员工能力素质及岗位匹配度评估模型之欧阳家百创编

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员工能力素质及岗位匹配度评估模型

员工能力素质及岗位匹配度评估模型要求完成工作，但缺乏自我激励和自我管理能力，需要进一步提高。

普通状态。

该员工的职业素养表现一般，虽然达到了基本要求，但还有一定的提升空间。

具备了良好的职业控制力和基本的职业素养，但缺乏优秀的人格魅力和自我管理能力。

需要进一步提高，以更好地适应公司的要求。

该员工的能力素质与岗位要求相符合，具备了胜任该岗位的基本技能和知识，并且在某些方面已经超过了岗位要求。

然而，还有一些技能和知识需要进一步提高，以更好地胜任该岗位。

总的来说，该员工在能力素质和职业素养方面都有一定的提升空间，需要进一步加强自我研究和管理能力，以更好地胜任该岗位。

___ to their own self。

and they need to ___ influence those around them and impact the company's values and management。

Less than 1/5 of the nalism items are up to par。

with nearly1/5 of the items ___ than 2/5 of the items meet the requirements。

and less than 3/5 of the items are up to par。

However。

all nalism items can be achieved。

and some even exceed job requirements。

When ___ industry experience。

the basic requirements are met。

with a focus on nal knowledge as a must-have item。

If a required item is lower than the corresponding level。

岗位胜任能力描述之欧阳治创编

岗位胜任能力描述
时间：2021.03.09
创作：欧阳法
序号
胜任力
关键词
定义
1
执行力
有效理解
对目标任务有效理解，在执行过程中能积极实施，在“做”的过程中表现出不断学习和提升精神；对工作的未知因素没有畏难情绪，不怕困难和挫折；对执行结果能及时反馈。
积极实施
及时反馈
2
创新力
心态开放
对信息持开放的心态，具有创造或引进新观念、新技术、新方法的意愿，同时能引导他人或获取他人的认可来开展相关的创新工作的能力，并对实施结果能有效承担。
掌握解压技巧
情境管理
14
系统思维
开放性思维
具有开放的思维能力；能把握工作的方向性，在分析和处理问题时，能够根据不同的思维方式努力掌握全局；具有连续性分析工作环节中的复杂因果关系，能够对既定工作目标进行评估。
全面性思维
连续性思维
15
计划制定
目标提取
能够迅速理解本人工作职责以及他人或组织的意图，从而形成工作目标；通过整合资源来制定具体的、可操作的行动方案，并确定判断标准的能力。
方案制定
评判标准建立
16
团队协作
角色认知
理解个人在团队中的角色；能够积极塑造良好的团队氛围；在实际工作中乐于与他人合作，具有大局意识、协作精神，在团队中提出建设性的意见，进而保证组织的良性、高效运转。
氛围塑造
互助协作
（续）
序号
胜任力
关键词
定义
17
沟通能力
沟通意愿
具有良好的沟通意愿，掌握沟通的技巧，根据沟通的重要性做好相应的沟通准备，通过合适的渠道、方式与他人或组织进行准确而有效的信息交换的能力。
任务跟进

员工能力素质及岗位匹配度评估模型

赞。
人。
。
制和管理。
为。
全部素养项目
足 1/5 的素
不足 2/5 的素不足 3/5 的素不足 4/5 的素
近 1/5 的素养
全部素养项目都能达到要
项目达到要
养项目达到要养项目达到要养项目达到要
项目达到要求
都能达到要求求，部分项目
求
求
求
超过岗位要求
基本上能实现
法完成工作只能实现岗位
能实现岗位的比较良好的实出色地完成了超额完成了岗
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分自评复评审订
基本要求部分基本要求部分基本要求完全基本要求完全
本要求未达
基本要求完全
达到岗位要达到岗位要达到岗位要达到岗位要
基本要求完全
岗位要求；
达到岗位要
评估结论建议：□本岗评估结论建议：□岗位异评估结论建议：不适合本岗位，建议：
位继续任用
动至：
□ 降职留用 □ 劝退
(说明)：
(说明)：
(说明)：
评估小组组长签核：
直接上级签名：
被评估员工本人签名：
掌握了胜任该
掌握了最简单掌握了胜任该基本掌握了胜
完全掌握了胜以卓越的技能
能非常差，
岗位所要求的
的几项技能，岗位所要求的任该岗位所要
任该岗位所要和优秀的成果
全不能独立
绝大部分的技
但还不能有效部分技能，还求的大部分的
求的各方面的给企业带来了

