83204_一级人力资源规划讲义PPT课件
83204_一级人力资源规划讲义
第一章 人力资源规划
主讲：王全一
福州 / 厦门 ·2011.9.10
各级规划工作要求 （依据国家专业标准）
四级
三级
二级
一级
组织信息采集 工作岗位分析 组织结构设计与 HR战略规
与处理
与设计
变革
划
组织结构图的 劳动定员管理 HR规划的基本 集团组织
绘制
程序
（1）员工培训与开发计划（2）员工薪酬激励计划 （3）员工职业生涯规划 （4）其他计划
2021/7/12
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“规划”正式内容要点
• 教材目录 • 第一章 人力资源规划 …………………………1 (X) • 第一节 企业人力资源战略规划 ……………1 (X) • 第一单元 战略性人力资源管理 …………1 (X) • 第二单元 人力资源战略规划的设计与实施 13 (X) • 第二节 企业集团组织规划与设计 …………35 (Y/X) • 第三节 企业集团人力资本战略管理 ………69 (Y/X)
X
• 1．2．1．4 企业集团的组织结构
X
• 1．2．1．5 企业集团的组织结构的影响因素与变化趋势 Y
• 1．2．1．6 企业集团组织结构模式的选择
X
• 1．2．1．7 企业集团职能机构设计
X
• 1．2．1．8 企业集团组织机构的有效运行
X
• 第三节 企业集团人力资本战略管理
• 1．3．1．1 人力资本的含义和特征
（制定与实施
控制与评估）
狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划
（职能 ）
企业集团组织规划与设计的逻辑角度
企业 人力资源
规划
人力资源规划(PPT 55页)
计划类型
计 划 特 点
Байду номын сангаас
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 内容涉及员工的招聘与解雇， 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企 保留与提高，是一种古典式的计划。 业的目标。 业的目标。 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 计 三年以上的长期规划。 三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 战略人力资 的规划，与企业的战略目标一致。 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 源 计 划 划。 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。 战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型 一 人力规划的内容模型
员工招聘 工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 薪资激励 业绩考评 员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型 二 人力规划步骤模型
确立目标 收集信息 预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
德尔菲法的预测程序： 德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备 、 2、由专家预测 、 3、进行统计与反馈 、 4、表述预测结果 、
运用德尔菲法的实例分析
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 平均 第一次判断
人力资源规划概述(PPT 39页)
二、人力资源规划的作用
为组织战略目标的实现提供人力资源保障
使人力资源管理活动有序化
影响企业人事政策的制定
使企业更好地控制人工成本
三、人力资源规划的原则
考虑内外环境的变化；
注意企业战略与人力资源的衔接； 使企业和员工共同发展
企业战略
企业的使命是什么？ 什么商业活动？
人力资源战略
人力资源目标？如何
Mission Why we exist 使命 -我们为了什么而存在 核心价值 -我们的信念是什么 愿景 含总目标 -我们想成为什么样的公司 战略 -策谋计划, 去赢得客户, 赶超竞争对手的步伐 战略的开端 -我们需要做什么 平衡记分卡 -完成措施需要做什么 个人目标管理 -我需要做什么 SEAL主计划
你认为需要接 受何种训练
改善目前的技能和绩效 提高晋升所需要的经验和能力
你认为自己现在可以接受哪种工作指派
(2-1) 人员接替表
职位名称：总经理
姓 名 晋升顺序 现 职
张国华 刘 晓 屠德明 朱丽兰 1 2 3 4 销售经理 生产经理 人事经理 财务经理
绩 效
HP HP HP LP
某部门人力资源需求评估表
第一年 第二年 第三年 第四年 第五年
需 求 内 部 供 给
1、年初人力资源需求 量 2、预测年内需求之增 加 3、年末总需求 4、年初拥有人数 5、招聘人数 6、人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞职或其他 7、年底拥有人数
120 20 140 120 5 20 3 15 2 — 105
140 — 140 140 5 27 6 17 4 — 118
140 -20 120 140 — 28 4 18 6 — 112
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源规划教材(PPT 75页)
(1)要取得工作岗位的第一手资料;
(2)科学的调查方式（保证资料的真
实、可靠、完整）
2020/1/14
福建培训中心
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二.岗位调查的方式:视具体情况而定
面谈：调查人直 接与职工见面并 谈话 注意:拟定提纲， 逐一发问；详细 记录；对象广泛。 此外： (1)尊重被调查人； (2)环境轻松 (3)倾听为主 (4)引而不发 (5)启发式提问
（人员状况、职务分 析）；
需（纯需求，匹配政
2、人力资源需求预测
策，行动）
（考虑P21的8个因素）， 5、执行规划和实施
（直觉预测方法——德 尔菲技术；数学预测方
监控；
法——时间序列分析法， 6、评估人力资源规
回归分析法。
划（事先对规划进行
3、人力资源供给预测
（内部拥有量和外部供 给量）。
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2.组织系统图的画法 (1)画法: A、以四层计，参照第二层——上层稍小；以
下逐渐缩小；
B、高低表级别，命令用垂线； C同等机构——框图大小一致，置于同水平； D、实线:命令指挥 ,虚线:服务协作；
(2)注意:
A 、明确各级职能;
B、所管辖业务一一列出;
C、相似工作综合归类;
D、分类工作逐级分配,区分业务和参谋机构.
