第三章劳动关系的类型和模式..

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劳动关系重点归纳

第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念——（选择）（一）定义●我们给的定义：:在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。

●劳动关系的三要素：主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等内容：主体双方依法享有的权利和承担的义务（二）称谓（国家、体制）⏹劳资关系：体现资本与劳动的关系，含有对立的含义⏹劳工关系：以劳动者为中心，强调劳动着组成的团体（工会）与雇主之间的互动过程⏹劳雇关系（雇佣关系）：以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，强调权利义务结构⏹劳使关系：源于日本，说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，中性概念⏹产业关系（工业关系）：源于美国，狭义的产业关系指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主；广义的产业关系则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

⏹在我国，通常采用劳动关系这个概念，但在研究国外劳动关系制度时，也会用到劳资关系等概念（三）劳动关系的本质管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。

它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

（四）我国的劳动关系（看看）●劳动合同生效不同于劳动关系建立。

建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动●从产业部门看，雇员的范围包括第二产业和第三产业（工业、服务业），第一产业的农业劳动力，尤其是从事种植业和畜牧业的农业，一般不属于雇员的范畴。

●有些国家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。

●家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。

劳动关系学(人大版)

名词解释1、劳动关系：指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系2、劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。

3、工会：市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。

（基本特征:因劳动关系冲突而产生、以维护会员利益为任务、以集体谈判为基本手段、自愿结合）4、集体谈判：工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或者雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。

集体合同：集体谈判双方代表之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。

团结权：劳动者为实现和改善劳动条件而组织和加入工会的权利。

5、集体争议：集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。

是与个体争议相对应的争议形式。

劳动者方面的集体争议行为包括罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等。

行使争议权应符合：工会领导、以缔结集体协议为目的、妥当性6、劳动争议①广义：以劳动关系为中心发生的一切争议②狭义：单个的雇用人和受雇人之间所发生的争议及雇用人团体与受雇人团体发生的争议。

7、劳动争议仲裁：由公正的第三方对当事人之间的争议作出评判。

我国目前有：商事仲裁和劳动者争议仲裁。

、特点：仲裁时效短；程序简便、先裁后审；审判具有法律效力；限于权利争议8、劳动争议仲裁委员会：实行仲裁员、仲裁庭制度。

具有行政性与准司法性。

由劳动保障行政主管部门代表、工会代表、政府制定的经济综合管理部门代表组成。

9、集体行动：劳资冲突的表现形式，又称产业行动，指劳资关系双方为在劳资关系中实现自己的主张和要求、依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营的手段进行对抗的行为。

产业行动是集体劳动争议的最高争议手段。

10 罢工：工会在集体谈判期间组织雇员集体拒绝提供劳动服务的行为，引起罢工的主要原因是集体谈判陷入僵局。

11工潮：劳动者为实现一定的经济或者其他社会要求而在一定区域内进行、延续一定时日、不间断的集体行动，包括请愿、集会、游行、示威、怠工、罢工等。

公司劳动关系管理制度(3篇)