员工能力素质及岗位匹配度评估模型

经验均欠缺。

［验和工作经验欠缺。

［求，工作经验欠缺。

: ｛基本要求完全达到！岗位要求；经验完全!达到岗位要求。

=基本要求完全达到岗位要求；经验超过岗位要求。

i基本要求中，重点1考虑岗位经验和行i业经验。

岗位综合知识岗位综合技能岗位知识掌握非常对该岗位有少量的欠缺，完全不熟悉该知识掌握和片面的岗位工作。

认知。

［具备了胜任该岗位［基本具备了胜任该［具备了胜任该岗位？完全具备了胜任该: ］所要求的一部分知岗位所要求的大部i所要求的绝大部分i岗位所要求的各方［识，还有部分知识待［分的知识，但都处于［的知识，而且有些方f面的知识，而且非常i进一步学习和提高。

i普通状态。

i面已经比较岀色。

出色。

i所掌握知识已经远［远超过了本岗位要［求，在实际工作中能［指导其它岗位开展1工作。

不足1/5的知识项近1/5的知识项目近2/5的知识项目近3/5的知识项目近4/5的知识项目；全部知识项目都能目达到要求达到要求达到要求达到要求达到要求i达到要求\ i B I I 8I* L・■・r・■ ■ m■ ■・・・■ ■ ■・「■ ■■■ ■・■ ■ «■ ■■■ ■占■ ■一■・■・BM■・・■■■■■・■■■■■■・■・・■■■■: !技能非常差，完全不掌握了最简单的几能独立完成该项工项技能，但还不能有作。

效胜任该项工作。

i全部知识项目都能［达到要求，部分项目］超过岗位要求r・■■■■MM■ ■ am ■ ■ ■■ ■ ■ an ■ aaM ■ ■ MB ■■［岗位任职资格中，I专业知识为必须达i到项，如必须达成而低于相应等级I时，按下一级套算。

20种常见胜任素质模型之欧阳歌谷创编

胜任素质模型中20种常见素质欧阳歌谷（2021.02.01）企业人力资源部在建立素质模型过程中，经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。

1. 承认灵活性的必要2. 灵活地运用标准3. 采取一定战术4. 采取特别的战略影响能力为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。

1. 采取了单项行动去说服2. 采取了多项行动去说服3. 运用非直接影响4. 运用复杂的影响策略诚实正直一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。

对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。

1．对于工作环境的态度坦诚2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。

人际理解能力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。

1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。

2. 对目前情感和明显内容都理解。

3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解4. 理解深层意义献身组织精神根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。

与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。

1. 有努力适应的行为2. 表现出忠诚的榜样3. 表现出支持公司的使命和目标4. 为公司牺牲自己个人的利益成就导向希望工作杰出或超出优秀标准。

其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。

1. 自创杰出衡量标准2. 对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩3. 有做成本——效益分析4. 明知有风险仍一往无前演绎思维喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。

员工能力素质及岗位匹配度评估模型教学资料

近 3/5 的知识项目达到要求
近 4/5 的知识项目达到要求
全部知识项目都能达到要求
全部知识项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求
岗位任职资格中，专业知识为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。
岗位综合技能
2
技能非常差，完全不能独立完成该项工作。
掌握了最简单的几项技能，但还不能有效胜任该项工作。
不足 1/5 的技能项目达到要求
近 1/5 的技能项目达到要求
近 2/5 的技能项目达到要求
近 3/5 的技能项目达到要求
近 4/5 的技能项目达到要求
全部技能项目都能达到要求
全部技能项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求
岗位任职资格中，专业技能为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。
【员工力素质及岗位匹配度】评估记录表(续表)
员工能力评价结果（直接上级填写）（其它补充说明）无
该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写）
该员工未来 1 年急需提升改善的关键点描述（直接上级填写）
签名：
评估结论建议：□本岗位继续任用 (说明)：
签名：
员工能力素质及岗位匹配度评估结果建议（评估小组组长填写）
员工能力素质及岗位匹配度评估模型
精品资料
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
岗位经验要求
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
1
基本要求未达到岗位要求；岗位经验、行业经验和工作经验均欠缺。

