人才工作的五个基本问题PPT幻灯片
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人才工作讲座PPT课件
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典藏PPT
2. 众多外国诺奖得主为美国所用（挑战）
为美国所用 的20世纪诺奖得主共515人。其中物理学 奖162人，化学奖135人，生理学与医学奖172人，经济学 奖46人。这些人来自世界各地。
根据《20世纪诺贝尔奖获得者词典》显示，各国诺贝 尔奖获得者被美国所用人数如下：
德国（20名）
英国（12名） 意大利（8名）
4
从国际看 从国内看 从历史看 从现实看
世界进入知识经 济时代，人才资 源争夺空前激烈， 很多国家制定人 才战略，以保持 竞争优势。
（制海、制 空与制脑）
2020年建成创新 型国家，全面建设 小康社会的奋斗目 标，要求有高素质 人才资源 做为保
证。（创新型
国家有人才 指标）
我们肩负着民族复 兴的伟大重任。
施国际人才战略，以促成海外人才回归为主要目标，加快引进
急需紧缺海外高端人才。这些国家虽已吸引不少外籍人才，但
更主要的还是本国流出的人才回流，例如留学生回归率一般都
能过半。
•
这些国家都经历过本土人才大量流失、本土海外人才少量
回归、本土海外人才大量回流、开始吸收外籍人才四个阶段。
•
我国、印度、巴西为代表的新兴发展中国家，拥有庞大的
最重要资源的看法的不同，也导致了两个超级大国后来截然不
同的命运。
•
这场特殊的人才战争过去半个世纪后，全世界自然科学领
域诺贝尔奖得主40%来自“美国制造”，超过70%的诺贝尔奖得
主被美国聘用，全世界62%顶尖科学家都在美国工作。美国能
够在二战后成为世界第一科技强国，并在高科技领域一直保持
“一览众山小”的绝对优势，并不是因为美国人的天赋有多高
中国（6名）
典藏PPT
2. 众多外国诺奖得主为美国所用（挑战）
为美国所用 的20世纪诺奖得主共515人。其中物理学 奖162人，化学奖135人，生理学与医学奖172人，经济学 奖46人。这些人来自世界各地。
根据《20世纪诺贝尔奖获得者词典》显示，各国诺贝 尔奖获得者被美国所用人数如下：
德国（20名）
英国（12名） 意大利（8名）
4
从国际看 从国内看 从历史看 从现实看
世界进入知识经 济时代，人才资 源争夺空前激烈， 很多国家制定人 才战略，以保持 竞争优势。
（制海、制 空与制脑）
2020年建成创新 型国家，全面建设 小康社会的奋斗目 标，要求有高素质 人才资源 做为保
证。（创新型
国家有人才 指标）
我们肩负着民族复 兴的伟大重任。
施国际人才战略，以促成海外人才回归为主要目标，加快引进
急需紧缺海外高端人才。这些国家虽已吸引不少外籍人才，但
更主要的还是本国流出的人才回流，例如留学生回归率一般都
能过半。
•
这些国家都经历过本土人才大量流失、本土海外人才少量
回归、本土海外人才大量回流、开始吸收外籍人才四个阶段。
•
我国、印度、巴西为代表的新兴发展中国家，拥有庞大的
最重要资源的看法的不同，也导致了两个超级大国后来截然不
同的命运。
•
这场特殊的人才战争过去半个世纪后，全世界自然科学领
域诺贝尔奖得主40%来自“美国制造”，超过70%的诺贝尔奖得
主被美国聘用，全世界62%顶尖科学家都在美国工作。美国能
够在二战后成为世界第一科技强国，并在高科技领域一直保持
“一览众山小”的绝对优势，并不是因为美国人的天赋有多高
中国（6名）
人才管理讲义ppt演示模板
I.个人绩效
+
23
II.团队绩效
+
III.能力指标
行为规范
管理能力
专业能力
全面绩效管理
Individual Performance Metrics Performance factors Technical/ Professional Competencies Organization Performance Metrics Team Performance Metrics 20 20 20 15 35 % % % % % of of of of of Total Total Total Total Total Performance Performance Performance Performance Performance 11.67 11.67 5.56 10.00 23.33 62.22
分层级
一般文职员工 生产操作性员工
1. 2. 3. 4. 5. 福利 安全感 薪酬 假期/带薪休假 发展技能的机会
分性别
男性
1. 2. 3. 4. 5. 薪酬 福利 发展技能的机会 晋升机会 独立工作的空间 1. 2. 3. 4. 5. 女性 福利 发展技能的机会 薪酬 假期/带薪休假 独立工作的空间
(示例)
绩效反馈及绩效回报与员工绩效计划构成完整的 绩效管理系统
24
通过建立绩效反馈机制给人才以明确具体的发展引导。
通过绩效回报确立绩效结果与薪酬系统等方面的直接联系给员工以充分的激励。
绩效反馈 绩效回报
将考核 结果与 回报挂 钩