公司劳动关系管理制度第一章总则第一条为了规范和维护公司内部劳动关系，保护员工的合法权益，促进员工与公司的和谐发展，制定本管理制度。

第二条本制度适用于全体公司员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。

第三条公司劳动关系管理应遵循法律法规的规定，尊重公平公正原则，着重注重员工的参与、协商、沟通、激励与保障。

第四条公司应设立劳动关系管理委员会，在保证员工的合法权益的基础上，维护公司的正常运营。

第五条公司应建立健全的劳动关系管理制度体系，确保员工与公司之间的关系稳定和谐。

第六条公司要建立员工参与劳动关系管理的渠道和机制，促使员工积极参与公司的决策和管理。

第七条公司要加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业道德水平。

第八条公司应建立健全用工制度，规范员工的劳动契约，明确员工的权益和义务。

第二章用工制度第九条公司应根据生产经营需要与员工的专业特长，按照岗位需求进行招聘。

第十条公司应制定招聘制度，明确招聘程序和条件，并公开招聘信息，做到公平公正。

第十一条公司应签订劳动合同，明确双方的权益和义务，保障员工的合法权益。

第十二条公司应建立健全岗位聘任和绩效考核制度，根据员工的工作表现和能力评估定期晋升和奖惩。

第十三条公司应保证员工的待遇和福利，包括基本工资、绩效考核奖金、福利待遇、社会保险等。

第十四条公司应建立劳动合同解除制度，明确劳动关系的终止条件和程序。

第十五条公司应建立健全离职制度，规范员工的离职程序和待遇支付。

第三章劳动关系协商与沟通第十六条公司应建立员工代表机制，选举出员工代表，代表员工与公司进行劳动关系协商。

第十七条公司应建立员工意见反馈机制，定期收集员工的意见和建议，并及时回复和处理。

第十八条公司应建立劳动纠纷解决机制，及时调查和处理因劳动关系引起的纠纷和争议。

第十九条公司应倡导沟通和谐的劳动关系，鼓励员工相互间的合作和帮助。

第四章员工激励和保障第二十条公司应建立激励机制，对员工的出色表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。