——欢迎参加人力资源管理培训
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人力资源规划
（员级——助级）
2020/1/14
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关于人力资源规划的基础知识 （基础知识P19-21）
定义：是指使企业稳 定地拥有一定质量和 必要数量的人力，以 实现包括个人利益在 内的该组织目标而拟 定的一套措施，从而 求得人员需求量和人 员拥有量之间在企业 未来发展过程中的相 互匹配。
一级人力资源管理师第一章人力资源规划PPT课件(第四版)
八、学习建议
1.以教材为主（粗看、细看、精看、选看） 理论知识中90%的题出自教材原文；教材中的观点、说法不是最严谨的，但是“最正 确”；除教材外，慎用各类复习资料、重点纲要，避免先入为主
2.不提倡脱离教材做真题 做真题的目的是为了掌握知识点，而不是具体的真题 3.理论联系实际，建立全局思维 （1）教材各章之间、各节、各知识点存在严密的逻辑关系。 （2）分清主次，结合工作经验，理解为主，记忆为辅。
知识改变命运 读书改变人生
三、教材结构
结构 知识要求 技能要求 注意事项
性质 考试题型 应知 以选择题为主 应会 选择题&#节分布
五、考情分析
精讲班特点
六、精讲班特点
七、精讲班学习的关键点
1、听课要求： 1）留印象，抓关键字词 2）理论知识在实际中的运用 3）出题形式及角度 2、做题要求： 1）保“质”保量，重视例题 2）及时完成每章配套例题，巩固记忆，验证听课效果。 3）从成“道”到“套”，以小见大，举一反三 3、如何回顾总结： 1）建立框架体系，注重章节之间联系 2）从重到轻，由点到面。
一、教材选用
书名：企业人力资源管理师（一级） 编著：中国就业培训技术指导中心 出版：中国劳动社会保障出版社 版次：2020年9月第四版 字数：80.2万字 *本教材是依据《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019 版）》编写，是企业人力资源管理师考试的官方指定教材。
主讲人：张爱华
二、教材特点
（1）以《标准》为依据，突出“以职业活动为导向、以职业能力为 核心”的指导思想；教材中的“知识要求”和“技能要求”对应 《标准》的“工作要求”，适用于企业人力资源管理师的职业技能 培训。 （2）体系完整、结构清晰，教材针对人力资源管理职业活动的领域 划分为六大模块。 （3）内容翔实、实践性强，教程既包含了人力资源管理的一些基本 理论、重要原理和主流技术，又关注了该领域的一些前沿问题和发 展趋势，并兼顾不同地域及行业的特点，特别强调实践和应用价值。
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
人力资源规划(PPT 104页)
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第一单元 企业组织结构设计
——组织结构设计的基本程序
3)企业战略目标。 ——只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入
的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和 特征。 4）信息沟通。
——信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构 功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、 能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。
▪ （ C ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度
的。P3
▪ （A）任务与目标原则
（B）集权与分权相结合原则
▪ （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则
▪ 为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是 （ B ）P3
▪ （A）实行系统管理
（B）内因
▪ （C）创造协调环境
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第二单元 企业组织结构变革