员工能力素质及岗位匹配度评估模型

【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
0分
岗位名称：
2分
4分
6分
所属部门：
8分
.
10 分
入职时间：
12 分
复自评审订
评
求未达到岗基本要求部分达到
；岗位经验、岗位要求；岗位经
验和工作经验、行业经验和工作
缺。
经验均欠缺。
基岗达验位和本到要工要要求作求求；经部，岗验分行位欠达业经缺到经验。基岗达验位和本到要工要要求作求求；经完，岗验全行位欠达业经缺到经验。基岗和求位，本行要工要业求作求经；经完验岗验全达位欠达到经缺到要验。基岗达位到本要岗要求位求；要完经求全验。达完到全
员工能力素质及岗位匹配度评估结果建议（评估小组组长填写）
评估结论建议：□本岗位继续评估结论建议：□岗位异动至：评估结论建议：不适合本岗位，建议：□ □ 劝退
(说明)：
(说明)：
评估小组组长签核：被评估员工本人签名：
直接上级签名：
目都能
全部技能项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求
养非常差，其理念完全背离的价值观。
职业素养偏低，自我控制力较弱，经常有出现背离公司要求的行为。
职业素养一般，比较自我，需要进一步提高。
职业素养处于普通状态，基本能按公司要求实现自我控制和管理。
具备了良好的职业素养，经常得到他人称赞。
员工能力评价结果（直接上级填写）一、未达到岗位任职要求的岗位经验项目有：（其它补充说明）二、未达到岗位任职要求的岗位知识项目有：无三、未达到岗位任职要求的岗位技能项目有：四、未达到岗位任职要求的职业素养项目有：
该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写）

员工能力素质及岗位匹配度评估模型

关注过去半年来的综合业绩表现，入职未满 6 个月员工，最大评 8 分。
/
注：公司级保密资料，严禁外传（最高 84 分）第 1 页共 2 页
一、未达到岗位任职要求的岗位经验项目有：二、未达到岗位任职要求的岗位知识项目有：
【员工力素质及岗位匹配度】评估记录表(续表)
员工能力评价结果（直接上级填写）（其它补充说明）无
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
自评复评审订
备注
岗位经验要求
ห้องสมุดไป่ตู้
1
基本要求未达到岗基本要求部分达到
位要求；岗位经验、岗位要求；岗位经
行业经验和工作经验、行业经验和工作
验均欠缺。
经验均欠缺。
基岗达验位和本到要工要要求作求求经；部，岗验分行位欠达业经缺到经验。基岗达验位和本到要工要要求作求求；经完，岗验全行位欠达业经缺到经验。基岗和求位，本行要工要业求作求经；经完验岗验全达位欠达到经缺到要验。基岗达位到本要岗要求位求；要完经求全验。达完到全
基本要求完全达到岗位要求；经验超过岗位要求。
的初
基本上能实现岗位的业绩要求，但有待于提高。
能实现岗位的业绩要求，表现一般。
比较良好的实现了岗位业绩要求。
出色地完成了岗位的业绩要求。
超额完成了业绩要求。
岗位
的
合计
/
/
/
/
/
/
/
岗位任职资格中，专业技能为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。

