第三章劳动关系的实质——冲突与合作
4劳动关系的实质——冲突与合作
劳动关系的定义
1.我国1984年出版的《法学词典》中并无劳 动关系的词条；
2.我国1995年开始实施的《劳动法》和2008 年开始实施的《劳动合同法》中都明确地 说明调整对象主要是劳动关系，但对劳动 关系的定义没有任何解释；
劳动关系的定义
→法律链接：
※《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体 经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动 者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建 立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
拓展案例解析
1.仲裁结果：北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有 提交劳动合同，但提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在，所以 认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系，据此驳回了被告的管辖异议。
2.事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了 劳动权利义务而形成的劳动关系。
拓展案例
李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系，但是一直没有 签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣发 20%作为风险抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区 劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。公司在提 交答辩状期间对劳动仲裁的的管辖权提出异议，认为李先生与公司之 间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院 起诉，所以请求驳回李先生的仲裁申请，转由法院判决处理。
《工会法》第二条 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众 组织。
工会有职业工会、行业工会和总工会三种类型。
如：国家职业远动员工会、中国农林水利工会、中华全国 总工会等。
劳动关系的主体
3.用人单位
在我国，法律界定的用人单位包括:
第三章劳动关系
三、双方权利义务的协商 另一个不太明显的冲突形式产生于 工人与其上级的日常交往中。由于劳动 关系冲突根源的存在，工人及其上司之 间的关系是高度等级化的，管理则力图 从工人那里获得更高的绩效水平，而工 人的反应是，如果上司准备了更多回 报，则会服从监督和管理，否则会给予 拒绝。
马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大 类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等 需要。 ①生理需要，是人类生存的最基本、最原 始的本能需要，包括摄食、喝水、睡眠、求偶 等需要。 ②安全需要，是生理需要的延伸，人在生 理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需 要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健 康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。
（二）沟通的内容 沟通的主要内容有以下四种： （1） 就业组织的介绍性质的信息。 （2） 日产工作情况信息。 （3）就业组织政策或组织人员的调 整的信息。 （4）就业组织的运作的详细信息。
二、共同协商 在管理方与员工之间的互动中，除了沟通 之外，管理方为了增加与员工之间的合作，减 少冲突，建立相对和谐的关系，还采取共同协 商和集体谈判的手段。 所谓共同协商，是指资方为协调与员工的 关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或 态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决 策程序。共同协商的组织是协商委员会，由员 工和管理方代表组成，主席往往由委员会成员 每年选举产生。共同协商的作用主要体现在以 下几个方面：
二、非文化因素的解释 文化因素不能完全解释冲突的变 化。影响冲突的变化的非文化因素很 多，主要有以下几种： （一）“客观”的工作环境 （二）工作中管理方的管理政策和 实践 （三）宏观经济环境和政府政策
三、冲突和合作的根源与影响因素之间 的关系
从根源与影响因素之间的比较，我们可以 从以下两方面有所收获。 （一）人力资源策略的局限性 很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认 同，采取了进步的人力资源策略，以此作为减 少冲突的背景根源、增加合作的根源的主要方 法。这些策略有：工作程序的设计、使工人更 加细心的工作、缩小工人和管理方之间的认识 差别、提供安全和愉快的工作环境、建立协商 和信息共享计划，以及涉及大量的沟通方式来 维持良好的“人际关系。”