劳动关系学资料整理

第一章劳动关系概论劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称.雇员劳动力的提供者,也称劳工、工人、劳动者受雇者.我国劳动关系指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识,有目的的活动,具有自然性质、社会性质.我国劳动关系意义上的劳动指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动.主要包括1.从主体上看,他是以职工(雇员)身份所从事的劳动2从目的上看,他是作为一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看,他是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看,他是用人单位内部有组织的集体劳动.合作指在组织中,经管方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为.冲突:由于双方的利益、目标和期望出现的分歧.力量分为劳动力市场的力量(由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的)和双方对比关系的力量(劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度).权力经管方对劳动者进行指挥和安排,以及影响劳动者行为和表现的各种方式.劳动关系的本质:是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织.劳动关系同时又是社会关系,特点是,平等性兼奴隶性,人身性兼财产性.调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展.劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位).劳动者称劳动主体,用人单位称用人主体.个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同,来确定和规范双方的权力义务.特点是1人格上的从属性(a.劳动者要服从用人单位的工作规则b.劳动者要服从用人单位的指示和命令c.接受监督/检查的义务)2经济上的从属性(劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动).集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.特点是:1独立自主性(工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系)；2明确的团体利益意识.劳动关系的特点:1个别性与集体性；2平等性与隶属性；3对等性与非对等性；4经济性、法律性与社会性.合作的根源:1"被迫":指雇员迫于压力而不得不合作.2"获得满足"(a员工对雇主的信任b大多工作有积极的一面c经管方努力使雇员获得满足)冲突的根源:1根本根源(a.异化的合法化,b.客观的利益差异,c.雇用关系的性质)2背景根源(a.广泛的社会不平等,b.劳动力市场状况,c.工作场所的不公平,d.工作本身的属性).冲突的表现方式:明显的冲突(罢工)和潜在的冲突(各种不服从、权利义务的协商).冲突和合作的影响因素:1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释(a.客观的工作环境,b.经管政策和实践,c.宏观经济环境和政府政策).外部环境对劳动关系的影响:1、经济环境(改变劳动关系主体双方的力量),2、技术环境(a.易受新技术影响或资本密集型的,员工会给经管方带来更多成本,因而雇员岗位力量强,b.改变劳动力市场不同技术种类工人的供求状况),3、政策环境(货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策、其他政策),4、法律和制度环境(规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制),5、社会文化环境(各国家、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成).第二章劳动关系理论正统多元论学派:由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度.正统多元论学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员对公平和公正待遇的关心,同经管方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题,而这些利益上的冲突,可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决.工会和集约谈判有积极作用.2、典型模式:德国:特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策等制度.经管主义学派:多由组织行为学者和人力资源经管专家组成.关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的经管政策、策略和实践.经管主义学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员与企业的利益基本一致,劳资冲突在于雇员认为自己处于被经管的从属地位,经管与服从的关系是雇员产生不满的根源.对工会态度模糊,一方面避免建立工会,另一方面强调那些愿意与经管方合作的工会才有可能未来生存.对集体谈判制度的态度灵活.2、典型模式:日本,比较接近的还有英国.特点是终身雇用、年功序列、企业工会.新保守派:由保守主义经济学家组成.关注经济效率最大化,主要研究、分析市场力量的作用. 新保守派主要观点和典型模式:1、观点:劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益.认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.工会的作用不大,集约谈判对经济和社会起到负面作用.2、典型模式:美国,加拿大,新爱尔兰.特点:法律体系完整,但功能较弱,雇员相信、遵从"意思自治,选择自由"理念,雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法,可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人,而无需提前通知、支付解雇补偿费.自由改革派:更具有批判精神,积极主张变革,关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇.自由改革派主要观点和典型模式:1、观点:认为劳动关系是一用不均衡的关系,经管方凭借其特殊权利处于主导地位.认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护.为保工人得到公平待遇,需加大政府对经济的干预.特点是提出了"结构不公平".认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的.2、典型模式:瑞典.特点:遵循"积极的劳动力市场"临时解雇工人享有不错的失业福利,用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴.工会在国家政策和经管方面影响力大,集体谈判在产业层面上进行,允许更大的变更,谈判在个部门之间显示高度的协调性,另工人可以自由组成工会,其协议自动覆盖该工会所在行业.激进派:由马克思思想主义者组成.关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制.激进派主要观点和典型模式:1、观点:认为在经济中代表工人的"劳动"的利益,与代表企业所有者和经管者的"资本"的利益,是完全对立的.认为"和谐的劳动关系"是假象.认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用非常有限.2、典型模式:前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系.特点:面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题,倾向是建立雇员集体所有制.劳动关系的价值取向一元论h多元论.一元论:强调资方的经管权威,要求雇员忠诚于企业的价值观.一元论观点:认为每个工作场所是完整、和谐的整体,不同的员工为共同目的作为一个团队工作,以实现经管方制定的组织目标,劳动者与经管者之间没有利益冲突.