招聘与配置讲义XX3
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些问题？ （四）网络招聘：优点。 （五）熟人推荐：优缺点。
方法 优点
缺点
应用
人才 •人才资源检索方便 交流 •针对性强，费用低 中心
•对热门，高级人才效 果不理想
招聘 •应聘者集中选择余地大 •很难招到合适的高级 洽谈 •了解当地，行业人力资 人才
源走向
会
•专业化趋势明显
•综合计算经济，高效 •费用较高，年薪的
（二）结构化面试和非结构化面试：
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
四、面试问题设计
（一）问题来源：岗位说明书及应聘材料。 （二）问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的
招聘与配置讲义XX3
[ 能力要求 ]
一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 四、外部招募的主要方法
招聘与配置讲义XX3
一、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析招聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择合适的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序
能力测试 英文测试 专业技能测试
招聘与配置讲义XX3
附件：校园招聘记录表
姓名 学校 考察因素 仪表言谈 态度 沟通技巧 智力 执行能力 领导能力 独立性 教育 家庭背景 总评得分 考官签字
性别
地点 专业
外表、衣着、言谈举止、语调、调气 向上、合作、活跃 诚恳、机智、说服力、印象深刻 洞察力、创造力、相象力、推理能力 从容不迫、有条不紊、表现突出 自信、负责、讲求效果、把握分寸 独立思考、情感成熟、影响他人 所学课程与工作的配合度 家庭环境对工作的积极意义
（2分）
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，
同时也节省了内部培训费用。外部人才带来的新思想，有益
于企业发展。 （2分）
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借
此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良
好的企业形象。 （2分）
招聘与配置讲义XX3
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部 寻找人才的原因：
一、内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与 应聘者。面试内容。
二、面试的发展：广义的面试——情境面试等。 三、面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官
的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的 知识、技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重， 了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提 高面试效率。
选择题
分享
假设你应聘某公司部门经理，面试官问你以下问题， 你如何回答？
猎头 •双方信息掌握，供需匹 25%-35% 公司 配慎重，成功率高
•适用于高级人才
招聘与配置讲义XX3
补充
招聘广告 如何设计
招聘与配置讲义XX3
什么时候要用“猎头”
补充
✓ 在人才流动市场很难见到的人才
✓ 需求职位非常急迫的企业
✓ 不能公开招聘职位的企业
✓ 用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企 业
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
招聘与配置讲义XX3
招聘与配置讲义XX3
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
一、内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励 矛盾与不利、 招聘 性强、费用较低。(应急准用) 抑制创新
2007年11月
案例分析题 考题
• TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术 管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐 担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总 裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选 出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新 的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层 认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨 道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖 掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招 聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果 有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本 部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资招源聘与部配置提讲出义X调X3 动申请．
问题：
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方 式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从 组织内部寻找人才?(14 分)
招聘与配置讲义XX3
评分标准：
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招
募。
招聘与配置讲义XX3
注意事项
一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
招聘与配置讲义XX3
分享
宝洁校园招聘
宝洁很重视年轻 人的发展，实行从 内部提升的原则
招聘与配置讲义XX3
前期的广告宣传。 邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
网上申请 笔试 面试
派送招聘手 册
电脑扫描 自动筛选
信息。
五、面试提问技巧
基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性
问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非 语言行为等。 几种提问方式： （一）开放式：避免被动，有限开放与无限开放。 （二）封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。 （三）清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 （四）假设式：探求应聘者的态度和观点。 （五）重复式：检验信息的准确性。 （六）确认式：鼓励应聘者继续交流。 （七）举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么 做的？”