劳动关系的实质是什么？
劳动关系的实质是什么？冲突与合作是劳动关系的实质。
因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系是我们对劳动者与用人单位之间法律关系的称呼。
劳动关系双方在劳动过程中发生争议的例子并不少见，通常我们会认为劳动者是劳动关系中弱势的一方，事实上，用人单位在劳动关系中也承担了较大风险。
那劳动关系的实质是什么?一起通过以下文章来了解一下吧。
一、劳动是一种结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。
这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。
在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
二、从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。
所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。
用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。
这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。
而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。
三、劳动关系是人身关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。
4劳动关系的实质冲突与合作
者、劳工)，worker(工人、职工)， personnel(员工)，employee(雇员、雇工)， wage worker(工薪收人者)，employed labour(雇用工人)
• 我国?劳动法?第十五条 禁止用人单位招用未
满十六周岁的未成年人。
• 1.合作
• 劳动者与用人单位的生产资料的结合就是一个合作的过程
，在这个过程中，双方合作的程度越高，产出的效益就越 大。
劳动关系的表现形式
• 马斯洛需求层次理论〔行为科学理论〕
• 马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛
在1943年在?人类鼓励理论?论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到 高按层次分为五种，分别是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
学习目标
• 1.掌握劳动关系的定义、内涵； • 2.熟悉劳动关系的主体及表现形式； • 3.了解劳动关系的性质及其类型。
劳动关系的定义
• 亚当·斯密在?国民财富的性
质和原因的研究?中写道：“ 一国国民每年的劳动，就是 供给他们每年消费的一切生 活必需品和便利品的源泉。 〞
劳动关系的定义
1.我国1984年出版的?法学词典?中并无劳动 关系的词条；
劳动关系的主体
• 5.政府 • 在劳动关系的开展过程中，政府不仅要受到劳资双方合作与冲突
的影响，而且要通过立法和规制来调整、监督和干预劳动关系， 实现政府稳定社会和获取政治支持的目的，因而政府在劳动关系 中扮演着重要角色。
劳动关系的表现形式
• 我国劳动关系的表现形式： • ://v.ku6 /show/sinFRRTqs9BB3bOp.html#
劳动关系和劳动法复习资料四川自考
心之所向，所向披靡第一章1.劳动关系的本质劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。
2.劳动关系主体：（1）雇员(2)雇员团体3)雇主(4)雇主组织(5)政府3.劳动关系的特点：(1)个别性与集体性(2)平等性与隶属性(3)对等性与非对等性(4)经济性、法律性与社会性4.劳动关系的实质：冲突与合作（一）合作的根源①被迫②获得满足二、冲突的根源冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
(一)根本根源①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质(二)背景根源①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不公平④工作本身的属性第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点（五大学派）一．新保守派的主要观点（又称为新自由派或新古典学派）----》美国这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
二．管理主义学派的主要观点-----》日本由多有组织行为者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
三．正统多元论学派的观点-----》德国该学派观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行传统理念的延续。
主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
四．自由改革主义学派的观点-----》瑞典该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
该学派的观点，在五学派中内容最松散。