岗位胜任力素质模型之欧阳家百创编

各类核心素质欧阳家百（2021.03.07）成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。

◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。

◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。

◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。

◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。

◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。

能力素质模型辞典之欧阳引擎创编

能力素质模型辞典欧阳引擎（2021.01.01）1.01团队领导21.02战略规划42.01计划执行52.02决策能力72.03培养指导82.04影响能力102.05组织协调113.01成本意识123.02客户导向133.03专业性154.01创新能力164.02分析式思维174.03归纳思维184.04信息收集204.05学习领悟215.01成就动机225.02沟通能力235.03关注细节255.04积极主动265.05坚持不懈275.06灵活性285.07人际交往295.08自控能力315.09自信心326.01诚信正直336.02敬业精神356.03全局观念366.04团队合作376.05责任心396.06组织承诺401.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。

关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。

行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。

-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。

二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。

-保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。

三级：做好表率-通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。

-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。

四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。

-善于描绘激动人心的使命和目标，使下属充满热情和希望。

-采用各种方式来提高团队的士气，如迅速解雇绩效不佳者，对工作流程进行科学、合理的调整等，以改进团队的工作效率，加强集体向心力。

员工能力素质及岗位匹配度评估模型

关注过去半年来的综合业绩表现，入职未满 6 个月员工，最大评 8 分。
/
注：公司级保密资料，严禁外传（最高 84 分）第 1 页共 2 页
一、未达到岗位任职要求的岗位经验项目有：二、未达到岗位任职要求的岗位知识项目有：
【员工力素质及岗位匹配度】评估记录表(续表)
员工能力评价结果（直接上级填写）（其它补充说明）无
三、未达到岗位任职要求的岗位技能项目有：四、未达到岗位任职要求的职业素养项目有：
该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写）
该员工未来 1 年急需提升改善的关键点描述（直接上级填写）
签名：
评估结论建议：□本岗位继续任用 (说明)：
签名：
员工能力素质及岗位匹配度评估结果建议（评估小组组长填写）
评估结论建议：□岗位异动至：
能和企业经济
优带效
不足 1/5 的技能项目达到要求
近 1/5 的技能项目达到要求
近 2/5 的技能项目达到要求
近 3/5 的技能项目达到要求
近 4/5 的技能项目达到要求
全部技能项达到要求
目都能
全部技能项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求
1
职业素养非常差，其行为、理念完全背离了公司的价值观。
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
自评复评审订
备注
岗位经验要求
1
基本要求未达到岗基本要求部分达到
位要求；岗位经验、岗位要求；岗位经

岗位胜任力模型评估手册之欧阳家百创编

建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系欧阳家百（2021.03.07）岗位胜任力模型评估手册（初稿）本报告仅供####集团内部使用，未经##公司书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目录第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及其余部门对应管理序列。

1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

5、管理序列能力要求：全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。

将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。

第二部分岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。

胜任力素质模型之欧阳家百创编

某上市集团胜任力素质模型欧阳家百（2021.03.07）胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍1二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型31. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义31） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表32） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表43） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表52. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型13党委办公室主任胜任素质模型13党办党群干事胜任素质模型14总经办主任胜任素质模型14总经办综合秘书胜任素质模型15总经办档案（兼收发）员胜任素质模型15总经办司机胜任素质模型16人力资源部部长胜任素质模型16人力资源专员胜任素质模型17财务总监胜任素质模型17财务主管胜任素质模型18财务部会计胜任素质模型18财务部出纳胜任素质模型19董事会秘书胜任素质模型19董秘办公室文员胜任素质模型20审计部部长胜任素质模型20审计部审计员胜任素质模型21法律事务部部长胜任素质模型21法律事务专员胜任素质模型22资产管理部部长胜任素质模型22资产管理部资产管理专员胜任素质模型23投资发展部部长胜任素质模型23投资发展部副部长胜任素质模型24投资发展部投资分析员胜任素质模型24一、胜任素质模型介绍1.胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

2.胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1)知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