——企业战略与组织结构的关系
▪ 企业组织发展的战略主要有（ ABCE ）。 P10
▪ （A）多种经营战略
（B）扩大地区战略
▪ （C）增大数量战略
（D）人才培养战略
▪ （E）纵向整合战略
▪ 在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( C )。P10 ▪ (A)增大数量战略 (B) 扩大地区战略 ▪ (C)纵向整合战略 (D) 多种经营战略
模仿、低价 官僚 韩国
创新 速度 全球化
16
应用讨论
❖如果你是三星电子公司的CEO，你会 采取哪些措施/方法来建立在创新、 速度和全球化的新组织能力？
17
新的员工思维模式
▪ 打破官僚作风(如冗长的报告、无 止尽的正式会议）确保快速行动和 决策
▪ 坚定的决心/冒险来迎接挑战，并 有面对后果的勇气
人力资源规划-人力一级人力资源规划讲义梁延辉 精品
3
出了更高更新的要求
（有战略规划知识和技能） 4
战略性人力资源管理是现代人力资源管理发 展的更高阶段
（人事管理→HRM →战略性HRM）
一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念
定义： 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级 阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源 各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到 战略管理高度，实现管理职能和角色的根本性转变， 最终确立可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主 导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管 理体系。
源 管
员工信息管理 操作
理 内薪酬福利管理 Fra bibliotek作容绩效管理
操作
人才招聘
操作
人力资源调配 操作
员工培训
操作
离职管理
主要负责
不涉及
不涉及 不涉及 主要负责 主要负责 主要负责
设计方案 编制信息标准 制定政策、方案 制定政策、方案
不涉及 不涉及 不涉及 不涉及
部分参与
全面负责
全面负责
进行方向性指导
进行方向性指导 进行方向性指导 进行方向性指导
将人力资源纳入企业的战略与经营管 理活动当中，使人力资源与企业战略 相结合
运用专业知识和技能研究开发企业 专家（顾问） 人力资源产品与服务，为企业人力
资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管理的有效 性
员工服务
与员工沟通，及时了解员工的需求， 为员工及时提供支持
提高员工满意度，增强员工忠诚感
变革的 推动者
企业成长和发展的核心命题 ——能持续发展
第一、活下去---基业常青！ 第二、活得健壮---做大做强！
国家工商总局2013年7月30日发布的“全国内资企业生存时间分析报告”显示：
人力资源规划(PPT-55页)
2、马科夫分析矩阵图
终止时间 A B 0.10 0.60 0
流动可能性矩阵 C 0.05 0.05 0.80 D 0 0.10 0.05 流出 0.15 0.10 0.15 0.70 0.15 0
起 始 时 间
A B C
D
0
0
A B0.05C来自0.85D0.10
流出
现任者应用矩阵
原有员工人数
A
B C D
业绩考评
员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型
确立目标
收集信息
预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
1、人力规划的意义 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理
运用德尔菲法的实例分析
专家 编号 1 2 3 4
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
第一次判断
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
最可能 需求 最高 需求
第三次判断
最低需 求 最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150
150 90 120 180
