研究员绩效考核表

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研究员绩效考核评分细则表

研究员绩效考核评分细则表1. 背景为了全面评估研究员的绩效，制定本评分细则表，以便明确绩效考核的标准和指标。

2. 绩效评分标准2.1 项目完成情况（40分）评估研究员在过去一年内的项目完成情况，包括但不限于以下指标：- 项目数量- 项目进度- 项目成果2.2 学术贡献（30分）评估研究员在过去一年内的学术贡献，包括但不限于以下指标：- 发表的学术论文数量和质量- 参与的学术会议数量和质量- 获得的科研资助数量和金额2.3 团队合作（20分）评估研究员在过去一年内的团队合作表现，包括但不限于以下指标：- 与团队成员的交流和协作情况- 在团队中承担的责任和贡献- 对团队目标的贡献2.4 专业知识（10分）评估研究员在过去一年内的专业知识水平，包括但不限于以下指标：- 参与的专业培训数量和质量- 自主研究和提升的情况- 对领域前沿知识的了解和应用3. 评分规则3.1 分值范围各项指标的分值范围为0-10分，总分为100分。

3.2 评分细则根据各项指标的完成情况，评定具体的分数。

评分细则应客观、公正、合理。

3.3 评委组成评委由相关领域的专家和管理人员组成，确保评分过程的专业性和公正性。

4. 绩效考核结果根据评分结果，将研究员绩效分级为五个等级：- 90分及以上：优秀- 80-89分：良好- 70-79分：合格- 60-69分：待提升- 60分以下：不合格5. 绩效考核周期绩效考核周期为每年一次，每年年底进行评估。

6. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将用于制定奖励和激励政策，以激励研究员提高绩效和创新能力。

以上为研究员绩效考核评分细则表，旨在帮助明确评估研究员的绩效标准和指标，确保评分过程的公正性和合理性。

根据评分结果，可以对不同等级的研究员进行奖励和激励，以推动研究团队的发展和创新能力的提升。

研究员绩效考核表

研究员绩效考核表背景为了评估研究员的工作表现和贡献，我们制定了以下的绩效考核表。

这份考核表将帮助我们评估每位研究员在不同方面的表现，包括研究成果、团队合作、职业发展和影响力等。

绩效考核指标1. 研究成果评估研究员在科研项目中取得的成果和质量。

以下是考虑的指标：- 发表的学术论文数量和质量。

- 参与的科研项目数量和质量。

- 所获得的专利数量。

- 科研成果的影响力和应用程度。

2. 团队合作评估研究员在团队合作中的表现。

以下是考虑的指标：- 与其他研究员的合作程度和情况。

- 在团队中的角色和责任承担。

- 协助他人解决问题的能力。

- 在团队中的贡献和影响力。

3. 职业发展评估研究员在个人职业发展方面的努力和成果。

以下是考虑的指标：- 参与的培训和学术活动。

- 发表的学术著作或报告。

- 参与的学术会议或研讨会。

- 进修或研究的意愿和行动。

4. 影响力评估研究员在学术界和相关领域的影响力。

以下是考虑的指标：- 在学术期刊或会议上的知名度和受欢迎程度。

- 被引用的频次和影响力。

- 受邀参与的学术活动和演讲。

- 在学术界中的地位和声誉。

使用考核表该绩效考核表将由研究员的直接上级或主管完成。

在评估过程中，可根据实际情况对每个指标进行打分或评级（例如，根据0-5分的等级）。

评估结果将作为研究员绩效评定的参考依据，帮助我们做出合理的决策和提供个人发展建议。

请妥善保管并妥善使用该绩效考核表，确保评估过程的公正和透明。

同时，我们希望研究员能够积极参与评估过程，提供真实的信息和评估。

总结这份研究员绩效考核表的目的是评估研究员在多个方面的工作表现，包括研究成果、团队合作、职业发展和影响力等。

通过合理的评估和反馈，我们旨在帮助研究员不断提升个人能力，促进团队的发展和创新。

我们相信，通过持续的努力和专业的表现，每位研究员都能取得出色的绩效，并为我们的机构做出重要贡献。

附：研究员绩效考核表（具体内容根据实际情况进行调整）。

(KPI绩效考核)医院研究室助理研究员绩效考核指标

1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
13
设备维护的规范性
由于设备维护工作失误造成影响工作的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加 —次，减—分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
设备维护运行记录
14
由于设备维护、试剂管理失误造成的损失
由于设备使用和维护不当，试剂保养不当给医院带来的损失
1）=目标值，得100分
2）比目标值母提冋兀，减分，累计取低至50分
3）介于其中按线性关系计算
设备维修记录、试剂处理
记录
15
相关统计资料上报的
准确性
相关统计资料中出现差错、遗漏的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
计划完成数x100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值母降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目进度记录
3
科研项目按计划完成
率
当期实际完成的科研项目数十当期计划完成的
项目数x100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值母降低 _%，减_分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
4
违规操作的情况
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
工作检查记录
5
科研报告完成的及时
性
科研报告完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分