包括对歧视、不公平、裁员和关闭拖欠工资福利。
危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中缺陷等问题的分析。
五．激进派的主要观点----》西班牙关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
劳动关系学--------课程知识点
《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
特点：第一，人格上的从属性。
主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。
第二，经济上的从属性。
劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。
其特点是：独立自主性。
明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。
4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。
第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。
劳动关系的合作与冲突
案例三：
盐田国际集装箱码头有限公司(下称“盐田国际”)是由和记黄埔 港口(占 75％ 股权)和深圳盐田港集团(占25％股权)共同合资成立的中外合资港口企 业；于 1994年中正式营运，负责经营和管理一、二、三期、扩建工程和盐田西港区码头，盐 田国际历年吞吐量均保持双位数增长，2006年吞吐量达到886．5万标箱，目前已经成 为单体全球最大的集装箱码头。 2007年4月7日凌晨，盐田国际280名“塔吊”和“龙吊”司机因工资、工时、成立工会 等问题集体罢工，导致港口营运停顿，影响班轮14艘，国际影响很大。后经过深圳市 委市政府的大力协调和市总工会的强力指导，罢工在4月8日结束，企业恢复正常生产。 在市委市政府领导的直接协调下，4月7日凌晨2点，罢工结束。资方同意了职工提出的 以下几项诉求：一是同意给全体员工工资普涨3％；二是“塔吊”和“龙吊”司机每月增加 500元高空作业津贴；三是劳资双方签订了包括加薪、成立工会、加强双方沟通等7条 内容的集体谈判协议。 正如深圳市总工会副主席王同信所言，盐田国际罢工事件之所以在短时间内得到 了圆满的解决，主要得益于三个方面的原因：一是工人自发行动所带来的利益诉求， 给资方、工会和地方党政造成了一定的压力；二是资方对罢工事件虽有指责，但还是 愿意在能够承受范围内就职工提出的权益诉求进行协商；三是地方党政的支持，事件 发生后，深圳市委市政府主要领导亲自批示，并组成包括工会在内的工作组，第一时 间控制了事态的发展，并强力协调劳资双方的集体谈判。
针对案例提出问题：
问题一
请结合此案例，阐述对冲突和合作的理解以及它 们产生的根源。
问题二
.在解决冲突的过程中，此案例赋予了哪些借鉴意义
L/O/G/O
冲突与合作
劳资关系的矛盾和问题是普遍存在的。 虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归 结为冲突和合作两个根本方面。 劳动关系的实质：冲突与合作。
06089劳动关系与劳动法(带选择题版)
劳动关系导论1、劳动关系的称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系。
是中性、温和的代名词。
2、产业关系又称工业关系，源自美国。
3、狭义的劳动关系主体包括两方：一方是员工方及以工会组织为主要形式的员工团体，另一方则是用人单位、管理方以及雇主组织。
二者构成劳动关系主体。
4、劳动关系的表现形式：合作、冲突、力量、权利。
其中力量中最为重要的三种力量是：退出力量、罢工力量、岗位力量。
5、劳动关系的性质（1）平等性（2）不平等性（3）具有经济利益或财产关系的性质（4）具有社会关系的性质6、私营企业劳动关系本质上是一种雇佣关系。
7、劳务关系：是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工这依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿法律关系。
8、劳务关系与劳动关系的不同：（1）双方当事人及其关系不同（2）劳动风险责任承担不同（3）劳动主体的待遇不同（4）适用法律不同（5）纠纷处理的机构不同9、三方协商机制的特点：（1）主体独立（2）权利平等（3）民主协商（4）充分合作10、三方协商机制最主要和最基本的是国家一级的协商。
11、经济环境所有制和分配制度的状况，是对劳动关系影响最为直接的经济因素。
12、社会文化环境是影响企业劳动关系诸多因素中最为复杂、深刻、最主要的变量。
13、马洛斯需要层次理论五个等级：生理的需要、安全的需要、感情（社交）的需要、尊重的需要、自我实现需要14、优势需要：在人的多种需要中，在某种条件下只会有一种需要排在第一位，在需要结构中占优势，其他需要排在它后边，这排在第一位的需要就是优势需要。
劳动关系的发展历史和制度背景1、1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一部具有现代意义的劳动法规。
2、行为科学理论三个最重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。
3、谈判制度建立—管理时代的劳动关系。
4、三方原则等制度建立—冲突的制度化。
第三章劳动关系的实质——冲突与合作