180 120 160 300
二、人力资源供给预测
（一）企业内部供给预测 员工流动矩阵图
马科夫矩阵 技术调查法 继任卡法 管理人员接替图 1、内部员工流动可能性矩阵图 通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以 了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势, 进而推测企业人力资源的供给量。
一级-人力资源规划
第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 第一单元 战略性人力资源管理 1. 2. 3. 全局的计划或 根据形势的方 4. 5. 战略： 策略： 战略是策略的上位概人力资源战略是企业 人力资源战略是在内 源开发与管理作出的 规划 针方式 念 总体战略的下属概念 外部条件各种因素分析基础上，从全局利 总体策划 益出发，就企业人力资 6. 7. 8. 人力资源战略管理是 战略性人力资源管理 企业实现目标的规划 战略性人力资源管理 战略进行系统化管理 理人员和直线主管提 对人力战略及其规划的指挥监督协调和控 概念：通过人实现可持续的竞争优势而设 性部署与活动方式；把人力资源实践与业 的概念内涵：代表了现代企业一种全新的 的过程；现代人力资源发展的更高阶段； 出更高新的要求 制的过程计的组织系统；为促进 务战略联系的过程 管理理念；对人力资源 对企业专职人力资源管 9. 10. 人力资源管理提升到 人力资源管理发展历 者“奴隶般地服从并 “现代人事之父”创 代中期，泰勒“科学 企业战略管理的高度 史：①经验管理时期，工业革命到 19世纪末泰勒制前，要求劳动 满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳 动分工与协作。
欧文 建了工作绩效评价系统②科学管理时期， 19 世纪末 20世纪 20年 管理之父”开创现代劳动定额学及工业工 程学，倡导“动作与时 11. 12. 间研究 ”。
彻底性的精神革命③现代管理时 期，19世纪 20 年代到第二次世界大战结 束 （前期）人际关系学 说发展阶段。
梅奥的霍桑试验为基础，研 及其社会需要的满足 问题，创立了人际关系学说。
企业中存在 年提出行为科学；（ 后期）马斯洛需要层次理论，赫茨伯格激 格雷戈 X-Y 理论统称为现代管理理论 韦恩卡肖认为现代人 关系紧张③科学管理 科学理论⑧社会劳动 现代人力资源管理三 究了“社会人”的员工 着非正式的组织， 1949 励 -保健双因素理论， 麦 13. 14. 15. 力资源管理的产生有关因素：①工业革命 运动④早期工业心理学⑤政府人事活动⑥ 立法法庭的判例 个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽 统人事管理的阶段， 的技术更新②劳资双方 人事部门的出现⑦行为 到成长的迅速发展阶段，20世纪 60 年代到 70 年 20 世纪 20 年代②现代人力资源管理代替传 代，转换期③现代 人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段， 20世纪80年代以来 1947 年迈克尔朱修斯 《人事管理学》提出运用计划组 织指导和控制的管理手段，发挥 人事管理的录用开发 维持和使用四个基本职能 现代人力资源管理代 替传统人事管理的阶段，具体表现：①人 各级直线主管对其组 织的人力资源管理活动负责③人事管理不 外部社会和政府负责，提高员工生活质量④企业雇主接受人 更名为人力资源部 战略性人力资源管理 战略目标②集当代多 质和功能发生了重大 战略性人力资源管理 ③领导观念的更新程基本特征的分析：①将企业经营的长期目 学科、多种理论研究的最新成果于一身③ 转变 衡量标准的确立：①基础工作的健全程度 度④综合管理的创新程度⑤管理活动的精第二单元 人力资源战略规划的设计与实施事管理范围继续扩大② 仅对内部员工负责也要 对 力资源开发的观念 人事 部 标作为人力资源管理的 人力资源管理部门的性 ②组织系统的完善程度 确程度1. 企业的职能战略由人力资源、市场营销 、技术开发、生产制造、供应管 理、财务管理2. 3. 等构成，其中人力资 源管理战略是核心战略Michael Porter 认为战略是公司 为之奋斗的一些终点与公司 为达到它们而寻求的途径的 结合物企业战略的一般特点 性和风险性:①目标性②全局性③计划性④长远性⑤纲领性⑥应变性、竞争4. 