认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度,应尽量消除或避免成立工会.多元论:承认冲突,甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的.多元论观点:将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联又独立的利益和目标,而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 .认为工会不仅是劳资冲突的发起者,也被看作是争议的调整者,对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用.认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式.价值观的使用范围:1传统型企业(将劳动者视为影响生产力的直接因素,认为雇用和解雇完全根据生产需要,把劳动力看成一种成本,并降低至最小程度,主张劳动者服从资方的经管和指挥,剥削不可避免,禁止雇员参加和组织工会)；2精明的家长型企业(给雇员提供优惠的就业条件和待遇,赢取忠诚度,主张建立企业内代表工会的组织,投入大量资源招有"正确态度"的员工)；3精明的现代型企业(接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇,属多元论者,鼓励工人加入工会,使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员)；4规范现代型企业(承认工会,接受集体谈判,但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础上,表现更实用:当劳动力或产品市场显示雇员群体力量大时,经管方勉强与工会谈判,否则经管方试图恢复经管控制特权).劳动关系调整的几种模式:1、斗争模式(以激进派理论为基础,认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾,主张以斗争方式解决劳动问题.工业革命以来,劳资关系体制由合作逐渐替代斗争)；2、多元放任模式(美国.秉承新古典学派劳动关系理论,认为市场是决定就业状况的至关重要因素,工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系的干预)；3、协约自治模式(法国、德国、意大利等西欧国家为主.以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以协约自治原则处理劳资事务.分两种形式:劳资抗衡(法、意等西欧)和劳资制衡(德、奥))；4、统合模式:⑴国家统合；⑵社会统合(秉承自由改革主义学派理论主张劳资双方要突破协约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系.瑞典)；⑶经营者统合(秉承经管主义学派理论,主张由经营者在企业层面统合各方力量,再通过政府将其决策表达在劳动基准法之中.日本).第三章劳动关系的历史和制度背景早期工业化时代的时代背景:18世纪中叶到19世纪中叶,产业革命:机器工业代替手工作坊,市场经济取代小农经济.资本主义处于原始积累阶段,对内表现对本国劳动者剥削,对外表现为殖民地掠夺.大批劳动者离开土地,靠出卖劳动力卫生,形成现实意义上的雇用关系.工业革命成果是工厂制度建立,经管严密,残酷,使雇主和工人形成对垒态势."看不见的手"的原理:是英国古典经济学家亚当.斯密提出.主张以市场"看不见的手"来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展.在政府不干预政策的影响下,雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力.早期工业化时代的劳动关系及其特点:1、关系:雇主对劳动者残酷的剥削.政府信奉"自由竞争"理论,认为市场最有效率,不干预劳资关系.完全由劳动力市场自动调节.2、特点:劳动关系表现形式是激烈的对抗,处于不稳定和直接对立之中.工会很不完善,资方占绝对优势地位,政府表面上采取自由放任态度,对劳资纠纷不干预,但实际政府的立法和政策倾向于雇主一方.经管时代的时代背景:19世纪中期到20世纪初期,第二次技术革命.资本主义经济从自由竞争向垄断过渡.新技术革命带来了生产组织变革,贫富扩大,社会矛盾日趋尖锐,导致经济危机.政府认识到为巩固政权、统治,不得不要求雇主方让步,同时对劳动者的工作保障加以经管."泰勒制"的含义:随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展,产生了新的劳动组织和现代经管体系.科学经管思想:以提高生产率为目标,以科学经管方法代替传统的经验经管,提出通过建立各种明确的规定、条例、规范,使一切科学化、制度化,是提高经管效能的关键.内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等经管时代的劳动关系及其特点:1、关系:⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会(简称劳联,AFL)成立,是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会,目的是为工人谋取更多的利益.⑵政府采取"建设性"的干预政策,开始对改善工人状况进行国家干预,力图建立稳定的劳资关系.2、特点:⑴工会广泛建立,队伍壮大并形成层次,工人力量不断增强；⑵雇主通过改进经管,增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的目标未变,但激励程度弱化；⑷政府政策变化,从不干预到出台大量法律、建立机构干预劳资关系,劳动关系向稳定、有序发展.时代背景:20世纪上半叶,两次世界大战和经济危机.资本主义国家经济与政治陷入动荡,生产、贸易严重破坏,民族矛盾突出,劳资矛盾居次.20世纪20、30年代资本主义国家空前经济危机,使劳资关系紧张,政府开始对劳动力市场宏观干预.以美国"罗斯福新政"为代表.工业心理学:⑴寻求如何使人们的智能同从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下,才能从个人的工作中获取最多并令人满意的产出；⑶企业如果去影响工人,以便从他们那获得好的结果.霍桑实验:指在1927-1932年间由美国人埃尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的实验.社会系统理论:代表人物是切斯特.巴纳德,他将经管工作纳入一个社会系统之中,并认为高级经管人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统.冲突的制度化时期劳动关系的制度化:⑴从国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化(以工人参与企业经管为主要内容)⑶三方性原则(经管方与劳动者集体按事先约定程序共同决定工资和其他工作条件,政府在谈判中作为第三方,帮助制定程序和规则,负责调解和仲裁,及提供服务).冲突的制度化时期劳动关系的特点:⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵政府加强了劳动保障立法,对产业发展和劳动力市场进行了宏观调控；⑶企业的经管关注员工的社会性特征,缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲突逐渐制度化,集体谈判范围扩大,使调整劳动关系渠道宽,选择余地更大.经验主义学派及其观点:代表人物彼得.得克鲁.认为经管科学阶段侧重以工作为中心,忽视人的一面,而行为科学相反.目标经管则是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结合.经理角色学派及其观点:产生20世纪70年代,代表人物加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯庭.认为经理提高工作效率的方法是:与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系.权变理论学派及其特点:也称超Y理论,代表人物约翰.莫尔斯和杰伊.洛西.认为在企业经管中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的"最好"的经管理论和方法.