实验室研究员岗位绩效考核表

年度岗位绩效核查表部门：开发科岗位：实验室研究员姓名：年月日核查详尽内容及定义核查核查项目标准结果任务 1. 参加新品开发项目的研发方案制定，提出可行的实验方法手段建A-10绩效议；2. 依照新品开发项目组长的安排，负责新产品的小试、中试实验工B-8作；3. 汇总剖析实验结果，提出相关建议。

C-64.依照配方实验要求，编制相关质量计划；5.负责新原资料的配伍实验；剖析、整理相关的实验结果，提出合D-4理化建议；6.对新产品开发、新原资料使用提出合理化建议。

7.负责做好对使用的仪器设备进行平常的保护、干净。

得分小计：每项实得分累计相加后乘以40% ，作为任务绩效的实得核查结果。

工作1．敬爱并保护组织的利益和形象；责任心2．愿意采纳额外的任务和必要的加班；3．积极主动肩负相应的工作任务和责任；4．保持优异的出勤记录，没有不合理缺席工作1．主悦耳从上级的工作指示或任务安排；周态度2．在无督查情况下保持工作质量的牢固；3．从全局出发，以组织利益为重边绩效团队1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；合作2．支持同事及协作部门的工作，保持优异合作关系；3．参加和支持团队工作，推进团队目标的完成；4．为后续工作或人员供应最大程度的便利周周边1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求；边合作2．依照组织规则，合理满足相关部门的合作需求；绩效3．合作态度欢乐、友善得分小计：每项实得分累计相加后乘以30% ，作为周边绩效的实得核查结果。

知识1．具备充分的读写和计算方面的基础知识；2．有必然的理论和专业知识；3．拥有适应岗位工作要求的业务知识；E-2A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2A-10 B-8 C-6 D-4 E-2执行力能理解力力绩效技术判断力1．不怕困难困苦，不功亏一篑，不卑不亢地完成工作任务。

研究员绩效考核量化评分表

研究员绩效考核量化评分表1. 背景绩效考核是组织管理中的重要环节，可以帮助评估研究员的工作表现，并为管理者提供决策依据。

为了确保考核的公正性、客观性和科学性，制定一份研究员绩效考核量化评分表至关重要。

2. 设计原则- 简洁：评分表应该简洁明了，避免出现复杂的评分指标或要求，以便能够便捷地进行评估。

- 客观：评分表的设计应尽量避免主观评判，而是基于具体的指标和数据，以确保评估结果的客观性和公正性。

- 科学：评分表的指标和权重应经过科学的分析和研究，能够准确反映研究员的工作表现。

3. 评分表细则3.1 基本信息- 姓名：________________- 职称：________________- 部门：________________- 评估周期：________________3.2 按照工作目标评估- 目标设定：研究员在评估周期内设定的工作目标。

