绩效考核在护士岗位管理中的应用

绩效考核在护士岗位管理中的应用

发表时间：2014-05-06T14:58:01.170Z 来源：《医药前沿》2014年第4期供稿作者：曹海霞

[导读] 但目前在各医院的具体操作过程中，绩效考核还存在着很多的问题。

曹海霞

（广州药学院第二附属医院 510300）

【摘要】本论文从当前护理绩效考核中存在的问题入手，通过对当前一些先进的管理理论的借鉴，综合考量绩效考核的制定原则，及其具体的制定策略和方法。

【关键词】绩效考核问题原则与方法

【中图分类号】R192.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2014）04-0129-02

所谓的绩效考核主要是指“考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程”。[1]科学、实用、先进的绩效考核体系不但可以提高护理工作质量，还可以体现业绩与报酬的协调性，充分调动护士的积极性，是护理管理科学化的重要基础。

一、当前护理绩效考核存在的问题：

在2009年1月国务院常务会议通过了《关于深化医药卫生体制改革的意见》该方案明确提出“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制定，有效调动医务人员的积极性”。但目前在各医院的具体操作过程中，绩效考核还存在着很多的问题。甚至在有的医院绩效考核成了“走过场”，使得绩效考核的作用没有发挥出来。目前在医院中绩效考核存在的问题主要有以下几个方面。

（一）没有重视工作分析。分析各个岗位的职责、权限是岗位考核的依据和前提，但现在部分医院的工作分析还不够重视，岗位职责模糊不清，在没有明确岗位职责的情况下，很难设计出科学规范的考核指标。

（二）绩效考核目标不明确。绩效评估是为了有效得提高护士的能力和工作效率，使护士的个人发展目标同医院的发展目标有效的结合起来。但“当前护理绩效考核基本上是以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效评估目标不能有效的结合”[2] （三）考核指标的单一性，考核指标通常仅仅局限于任务绩效，不能充分全面体现护理人员的综合素质。

（四）考核结果的不及时反馈，这可能是出自考核者担心被考核者结果不满的担心，也可能是考核者根本就无意识要把考核结果反馈给被考核者。导致绩效考核不能起到激励和改进的作用。

这些问题的存在，使的绩效考核不能充分调动考核对象的工作积极性，亦不能更加真实有效的反应考核对象的真实业务水平，所以进一步更加有效的对绩效考核对于规范管理，提高服务质量不但是必须的，也是迫在眉睫的。

二、合理的护理绩效考核的制定

护理绩效考核的制定，要结合当前一些绩效考核的先进管理原理，从而制定出科学的绩效考核原则和操作规范。

（一）制定合理绩效考核的理论基础

1.系统理论，系统理论的核心思想是系统的整体概念，系统内的各个要素之间是相互联系相互作用的。每个系统都有特定的目标，系统中的各个要素要相互配合，服从于系统的整体总目标。根据这一原理，最优化的结果是建立各个不同要素的最佳结合。

2.目标一致性理论，目标一致性理论的核心是“在考核系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致”。[3]要实现这一目标就要调配好这三者之间的关系。首先考核目的要服从于系统目标，其次考核的目的不同时，考核的指标也应该有所变动。最后要保持考核指标与系统指标的一致性。

3.定性考核与定量考核相结合，定性考核和定量考核都存在着自己的优势和不足，把两者结合起来能更加准确的对被考核者作出评定。定量考核的优点主要体现在可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有一定的客观性，其缺点是，面对那些数据难以量化的考核项目，定量考核结果就很难以达到准确的标准。定性考核的优势在于可以更加全面的综合各种因素，这样就可以避免统计数据中可能存在的片面性和局限性。而它的缺点则是容易受到考核主体的主观意识的影响。

依据两者的不同特征，可针对具体情况，使两者有效的结合以来。如在数据较为充分的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核，以期达到最佳的考核效果。

（二）绩效考核的制定原则

1.以岗位职责为基础，结合日常工作和表现，考核内容包括工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评优评先、职称评聘和职务晋升挂钩。

工作业绩考核主要包括完成岗位工作的质量、数量、技术水平及患者的满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关爱患者、维护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业、正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。

2.实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

3.绩效考核制度一旦制定，对任何考核单元与个人都是一视同仁的，综合目标评定后，对于不合格项目下发整改通知书，限期整改，从而不断PDCA循环。

4.按可测性、少而精的原则进行制定，要针对系统的总目标选择关键的绩效指标，这样易于被员工理解和接受，使考核对象对考核的范围有比较明确的认识，各个评价指标间的界限应该清楚明确，避免发生含义上的重复。

（三）绩效考核的实施办法

绩效考核的关键点在于考核指标的制定，制定科学合理的考核指标，我们需要明确考核的项目并对其进行合理的权重设定，对于考核项目，可以把把能力与态度、本人工作量、工作制度的执行、护理质量的安全、创新与发展5个方面进一步细化设置各个考核的小项，并依据各项指标在工作中的相对重要性，分别赋予相应的权重，形成临床护士考核标准。如：日常工作：40% 岗位职责：50% 能力与态度：