人力资源规划概论

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人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理

第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors），即确定KPI要素。
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响；绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面；一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工具。

人力资源管理概论中国人民大学第5章人力资源规划

工资激励计划
劳动供给增加、士气工资政策、激励提高、绩效改善政策、激励方式
增加工资奖金的数额
提高工作效率、员工民主管理、加强员工关系计划关系改善、离职率降沟通低退休解聘计划劳动力成本降低、生退休政策及解聘产率提高程序
法律诉讼费用
安置费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）
与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结
果，包括招聘的人员数量和人员质量。
与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。
优点
该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。
需求预测需求的数量、质量
内部供给预测
比较制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划
供给的数量、质量
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息经营环境的信息直接影响人力资源供给的信息
内部环境信息组织环境的信息管理环境的信息
现有的人力资源信息
员工的基本信息

人力资源管理概论第2章人力资源规划

可回撤程度高高高高中等低低
1、雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务，从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時當業務或生產技術急遽變化時當工作需重新設計時當企業內有大量人員屆退休年齡時當企業朝多角化或國際化邁進時當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度快快快快慢慢慢
员工受伤害程度高高高中等低低低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。

人力资源管理概论(共 52张PPT)

人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。
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不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
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成本领先战略的特征适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境；倾向于职能制的组织结构；追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、推销、广告等方面的成本开支；着眼于短期成效，尽可能规避风险；员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》《失业保险条例》《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
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文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的；狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对人力资源管理产生重要的影响；

人力资源管理概论-第01章人力资源与人力资源管理概述

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人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年就业人口
③失业人口
④暂时不能参加社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。人力资源是经济发展的主要力量。人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。

人力资源管理概论第03章

二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据

三、人力资源规划的原则
1. 目标性人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有应付风险的应急策略。
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求，并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人力的供需平衡。

人力资源管理概论笔记手写

人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

它包括数量和质量两个方面。

数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。

- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。

例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。

2. 人力资源管理的定义与目标。

- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。

- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。

- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。

例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。

二、人力资源管理的职能。

1. 人力资源规划。

- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。

- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。

例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。

- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。

人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。

2. 工作分析。

- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

人力资源管理概论

•③ 人具有自我指导、自我表现控制的愿望
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制定是要让员工参与

第5章公共部门人力资源规划概论

公共部门人力资源规划过程
评价现有的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案预估将来需要的人力资源
5.3 公共部门人力资源需求与供给
5.3.1 公共部门人力资源需求预测
1．公共部门人力资源需求预测步骤 2．公共部门人力资源需求预测种类 3．公共部门人力资源需求预测方法
1．公共部门人力资源需求预测步骤
②人员继承法
人员继承法是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。该方法为国内外许多组织所采用，而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培养计划有相似之处。该方法的主要内容是对人员的总体评价，包括能力、绩效、潜力和发展计划，如限制和所有接替人员的现有能力、绩效和潜力，其他关键职位上的现职人员的能力、绩效和潜力及上级对其的评定意见等。
3．公共部门人力资源供给预测方法
（1）内部供给预测方法内部供给预测的方法可分为定性方法和定量方法两种，定性方法包括人员替代法、技能清单法和人员继承法，定量方法主要是马尔科夫转移矩阵法。
①人员替代法
人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。在人员替代图中写明部门、职位名称、在职员工姓名、每位职工的职位、绩效与潜力、工作年限。人员替代法将每个工作职位都视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人均是潜在的供给者。人员替代法是以员工的绩效为预测的依据，当某位公职人员的绩效过低时，将采取免职或调离的方法。他的工作绩效很高时，也将有可能被提升替代上司的工作。这两种情况均会产生职位空缺。人员替代法能够清楚地体现公共部门内部人力资源供给与需求状况。
3．公共部门人力资源需求预测方法

人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论

强化理论
勒温的综合理论波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
个人努力个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。