- 完成情况：根据具体目标，评估完成情况，并按照完成度进行评分。

3.3 项目贡献度评估- 参与项目数量：评估研究员参与的项目数量。

- 项目成果：评估研究员在项目中的贡献度和成果。

3.4 学术研究质量评估- 学术论文发表数量：评估研究员在评估周期内发表的学术论文数量。

- 发表论文质量：评估研究员发表的学术论文的质量和影响力。

3.5 学术研究影响力评估- 引用次数：评估研究员的学术论文被引用的次数。

- 学术影响力：评估研究员的学术研究在学术界和社会上的影响力。

3.6 团队合作评估- 合作精神：评估研究员在团队合作中的表现和贡献。

- 协作能力：评估研究员与他人合作的能力和效果。

4. 评分计算根据以上细则，对各项指标进行评分，并根据权重计算总分。

评分结果可以作为决策参考，用于奖励、晋升或培训等。

5. 总结研究员绩效考核量化评分表的设计应遵循简洁、客观和科学的原则。

通过合理的指标和数据收集，可以有效地评估研究员的工作表现，并为决策提供依据。

评分结果应该被用于激励和奖励优秀研究员，同时也可以作为改进和培训的参考依据。

战略研究专员绩效考核表

德龙钢铁实业有限公司绩效考核表内部文件，注意保密绩效考核表被考核者所属部门发展规划办职位名称战略研究专员考核者考核者职位主任考核期指标分类考核指标权重（%）量化标准得分得分依据打分标准区间工作业绩协助编制公司战略计划20积极主动协助编制公司战略规划91－100协助编制公司战略规划81－90能够参加公司战略规划研究71－80在编制公司战略规划工作中存在一定缺陷51－70在编制公司战略规划工作中存在较大缺陷0－50 重要投资项目可行性论证15积极参加公司投资项可行性论证91－100能够参加公司投资项可行性论证81－90能够参加公司投资项可行性论证表现一般71－80能够参加公司投资项可行性论证存在一定问题或缺陷51－70能够参加公司投资项可行性论证存在较大问题或缺陷0－50 行业研究课题15在重要行业研究课题方面工作认真负责91－100在重要行业研究课题方面工作能正常运行81－90在重要行业研究课题方面工作表现一般71－80在重要行业研究课题方面工作存在一定问题和缺陷51－70在重要行业研究课题方面工作存在较大问题和缺陷0－50 信息收集10行业和市场信息资料收集工作及时全面91－100行业和市场信息资料收集工作正常开展81－90行业和市场信息资料收集工作有时不及时71－80行业和市场信息资料收集工作存在一定缺陷51－70行业和市场信息资料收集工作存在较大缺陷0－50工作态度工作责任心5有强烈的责任心，从来没有失职行为91－100有较强的工作责任心，极少有失职行为81－90有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－80有一定的工作责任心，时常有失职行为51－70基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0－50 公平公正意识5有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91－100有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－90有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－80有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－70基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0－50 团队建设5团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91－100极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－90积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－80不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－70基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0－50 员工培养意识5有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91－100有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－90有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－80员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－70基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0－50考核得分考核者简评签名：审核加分上级审核签名：审核扣分人力资源审核签名：最后得分审批签名：。

不同岗位绩效考核表

不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。

2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。

3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。

4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。

二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。

2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。

3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。

4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。

三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。

2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。

3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。

4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。

四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。

2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。

3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。

4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。

五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。

员工绩效百分制考核评分表

员工绩效百分制考核评分表一、考核对象员工姓名：_________________部门：_________________岗位：_________________考核日期：_________________二、考核指标及权重三、评分标准1. 任务完成情况- 优秀（95-100）：任务按时并超出预期完成- 良好（85-94）：任务按时完成，但未超出预期- 合格（70-84）：任务完成，但存在一些延误或不完全满足要求- 不合格（0-69）：无法按时完成任务或未完成任务2. 工作质量与效率- 优秀（95-100）：工作质量高且高效完成任务- 良好（85-94）：工作质量一般，但高效完成任务- 合格（70-84）：工作效率一般，工作质量一般- 不合格（0-69）：工作效率低下，工作质量不达标3. 团队合作精神- 优秀（95-100）：积极主动地与团队成员协作，乐于分享经验- 良好（85-94）：能与团队成员合作，但缺乏主动性- 合格（70-84）：与团队成员一般合作，但缺乏主动性和分享精神- 不合格（0-69）：无法与团队成员合作，不愿意分享经验4. 个人发展与进步- 优秀（95-100）：通过积极研究与实践，不断提升个人能力和业务水平- 良好（85-94）：有一定的研究和进步意愿，但表现一般- 合格（70-84）：研究和进步意愿一般，个人能力和业务水平略有提升- 不合格（0-69）：无研究和进步意愿，个人能力和业务水平没有提升四、考核结果五、评语和建议：______________________________________________________ ______六、考核人员签字：考核人员：_________________ 日期：_________________七、被考核人员签字：被考核人员：_________________ 日期：_________________。

完整研究机构各岗位员工绩效考核表

完整研究机构各岗位员工绩效考核表背景本研究机构旨在评估各岗位员工的绩效，以便更好地了解他们在工作中的表现和贡献。

本文档将介绍绩效考核的目的、指标和评分体系。

目的该绩效考核表的目的是提供一个标准化工具，对各岗位员工的绩效进行客观评估。

通过该考核表，我们可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，以便提供有针对性的反馈和改进建议。