5. 人力资源战略的构成 人力资源战略时限区6. 7. 8. 9. :①总体战略②业务战略③职能战略 分：长期战略规划 5 年以上；中短期战略 规划 3-5 年（人力资源略 ）；层级和内容区分：总体发展战略、组织变革与创新战 才培养选拔策略、员 工战略策略、绩效管理策略、薪酬福利与 展策略、劳动管理 管理策略；性质上区分：吸引策略、参与 企业战略学的观点， 内部导向发展战略是 内部导向战略特点： 资源基础上 技术开发型战略自上 组织为中心，依靠技 企业战略分为外部导向战略、内部导向战 成功企业的核心战略 ①建立在内部资源而不是外部约束条件基 略、员工培训开发战略 保险策略、员工激励与 策略、投资策略础上②建立在不确定性 10. 人力资源开发型战略 作业小组长和操作者 11. 人力资源战略规划主 全程度③工会组织作 人力资源战略规划设 图③任务是企业所肩 的长期、中期和短期 企业人力资源战略规 ③建立完善内部战略 战略实施中的核心和 企业人力资源战略规 际绩效④根据分析结 导致企业发展目标和 目标追求 12.13.14. 15. 而下推动，采用外延扩大再生产的发展模 术专家和系统工程师，结果是有形资产的 自下而上推动，内涵扩大再生产的发展模 ，结果鼓舞士气，融洽的劳动关系 要影响因素:外部①劳动力市场完善程度 用；内部：①企业文化②生产技术③财务 计的要求:①信念是企业文化的内涵②远 负的责任和义务，以及对社会和客户的承 定位⑤策略是实现战略的具体措施和方法 划的实施：①认真做到组织落实②实现企 管理的支持系统④有效调动全员的积极因 导向作用 划的评价与控制：①确定评价内容②建立 果采取行动，对战略进行必要调整 方向偏移的情况：①分目标替代总目标② 式。
人力资源管理师-一级-第一章人力资源规划ppt课件
②从长期的管理作业程序（战略性规划）：人事经理是企业经营战略合作伙伴， 把人力资源管理与企业发展战略有机结合，制定适应企业内外环境和条件的 战略规划，运用各种工具和手段，对规划进行有效实施、监督、控制和反馈， 最终保障战略规划目标的实现。
交易性举例解释：交易性金融资产是指企业为了近期内出售而持有的债券 投资、股票投资和基金投资。
精选ppt课件
15
二、衡量是否是战略性人力资源管理的标准（P12） 1.基础工作的健全程度； 2.组织系统的完善程度； 3.领导观念的更新程度； t课件
第二节 企业集团的组织结构设计
精选ppt课件
35
第一单元 企业集团管控与组织结构的设计P37
企业集团的概念： 通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成 的经济联合体。
精选ppt课件
36
企业集团的基本特征P38
势内 部 优
T威胁
精选ppt课件
31
企业人力资源发展规划的实施与评价
（一）企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
精选ppt课件
32
（二）企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准
、设备、原材料）为基础。
精选ppt课件
20
企业发展创新战略P19
• 1、技术开发型战略 • 靠雄厚的资金投入，通过技术创新来大幅提高生产率。其中人力
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第一章 人力
资源规划 15
7.5 5
10
5
(第二场)
②20
12
15
章名
简答题（题数）
06
07
08
09.5 09.11 10.5 10.11 11.5
第一章 人 力资源规划
2
1
1
1
1
1
章名
06 07
第一章 人 力资源规划
1
综合题（题数）
08 09.5 09.11 10.5 10.11 11.5
2
1
1.25
X
• 1．3．1．9 企业人力资本战略的实施
X
• 1．3．1．10 企业人力资本战略的实施模式
X
• 1．3．1．11 人力资本战略实施的评价与控制
Y
“规划”实例
• 实例：第二节 P62-67 • 思路：
P24图1—5) 企业人力 资源管理
模式
P29表1—3 企业竞争 策略、人 力资源策 略与企业 文化的相
2021/2/23
13
章名
文件筐（题数）
06
07
08
09.5
09.1 1
2010 2010.1
.5
1
2011.5
第一章 人力 资源规划
2
0
1
1
1
2
2/3=0. 2/5+1+1/2+1/2=
66
2.4
工作流程和体系
.
.