人力资源开发概论-第3章

培训目标
说明雇员应该做什么（绩效）。阐明可被接受的绩效质量或水平（标
准）。说明受训者完成指定学习成果的条件
（条件）。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设
人力资源开发概论
第三章：学习理论与培训迁移 Learning Theories and the
Transfer of Learning
主要内容
学习概述学习理论培训迁移
学习目标
能够对学习进行定义了解学习成果的五种类型了解学习过程及其对人力资源开发的启示掌握学习理论的发展了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的
需求理论成就动机理论
建构主义认知灵活理论
基本假设
人的学习动机/需求认识与体验结合全脑学习自发学习
学习动机假设
以需求为基础
知识是学习者创造出来的
学习者可以有自己的体验
学习具有复杂性社会互动
学习者对知识的创造
理论缺点动机比较成为行为的直接能力
忽视概念的重要性
学习迁移假设
对人力资源开发的启示
兴趣和动机决定迁移
从真实问题引起学习提供学习资源利用社会进行学习实践分组建立学习团队自我评价
对人际关系技能培训设计有帮助
关系迁移理论
由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括

人力资源管理概论（2）

人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。

（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。

（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。

卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。

（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。

人力资源概论(pdf 93页)

—（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
— 通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
造物之前先造人。
— 松下幸之助
学者的发现
人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。 ----Huselid, 1994, Documenting HR's effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85
2、用人----发挥人才优势
量材录用、动态调整；工作扩大化、丰富化；薪酬与工作等激励；
3、育人---教育培训、开发潜力
适时培训、因材施教；学以致用；避免育人不当
人力资源管理
（Human Resource Management）
讲课人：奚昕
联系电话：3087960 或13705502511 公共邮箱：xxchzu@ 密码：xx3511027
课程进度安排
第一章人力资源管理导论
（12课时）
第一节人力资源管理概要
第二节人力资源管理的形成与发展
第三节人力资源概述
第四节企业管理与人力资源管理
第二章人力资源规划
第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划制定第三节人力资源规划方法
（6课时）
第三章职务分析与评价
第一节职务分析概述第二节职务分析内容第三节职务价值评价
（6课时）
第四章招聘与甄选
第一节招聘概述
（8课时）
第二节甄选与录用标准
第二节薪酬设计与管理
参考书目：

《人力资源管理概论》课件

人力资源管理关注员工的成长和发展，有助于企业实现可持续发展。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，为企业提供稳定的人才保障，从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织通过建立良好的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内容包括：员工沟通、员工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公务员制度，注重公务员的职业素质、政治中立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立完善的公务员制度和培训体系，提高了政府服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、培训和管理。中国国家公务员制度通过不断完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健康、安全和福利，以及企业的环

人力资源概论

人力资源的特点
主动性
可再生性
人力资源特点
时效性社会性
可变性
人力资源的主动性
人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……
人力资源的时效性
人的一生是有限的，也是无限的……
人力资源的可再生性
在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，

教学目的：

通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式
问题？答案！
绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高 5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。

激烈竞争形成人才开发热潮

经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才
⑥老年就业人口
病残人口
16岁未成年人口劳动适龄人口
男60岁，女55岁老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
讨论
隐性失业在中国人口老龄化提前退休童工问题农民工问题

人力资源管理概论(人大三版)第7章-职业生涯规划与管理

比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约）
用工作安全性换取忠诚
用灵活性换取工作绩效
环境边界能力
如何衡量成功职业生涯管理的责任
培训里程碑
一两个公司由公司确定报酬、提升、地位
组织正式的培训计划
与年龄相关
多个公司可转移的心理上有意义的工作
个人在岗的学习和培训
与学习相关
资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年
（三）埃德加·H·沙因的职业锚理论
1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。
传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
比较项目
目标心理契约管理责任
运动方式发展专业知识
传统职业生涯
易变性职业生涯
晋升、加薪工作安全感公司承担垂直运动
心理成就感灵活的受聘能力
员工承担水平、垂直、多样化运动
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
3、职业计划应着重于实现心理上的成功。
4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。 5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。
二、职业生涯的含义
1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。
2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。（2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。（3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。（4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。

人力资源开发与管理概论

人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。