考核指标以下是我们筛选出的各岗位员工绩效评估的考核指标：1. 工作成果：员工在岗位职责执行中所达成的结果以及和预期目标的对比；2. 工作质量：员工完成工作任务的质量和准确性；3. 工作效率：员工完成工作任务所花费的时间和资源；4. 团队合作：员工在团队合作中的表现，包括协作能力、与他人的关系和贡献；5. 创新能力：员工在工作中提出新思路、创新解决方案的能力；6. 自我发展：员工自我研究、提升和发展的情况。

请注意，以上仅是考核指标的示例，具体的指标和权重可以根据研究机构的特定需求进行调整和定制。

评分体系我们使用五级评分体系来评估各岗位员工的绩效，分为以下等级：- 优秀：表现出色，完全达到或超过预期；- 良好：表现良好，达到预期；- 中等：表现一般，尚能满足要求；- 需改进：表现有待改进，未完全满足要求；- 未达标：表现明显不符合要求。

每个指标都会根据员工的表现被打上相应的等级，最终综合计算出员工的总体绩效评分。

结论绩效考核是帮助我们了解员工在工作中表现的有效工具。

通过此考核表，我们可以客观地评估各岗位员工的工作绩效，为未来的员工发展和提升提供参考和指导。

请注意，在使用此绩效考核表时，需要确保评估的公正性和客观性，避免歧视和不公平待遇。

以上是关于完整研究机构各岗位员工绩效考核表的简要介绍，具体细节和操作流程可以根据实际需求进行补充和调整。

研究与开发部人员绩效考核表完整

研究与开发部人员绩效考核表完整背景为了提高研究与开发部门的工作效率和绩效，制定了以下的人员绩效考核表，以评估员工在不同方面的表现和贡献。

考核指标考核指标是根据员工的工作职责和部门的绩效要求设计的。

以下是考核指标的详细说明：1. 项目贡献- 能否按时完成分配的项目任务；- 项目成果的质量和效果；- 对于项目的创新性和改进的贡献。

2. 团队合作- 能否积极参与团队会议和活动；- 是否与团队成员良好合作；- 在团队中的协作能力和贡献。

3. 个人能力- 专业知识和技能的熟练程度；- 对新技术和行业发展的研究和应用能力；- 对解决问题的创造性思维和方法。

4. 自我管理- 工作负荷的合理安排和时间管理；- 目标的设定和实现能力；- 个人职业发展的积极性和努力程度。

考核标准根据考核指标，我们将员工的表现分为四个等级：优秀、良好、一般和不合格。

- 优秀：在所有指标上都表现出色，超出预期要求；- 良好：在大多数指标上表现良好，达到预期要求；- 一般：在一些指标上表现中等，需进一步改进；- 不合格：在多个指标上表现较差，需要严肃整改。

进行考核的步骤1. 绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始至12月31日结束。

2. 部门负责人将根据考核指标对每位员工进行定期评估，并将结果记录在绩效考核表中。

3. 每位员工将有机会对自己的绩效进行自我评估，并将结果提交给部门负责人。

4. 绩效考核表将作为员工绩效评估和晋升的重要参考依据。

结论研究与开发部人员绩效考核表将帮助评估员工在项目贡献、团队合作、个人能力和自我管理等方面的绩效表现。

通过进行正式的绩效考核，我们可以更好地了解员工的实际表现，提供个性化的发展建议，并为晋升和激励提供依据。

希望这份考核表能够为研究与开发部门的员工提供一个公正、透明的评估机制，促进部门整体的进步和发展。

临床研究crc 绩效考核kpi表

临床研究CRC绩效考核KPI表一、引言随着医疗技术和临床研究的不断发展，临床研究协调员（CRC）在临床研究中的作用越来越重要。

为了准确评估CRC的工作表现，制定了一套绩效考核指标（KPI）表。

本文将深入探讨临床研究CRC绩效考核KPI表，旨在帮助临床研究人员和相关机构更好地理解绩效考核的重要性和实施方法。

二、临床研究CRC绩效考核的背景和意义2.1 背景临床研究是新药研发和临床实践改进的重要环节，而CRC作为临床研究团队的关键成员，负责协调和管理临床研究的各个方面。