“有目的地改善劳资关系”（Relations by Objectives, 有目的地改善劳资关系” 有目的地改善劳资关系 简称RBO)实验，是由美国联邦调解服务机构倡导和 实验， 简称 实验 发起的， 发起的，其目的是从根本上改变工作场所劳动关系的 性质和质量。 性质和质量。该实验主要是为那些劳资双方存在对抗 和不信任而彼此又希望和需要改变劳资关系现状的工 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业， 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业，劳资 双方可以讨论彼此的分歧点以及造成劳资关系紧张和 对抗的原因，通过讨论， 对抗的原因，通过讨论，劳资双方可以开发和建立一 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。
雇员隐藏在心里的不满意要转变为外在 的行动，要受到以下因素的影响： 的行动，要受到以下因素的影响：雇员 对已确立的、 对已确立的、用以解决这些问题的正式 程序的合法性和有效性的接受程度， 程序的合法性和有效性的接受程度，以 及劳资之间的力量对比关系。 及劳资之间的力量对比关系。
企业劳动者在冲突中的基本手段： 企业劳动者在冲突中的基本手段： 罢工（ 一、罢工（Strike) 1、单一罢工 、 2、团体罢工 、 3、总罢工 、 4、同情罢工 、 5、间断罢工 、 6、交换罢工 、 7、巡回罢工 、 8、拱手罢工 、 怠工（ 二、怠工（Sabotage) 抵制（ 三、抵制（Boycott） ）
所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 在劳动关系中， 在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其 组织传达信息的过程。 组织传达信息的过程。
共同协商， 共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定 决策之前，先征求员工的意见或态度， 决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要 征得员工或其代表同意的决策程序。 征得员工或其代表同意的决策程序。 作用： 作用： 1、共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 、 2、共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一 、共同协商是一种合作的表现形式， 条转化渠道。 条转化渠道。 3、共同协商能够部分地调整劳动关系。 、共同协商能够部分地调整劳动关系。 4、共同协商具体作用的多样性。 、共同协商具体作用的多样性。
(完整word版)《劳动关系》程延园
本课程校内发展的主要历史沿革随着市场化进程的加快和加入WTO，劳动关系各主体的地位进一步明晰，同时劳资矛盾不断增加，劳动关系日趋复杂，劳动关系调节的一些制度也在纷纷建立起来,社会和市场对懂得劳动关系方面的知识和技能的人才需求开始增加。
在劳动关系课程体系建设已经有些兄弟院校基础的情况下，学院领导捕捉和顺应了这种时代发展的需要,并且比较有效率地将其纳入本科生教学体系中去.2001年3月到7月的这一学期,学院首次开设了《劳动关系》课程.授课对象是1999级劳动保障专业的本科生,当时课程被定名为“劳工关系”。
为了和国内的其他院校保持一致,经任课教师提议，学院批准在当年下半年将此课程更名为“劳动关系”。
课程刚刚开设时引起了很多学生和同事的误解，认为已经有《劳动法》课了（《劳动法》课程在本学院开设较早，已经有十几年的开课历史了），没有必要再开内容相近的劳动关系课程.经过课程组的教师的解释工作，课程开展起来并进行了一个学期的试验，学生和其他教师逐渐了解了这门课程的内容和框架，并且从主观的不熟悉带来的抵触，化为客观的接受和认可。
回顾《劳动关系》课程的历史发展，从2001年首都经济贸易大学劳动经济学院适应时代发展和社会的需要率先在全日制本科生教学中对本院的劳动保障专业和人力资源专业两个专业的学生开始《劳动关系》的教学至今近十年的时间里,《劳动关系》课程从无到有；从部分专业的部分本科生的考察课，直到目前成为全院四个专业本科生的重要基础考试课；教学对象从本科生，转变为覆盖本科、硕士、博士所有大学各学历层次的多层次和多深度的课程.在这一发展时期，我们也在全国最先在劳动保障专业下开设劳动关系方向,进而在2005年经国家教育部审批成立了劳动关系专业,这十年间的发展和变革，课程的两个重要特色不容忽视.1.我校是全国最早开设《劳动关系学》的院校之一我校是全国最早开设劳动关系专业的院校之一，也是全国最早进行《劳动关系学》课程教学与科研的院校之一。
平衡劳动关系的冲突与合作
平衡劳动关系的冲突与合作(2)平衡劳动关系的冲突与合作在不完全竞争的市场中，为了保证资本的升值和企业的利润率、效率、生产率和增长率，管理者希望员工服从企业政策和管理决定。
而员工却希望能够影响工作的组织和管理的决策，能就报酬和工作内容进行申诉和谈判。
双方及其代表组织就这些利益的冲突最终会表现为权利冲突，冲突的结果决定于双方力量的动态平衡和第三方的调节，比如法律、国家政策、或政府的介入。
因此，企业内管理者与工人之阃的冲突和争议都是企业雇佣关系中不可分割的组成部分，是劳动关系中常态的矛盾。
从另一个角度看，劳动关系的冲突也是由物权和劳动权等人权的竞争所决定的。
虽然雇主占有开展生产所需的生产资料，但是实际生产却由工人来完成。