成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点:⑴立法体系完善、社会保障制度健全；⑵经管方与员工愿意通过相对缓和的形式解决冲突,冲突激励程度下降,合作成为劳动关系主流；⑶"三方格局"形成,员工参与经管的产业民主制度,集体谈判制度完善,解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和法律化.经济和组织发展的背景:新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化.劳动关系的新变化:⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战.结合劳动关系发展的历史,总结出劳动关系发展的规律:⑴劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系.劳动关系的变化受历史背景因素变化的影响,这些背景因素通过间接影响同一时期的经管思想,来影响劳动关系的发展.⑵劳动关系的发展从主体上讲,是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的. 我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征:1、表现:⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；⑸劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多.系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展的过程:建国时期,我国实行的计划经济,劳动者与用人单位建立的劳动关系的方式表现为统包统配式.计划经济体制的劳动关系表现和特征为:劳动关系类型的单一性、内容的国家计划性、运行规则的行政性、主体利益的一体性.由计划经济向市场经济过渡期.表现和特征同上.发展同下.论述我国劳动关系的发展趋势:⑴劳动关系主体利益明晰化；⑵劳动关系形成的合同化；⑶劳动关系运行的市场化；⑷劳动关系规范的法制化.第四章雇主雇主:也称用人单位,指一个组织中,使用雇员进行有组织,有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.我国的雇主涵义:⑴雇主是经营者；⑵雇主所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所有制企业.雇主组织的含义:指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织.雇主组织的角色和作用:1、作用:是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会.2、角色:主要从事四种活动:⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮助和建议；⑷代表和维护.雇主的角色理论,以下6种:新古典经济理论的主要内容及其评价:1、内容:主要强调企业效率以及生产率在经管决策种的重要性.2、评价:⑴没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率等同于盈利,从而忽视劳动关系中的"政治"方面；⑶建立在把经管人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的经管思想上；⑷没有意识到经管者理性的局限性；⑸没有解释经管者自身价值观在决策过程的作用.权变经管理论的主要内容及其评价:1、内容:强调在经管中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求最合适的经管模式、方案或方法.2、评价:⑴为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要关注经管过程的技术方面,强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化.劳动过程理论的主要内容及其评价:1、内容:关注组织的政治运行.该理论假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得,工人的反抗引发经管控制问题.2、评价:布雷弗曼认为,科学经管旨在降低生产所需技能,增强对工人的控制.评价⑴降低生产技能收到普遍质疑；⑵只考虑经管方对工人的直接控制,而忽视对工人的间接控制.利益相关者理论的主要内容及其评价:1、内容:经管方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品,提供更合理的报酬和更好的工作条件,保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源,维持企业的生存与发展.2、评价:经管方保持中立不符合现实,经管方受投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力,他们对不同压力作出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标.决策过程理论的主要内容及其评价:1、内容:⑴经管方所谓的理性行为具有很大的局限性；⑵企业内普遍存在经管权术,对"经管方是理性人"命题构成挑战；⑶经管方易受当前流行经管模式的影响.2、评价:决策过程理论有助于认清经管实践的复杂性,但经管方的行为并非完全非理性的:⑴从经管者自身素质看,经管者通过教育培训,积累了经验,形成了决策程序；⑵从组织内部权力关系看,高层通过规则制度控制中下经管人员,并建立考评体系监督经管人员行为；⑶从决策的重要性看:重大决策由高层经管人员经过理性规划与审核后作出的. 战略选择理论的主要内容及其评价:1、内容:用战略选择模型分析经管方的决策行为.科可恩指出,经管者的决策受以下限制:⑴企业过去作出的决策,企业现有的权力分配,以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观,以及企业理念和企业文化.2、评价:科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式.选择高绩效范式不仅受经管者价值观、信仰与世界观的影响,而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约.经管模式的含义及分类:1、含义:作为指导原则,是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则,是经管方的行动指南.2、分类:⑴按职权结构分:独裁型、权威型、自主型.⑵按经管理念分:剥削型、宽容型、合作型.独裁/剥削经管模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性.2、对工会的措施:具有强烈的反工会思想,排除、组织工会建立,一旦建立工会则设法削弱或暗中破坏工会组织,措施有:⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；⑷停工或迁厂.权变/宽容经管模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:专业化、职位阶梯、忠诚感.2、对工会的措施:承认工人参加工会组织的合法性.⑴工会的存在使企业成本增加；⑵工会要求建立绩效考核的程序与规则.自主/合作经管模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:⑴自主性组织设计；⑵雇员参与计划；⑶人事与就业政策.2、对工会的措施:通过雇员广泛参与经管实践,融洽了劳资双方的关系,劳资双方更加积极的态度看待集体谈判.为共同订立集体协议而互相合作.雇员参与和参加的含义:指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策,即由员工或期代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内,来共同决定企业策略和制度的行为,其目的是促进劳资和谐与企业发展.雇主参与的主要目的:⑴增进员工的独立创造性和思考能力,使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；⑵提供员工自我训练的机会；⑶协助经管者集思广益,做出明智决策,帮助企业提高绩效和生产力；⑷促进劳资关系的沟通；⑸提高员工忠诚度,提高雇员对工作的满意度.雇员参与经管的主要形式:员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度.劳资合作的含义:指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式.。