因此，评估CRC的工作表现对于保证临床研究的质量和有效性至关重要。

2.2 意义•促进CRC个人的职业发展和提升，通过绩效考核激励CRC不断提高自己的专业能力和工作效率。

•提高临床研究的质量和效率，通过对CRC绩效的评估，可以及时发现问题和改进不足之处，提高整个临床研究团队的综合素质。

•保证临床研究的合规性和道德性，绩效考核可以帮助CRC遵守临床研究伦理规范和相关法律法规，促进临床研究的正常开展。

三、CRC绩效考核KPI表的设计与要点3.1 KPI表的设计原则•具体可衡量性：每个指标都应该具备明确的衡量标准，以便能够客观评估CRC的实际表现。

•与临床研究关键环节相关：KPI表应围绕临床研究的关键环节进行设计，包括临床试验文件管理、受试者招募与筛选、数据收集与监测等。

•全面反映CRC的工作表现：KPI表应涵盖CRC的各个方面，包括知识储备、沟通协调能力、解决问题的能力等。

3.2 CRC绩效考核KPI表范例指标衡量标准预期结果临床试验文件管理按时更新研究文件，并确保文件的准确性和完整性100%的文件更新及时，无重要文件缺失或错误受试者招募与筛选根据研究方案要求，按时完成受试者招募，并确保受试者符合入选标准按时完成受试者招募，并保证受试者筛选的准确性（符合入选标准的受试者比例达到90%）数据收集与监测确保数据的准确性和完整性，并按时提交监测报告数据的准确性和完整性得到确认，并按时提交监测报告解决问题的能力能够及时解决临床研究中出现的问题，并提供有效的解决方案出现问题后能够及时解决，并提供可行的解决方案沟通协调能力能够与研究团队、受试者及监管机构进行有效沟通，并协调研究进程与相关方保持良好的沟通，并能够顺利协调研究进程知识储备具备扎实的临床研究知识，能熟练运用相关技术和工具掌握临床研究所需的基础知识，并能够熟练运用相关技术和工具项目管理能力能够合理安排和管理研究进程，确保项目能按时完成研究进程按计划有序进行，项目能按时完成四、KPI的评估与结果分析4.1 评估方法为了对CRC的工作表现进行客观评估，可以采取以下方法： - 根据KPI表中的衡量标准，对每个指标进行评估，并给出相应的分数； - 综合所有指标的得分，计算CRC的总体绩效得分； - 结合其他评价指标（如上级评价、同事评价等）进行综合评估。

研发室主任岗位考核指标表

20%
2．问题解决能力
30%
2．工作责任心
25%
3．专业技术能力
25%
3．工作积极性
25%
4．沟通能力
15%
4．团队意识
15%
5．计算机应用能力
10%
5．学习意识
15%
4．项目文件资料完整、正确、统一
程序文件,上级抽查
20%
及时完成程序文件(报告、标准、使用说明书等)
5．产品图样的表达,产品结构,工艺性,标准化程度
产品图样审查记录
10%
产品图样表达完整、正确,产品结构合理,工艺性好,标准化程度高
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．协调能力
20%
1．员工培养意识
研发室主任岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．研发计划的制定和落实
周工作计划
20%
编制并督促检查周工作计划的实施情况
2．所负责的研发项目完成情况
周工作计划
30%
及时完成研发项目计划
3．项踪新产品的试制工作，对生产、使用中遇到的问题及时解决

血液中心研究所绩效分配表

血液中心研究所绩效分配表1 方案一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。

在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

市场调研岗位绩效考核表

市场调研岗位绩效考核表1.岗位描述岗位名称：市场调研员岗位职责：- 负责进行市场调研工作，收集并整理市场数据和信息。

- 分析市场现状和竞争情况，提出市场发展策略和建议。

- 参与制定市场调研计划和调研报告，提供有针对性的市场研究数据支持。

2.绩效考核指标根据岗位职责和业务需求，市场调研岗位绩效考核指标分为以下几个方面：2.1 数据收集与整理- 按时准确地收集和整理市场数据和信息。

- 数据收集范围广泛，包括但不限于市场规模、竞争对手信息、产品需求等。

2.2 市场分析能力- 能够独立分析市场现状和竞争情况。

- 对市场趋势有敏锐的判断和预测能力。

- 能够提出合理的市场发展策略和建议，并为决策提供支持。

2.3 调研计划与报告编写- 能够参与制定市场调研计划，包括调研目标、方法和时间节点等。

- 能够编写规范、清晰的市场调研报告，提供有针对性的市场研究数据支持。

3.绩效评定标准根据上述绩效考核指标，对市场调研岗位绩效进行评定，采用以下四级评定标准：3.1 优秀- 数据收集与整理：按时准确地完成数据收集和整理，且范围广泛。