在进行绩效指导及强化时，可以采用以下 两种方式： I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、 方向、指示来帮助下属绩效计划 II.定期召开绩效回顾会议，即用一 正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计 划完成情况，期间遇到的问题，以及 需要提高的能力
+
23
II.团队绩效
+
III.能力指标
行为规范
管理能力
专业能力
全面绩效管理
Individual Performance Metrics Performance factors Technical/ Professional Competencies Organization Performance Metrics Team Performance Metrics 20 20 20 15 35 % % % % % of of of of of Total Total Total Total Total Performance Performance Performance Performance Performance 11.67 11.67 5.56 10.00 23.33 62.22
分层级
一般文职员工 生产操作性员工
1. 2. 3. 4. 5. 福利 安全感 薪酬 假期/带薪休假 发展技能的机会
分性别
男性
1. 2. 3. 4. 5. 薪酬 福利 发展技能的机会 晋升机会 独立工作的空间 1. 2. 3. 4. 5. 女性 福利 发展技能的机会 薪酬 假期/带薪休假 独立工作的空间
(示例)
绩效反馈及绩效回报与员工绩效计划构成完整的 绩效管理系统
24
通过建立绩效反馈机制给人才以明确具体的发展引导。
通过绩效回报确立绩效结果与薪酬系统等方面的直接联系给员工以充分的激励。
绩效反馈 绩效回报
将考核 结果与 回报挂 钩
在进行绩效指导及强化时，可以采用以下 两种方式： I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、 方向、指示来帮助下属绩效计划 II.定期召开绩效回顾会议，即用一 正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计 划完成情况，期间遇到的问题，以及 需要提高的能力
人力资源管理经典实用课件：企业人力资源常见问题综述PPT共54页
人力资源管理经典实用课件：企业人力 资源常见问题综述
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
企业人力资源开发与管理的十大问题(PPT57页)
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案例３：摩托罗拉最新领导人才胜任力模型
领导人才的核心胜任力分为两种： 基础能力：领导人才都应该具备的能力，主要针对初级和中级人
才。包括：业务熟练度、人际关系、领导/影响力、人员管理、 项目管理、客户为中心、变革管理。 高级能力：主要针对高层领导人才的需要和特点。包括：国际化 思维、企业家创新精神、战略管理。 领导人才的培养： 初级领导者：注重知识和操作技能； 中级领导者：加大学习量，强化实践环节和业务模拟环节； 高层领导者：以自学和辅导以及业务模拟、案例分析、成功经验 的分享为主。
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企业人力资源开发与管理的十大问题( PPT57页)培 训课件 培训讲 义培训ppt教程 管理课 件教程ppt
三、核心人才频繁跳槽与集体跳槽——核心人才规 划与核心人才队伍建设
核心人才频繁流动、高管人员集体跳槽给许多企业带来极 大的困扰与损失。这种困扰与危害主要体现在四个方面： １、人才带走了知识与客户； ２、由于人才的出走给企业的经营业务带来岗位人才真空； ３、企业需要支付人才流失的替代成本与引进成本； ４、破坏组织的和谐，弱化了组织内部的组织承诺与员工 的忠诚。
9、基于能力的人力资源管理，关注员工对组织价 值观的认同，重视基于价值观的领导力开发，强调 人力资源管理是全体管理者及全体员工的责任，要 求人力资源管理者在组织中扮演多种角色。
企业人力资源开发与管理的十大问题( PPT57页)培 训课件 培训讲 义培训ppt教程 管理课 件教程ppt
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企业人力资源开发与管理的十大问题( PPT57页)培 训课件 培训讲 义培训ppt教程 管理课 件教程ppt
2、基于能力的人力资源管理的核心目标：实现组织与人的 同步成长和发展，人的能力的提升成为组织绩效目标与人力 资源管理的核心目标之一；
人力资源管理中的常见问题PPT课件
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
三、人力资源管理中的常见问题
1、长颈鹿问题 2、鹦鹉问题 3、大熊猫问题
1、 “长颈鹿”问题
（1） “长颈鹿”问题的表现－上下不协调
（2） “长颈鹿”问题的管理隐患－推动式管理