[ 能力要求 ]
一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
招聘与配置讲义XX3
一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
二、面试的环境布置
A
B
C
D
三、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。
“活材料”。
优点
缺点
适合人群
推 •成功率大 荐 •可靠性 法 •满意度比较高
•比较主观性 •亲信≠胜任人选
可用于内部推荐也可 用于外部招聘
布 •为企业员工提供更多 •花费时间，导致岗位
告 机会
空缺，影响正常营运
•有效的避免人才的流 •而员工可能因转换工
法失
作而丧失优势
常用于非管理人员， 适用于普通人员招聘
招聘与配置讲义XX3
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围
含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。
二、笔试的特点
优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力
小→发挥正常；成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实
1、内部招募的优点包括（ ） 。
A、C、D 、E P69
A 准确性高
B 成本较高 C 适应较快
D 激励性强
E 费用较低
2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ） 。 A、B、C、D P78 A 了解招聘会的档次 B 了解招聘会面对的对象 C 注意招聘会组织者 D 注意招聘会的信息宣传
E 注意招聘会的场地
• 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内 部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：
• ①筛选难度大，时间长； （2分） • ②招募成本高，决策风险大； （2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分） 公司采用内部招募方法具有以下优点： ①内部招聘的准确性高； （2分） ②内部招聘的员工适应快； （2分） • ③内部招聘的激励性强； （2分） • ④内部招聘费用较低。（2分）
外部 带来新思想新方法，招 招聘 聘到一流人才，树立形
象、扩大影响
筛选难度大，进入角色慢， 招聘成本大，决策风险大， 影响内部员工积极性
二、实施内部招聘与外部招聘的原则
1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外 结合的人才选拔方式。 3、处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
（一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方的沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
三、内部招聘的主要方法
（一）推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。 （二）布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点。 （三）档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到
招聘与配置讲义XX3
多选：
1、提高笔试的有效性应注意的问题包括（ ） ABD P81
A命题是否恰当
B确定命题记分规则 C学历水平相当
D阅卷以及成绩复核 E经历大致相同
2、简历的内容大体上可以包括(
AB P79
A主观内容
B客观内容
D身体状况
E心理素质
)。 C学历背景
招聘与配置讲义XX3
第三单元 面试的组织与实施
百度文库
档 •从员工在教育，培训，经验，技能，绩效等方面的信息，帮助用人部门 案 与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。（信息系统比较完善） 法
招聘与配置讲义XX3
四、外部招聘的主要方法
（一）发布广告：选择媒体，设计内容。 （二）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问
题）、猎头公司（高端人才） （三）校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪
时间 学位 评分 12345 1 2 3 45 12345 12345 12345 12 3 4 5 12345 12345 12345
日期
招聘与配置讲义XX3
练一练
单选
1、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）
D P69
A发布广告
B网络招聘 C校园招聘
D猎头推荐
2、（ ） 的优点是对候选人的了解比较准确。
D P74
A校园招聘
B借助中介 C猎头公司
D熟人推荐
3、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( ) 。
C P75 A校园招聘
B借助中介 C猎头公司
D熟人推荐
4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ）。
B P74 A 推荐法
B 布告法
C 档案法
D 任命法
招聘与配置讲义XX3
多选
招聘与配置讲义XX3
2020/11/20
招聘与配置讲义XX3
目录
第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 人员招募方法的选择 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 人员选拔的其他方法 第五单元 员工录用决策
二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； （二）关注职业相关问题：估计背景材料可信度； （三）注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
三、笔试方法的应用
如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。
招聘与配置讲义XX3
练一练
单选 1、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ） 。 C P81 A 客观、合理、不徇私 B 主观、合理、不徇私 C 客观、公正、不徇私 D 主观、公正、不徇私
3、外部招募存在的不足包括( ) 。
A、B、C、D P71
A进入角色慢
B筛选难度大、时间长
D影响内部员工积极性 E决策风险小
C招募成本高
4、内部选拔的缺点包括（ ） 。
BCDE P70
A选拔费用高
B抑制个体创新
C产生“团体思维”
D不利于组织的内部团结 E导致部门之间“挖人才”的现象
招聘与配置讲义XX3
际动手操作能力。
[ 能力要求 ]
一、筛选简历的方法 二、筛选申请表的方法 三、笔试方法的应用
招聘与配置讲义XX3
一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构：组织和沟通能力； （二）审查客观内容：重点是客观，主观要参考； （三）判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； （四）审查简历逻辑性：判断虚假成分； （五）对简历的整体印象：感觉的作用。
方法 优点
缺点
应用