实用文档之员工能力素质及岗位匹配度评估模型

2
无法完成工作所需只能实现岗位要的最低业绩标准。步业绩要求。
的初
基本上能实现岗位的业绩要求，但有待于提高。
能实现岗位的业绩要求，表现一般。
比较良好的实现了岗位业绩要求。
出色地完成了岗位的业绩要求。
超额完成了业绩要求。
岗位
的
合计
/
/
/
/
/
/
/
注：公司级保密资料，严禁外传（最高 84 分）第 1 页共 2 页
二、未达到岗位任职要求的岗位知识项目有：
三、未达到岗位任职要求的岗位技能项目有：四、未达到岗位任职要求的职业素养项目有：
该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写）签名：
该员工未来 1 年急需提升改善的关键点描述（直接上级填写）
签名：
评估结论建议：□本岗位继续任用 (说明)：
评估小组组长签核：
全部知识项达到要求
目都能
全部知识项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求
岗位任职资格中，专业知识为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。
岗位综合技能
2
技能非常差，完全不能独立完成该项工作。
掌握了最简单的几项技能，但还不能有效胜任该项工作。
掌握了胜任该岗位基本掌握了胜任该
实用文档之"【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型"
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
பைடு நூலகம்
自评复评审订
备注
岗位经验要求

企业岗位胜任力及岗位胜任力测评之欧阳体创编

摘要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。

而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。

因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。

岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。

它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。

目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。

有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。

本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。

第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。

文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。

第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。

将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。

文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。

公司人员结构分析之欧阳数创编

公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。

随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。

为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。

一、人员结构现状分析1、人员质量分析截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。

从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。

从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。

2、年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。

通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。

具体数据如下图：从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。

整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。

3、部门职位层次结构分析从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。

从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。

此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。

建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

4、专业技术结构分析平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占总人数的28.17%，技术类人员偏少。

二、存在问题1、人力资源管理制度不完善人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。

胜任力素质词典100之欧阳法创编

胜任素质词典100时间：2021.03.09 创作：欧阳法注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为A+2:卓越的胜任特征行为1、全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。

认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。

尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。

团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。

甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。

工作思路混乱，不分轻重缓急；不按公司的规章制度办事，对企业的战略目标理解不够明确，通常只为自己或所在部门的利益考虑。

工作思路清晰，重点不够突出；较能按照企业规章制度办事，对于企业的战略目标理解的比较明确，并以此基础安排工作，能将企业看成一个整体。

工作思路清晰，重点突出；严格按照企业制度办事，对企业的战略目标有准确的理解，并以此为出发点，安排各项工作；将企业看作一个整体，决策时能通盘考虑；在顾全大局，勇于奉献上，起带头表率作用。

从组织整体的角度考虑问题，恪守企业制度；对企业的战略目标了然于胸，并能有详细的实施步骤；倡导团队间精诚合作，为企业无私奉献自己。

2、信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。

信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。

信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。

信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。

人才素质测评分析之欧阳学创编

人才素质测评分析随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。

作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。

本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。

以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。

发布单位诺姆四达研究院支持单位北京人力资源服务行业协会上海人才服务行业协会湖北省人力资源服务行业协会上海心理学会人力资源专业委员会深圳市人力资源服务协会目录参与调查的企业和人员情况1人才测评在企业中的应用现状3企业在人才测评上的投入3企业使用人才测评的目的6企业中人才测评活动的实施主体8企业进行人才测评的内容11企业使用人才测评的方法/工具12企业使用人才测评的效果13人才测评的未来发展趋势15报告关键结论18参与调查的企业和人员情况此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。