推动式管理-牧羊犬式管理 领导式管理-领头羊式管理
（3） “长颈鹿”问题的形成原因及改变方式
原因一：思维
单一的自上而下管控机制
特征：自上而下管控 结果：逆授权
管理悟道：信息漏斗
传递信 息的你
想表达的100% 表达出来的80%
听到的60% 理解的40% 记住的20%
执行？%
接收信 息的人
案例：会议效率
案例：总裁就是勤杂工
机制矛盾的实质与解决方式
“管住”与“理顺”的矛盾 关键是理顺！
结论：掌握科学的执行方法与执行艺术
大巧若拙
案例：三驱动工作方式
常规工作：标准驱动 项目工作：项目驱动 临时工作：个人驱动
领导自我矛盾的实质与解决方式
“个人特点”与“岗位特点”的矛盾 关键是岗位特点！
案例：青年论坛
2、“鹦鹉”问题
（1） “鹦鹉”问题的表现－机械执行
（2）“鹦鹉”问题的管理隐患－管理粗放
（3）“鹦鹉”问题的形成原因及改变方式
分工与“鹦鹉”问题
You Know, The More Powerful You Will Be
结束语
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
三、人力资源管理中的常见问题
1、长颈鹿问题 2、鹦鹉问题 3、大熊猫问题
1、 “长颈鹿”问题
（1） “长颈鹿”问题的表现－上下不协调
（2） “长颈鹿”问题的管理隐患－推动式管理
推动式管理-牧羊犬式管理 领导式管理-领头羊式管理
（3） “长颈鹿”问题的形成原因及改变方式
原因一：思维
单一的自上而下管控机制
特征：自上而下管控 结果：逆授权
管理悟道：信息漏斗
传递信 息的你
想表达的100% 表达出来的80%
听到的60% 理解的40% 记住的20%
执行？%
接收信 息的人
案例：会议效率
案例：总裁就是勤杂工
机制矛盾的实质与解决方式
“管住”与“理顺”的矛盾 关键是理顺！
结论：掌握科学的执行方法与执行艺术
大巧若拙
案例：三驱动工作方式
常规工作：标准驱动 项目工作：项目驱动 临时工作：个人驱动
领导自我矛盾的实质与解决方式
“个人特点”与“岗位特点”的矛盾 关键是岗位特点！
案例：青年论坛
2、“鹦鹉”问题
（1） “鹦鹉”问题的表现－机械执行
（2）“鹦鹉”问题的管理隐患－管理粗放
（3）“鹦鹉”问题的形成原因及改变方式
分工与“鹦鹉”问题
人才工作讲座PPT课件
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典藏PPT
2、人才大量外流
人才是一种资本——资本具有趋利性——人才资本“名+利”。
美国就抓住了人才的本质问题。到美国留学，好的学生一定有 好的学校，并且多所学校邀请你就读。清华大学理工科专业， 有的一个班90%都到了美国。2008年7月，美国著名《科学》杂 志载文：“美国研究生教育：头号培养学校现来自中国”，文 中称清华、北大是“最肥沃的美国博士培养基地”。
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2. 众多外国诺奖得主为美国所用（挑战）
为美国所用 的20世纪诺奖得主共515人。其中物理学 奖162人，化学奖135人，生理学与医学奖172人，经济学 奖46人。这些人来自世界各地。
根据《20世纪诺贝尔奖获得者词典》显示，各国诺贝 尔奖获得者被美国所用人数如下：
德国（20名）
英国（12名） 意大利（8名）
• 在当今国际人才竞争战当中，美国是最大赢家。 整个美国大约有1／3的科学家与工程师来自外国。欧 洲、加拿大等虽有人才大量流失到美国，但加拿大每 流失1人到美国，就要从其它国家吸引4名人才进行补 充。
8
典藏PPT
2.新兴国家和地区：人才逐渐回流
•
以日本、“亚洲四小龙”为代表的新兴发达国家和地区，
在上个世纪都派出大量留学生。它们抓住产业转移的机遇，实
顶尖科学家进行“明抢”的人才战争。
•
1943年，诺曼底登陆之后，美国迅速以1个伞兵师、2个装甲
师加上第6集团军重兵出击，目的是掩护一支刚刚成立的“阿尔索
斯”突击队的秘密行动。“阿尔索斯”间谍部队的唯一任务，就
是抢在任何国家尤其苏联之前，俘虏德国、意大利那些优秀的世
界知名的科学家，并劝服这些可以改变国家战略实力的科学家加
典藏PPT
2、人才大量外流
人才是一种资本——资本具有趋利性——人才资本“名+利”。
美国就抓住了人才的本质问题。到美国留学，好的学生一定有 好的学校，并且多所学校邀请你就读。清华大学理工科专业， 有的一个班90%都到了美国。2008年7月，美国著名《科学》杂 志载文：“美国研究生教育：头号培养学校现来自中国”，文 中称清华、北大是“最肥沃的美国博士培养基地”。
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2. 众多外国诺奖得主为美国所用（挑战）
为美国所用 的20世纪诺奖得主共515人。其中物理学 奖162人，化学奖135人，生理学与医学奖172人，经济学 奖46人。这些人来自世界各地。
根据《20世纪诺贝尔奖获得者词典》显示，各国诺贝 尔奖获得者被美国所用人数如下：
德国（20名）
英国（12名） 意大利（8名）