收集信息（战略决策、经营环境、内部环境）
需求分析
供给分析
需求预测
供给预测
供需综合平衡
2021/2/23
8
国家职业标准鉴定点
• 第一节 企业人力资源战略规划
• 1．1．1 第一单元 战略性人力资源管理
• 1．1．1．1 战略性人力资源管理的基本概念
X
• 1．1．1．2 现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点 Y
• 1．1．1．3 战略性人力资源管理的特征
X
• 1．1．1．4 战略性人力资源管理的衡量标准
划
预测
略管理
员工与工时统 HR费用预算的
计
审核与支出控
制
劳动定额管理
HR费用预算与 核算
本章结构的逻辑角度
从竞争角度
第一节企业人力资源战略规划
企业 人力资源
规划
从规模角度 第二节企业集团组织规划与设计 从价值角度 第三节企业集团人力资本战略管理
从职能角度
二、三四级 企业人力资源规划
企业人力资源战略规划的逻辑角度
X
• 1．2．1．4 企业集团的组织结构
X
• 1．2．1．5 企业集团的组织结构的影响因素与变化趋势 Y
• 1．2．1．6 企业集团组织结构模式的选择
X
• 1．2．1．7 企业集团职能机构设计
X
• 1．2．1．8 企业集团组织机构的有效运行
X
• 第三节 企业集团人力资本战略管理
• 1．3．1．1 人力资本的含义和特征
规划
从规模角度 （大、中、小
型企业）
第二节 企业集团 组织规划 与设计
企业集团
1、概念、特征、作用和优势 2、产权结构和治理结构 3、管理体制
从基础角度 （组织、 工作分析等）
组织结构
1、影响因素与变化趋势 2、职能机构设计 3、有效运行
企业集团人力资本战略管理的逻辑角度
企业 人力资源
管理 对象
员工
Y
• 1．1．2 第二单元 人力资源战略规划的设计与实施
• 1．1．2．1 人力资源战略规划的概念和特点
X
• 1．1．2．2 人力资源战略规划的构成
X
• 1．1．2．3 人力资源策略与经营策略的关系
X
• 1．1．2．4 人力资源战略规划的影响因素
X
• 1．1．2．5 企业人力资源战略规划设计的要求
Y
• 1．1．2．6 企业人力资源内外部环境的分析
X
• 1．1．2．7 企业人力资源战略的决策
X
• 1．1．2．8 企业人力资源战略的实施与评价
X
• 第二节 企业集团组织规划与设计
• 1．2．1．1 企业集团的概念、特征、作用和优势 X
•
1．2．1．2 企业集团的产权结构和治理结构
X
• 1．2．1．3 企业集团的管理体制
X
• 1．3．1．2 企业人力资本的含义
X
• 1．3．1．3 人力资本管理与人力资源管理的关系 Y
• 1．3．1．4 人力资本的范畴
Z
• 1．3．1．5 人力资本管理的主体与客体
Z
• 1．3．1．6 企业集团的人力资本管理
X
• 1．3．1．7 企业集团人力资本战略
X
• 1．3．1．8 企业人力资本战略的制定
（1）员工培训与开发计划（2）员工薪酬激励计划 （3）员工职业生涯规划 （4）其他计划
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7
“规划”正式内容要点
• 教材目录 • 第一章 人力资源规划 …………………………1 (X) • 第一节 企业人力资源战略规划 ……………1 (X) • 第一单元 战略性人力资源管理 …………1 (X) • 第二单元 人力资源战略规划的设计与实施 13 (X) • 第二节 企业集团组织规划与设计 …………35 (Y/X) • 第三节 企业集团人力资本战略管理 ………69 (Y/X)
成本领先战略
企业 战略
企业 总体 战略
企业 业务 战略
企业 职能 战略
企业 人力资源
战略
企业财务 战略
企业技术 战略（等）
从市场定位角度
差异化战略 集中战略
从管理过程角度
战略性 人力资源管理
企业人力资源 战略规划
（第一节 ）
企业人力资源 规划
（职能 ）
企业集团组织规划与设计的逻辑角度
企业 人力资源
互关系
P23表1—1 对三种不 同的人力 资源管理 策略及其
特点
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“规划”试题分析
• （一）一般规律
章 名 总体分数
第一章
人力资 源规划
⑤45.5
理论比例 （第一场）%
②17
技能比例
评审比例
（第二场）% （第三场）%
④14.5
④14
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12
章 名 06.11 07.11 08.11 09.5 09.11 10.5 10.11 11.5
（制定与实施
控制与评估）
狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划
国家职业资格培训 企业人力资源管理师（一级）
第一章 人力资源规划
福州 / 厦门 ·2011.9.10
各级规划工作要求 （依据国家专业标准）
四级
三级
二级
一级
组织信息采集 工作岗位分析 组织结构设计与 HR战略规
与处理
与设计
变革
划
组织结构图的 劳动定员管理 HR规划的基本 集团组织
绘制
程序
结构设计
工作岗位调查 HR管理制度规 供给预测与需求 集团HR战
资本 所有者
人力资源管理 人力资本管理
第三节 企业集团 人力资本 战略管理
“规划”基本知识
• 1、规划由谁来完成： 主要责任人是HR部门领导
（具体工作可能会由下边人先准备）；
• 2、规划包括哪些： • (一)狭义的人力资源规划
（1）人员配备计划（2）人员补充计划（3）人员晋升计划 • (二)广义的人力资源规划