其中一方为生产资料所有者，拥有处置权;另一方为资料的操作者，拥有处理权，也即劳动权。
双方都想在劳动过程中对生产有更大的控制权，从而增加己方在生产结果中收益分成所占有的比例。
这种物权与劳动权的冲突就表现为在劳动关系的效率、公平和发言权上的冲突，因为作为个体自由基础的物权同时要为经济效率和自由服务，所以物权就不是不可侵犯的。
¨到那么作为生产资料所有者的雇主就不能以物权的神圣要求劳动者劳动权利的屈从，所以利益的冲突就会伴随着双方的始终。
二、和谐劳动关系的实质是劳资合作。
正是对生产资料的不同占有程度，和劳动过程中双方的不平等关系，决定了雇主与工人的最终利益的不同，这也是所有冲突产生的根源。
虽然冲突是劳动关系的本质特征，但并不是唯一的表现形式，在一定时期和社会条件下，劳资双方也是可以合作共存的。
(一)合作及其产生的基础。
合作不是否定冲突，而是在承认雇主与工人矛盾和冲突的前提下，共同参加劳动，实现生产的过程。
双方作为平等的权利主体，能够做出克制性让步。
并且互相妥协，通过协商和共决的方式，完成生产过程，解决劳动关系中的冲突。
在资本主义向垄断过渡的过程中，资本家对劳动力的使用由强制转为合作，不管这是由于市场竞争、工人斗争，还是政府的参与的结果，社会现实表现为尖锐的冲突转化为企业内部的争议处理和矛盾转化机制，而劳动关系转化为认同与合作。
自考劳动关系复习资料
劳动关系重点复习资料公开--人力资源管理（本科）1楼第一章劳动关系导论劳动关系的表现形式:劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。
合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
冲突，劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧，其主要形式有罢工，旷工，怠工，辞职等，对于用人方而言，形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。
力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
员工的关系力量有退出的力量，即辞职，它会给雇主带来额外的成本；罢工的力量，劳动者停止工作，会给雇主带来损失或成本；岗位的力量，指劳动者仍旧在工作岗位上,,由于主观故意或疏忽而造成的雇主的损失。
管理方也有退出，停工和岗位的力量，岗位的力量体现在它具有指挥，安排员工工作的力量。
权力，指代表他人做决策的权利，管理方的权利：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。
劳动关系的性质1平等的性质A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。
在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工。
B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等.。
２．不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。
３．劳动关系具有经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。
管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。
４．劳动关系具有社会关系的性质劳动关系类型１．均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。
劳动关系笔记.doc
1劳动关系人单位之间产生的经济社会关系。
本质：管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动：职工（主体）为谋生（目的）而从事、履行劳动义务（性质）、有组织（形式）、岗位相对固定的集体劳动2雇员，在就业组织中,本身不具有基本经营决策权并从属于这种决策权的工作者.3雇主：法律赋予的对组织的所有权，在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。
劳动请求指示命令决策4个别劳动关系特点：⑴人格上从属性-服从工作规则，指示命令，接受监督检查，制裁⑵经济上从属性5集体劳动关系特点：⑴独立自主性⑵明确的团队利益：劳动者条件的改善，提高劳动者经济地位6劳动关系特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性7劳动关系的表现形式:劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。
A合作-在就业组织中,双方共同生产和服务,很大程度上遵守一套既定制度和规则行为.被迫\获得满足-信任\积极。
B冲突-劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧，1）对于员工和工会来说，形式有罢工、矿工、怠工、抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式；2）对用人方而言，有关闭工厂、惩处或解雇不服从领导的员工（如黑名单、排工等）。
C力量，是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素，分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