• 在当今国际人才竞争战当中，美国是最大赢家。 整个美国大约有1／3的科学家与工程师来自外国。欧 洲、加拿大等虽有人才大量流失到美国，但加拿大每 流失1人到美国，就要从其它国家吸引4名人才进行补 充。
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2.新兴国家和地区：人才逐渐回流
•
以日本、“亚洲四小龙”为代表的新兴发达国家和地区，
在上个世纪都派出大量留学生。它们抓住产业转移的机遇，实
顶尖科学家进行“明抢”的人才战争。
•
1943年，诺曼底登陆之后，美国迅速以1个伞兵师、2个装甲
师加上第6集团军重兵出击，目的是掩护一支刚刚成立的“阿尔索
斯”突击队的秘密行动。“阿尔索斯”间谍部队的唯一任务，就
是抢在任何国家尤其苏联之前，俘虏德国、意大利那些优秀的世
界知名的科学家，并劝服这些可以改变国家战略实力的科学家加
人力资源管理的问题与出路ppt版本
2. 优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度。 3. 建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。 4. 建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”，强化
员工能力建设。 5. 建立企业内生经验与知识共享系统，推进员工行为的职业化和工作的程序化
、标准化、模板化。 6. 依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能，建立分层
2. 人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸） 3. 注意力从企业内部转向企业赖以生存的价值链上，通过人力资源活动促使企
业内外价值链各环节效率的提升，人力资源管理行为延伸到、作用于企业价 值链上的供应商和客户，如围绕价值链的人力资源培训开发，把供应商、员 工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力。 4. 基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作） 5. 人力资源外包与管理（人才租赁、人才代理、招聘外包、培训外包）
三、人力资源产品与服务从同质化走向差异化
问题：员工创业激情衰减，激励与动力不足，职业通道狭窄， 单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同类型员工的需求 ；长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛 盾；考核与薪酬脱节
解决要点：
1. 以“人才价值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的价值。 2. 提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创
新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资 源产品与服务的精细化组合管理 3. 为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利 润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。 4. 开放多种职业通道。 5. 人才的分层分类的管理与多样化的雇佣模式及激励模式
员工能力建设。 5. 建立企业内生经验与知识共享系统，推进员工行为的职业化和工作的程序化
、标准化、模板化。 6. 依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能，建立分层
2. 人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸） 3. 注意力从企业内部转向企业赖以生存的价值链上，通过人力资源活动促使企
业内外价值链各环节效率的提升，人力资源管理行为延伸到、作用于企业价 值链上的供应商和客户，如围绕价值链的人力资源培训开发，把供应商、员 工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力。 4. 基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作） 5. 人力资源外包与管理（人才租赁、人才代理、招聘外包、培训外包）
三、人力资源产品与服务从同质化走向差异化
问题：员工创业激情衰减，激励与动力不足，职业通道狭窄， 单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同类型员工的需求 ；长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛 盾；考核与薪酬脱节
解决要点：
