板真的可以对财务说“不知道”吗？二、每一个经理人都应该注意的四件事三、一个老板应该注意的财务报表问题四、按顺序排列自己公司最严重的财务危机问题十漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品一、漫无节制的内外库存二、库存的两难游戏三、一个老板如何保持合理的库存四、一个老板在库存计划链前后应该做什么问题十一忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人一、资本运作是一种罪过吗？二、正确的理财观念是什么？三、如何维持收入——第一种理财方式四、如何出售自己的事业——第二种理财方式五、如何兼并别人——第三种理财方式六、并购过程中的文化冲突问题十二过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点一、利润成长率其实是一个拐点（反曲点）二、企业在现实的市场中应考虑的三件事三、我们如何确定服务与促销的数量标准四、不花钱地“四两拨千斤”问题十三淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步一、他们为什么不多走一步？二、什么是“多走一步”？三、我们如何比别人多走一步？四、逛一个店和爱一个店有什么不同？问题十四选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在一、做广告，究竟是谁指导谁？二、我们做广告时，选择媒体要考虑四件事情三、一个企业如何做广告？四、可口可乐和麦当劳铺天盖地的广告意义在哪里？问题十五过分依赖关系与运气——划地自限一、在某种程度上，投资就是一种赌博二、如何经营一个事业或启动一个项目？三、公司如何进行扩张？四、贸然投入与错失良机在“准备工夫”上有什么不同？问题十六与消费者对抗——如何预期及化解客户的投诉与不满一、消费者运动是一个麻烦吗？二、我们如何看待消费者？三、什么是错误的服务？四、如何提高客户满意度？五、为什么投诉的客户是好客户？突破中小企业发展的瓶颈中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。
余世维讲如何突破职场发展瓶颈的观后感
余世维讲如何突破职场发展瓶颈的观后感观后感：余世维讲如何突破职场发展瓶颈01. 引言在现代职场中，每个人都可能面临职业发展的瓶颈。
当我们感到无法继续提升自己，寻找突破的方法变得至关重要。
最近，我有幸观看了余世维的一场讲座，他在其中分享了他独特的观点和策略，帮助人们突破职场发展的瓶颈。
在这篇文章中，我将就观看他的讲座的心得体会进行分享，并探讨他的观点如何能够对我们的职业发展产生积极的影响。
02. 职场发展的瓶颈在职业生涯的发展过程中，很多人会遇到瓶颈，感觉无法再进一步。
这可能是因为我们达到了当前职位的极限，或者我们被固定思维所限制，没有找到新的发展方向。
无论是什么原因，突破职场发展的瓶颈成为了我们需要解决的难题。
03. 了解自己余世维在讲座中强调了解自己的重要性。
他认为，只有真正了解自己的优势与劣势，我们才能找到最适合自己的发展方向。
他提出了一些方法，如通过自我评估工具、向同事和上级寻求反馈等，帮助我们更全面地了解自己。
只有清楚地认识到自己的优势和劣势，我们才能更好地规划自己的职业发展路径。
04. 寻找机会余世维认为，要突破职场发展的瓶颈，我们需要主动寻找机会。
无论是在当前工作中还是在外部环境中，我们都可以找到机会来展示自己的能力和价值。
他提出了一些实用的建议，如主动参与项目、接触不同的团队和部门、参加行业会议等，帮助我们扩大自己的人脉和机会。
05. 学习与成长在讲座中，余世维多次强调学习与成长的重要性。
他认为，只有不断地学习新知识、培养新技能，我们才能不断提高自己的竞争力。
他分享了一些学习的方法和资源，如读书、参加培训课程、关注行业动态等。
通过持续的学习与成长，我们可以拓宽自己的视野，为职业发展提供更多可能性。
06. 持之以恒突破职场发展的瓶颈不是一蹴而就的过程，需要我们持之以恒地努力。
余世维提醒我们要保持积极的心态，坚定地追求自己的目标，并对自己的发展充满信心。
他鼓励我们要有足够的耐心和毅力，相信只要我们不停地努力，就能够真正实现职业发展的突破。
余世维,突破人才经营瓶颈
看VCD: 《激励员工的方法与艺术》，由王明基教授主讲。 思考题：针对不同的员工，应采用何种不同的激励方式？ 答：针对新员工要使其感到有归属感，要他明白责任是什么 ﹑工作的内容是什么，要其熟悉工作的流程及工作标准。同 时要对新员工进行培训。培训之后还是不行的话，要帮他找 个师傅。若到年底，新员工的工作没有按时完成或出了问题 ，领导要利用组织的力量帮助他完成。当新员工成长了，工 作能力提高了，这时他变成了老员工，他的需要也发生了变 化。这时他要求尊重﹑要求理解﹑要求公平﹑要求关心他的 生活，要求领导在行为方面是表率。这部分老员工之中有部 分人要成为骨干员工，骨干要培训﹑要轮岗﹑要授权，领导 在这时要满足他这
看VCD1: 《突破人才经营瓶颈》，由余世维博 士主讲。 思考题：
1. 管理学里面的“六管”包括了哪些？ 2. 试解释以下几段话的含义： （1）中国的人口很多，但人才不够。若我们找 到人才，还要考虑人品的问题。 （2）大学生毕业之后，若在社会当中做管理工 作和经营一个事业，五分之四的知识、技能和经 验都是离开校门以后学习和积累的，有五分之一 的理论知识是在学校获得的。
激励的概念 所谓激励，就是通过一定的手段（e.g. 提供满意的
工资和奖赏、有晋升的机会、分配责任重大的工作、认可员 工的工作成果、鼓励员工发挥创造性行为等）使员工的需
要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使 其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组 织，从而确保组织达成既定的目标。