1）员工力量：（1）劳动力市场力量，反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场中的稀缺性决定的。
（2）关系力量，是指劳动者进入就业组织后，，所具有的能够影响雇主行为的程度，尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
2）管理方的力量：（1）劳动力市场力量，是指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。
劳动关系概述
羊城晚报2008年10月7日报道 日前，本报接到报料称广东东莞某服装有限 公司的一名怀孕女工被保安殴打险些流产。 报料人告诉记者，9月4日下午，一名怀孕女 工被保安踢打腹部，导致下体出血，腹中胎 儿险些不保。事后，厂方并没有送该女工去 医院，反而火速将她开除，理由是她“殴打 保安、严重违纪”。
3、经济利益性
（4）雇主协会
管理方团体的主要形式是雇主协会，他们以行 业或贸易组织为纽带，一般不直接介入员工 与管理方的关系中。 主要任务是通过工会或者工会代表进行集体谈 判、劳动争议或政治、选举立法活动间接影 响劳动关系。
（5）政 府
“布什威胁将插手美国航空公司的劳资纠纷”
政府在劳动关系中的角色：
劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影 响劳动关系； 公共利益的维护者，通过监督、干预等手段 促进劳动关系的协调发展； 公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影 响劳动关系。
第一节 劳动关系的核心概念
一、劳动关系基本含义 1、概念
管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双 方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系 的总和，它受到一定社会的经济、技术、政策、法 律制度和社会文化背景的影响。
2、“劳动关系”的不同表述
•产业关系(industrial relation) •劳资关系（Labor-management relation） •劳使关系 •雇佣关系(employee-employer relation) •劳工关系(labor relation)
2、冲突：
双方的目标、利益和期望经常出现的分歧。
形式多样，如，员工的罢工、旷工、怠工等， 管理方的“关闭工厂”、“黑名单”等。
3、力量
力量是影响劳动关系结果的能力，它是相互 冲突的利益、目标、期望以何种形式表现出 来的决定因素。 力量可分为劳动力市场力量和双方对比关系 力量。
4劳动关系的实质——冲突与合作详解
3.劳动者应该具备一定的条件——具有相应的劳动能力。同样，用人
单位也应具备相应的条件 ——能够提供劳动所需的生产资料和劳动报 酬，以促进劳动力和生产资料的结合。
4.劳动关系的基本性质是社会经济关系。体现了劳动过程中不同个人
或组织具体的社会经济地位。
劳动关系的相关概念
劳动关系的不同 劳资关系
称谓强调的重点
相对于资本与劳动之间的关系而言，反映的是生产资料 的提供者与劳动者之间的关系，突出两者之间的对立地 位
劳工关系
劳雇关系 劳使关系 雇员关系 产业关系
更加强调劳工的地位，突出劳动者和雇用方之间的关系 是以劳动为重点和核心展开的
强调受雇者与雇用者之间的关系，主要是指个体的劳动 关系，一般不包括集体的劳动关系 强调技术性意义，减少价值判断，显得中性、温和 从西方人力资源管理的角度提出的概念。强调以企业为 中心，劳动者是企业的雇员，注重个体层次上雇主与雇 员的交流，蕴含了和谐与合作的精神 泛指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，强 调劳资双方及其相关组织在工作场所和在整个社会中的 相互作用
劳动关系的主体
4.雇主协会 雇主协会是由雇主 ( 用人单位) 组成，旨在维护雇主利益， 并规范雇主与雇员之间以及雇主与工会之间的关系的组织。 雇主协会的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护 雇主利益，并积极宣传和游说政府。
雇主协会与工会一样，代表着会员的利益和意见。
如：中国企联（中国企业联合会和中国企业家协会合署中 文简称）
劳动关系的主体
劳动关系的主体
1.劳动者
指有劳动能力的人，受雇于自然人或组织，以出卖劳动力而获得 劳动报酬的工作人员。
各国对劳动者的称谓有所不同，如labor(劳动者、劳工)， worker(工人、职工)，personnel(员工)，employee(雇员、雇工)， wage worker(工薪收人者)，employed labour(雇用工人)
劳动关系管理智慧树知到答案章节测试2023年东莞城市学院
第一章测试1.根据我国的相关法律规定，劳动者的最低就业年龄位：（）A:15；B:16；C:18。
D:14；答案:B2.劳动关系的主体双方为：（）A:劳动者与政府。
B:劳动者与工会；C:劳动者与用人单位；D:劳动者与劳动行政部门；答案:C3.劳动关系的实质是：（）A:对抗与和解；B:利用与被利用。
C:冲突与合作；D:雇佣与被雇佣；答案:C4.以下不属于劳动者的是：（）A:医生；B:工人；C:教师；D:农业劳动力。
答案:D5.劳动关系的特点有（）A:权益的冲突性B:经济的依赖性C:法律的平等性D:实力的差异性答案:ABCD第二章测试1.在劳动关系中，权力往往集中在：（）A:管理方；B:政府；C:工会。