1. 以“人才价值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的价值。 2. 提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创
新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资 源产品与服务的精细化组合管理 3. 为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利 润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。 4. 开放多种职业通道。 5. 人才的分层分类的管理与多样化的雇佣模式及激励模式
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按照完善市场经济体制的要求，统一 规范的人力资源市场建设步伐加快，全国 一体化的人才公共服务网络基本建立。
2020/4/2
11
（三）人才公共服务体系逐步健全
目前，全国共设立各类人力资源服务 机构56000家，从业人员37.8万人，共设 立固定交流场所4.4万个，建立各类人力 资源市场网站近8600个，人力资源市场 覆盖范围进一步扩大，市场机制在人力资 源配置中的基础性地位基本确立。
2020/4/2
16
（五）人才在经济社会发展中的作用更加凸显
伴随着人才强国战略的深入实施，我国 人才事业快速发展，自主创新能力明显提 高，各类人才积极投身现代化建设，为我 国的政治建设、经济建设、社会建设、文 化建设和生态文明建设作出了重大贡献。
2020/4/2
17
我国人才资源的突出问题是：
1.我国人才数量增长快而人才质量提升慢； 2.人才素质变化快而人才结构优化慢； 3.人才投入增加快而人才成果转化慢。 概括说：
高端人才不够用，低端人才不适用，年 轻人才不敢用，特殊人才不会用。所以， 十八大提出，推动我国由人才大国 迈向人才强国。
2020/4/2
18
十八大强调尊重劳动、尊重知识、尊
重人才、尊重创造。主要是确立爱才惜才 的价值取向，让各类人才在推动发展中实 现抱负，在贡献社会中得到尊重。
2020/4/2
19
三、人才发展要坚持什么基本方针
（一）服务发展
（二）人才优先
（三）以用为本
（四）创新机制
（五）高端引进
（六）整体开发
2020/4/2
20
（一）服务发展 ——根本出发点、落脚点
（二）人才优先 ——十八大强调人才优先发展战略，主要
是基于对两个规律的认识和把握。
1.人才的创造活力是经济社会发展的最根本动 力和源泉。
人力资源社会保障部专技司 俞家栋 二〇一三年四月
1
目录 一、什么是人才 二、目前我国人才工作处在什么阶段 三、人才发展要坚持什么基本方针 四、我国人才发展的基本目标是什么 五、抓人才工作可以从哪几个方面着手
2020/4/2
2
一、什么是人才
人才： 一是具有一定的专门知识或专门技能 二是进行创造性劳动 三是对社会做出贡献
2.人才优先发展揭示了国际人才竞争的必然规 律。
2020/4/2
21
（二）人才优先
人才优先： 一要坚持人才资源优先开发。 二要坚持人才结构优先调整。 三要坚持人才投资优先保证。 四要坚持人才制度优先创新。
2020/4/2
22
（三）以用为本——用好用活人才是人才工作的 根本任务
2020/4/2
3
一、什么是人才
党政人才
高技能人 才
人才类别
企业经营 管理人才
农村实用 人才
专业技术 人才
社会工作 人才
2020/4/2
4
一、什么是人才
党政人才： 主要包括公务员、参照公务员法管理的群团 机关工作人员和试用期人员。
企业经营管理人才： 主要包括境内各类企业和民办非企业单位中 从事经营管理工作的人员。
2020/4/2
12
（三）人才公共服务体系逐步健全
建立了“长三角”、“泛珠三角”、 “京津冀”及“西部各省区市”、“中部 六省”、“环渤海地区”等区域性人才合 作机制，人才资源共享机制进一步形成。
2020/4/2
13
（三）人才公共服务体系逐步健全
人才服务业蓬勃发展，各类人才中介服务活动大规 模开展，2012年共举办各类现场招聘会（交流会）19 万场次、高校毕业生专场交流会6.5万场次，提供招聘 岗位信息11.5万多条，服务各类求职人员12.7万人次， 成功推荐选聘各类高级人才83万人。积极打造多层次、 专业化的人才公共服务平台，为969万各类人才提供人 才测评服务，为188万家用人单位提供人力资源管理咨 询服务。
2020/4/2
14
（四）人才工作新格局逐步完善
党委统筹全局、协调各方，组织部门 牵头抓总，人社部门综合管理，有关部门 各司其职、密切配合，充分发挥用人育人 单位主体作用，调动社会各方面力量积极 参与的党管人才工作新格局不断完善。
2020/4/2
15
（四）人才工作新格局逐步完善
目前，全国31个省市区和15个副省级 城市全部成立了人才工作领导（协调）小 组，99.8%的地市和98.6%的县党委设立 人才工作领导机构，协调小组20个成员单 位中16个建立人才工作领导机构。97.3% 的地市和81.2%的县党委组织部门建立了 专门的人才工作机构。