同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。

参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。

超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。

参与本次调查的企业分散在不同的行业。

企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。

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基本上能实现岗位的业绩要求，但有待于提高。
了岗位业绩要求。
出色地完成了岗位的业绩要求。
超额完成了岗位的业绩要求。
合计
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注：公司级保密资料，严禁外传（最高 84 分）第 1 页共 2 页
【员工力素质及岗位匹配度】评估记录表(续表)
评估小组组长签核：直接上级签名：被评估员工本人签名：
第 1 页共
欧阳家百创编
要求
岗位任职资格中，专业知识为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。
2
技全该项不能工能非作独常。立差完，成完掌几不项工握项能作了技有。最能效简，胜单但任的还该
掌握了胜任该岗位所要求的部分技能，还有部分技能待进一步提高。
基本掌握了胜任该岗位所要求的大部分的技能，但都处于普通状态。
/
该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写）签名：
该员工未来 1 年急需提升改善的关键点描述（直接上级填写）签名：
员工能力素质及岗位匹配度评估结果建议（评估小组组长填写）
欧阳家百创编
评估结论建议：□本岗位继续任用 (说明)：
欧阳家百创编
评估结论建议：□岗位异动至： (说明)：
评估结论建议：不适合本岗位，建议：□ 降职留用□ 劝退 (说明)：
具备了胜任该岗位所要求的绝大部分的知识，而且有些方面已经比较出色。
完全具备了胜任该岗位所要求的各方面的知识，而且非常出色。
所掌握知识已经远远超过了本岗位要求，在实际工作中能指导其它岗位开展工作。
全部知识项目都不足 1/5 的知识近 1/5 的知识项近 2/5 的知识项近 3/5 的知识项近 4/5 的知识项全部知识项目都能达到要求，部项目达到要求目达到要求目达到要求目达到要求目达到要求能达到要求分项目超过岗位
欧阳家百创编
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
欧阳家百（2021.03.07）
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
岗位经验要求
岗位综合知识
岗位综合技能
员工职业素养
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
自评复评审订
备注
1
基本要求未达到基本要求部分达
岗位要求；岗位到岗位要求；岗
掌握了胜任该岗位所要求的绝大部分的技能，而且有些方面已经比较出色。
完全掌握了胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀。
以卓越的技能和优秀的成果给企业带来了直接的经济效益。
全部技能项目都
不足 1/5 的技能近 1/5 的技能项近 2/5 的技能项近 3/5 的技能项近 4/5 的技能项全部技能项目都能达到要求，部
项目达到要求目达到要求目达到要求目达到要求目达到要求能达到要求分项目超过岗位
要求
岗位任职资格中，专业技能为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。
1
职差念司的，完业价其全素值行背养观为离。非、了理公常职自弱背行为业，离我。素经公控养常司制偏有要力低出求，现的较
基本要求完全达到岗位要求；经验超过岗位要求。
基本要求中，重点考虑岗位经验和行业经验。
1
岗常熟作。位欠悉知缺该识，岗掌完位握全非不工对的面的该知认岗识知位掌。有握少和量片
具备了胜任该岗位所要求的一部分知识，还有部分知识待进一步学习和提高。
基本具备了胜任该岗位所要求的大部分的知识，但都处于普通状态。
职业素养一般，比较自我，需要进一步提高。
职业素养处于普通状态，基本能按公司要求实现自我控制和管理。
具备了良好的职业素养，经常得到他人称赞。
具备优秀的职业素养，以榜样影响身边的人。
以优秀的人格魅力影响着公司的每个人。
根据全部素养项目综合测算。 1.团队精神 2.敬业精神 3.全局意识
一、未达到岗位任职要求的岗位经验项目有：二、未达到岗位任职要求的岗位知识项目有：三、未达到岗位任职要求的岗位技能项目有：四、未达到岗位任职要求的职业素养项目有：
员工能力评价结果（直接上级填写）（其它补充说明）无
4. 主动性 / 责任心 5.进取心等
关注过去半年来的综合业绩表现，入职未满 6 个月员工，最大评 8 分。
欧阳家百创编
欧阳家百创编
全部素养项目都不足 1/5 的素养近 1/5 的素养项不足 2/5 的素养不足 3/5 的素养不足 4/5 的素养全部素养项目都能达到要求，部项目达到要求目达到要求项目达到要求项目达到要求项目达到要求能达到要求分项目超过岗位
要求
员工工作业绩
2
无需标准法要。完的成最工低作业所绩只初步能业实绩现要岗求位。的
经验、行业经验位经验、行业经
和工作经验均欠验和工作经验均
缺。
欠缺。
基本要求部分达到岗位要求；岗位经验达到要求，行业经验和工作经验欠缺。
基本要求完全达到岗位要求；岗位经验达到要求，行业经验和工作经验欠缺。
基本要求完全达到岗位要求；岗位经验和行业经验达到要求，工作经验欠缺。
基本要求完全达到岗位要求；经验完全达到岗位要求。