人力资源规划概论

工作岗位研究 人员补充挑选 和分配
组织 发展管理
工作岗位 分析信息
生产 作业规划
职业规划 技能开发
人力资源规划
人力测评 分析系统
培训需求 课程设计
工作绩效 薪酬和福利
（1）变动的环境和战略需要人力资源的数量、质量作出相应 的调整。 （2）企业员工队伍本身在不断变动，如离职、退休等，可能 造成人力缺口。 （3）人力资源从补充到适应需要有一个过程，过程的长短与 所需人员类型、素质有关，必须作出周密安排。 （4）企业现有人员的年龄、资历、技能等结构可能存在不合 理，需要有计划的调整。 （5）人力资源的供应和需求都存在某种刚性,需要通过规划 妥善处理和协调.
企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和
人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所 以，先规划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源规划的地位
人—机系统
人力资源 信息系统管理
3.分析：
很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事 情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是 十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把 时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后，也 只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储 备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是， 不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在20世纪90年 代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机 会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国 企业的这种战略无意识状态，使它不需要对组织的人力资源进 行长远的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使 规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划。
二、人力资源规划基本概念
关于人力资源规划概念的表述有许多种，包 括翻译的教材，同样技术内容的阐述却使用 了三种术语：
1、人员计划（ ) 2、人力资源计划（ ) 3、人力资源规划 () :计划的制定，规划；设计；策划
1、的含义
广义：人力资源规划是指为实现企业总体发 展战略和目标，根据内外环境条件的变化， 运用科学的方法，对人力资源进行供求预测， 采取相应的政策和措施，确保适才适时适所， 有效地激励员工，不断增强企业竟争力，最 大限度地开发企业人力资源的过程。
人力资源规划
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
1.背景: Ｄ集团在短短５年之内由一家手工作坊发
展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定 什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘．企业日 益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润 多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少 的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年 初招聘新员工．可是，因为一年中不时的有人升职, 有人平调,有人降职,有人辞职,年初又有编制限制不 能多招,而且人力资源也不知道应当多招多少人或者 招什么样的人,结果人力资源经理一年到头地往人才 市场跑.
第一节 人力资源规划概念
一、人力资源规划的产生和发展 （一）人力资源规划产生的环境
1、不断变化的人力资源环境 经济全球化 电子信息技术的迅速发展，知识经
济的到来 企业竞争理念的转变
2、人力资源管理面临的挑战
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（二）人力资源规划的发展
1 、萌芽状态 基本上没有规划职能 随意态度、独断专行、非系统化、对人事管理不重视
三、人力资源规划的特征
1、前瞻性 2、战略性 3、系统性（整体性） 4、动态性 5、基础性
四、为什么要进行人力资源规划？
人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析
人力资源规划的原因：
人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计 议；
外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和 质量提出调整；
4.结论：
随着市场的日益规范，企业的日益壮大， 企业出现了发 展的瓶颈缺少人才，想要进一步发展壮大、 想要长久 安必须依靠源源不断的人才。但是，很多企 业仅限于发现缺 人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这 一问题。对此， 本课中将会有相应解答。
第一章 人力资源规划概论
第一节:人力资源规划概念（是什么） 第二节:人力资源规划的原则、种类和内容 第三节:人力资源规划的编制（怎么做）
含义
狭义：是指具体的提供人力资源的行动计 划，
如人员招聘计划、人员使用计划，退休计 划、
职务晋升计划、薪资分配计划，教育培训 计划
等人力资源管理职能性计划。
2、人力资源规划的基本问题
企业在某一特定时期对人力资源的需求是什么， 即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是 什么？ 企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供 给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的 结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力 资源供需的平衡
2 、产生阶段 19世纪末,机器代替手工,经营权和所有权分离,企业规模扩大,生产技术革新,专门管理者出现,主要职能产生.
3 、发展阶段 20世纪60年代后,职能范围扩大 1977年,美国人力资源战略与规划学会成立,标志着该职能产生.(职能扩展,但许多关键问题仍为解决,整体仍未形成.)
4 、成熟阶段 20世纪80年代,分权式管理,精干型企业.弹性的工作安排,绩效工资,临时劳动力数量增加.经营环境的快速变化导致企 业战略重要性增加. 人力资源规划与人力资源战略联系在一起,根据明确的人力资源战略制定人力资源规划,标志着企业成熟的人力资源战 略与规划管理职能的形成.
2.问题:
近来由于3名高级技术工人退休,两名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会 议，命令人力资源经理三天之内找到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚 上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到两名已经退休的高 级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他 说自己公司已经超编了，不能接受前几天分过去的五名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲 地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前 缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨道：“招人也是需要时间的，我 又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”......