2020/4/2
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二、目前我国人才工作处在什么阶段
（一）人才队伍规模不断扩大，素质稳步提升 （二）人才发展政策措施不断创新 （三）人才公共服务体系逐步健全 （四）人才工作新格局逐步完善 （五）人才在经济社会发展中的作用更加凸显
2020/4/2
7
（一）人才队伍规模不断扩大，素质稳步提升
目前，我国人才资源总量达到了1.2亿人， 每万劳动力中研发人员达到33.6人年，人 才贡献率为26.6%。
专业技术人才： 主要包括在境内各类企业、事业单位、机关 及民办非企业单位中从事专业技术工作的人 员（包含事业单位管理人员）。
2020/4/2
5
一、什么是人才
高技能人才：
主要包括境内各类企业、事业单位、机关 及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、 具有较高技能水平的人员。
农村实用人才：
主要包括具有一定知识或技能，为农村经 济和科技、教育、卫生、文化等各项社会 事业发展提供服务、作出贡献、起到示范 或带动作用的农村劳动者。
其中，企业经营管理人才资源2979.8万， 专业技术人才资源5550.4万，高技能人才 资源2863.3万，农村实用人才资源 1048.6万。
2020/4/2
8
（二）人才发展政策措施不断创新
人才政策创新带动了管理体制机制创新， 有利于人才成长、发展的政策环境不断优 化。
按照国家总体部署，全国6支基本人才 队伍发展规划和18个重点领域人才专项规 划编制完成，31项人才体制机制改革工作 全面推开。
2020/4/2
9
（二）人才发展政策措施不断创新
全国：制定出台了43项重大政策措施，涉及 72项政策要点，各大人才工程逐步启动实施；
人社部：以高层次、高技能人才为重点，牵 头或参与67项重点任务，出台了64项政策；
各省区市：制定出台具体人才政策370多个。
2020/4/2
10
（三）人才公共服务体系逐步健全
2020/4/2
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（三）人才公共服务体系逐步健全
目前，全国共设立各类人力资源服务 机构56000家，从业人员37.8万人，共设 立固定交流场所4.4万个，建立各类人力 资源市场网站近8600个，人力资源市场 覆盖范围进一步扩大，市场机制在人力资 源配置中的基础性地位基本确立。
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（五）人才在经济社会发展中的作用更加凸显
伴随着人才强国战略的深入实施，我国 人才事业快速发展，自主创新能力明显提 高，各类人才积极投身现代化建设，为我 国的政治建设、经济建设、社会建设、文 化建设和生态文明建设作出了重大贡献。
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我国人才资源的突出问题是：
1.我国人才数量增长快而人才质量提升慢； 2.人才素质变化快而人才结构优化慢； 3.人才投入增加快而人才成果转化慢。 概括说：
高端人才不够用，低端人才不适用，年 轻人才不敢用，特殊人才不会用。所以， 十八大提出，推动我国由人才大国 迈向人才强国。
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十八大强调尊重劳动、尊重知识、尊
重人才、尊重创造。主要是确立爱才惜才 的价值取向，让各类人才在推动发展中实 现抱负，在贡献社会中得到尊重。
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三、人才发展要坚持什么基本方针
（一）服务发展
（二）人才优先
（三）以用为本
（四）创新机制
（五）高端引进
（六）整体开发
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（一）服务发展 ——根本出发点、落脚点
（二）人才优先 ——十八大强调人才优先发展战略，主要
是基于对两个规律的认识和把握。
1.人才的创造活力是经济社会发展的最根本动 力和源泉。
人力资源社会保障部专技司 俞家栋 二〇一三年四月
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目录 一、什么是人才 二、目前我国人才工作处在什么阶段 三、人才发展要坚持什么基本方针 四、我国人才发展的基本目标是什么 五、抓人才工作可以从哪几个方面着手
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一、什么是人才
人才： 一是具有一定的专门知识或专门技能 二是进行创造性劳动 三是对社会做出贡献
2.人才优先发展揭示了国际人才竞争的必然规 律。
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（二）人才优先
人才优先： 一要坚持人才资源优先开发。 二要坚持人才结构优先调整。 三要坚持人才投资优先保证。 四要坚持人才制度优先创新。