作为一个领导者，在激励其员工时，要知道他们的 需要是什么，然后尽力满足其需要以激励员工努力 工作，为实现组织目标而服务。
3. 余博士认为：“人才的价值应指他在企业或组织 中的生产力”，试详细解释其含义。 4. “贡献潜力”如何证明？ 5. 为什么员工是企业最重要的资产？ 6. 培养管理人才应该实施什么制度？
余世维- 突破人才经营瓶颈(全套)解析
余世维- 突破人才经营瓶颈（全套）资源类型：RMVB发行时间：2006年地区：大陆语言：普通话简介：■ 为什么每一个企业都缺人才？■ 为什么每一个企业都有有问题的人才？■ 为什么总是难以找到优秀的人才？■ 为什么总留不住人才？■ 为什么你所器重的人才却屡屡让你失望？■ 如何用对人，让人才增值？■ 如何激励人才与经营人才?■ 如何培养个性化人才?■ 如何用最小人力成本创造最大价值？课程目标无论是人才的识别、甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔，还是人才的流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减，人才流程是企业经营中最重要的流程之一本课程是余世维博士最新课程，首度为您破解管人、用人之道课程主讲主讲嘉宾：余世维博士华人最权威最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中！年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课120多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课30场！资历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士，美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济博士后曾任：日本航空公司台湾地区副总裁，美爽爽化妆品公司驻美副总经理，泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理，谊联企业股份有限公司副总经理曾辅导过的中外名企：上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、ABB、APP、史克、立达制药、西门子、摩托罗拉、中国电信等。
课程大纲一、健康正常≠人才从人力资本谈起二、谁是人才领导与员工眼中的人才观三、聪明才智是第一要素吗从伟人身边的人才谈起四、培养自己的才能企业个性化人才的最佳培养途径五、引进人才的几个忌讳探究部分企业引进人才成功率不高的原因六、“准人才”的提拔企业提拔一个“准人才”时的诸多费心之事七、将人才用对地方按工作需求去剖析人才八、将人才用对时间企业发展各阶段对人才的不同需求九、避免“工作倦怠” 职业心向与职业生涯的规划十、人才的激励兼谈人才激励的个性化与多样化十一、像资本那样去经营人才通过合理流动增长才乾与价值？十二、莫将人才理想化为何有时人才会使我们失望？十三、是人才就难留吗什么原因造成企业留不住人才？十四、离职时的争议人力资本的产权归属探讨十五、人才难觅吗从你周围的人才谈起十六、多情与少情韩非子的用人术给我们的启发。
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大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”
“早期人才”
大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大 四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后 资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签 订较高违约金。
“夕阳人才”
聘请某公司或某政府机关老年人才为公司顾问，发 放津贴，在其退休后到公司供职。
在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？
2.人才的贡献≥公司支付的报酬 思考
一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什么？
高管为实际、充分授权 没有配套的制度和人手 企业文化不对
自己的前任为什么离开 企业文化是否合适个人发展 老班底是否能用、是否能动 和老板在行业发展上有无分歧
在自己公司里培养一个人才，最快的方法 是什么？
－－公司总是扩张得很快，所以人总 是不够用，令人欣赏得人才就更少了
“人员”与“人才”的主要分别在哪 里？
－－人才的价值应该较高，报酬也较 价值 高，更重要的是，他的贡献也必须较
高
报酬
贡献
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
a.从公司的角度看，上这个岗位需 具备什么“价值”？
b.他的“价值”哪些现在可以利用， 哪些未来才能利用？
c.他的价值在公司中与行业中相对 不同的程度有多少？
1.培养人才基本上是实施“储备干部”制 度 一个公司，至少应该有1％的储备干部，
储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理 或分公司负责人
储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征
“储备干部”制度
a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化
担任公司财务经理需要具备什么学历 具备哪些经验 哪些资格证书 公司有哪些职位可以接替财务经理职位 这个才叫 “储备”
担 有能力的人没办法被提拔到更高的职位 忧 关键岗位人才突然跳槽，无人接替
“储备干部”制度
c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划 知悉
