人力资源培训与开发相关理论

人力资源培训与开发相关理论

人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。

人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

人力资源开发理论研究包括一下几个方面：

一、人力资源的心理开发

二、人力资源的生理开发

三、人力资源的伦理开发

四、人力资源的创新能力开发

五、人力资源的教育开发

人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的。人力资源培训大体上分为一下几个过程：培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。

一、培训需求分析

基本框架：

1、查找绩效差距

培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。因而培训需求分析应从绩效差距入手。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距，提高员工工作效率。

2、寻找差距原因

培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。只有在员工不是因为难以克服的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时，培训才是必要的。

3、确定解决方案

根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的容、课程、方式、方法，进而制定培训计划。

4、设计简单科学的分析工具

直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题；

由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。

5、战略分析

培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。

二、培训方法选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法

配合起来，灵活使用。

从培训目的和培训容的角度进行划分，可以划分为直接传授型培训法、实践型培训法、参与型培训法及态度培训法。

其中，直接传授型法适用与知识类的培训，实践型培训法适用于掌握技能为目的的培训，参与型培训法对于知识培训和技能培训均适用，态度型培训法主要适用于以行为调整和心理训练为容的培训。对于片培训方法的选择，本人直接归类如下：

三、培训课程开发

培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作，是一个可培训方法类型 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 态度型培训法 培训方法解析

“E ”化培训法 跨文化培训

培训方法选择

持续发展而且可以变通的过程。课程开发探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法，它是确定课程、改进课程的活动和过程。归结于一下几点：

确定培训课程目的

进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、围、对象和容。

进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

进行课程单元设计（培训教材开发，一般情况此项单独列为培训教材开发流程，再细化）课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课容、授课方法和授课材料的过程。课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

培训课程设计时应遵循几个原则

阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

进行课程总体评价

培训课程评估是在课程实施完毕后对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度，跟培训评估有一定的交叉的地方，但是培训课程评估不能简单的看培训效果评估。

四、培训组织优选

一、组织设计考虑的相关因素

二、 在企业培训中，不同部门在不同时期的角色和责任不同，具体的划分如图

三、 培训组织的职能

培训组织的主要职能是在企业主管副总的领导下，根据企业发展对人才的需求，做好丰富员工专业知识、增强员工业务技能、改善员工工作态度的工作，使员工的素质水需求

分析 培训 计划

培训

实施

培训

评估 企业高层 培训组织部门 相关部门 员工个人

共同分析与企业整体战略发展相关的

培训需求 决定企业的中长期和年度培训方针，批准培训计划 在工作安排中预留出一定的培训空间 指导培训评估， 并提出改进建议 1．组织进行企业整体培训需求分析 2．协助各部门进行培

训需求分析，汇总各部门的培训需求 1．负责制定企业的中长期培训计划及企业培训预算

2．负责具体培训课程

的设计和规划

1．负责培训准备和实施的过程监控 2．各部门专业培训的

协调和指导 1．了解、掌握本部门员工的培训需求并进行分析整理 2．将部门需求汇总至培训组织部门

负责制订本部门的

培训计划及培训

预算 对员工培训的结果进行检查、评估并做出报告 组织开展本部门的培训活动 配合开展培训后评估工作

1．参与培训前评估 2．按照需求分析结果参加相关培

训

清楚知道企业和部门的培训计划 分析个人培训需求，填写“员工培训需求表” 对培训的结果进行检 查、评估并作出报告