劳动关系学--------课程知识点

《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。

特点：第一，人格上的从属性。

主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。

第二，经济上的从属性。

劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点是：独立自主性。

明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。

4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。

第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。

劳动关系学-教学大纲

《劳动关系学》教学大纲课程编号：052472B 050062B课程类型：专业必修课总学时：32讲课学时：32实验（上机）学时：0 学分：2适用对象：人力资源管理专业先修课程：劳动法劳动经济学社会学一、课程的教学目标《劳动关系》课程是劳动经济学院各专业的学科基础课，本课程注重教学内容的基础性，突出基本理念、理论、方法和手段。

本课程系统地介绍现代西方劳动关系理论与相关制度，以及处理劳动关系事务的现代组织手段和科学技术方法，使学生能够从理论到操作的各个层面了解现代西方劳动关系理论和发展的整体状况，同时注重这些内容与中国劳动关系的具体实际情况相结合，培养学生用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。

为社会培育在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构以及非政府组织中从事劳动关系协调处理实务以及理论政策研究的人才。

二、教学基本要求1.教学内容要求：注重教学内容的基础性。

在教学过程中，注重劳动关系理论框架的系统性，从总体的视角来把握教学的各部分内容。

突出教学内容的前沿性和时代性。

随着国际劳动关系理论的不断深化发展，国内劳动关系状况的不断变化，课程内容必须紧贴时代发展脉络，如增加劳动合同法时代背景下劳动关系的转型与特点；在经济新常态下工会与集体谈判的发展等。

教学内容的包容性和开放性。

除了一些基本的原理、既成事实和概念之外，学生可以有自己独特的观点见解，鼓励学生发当众发表见解和互相辩论。

案例分析和考试主观题都不做唯一答案。

2.教学方法与手段：由于《劳动关系》课程要求是多层次的，所以在教学方法的设计上也尽量服务于多层次的需求。

在教学过程中形成与学生的互动。

教学方法采用启发式，避免灌输式，让学生成为学习的主体，教师成为学生学习活动的设计者和指导者。

教学形式的多样化都离不开最基本的自主学习模式：教师提出问题——学生阅读教材（或搜集资料）——在教师的引导下回答问题。

在传授重点难点内容或理论性强的内容时，采用传统的课堂教学法，辅之以练习题和思考题，而在传授其他内容时则采用尽可能灵活多样的方法来吸引学生的注意力和自主学习的愿望。

第三章劳动关系理论的主要流派：多元主义

教学重点
多元主义的主要思想、邓洛普的劳动关系系统论
教学难点
邓洛普的劳动关系系统论
教学方法
讲授法，采用课堂教学与讨论相结合的方式
教学内容及
时间安排
第一节多元主义流派的渊源于发展及相关文献（1学时）
补充：引导案例（1学时）
第二节多元主义流派理论观点概述（1学时）
第三节系统论——多元主义流派的理论应用（1学时）
从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题
思考：你怎么看待“2010南海本田工人罢工事件”？为什么？
第二节多元主义流派理论观点概述
一、劳动关系领域的利益团体
（一）利益集团：就是社会中的一些成员为了共同的集团利益二结合在一起，通过积极行动而达成共同目的的一种社会组织。
分析：
《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。
非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。正式组织目标具体。而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。2、组织权力强制性服从的区别。正式组织权力有正统性合法性和稳定性。非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。3、等级结构的区别。正式组织一般具有层级式等级结构。非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。4、信息沟通渠道的区别。正式组织依靠组织规章保障信息沟通。非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。5、组织的稳定性区别。正式组织比较严密，人员固定。非正式组织相反，易受偶然因素影响。正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。当然，也存在非正式并干扰整个正式群体与正式群体发生矛盾，达到既定目标的情况

