劳动法案例课堂练习答案

案例1

某合资公司由于生产经营需要，聘用了电气工程师某，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。但某在上班的第五天，就患了流行性感冒，发烧38度，某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进医院。公司随即以某在试用期生病为由，解除了与某的劳动合同。某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：劳动争议仲裁委员会应如何处理？为什么？

分析：

我国《劳动法》29条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》中第三条规定，企业职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3－24个月的医疗期。本案中，某虽然是在试用期生病，但试用期同样属于劳动合同期限。因此，某按规定应享受3个月的医疗期。

该公司的正确做法是:让某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待某在医疗期病愈上班后，继续对其使用。如果某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的其他工作，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。

案例2

龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一某介绍自己的邻居钟某参加运输,

龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。

问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?

答案要点：

龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟

某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。

关于劳动关系与劳务关系：

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。

从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人

身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

案例3

某1997年3月被某公司招收后签订了3年期限的劳动合同，2000年3月劳动合同期满后，某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，某离开公司。由于某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。2002年6月，某回到公司，以档案关系没有转移，

自己与公司仍保持着事实劳动关系为理由，要求公司补发两年的生活费和补缴各项社会保险费。遭到拒绝后，某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：本案应如何处理？为什么？

分析：

本案在处理中遇到的法律问题是某与该公司有无劳动关系，某的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系。这是本案是与非的关键。对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。因此，需要从两方面分析判断。

首先，从劳动合同确立的劳动关系看，《中华人民国劳动法》第16条规定，“劳动合同

是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。本案中，某与该公司订立了三年期限的劳动合同，2000年3月劳动合同期满后双方没有续订劳动合同。根据《劳动法》第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，某与该公司的劳动合同已于2000年3月依法终止。这又表明，从劳动合同终止之日起，某和该公司已不存在劳动关系。

其次，从事实上形成劳动关系看，原劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）中规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动

关系，而且用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予纠正。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》（劳部发[1996]354号）中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。但是，什么是事实劳动关系，我国目前尚未有明确的法律界定。不过，从劳动行政部门的上述意见中可以看出，所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用