- 市场分析能力：具备独立分析市场现状和竞争情况的能力，能够提出合理的市场发展策略和建议。

- 调研计划与报告编写：能够参与制定市场调研计划，编写规范、清晰的市场调研报告。

3.2 良好- 数据收集与整理：大部分时候按时准确地完成数据收集和整理，且范围较广。

- 市场分析能力：能够进行基本的市场分析，能够提出一些市场发展策略和建议。

- 调研计划与报告编写：能够参与制定市场调研计划，基本能够编写清晰的市场调研报告。

3.3 一般- 数据收集与整理：时常需要提醒或有一些错误，范围较为有限。

- 市场分析能力：对市场现状和竞争情况的分析较为简单，缺乏创新性。

- 调研计划与报告编写：需要较多指导，报告内容存在一定的模糊或不清晰。

3.4 不达标- 数据收集与整理：频繁需提醒或严重错误，收集和整理范围有限。

- 市场分析能力：对市场现状和竞争情况的分析能力较弱，未能提出有效的市场发展策略和建议。

实验室绩效考核附表

2
考勤情况
团队成员自觉执行考勤请休假制度、外出报备制度情况
每人每次违反制度扣0.2分，扣完为止。
人力资源部
1
人员稳定度
团队成员流失情况
10人及以下团队当年离职1人扣0.2分； 11人及以上团队当年离职1人扣0.1分；扣完为止。
参加党、团、工会等集体活各单位重要资料报送（含档案）及团队成员积极参加党、团、工会
保密工作
1.职责清晰，能出色的完成日常保密工作，积极在单位内部组织、参各项保密培训和活动 2.日常工作生活中对保守秘密的理解程度 3.保密工作无差错
视情况予以扣分
人力资源部
综合管理部党委办公室
工会团委
设备中心
信息中心
综合管理部
纪检监察部运行保障部科研发展部综合管理部重大项目部
1
2
（-10-1.5 （-10-1.5]
1.每一项达标得0.3分 2.每发生一起违规事件扣0.2分，扣分总计-10分
上级考核情况（含表扬和批评）
廉政情况
获得上级单位、媒体表扬情况团队成员廉洁自律情况
1.考核表扬：省政府、国家部委、国家级单次得0.5分；市政府、省厅级、省级单次得0.3分；市局级单次得0.1分。需提供书面材料。满分2分。 2.媒体报道：省政府、国家部委、国家级单次得0.5分；市政府、省厅级、省级媒单次得0.3分；市局级，市级媒体单次得0.1分；满分2分。若全由综合管理部推进报道的，则被提及单位不得分；若被提及单位积极提供支持的，可得50%分值。 3.被书面通报批评的，按级别单次相应扣减0.5、0.3、 0.1分，扣完为止。
人才结构与成长性：人才培养、人才称号
技术性、经济性指标进步度

研究室实习研究员绩效考核指标

3）介于其中按线性关系计算
统计资料
15
相关统计资料上报的及时性
统计资料上报延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
签收确认单
16
投诉次数
由于不按规定使用保养设备、工作态度不好、工作不认真等被投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研技术资料档案
10
科研技术资料整理归档的及时性
科研技术资料整理归档延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研技术资料档案
11
技术资料的保密情况
研究室实习研究员
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
科研项目进度计划完成率
科研项目实际进度目标完成数÷科研项目进度计划完成数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目进度记录
2
科研项目按计划完成率
当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
3
违规操作的情况
违反技术操作规程的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分

技术中心绩效考核指标

技术中心绩效考核指标
二、技术中心绩效考核指标
技术中心研究所所长绩效考核指标
1、技术中心研究所所长KPI指标表
指标编号
KPI
KPI说明
权重(100%)
运算方法
信息来源
考核目的
1
季度工作评判
季度工作完成情形，包括数量、质量、效率、成效等方面的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ合评判
60
季度绩效考核表
本岗位提交报告
对打算工作的总结与分析，对下时期工作的设想与打算
经营打算的立案、实施充分预备
30
关注公司长期进展方向及目标
20
注重协作，发挥团队精神
15
以身作那么
15
关怀职员成长及职员效率
20
合计
100
技术中心研究员绩效考核指标
1、技术中心研究员KPI指标表
指标编号
KPI
KPI说明
权重(100%)
运算方法
信息来源
考核目的
1
新产品研发成果
研发新产品的数量、质量和成本
相关部门评判，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、技术中心研究员能力/态度要求列表
项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
创新能力
30
解决问题的能力
20
推断评估能力
20
专业技术能力
15
工作效率
15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
有责任感，情愿承担更多责任
30
团队合作
权重(100%)
得分
加权得分