劳动关系复习重点归纳

引申复习问题：1、劳动关系的特征2、劳动关系与劳务关系的区别( 1 )、双方当事人及其关系不同( 2 )、劳动风险、责任承担不同( 3 )、劳动报酬的性质、支付方式不同(4)、使用法律不同，劳动关系由劳动部门调整，劳务关系由民法调整3、劳动关系的内容4、劳动者的权利与义务(基本权利或权利核心内容)5、和谐劳动关系的概念劳动关系：是社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间关系的概念 P-31、劳动关系的主体：劳动关系的参加者 P-6侠义：一方为劳动者和以工会为主要形式的员工团体。

另一方为管理方以及“雇主”协会。

广义：劳动者及其联合体、“雇主”及其联合体、以政府劳动保障部门为代表的第三方等。

2、管理方：指生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领起隶属人员完成既定工作的各级管理人员。

P-6特点：具有职权、通过合法程序获得职权、职权是自上而下逐级授予且权责对等。

P-7有关概念：企业主：指企业的拥有着或资产所有者，强调企业的所有权企业家：企业家更侧重于企业的经营现代企业制度中的管理方：从“企业主经营管理制”到“经理经营管理制”的演变管理模式：职权结构维度划分：独裁型、集权型、自主型管理理念维度划分：剥削型、宽容型、合作型3、雇主协会：由雇主组成的团体组织，代表并维护雇主利益，通过谈判和协商与工会协调劳动关系。

类型：行业协会、地区协会、雇主组织作用：参与谈判、解决纠纷、对会员提供帮助和建议、代表和维护会员的利益我国的雇主协会特征：中国企联是各种不同类型企业的代表、中国企联是社团法人。

4、雇员：也称劳动者，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人现代知识工作者的就业表现特征：自我雇佣的趋势、工作成为个人的发展平台、工作成为一种个人生活方式、知识工作者仍然处于卖方市场引申复习问题：工会的性质和地位工会的权利1、工会的定义：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织特点： ( 1)、工会必须是一定人数以上的雇员的团体( 2 )、工会是一社会团体而非政治性组织或经济性组织( 3 )、作为社团，工会具有法人资格( 4 )、工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利( 5 )、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护结构分类：职业工会、行业工会、总工会工会承认的方式：自愿承认、法定承认工会化的原因： ( 1 )、初始倾向，直接决定雇员是否建立和加入工会( 2 )、工会组织过程，侧重于选举前的准备工作( 3 )、宏观条件雇员加入工会的原因：借助工会对抗雇主、参加工会活动、扮演心理角色、社交压力雇员不加入工会的原因：反对工会的态度、社交压力、工作满意、加入工会的成本、工会间的敌对或工会的冷漠工会的职能：整合职能、经济职能、民主功能、服务功能工会的行为方式： (韦布五分法)互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行为引申复习：劳动关系本质：冲突、合作 (即是劳动关系的表现形式)1、冲突的根源：异法的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素2、冲突的表现形式：显性冲突(罢工、地址、辞职、关闭工厂、辞退等) 、隐形冲突(怠工、旷工、偷懒、排挤员工等)3、产业行动概念：集体行动，指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为产业行动的形式：( 1 )、雇员：罢工(最明显的方式)、怠工(基本手段)、联合抵制、纠察、“恶名单”“好名单”( 2 )、雇主：关闭工厂、雇佣替代劳动者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、和名单、排工罢工分类：( 1 )、按照目的：经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工、( 2 )、有无工会：正式罢工、野猫式罢工( 3 )、其他形式：象征性罢工、集体辞职、巡回罢工、间断罢工、总罢工罢工的法律约束(即罢工的原则) ：( 1 )对公共事业的罢工限制。