建立积分制度，让准人才明白自己的位置 一个管理者应该让自己的下属明白的知道： 自己距下一个岗位还有多长时间 与下一个岗位的差距在什么地方 公司是怎样规划他的职业生涯的
如果开口要15000
绩 效
基本薪资8000
分 团队奖金2000
解，
挂 教育训练奖金2000
钩
薪 业绩奖金3000
资 红利＝15000＋红利
是否基本称职 对团队是否关心 是否对下属有教育和传授 部门业绩如何 额外的奖励
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
避免 高薪养懒汉。 避免 因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公 司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来 很大的不利因素。 用三个人，给四份薪水，做五
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
c.他的价值在公司中与行业中相对 不同的程度有多少？
20 18 16 14 12 10
8 6 4 2 0
新人水平
公司水平
行业水平
行业精英
为什么我们 的人才成长 系列1 慢，是因为 没有放到行 业市场中去
我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞 争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才， 更要是行业里的人才”
“储备干部”制度
b.见习经理计划
包括 岗位模拟 问题分析 决策扮演
300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期 间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比 如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官” 制度，确保了舰船正常运转。
古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作 为国家的最高主管的储备。
知名公司都 要自己的商 学院，用自 己的教师、 分析自己的 案例，教材 全部来自公 司，所有主 管都要上课， CEO也要讲 课
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
a.“贡献潜力”如何证明？如果他是 一个面试者？
b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整， 在贡献大小还无法确认以前
c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑 团队奖金、教育训练奖金与红利
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？
要问四个问题： 1.您曾经做过什么成功的项目 2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，
您怎么避免或解决 3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样
的发展，我们该怎样应对这个发展。 4.近期行业内的大事
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小 还无法确认以前
在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考
虑阶段性调整 如果开口要15000
1.面试者是否 愿意接收挑战
1.既然是钓之以利，就要注意下列问题
a.他的薪资在公司薪资体系里会很凸出
（影响到其它员工的士气）
在绩效考核中标明不足 用二元体系方法升迁 以见习的方式轮岗
前方 连长 团长 师长
后方 前线 团参谋 销售专员 师参谋 销售主管 军参谋 销售经理
计划（幕僚）
市场主管 市场经理 市场总监
防止外流，必先内流
从外面挖掘一个人才，你要注意什么？
－－用较高的待遇挖一个现成的人才 是大多数公司的常用手法
从外面挖掘一个人才，你要注意什么？
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
a.从公司的角度看，上这个岗位需 具备什么“价值”？
团队管理
文案写作
战略规划 市场项目策划
口才/营销 基础
销售专员
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
b.他的“价值”哪些现在可以利用， 哪些未来才能利用？
管理学硕士
√
日常管理
√
管理制度制定
× 管理战略发展
2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐： 简单、精致、可口、快速
a.指派一位“辅导员” b.带在高管的旁边随时作ON-LINE沙盘操演 c.暂时性调派，与原主管一起工作
没有做过三个以上的项目 不得升部门经理 没做过三个部门以上的经理 不得提副总
思考
人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？
该员工对财务不熟悉，市场性不强
那么可以第一个月10000 （5000） 第二个月12000（3000） 第三个月15000＋5000＋3000
2.考察面试者 时候对自己的 承诺有信心
3.减少高薪资 的风险
2.人才的贡献≥公司支付的报酬
c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、 教育训练奖金与红利
基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋ 业绩奖金＋红利＝工资报酬