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（三）以用为本——用好用活人才是人才工作的 根本任务
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一、什么是人才
党政人才
高技能人 才
人才类别
企业经营 管理人才
农村实用 人才
专业技术 人才
社会工作 人才
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一、什么是人才
党政人才： 主要包括公务员、参照公务员法管理的群团 机关工作人员和试用期人员。
企业经营管理人才： 主要包括境内各类企业和民办非企业单位中 从事经营管理工作的人员。
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（三）人才公共服务体系逐步健全
建立了“长三角”、“泛珠三角”、 “京津冀”及“西部各省区市”、“中部 六省”、“环渤海地区”等区域性人才合 作机制，人才资源共享机制进一步形成。
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（三）人才公共服务体系逐步健全
人才服务业蓬勃发展，各类人才中介服务活动大规 模开展，2012年共举办各类现场招聘会（交流会）19 万场次、高校毕业生专场交流会6.5万场次，提供招聘 岗位信息11.5万多条，服务各类求职人员12.7万人次， 成功推荐选聘各类高级人才83万人。积极打造多层次、 专业化的人才公共服务平台，为969万各类人才提供人 才测评服务，为188万家用人单位提供人力资源管理咨 询服务。
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（四）人才工作新格局逐步完善
党委统筹全局、协调各方，组织部门 牵头抓总，人社部门综合管理，有关部门 各司其职、密切配合，充分发挥用人育人 单位主体作用，调动社会各方面力量积极 参与的党管人才工作新格局不断完善。
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（四）人才工作新格局逐步完善
目前，全国31个省市区和15个副省级 城市全部成立了人才工作领导（协调）小 组，99.8%的地市和98.6%的县党委设立 人才工作领导机构，协调小组20个成员单 位中16个建立人才工作领导机构。97.3% 的地市和81.2%的县党委组织部门建立了 专门的人才工作机构。
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二、目前我国人才工作处在什么阶段
（一）人才队伍规模不断扩大，素质稳步提升 （二）人才发展政策措施不断创新 （三）人才公共服务体系逐步健全 （四）人才工作新格局逐步完善 （五）人才在经济社会发展中的作用更加凸显
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（一）人才队伍规模不断扩大，素质稳步提升
目前，我国人才资源总量达到了1.2亿人， 每万劳动力中研发人员达到33.6人年，人 才贡献率为26.6%。
专业技术人才： 主要包括在境内各类企业、事业单位、机关 及民办非企业单位中从事专业技术工作的人 员（包含事业单位管理人员）。
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一、什么是人才
高技能人才：
主要包括境内各类企业、事业单位、机关 及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、 具有较高技能水平的人员。
农村实用人才：
主要包括具有一定知识或技能，为农村经 济和科技、教育、卫生、文化等各项社会 事业发展提供服务、作出贡献、起到示范 或带动作用的农村劳动者。
其中，企业经营管理人才资源2979.8万， 专业技术人才资源5550.4万，高技能人才 资源2863.3万，农村实用人才资源 1048.6万。
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（二）人才发展政策措施不断创新
人才政策创新带动了管理体制机制创新， 有利于人才成长、发展的政策环境不断优 化。
按照国家总体部署，全国6支基本人才 队伍发展规划和18个重点领域人才专项规 划编制完成，31项人才体制机制改革工作 全面推开。
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（二）人才发展政策措施不断创新
全国：制定出台了43项重大政策措施，涉及 72项政策要点，各大人才工程逐步启动实施；
人社部：以高层次、高技能人才为重点，牵 头或参与67项重点任务，出台了64项政策；
各省区市：制定出台具体人才政策370多个。
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（三）人才公共服务体系逐步健全