D:员工团体；答案:A2.现代劳动关系管理的新趋势是：（）A:对峙型劳动关系。
B:协调型劳动关系；C:合作型劳动关系；D:冲突型劳动关系；答案:C3.组成雇主协会组织的是：（）A:雇主。
B:管理方；C:工会；D:雇员；答案:A4.关于管理方的概念，理解正确的是（）A:管理方的职权自上而下逐级授予B:管理方通过合法程序获得职权C:管理方的职权自下而上逐级授予D:管理方具有职权答案:ABD5.根据管理者的管理理念，可以把管理模式分为（）A:独裁型B:宽容型C:合作型D:剥削型答案:BCD第三章测试1.工会是由雇主组成的组织。
（）A:错B:对答案:A2.工会主要通过集体谈判的方式代表雇员在工作场所及整个社会中的利益。
（）A:错B:对答案:B3.工会是垄断性组织，具有较强经济力量。
（）A:错B:对答案:A4.工会建立的主旨是改善雇员的工作条件，提高雇员的经济和社会地位。
（）A:对答案:A5.在集体谈判中，工会代表政府与雇主进行谈判。
（）A:错B:对答案:A6.工会的目标就是要增强用人单位在集体谈判中的力量。
（）A:错B:对答案:A7.工会的职能有（）A:阶级革命职能B:经济职能C:民主职能D:整合职能答案:ABCD8.工会的行为方式有（）A:集体谈判B:互保互助C:直接行动D:劳动立法答案:ABCD第四章测试1.政府作为第三方，在劳动关系中发挥着重要作用。
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冲突的背景根源： 冲突的背景根源： 1、广泛的社会不平等 、 2、劳动力市场的状况 、 3、工作本身的经验 、
有学者把雇员对就业待遇和就业条件的不满意 分为三个层次：即抱怨、不满和劳动纠纷。 分为三个层次：即抱怨、不满和劳动纠纷。 雇员对就业待遇和就业条件的不满意最初只是 一种“抱怨” 一种“抱怨”，只有这种抱怨没有得到资方的妥 善处理时， 抱怨”转化为“不满” 善处理时，“抱怨”转化为“不满”，即“单个 雇员 或雇员集体，主要就集体协议的适应范围、 或雇员集体，主要就集体协议的适应范围、管理 政策、 政策、管理行为或习惯作法正式表达自己的不满 劳资纠纷”的严重程度比“不满” 意。”而“劳资纠纷”的严重程度比“不满”更 大。 劳资纠纷”的正确定义是：由于不能解决不满， “劳资纠纷”的正确定义是：由于不能解决不满， 或不能在谈判过程中由劳资双方就利益事宜达成 一致， 一致，而导致的某个组织的雇员集体正式表达自 己的不满意。 己的不满意。
雇员隐藏在心里的不满意要转变为外在 的行动，要受到以下因素的影响： 的行动，要受到以下因素的影响：雇员 对已确立的、 对已确立的、用以解决这些问题的正式 程序的合法性和有效性的接受程度， 程序的合法性和有效性的接受程度，以 及劳资之间的力量对比关系。 及劳资之间的力量对比关系。
企业劳动者在冲突中的基本手段： 企业劳动者在冲突中的基本手段： 罢工（ 一、罢工（Strike) 1、单一罢工 、 2、团体罢工 、 3、总罢工 、 4、同情罢工 、 5、间断罢工 、 6、交换罢工 、 7、巡回罢工 、 8、拱手罢工 、 怠工（ 二、怠工（Sabotage) 抵制（ 三、抵制（Boycott） ）
企业管理者在冲突中的基本手段： 企业管理者在冲突中的基本手段： 1、关闭工厂（Lockout） 、关闭工厂（ ） 2、黑名单（Black List） 、黑名单（ ） 3、排工（Discard） 、排工（ ）
企业劳动关系冲突的解决办法： 企业劳动关系冲突的解决办法： 1、调解 、 2、利益仲裁 、 3、政府干预 、
所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 所谓沟通，是指主体其 组织传达信息的过程。 组织传达信息的过程。
共同协商， 共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定 决策之前，先征求员工的意见或态度， 决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要 征得员工或其代表同意的决策程序。 征得员工或其代表同意的决策程序。 作用： 作用： 1、共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 、 2、共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一 、共同协商是一种合作的表现形式， 条转化渠道。 条转化渠道。 3、共同协商能够部分地调整劳动关系。 、共同协商能够部分地调整劳动关系。 4、共同协商具体作用的多样性。 、共同协商具体作用的多样性。
“有目的地改善劳资关系”（Relations by Objectives, 有目的地改善劳资关系” 有目的地改善劳资关系 简称RBO)实验，是由美国联邦调解服务机构倡导和 实验， 简称 实验 发起的， 发起的，其目的是从根本上改变工作场所劳动关系的 性质和质量。 性质和质量。该实验主要是为那些劳资双方存在对抗 和不信任而彼此又希望和需要改变劳资关系现状的工 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业， 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业，劳资 双方可以讨论彼此的分歧点以及造成劳资关系紧张和 对抗的原因，通过讨论， 对抗的原因，通过讨论，劳资双方可以开发和建立一 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。