人才 •人才资源检索方便 交流 •针对性强，费用低 中心
•对热门，高级人才效 果不理想
招聘 •应聘者集中选择余地大 •很难招到合适的高级 洽谈 •了解当地，行业人力资 人才
源走向
会
•专业化趋势明显
•综合计算经济，高效 •费用较高，年薪的
（二）结构化面试和非结构化面试：
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
四、面试问题设计
（一）问题来源：岗位说明书及应聘材料。 （二）问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的
招聘与配置讲义XX3
[ 能力要求 ]
一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 四、外部招募的主要方法
招聘与配置讲义XX3
一、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析招聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择合适的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序
能力测试 英文测试 专业技能测试
招聘与配置讲义XX3
附件：校园招聘记录表
姓名 学校 考察因素 仪表言谈 态度 沟通技巧 智力 执行能力 领导能力 独立性 教育 家庭背景 总评得分 考官签字
性别
地点 专业
外表、衣着、言谈举止、语调、调气 向上、合作、活跃 诚恳、机智、说服力、印象深刻 洞察力、创造力、相象力、推理能力 从容不迫、有条不紊、表现突出 自信、负责、讲求效果、把握分寸 独立思考、情感成熟、影响他人 所学课程与工作的配合度 家庭环境对工作的积极意义
（2分）
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，
同时也节省了内部培训费用。外部人才带来的新思想，有益
于企业发展。 （2分）
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借
此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良
好的企业形象。 （2分）
招聘与配置讲义XX3
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部 寻找人才的原因：
一、内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与 应聘者。面试内容。
二、面试的发展：广义的面试——情境面试等。 三、面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官
的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的 知识、技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重， 了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提 高面试效率。
选择题
分享
假设你应聘某公司部门经理，面试官问你以下问题， 你如何回答？
猎头 •双方信息掌握，供需匹 25%-35% 公司 配慎重，成功率高
•适用于高级人才
招聘与配置讲义XX3
补充
招聘广告 如何设计
招聘与配置讲义XX3
什么时候要用“猎头”
补充
✓ 在人才流动市场很难见到的人才
✓ 需求职位非常急迫的企业
✓ 不能公开招聘职位的企业
✓ 用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企 业
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
招聘与配置讲义XX3
招聘与配置讲义XX3
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
一、内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励 矛盾与不利、 招聘 性强、费用较低。(应急准用) 抑制创新
2007年11月
案例分析题 考题
• TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术 管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐 担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总 裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选 出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新 的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层 认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨 道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖 掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招 聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果 有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本 部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资招源聘与部配置提讲出义X调X3 动申请．
问题：
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方 式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从 组织内部寻找人才?(14 分)
招聘与配置讲义XX3
评分标准：
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招
募。
招聘与配置讲义XX3
注意事项
一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
招聘与配置讲义XX3
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宝洁校园招聘
宝洁很重视年轻 人的发展，实行从 内部提升的原则
招聘与配置讲义XX3
前期的广告宣传。 邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
网上申请 笔试 面试
派送招聘手 册
电脑扫描 自动筛选
信息。
五、面试提问技巧
基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性
问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非 语言行为等。 几种提问方式： （一）开放式：避免被动，有限开放与无限开放。 （二）封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。 （三）清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 （四）假设式：探求应聘者的态度和观点。 （五）重复式：检验信息的准确性。 （六）确认式：鼓励应聘者继续交流。 （七）举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么 做的？”
[ 能力要求 ]
一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
招聘与配置讲义XX3
一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
二、面试的环境布置
A
B
C
D
三、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。
“活材料”。
优点
缺点
适合人群
推 •成功率大 荐 •可靠性 法 •满意度比较高
•比较主观性 •亲信≠胜任人选
可用于内部推荐也可 用于外部招聘
布 •为企业员工提供更多 •花费时间，导致岗位
告 机会
空缺，影响正常营运
•有效的避免人才的流 •而员工可能因转换工
法失
作而丧失优势
常用于非管理人员， 适用于普通人员招聘
招聘与配置讲义XX3
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围
含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。
二、笔试的特点
优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力
小→发挥正常；成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实
1、内部招募的优点包括（ ） 。
A、C、D 、E P69
A 准确性高
B 成本较高 C 适应较快
D 激励性强
E 费用较低
2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ） 。 A、B、C、D P78 A 了解招聘会的档次 B 了解招聘会面对的对象 C 注意招聘会组织者 D 注意招聘会的信息宣传
E 注意招聘会的场地
• 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内 部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：
• ①筛选难度大，时间长； （2分） • ②招募成本高，决策风险大； （2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分） 公司采用内部招募方法具有以下优点： ①内部招聘的准确性高； （2分） ②内部招聘的员工适应快； （2分） • ③内部招聘的激励性强； （2分） • ④内部招聘费用较低。（2分）
外部 带来新思想新方法，招 招聘 聘到一流人才，树立形
象、扩大影响
筛选难度大，进入角色慢， 招聘成本大，决策风险大， 影响内部员工积极性
二、实施内部招聘与外部招聘的原则
1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外 结合的人才选拔方式。 3、处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
（一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方的沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
三、内部招聘的主要方法
（一）推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。 （二）布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点。 （三）档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到
招聘与配置讲义XX3
多选：
1、提高笔试的有效性应注意的问题包括（ ） ABD P81
A命题是否恰当
B确定命题记分规则 C学历水平相当
D阅卷以及成绩复核 E经历大致相同
2、简历的内容大体上可以包括(
AB P79
A主观内容
B客观内容
D身体状况
E心理素质
)。 C学历背景
招聘与配置讲义XX3
第三单元 面试的组织与实施
百度文库
档 •从员工在教育，培训，经验，技能，绩效等方面的信息，帮助用人部门 案 与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。（信息系统比较完善） 法
招聘与配置讲义XX3
四、外部招聘的主要方法
（一）发布广告：选择媒体，设计内容。 （二）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问
题）、猎头公司（高端人才） （三）校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪
时间 学位 评分 12345 1 2 3 45 12345 12345 12345 12 3 4 5 12345 12345 12345
日期
招聘与配置讲义XX3
练一练
单选
1、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）
D P69
A发布广告
B网络招聘 C校园招聘
D猎头推荐
2、（ ） 的优点是对候选人的了解比较准确。
D P74
A校园招聘
B借助中介 C猎头公司
D熟人推荐
3、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( ) 。
C P75 A校园招聘
B借助中介 C猎头公司
D熟人推荐
4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ）。
B P74 A 推荐法
B 布告法
C 档案法
D 任命法
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多选
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2020/11/20
招聘与配置讲义XX3
目录
第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 人员招募方法的选择 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 人员选拔的其他方法 第五单元 员工录用决策
二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； （二）关注职业相关问题：估计背景材料可信度； （三）注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
三、笔试方法的应用
如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。
招聘与配置讲义XX3
练一练
单选 1、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ） 。 C P81 A 客观、合理、不徇私 B 主观、合理、不徇私 C 客观、公正、不徇私 D 主观、公正、不徇私
3、外部招募存在的不足包括( ) 。
A、B、C、D P71
A进入角色慢
B筛选难度大、时间长
D影响内部员工积极性 E决策风险小
C招募成本高
4、内部选拔的缺点包括（ ） 。
BCDE P70
A选拔费用高
B抑制个体创新
C产生“团体思维”
D不利于组织的内部团结 E导致部门之间“挖人才”的现象
招聘与配置讲义XX3
际动手操作能力。
[ 能力要求 ]
一、筛选简历的方法 二、筛选申请表的方法 三、笔试方法的应用
招聘与配置讲义XX3
一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构：组织和沟通能力； （二）审查客观内容：重点是客观，主观要参考； （三）判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； （四）审查简历逻辑性：判断虚假成分； （五）对简历的整体印象：感觉的作用。