第三章劳动关系的历史和制度背景

第三章劳动关系的历史和制度背景
劳动关系的历史和制度背景可以追溯到人类社会发展的早期阶段。

以下是第三章的一
些历史和制度背景。

1. 农耕社会：在农耕社会中，劳动关系主要是基于农业生产和土地所有权。

农村地主
通常拥有大量土地，而农民则以租赁或分获得土地使用权，并以提供劳动力和农产品
作为回报。

2. 工业革命：18世纪末和19世纪初的工业革命推动了现代劳动关系的发展。

工业化
导致了大量人口从农村流向城市，进入工厂工作。

这导致了无数劳动者与资本家之间
的雇佣关系，劳动者将自己的劳动力出售给资本家。

3. 工会运动：19世纪中叶，劳动者开始组织工会，以保护自己的权益。

工会运动的兴起推动了劳动关系的发展，包括工作时间、薪酬、劳动条件等方面的改善。

4. 法律和政府干预：随着劳动关系的发展，政府开始介入劳动关系的管理。

各国通过
法律和政策来规范劳动关系，例如设立最低工资标准、规定工作时间、建立工伤保险等。

5. 全球化：全球化带来了全球劳动力市场的扩大。

跨国公司在各个国家设立生产基地，导致了国际劳动关系的复杂性和多样性。

6. 技术革命：近年来，随着技术的发展，新的劳动关系模式不断涌现。

远程办公、平
台经济等新兴劳动形式引发了关于劳动关系的新讨论。

总的来说，劳动关系的历史和制度背景是一个不断变化和演进的过程。

从农业社会到
工业社会，从工会运动到政府干预，再到全球化和技术革命，这些都对劳动关系产生
了深远的影响。

劳动关系-第三章劳动关系的历史和制度背景详解

第五节新的矛盾和问题
经济和组织发展的背景劳动关系的新变化各个时期劳动关系特征的比较
时代背景
20世纪90年代以来，经济全球化和知识经济的到来。
计算机的广泛应用和人工智能的发展，使知识工作者增加。
工作组织本身从等级体系下的官僚制变为扁平化、弹性化、小型化、网络化、虚拟化的组织形态。
发展趋势是什么？
第四节成熟的劳动关系
时代背景管理理论的丛林该时期的劳动关系该时期的劳动关系特征
时代背景
第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。世界经济发展出现了很多新变化，经济快速增
长，企业资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在不断提高。伴随战后经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家，现代社会保障制度的成熟对于改善劳动关系具有相当重要的意义。
现代管理理论的丛林
在科技进步和企业组织变化的背景下，许多管理新理论应运而生。
比较有名的有经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派等等。
这些新的学派的出现反映了新的经济、技术环境下管理思想的变革。
成熟的劳动关系
经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主化政策。
全球竞争加剧，世界经济进入微利时代，要求劳动关系双方改变传统解决冲突的方式和渠道。
劳动关系的新变化
全球竞争的加剧使各国雇主缩小了妥协的余地和谈判的空间。政府不再能够对跨国公司具有很强的影响力，而是只能控制
部分国内市场。跨国工会和工会联盟的发展相对滞后，面对经济全球一体化
的挑战还有很长一段路要走。面对全球经济一体化的竞争，发展中国家面临着劳动标准水
该时期劳动关系特点
工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量开始不断增强。

劳动关系学之第三章

劳动关系学之第三章
2020/11/11
劳动关系学之第三章
第三章劳动关系的历史和制度背景
从18世纪中叶的产业革命开始，以市场雇佣关系为特征的劳动关系在英国建立起来。到19世纪上半叶，劳资矛盾已经是那里非常重要的社会问题了。劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大的变化，了解这些变化对于全面理解劳动关系具有重要意义。通过本章学习，需要达到以下目的： v 描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点 v 理解劳动关系发展历史的一般规律 v 熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战 v 掌握我国劳动关系的发展变化
动争议处理法等大量出台，相应的劳动行政管理机构也开始出现。 5、1904年，新西兰出台较规范的集体合同法，从此集体谈判制度得到
国家法律的承认和保护。
劳动关系学之第三章
管理时代劳动关系的特点：
工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
劳联是在对劳动骑士团失败的反思的基础上于同一年成立的，立场更为温和和稳健。
劳动关系学之第三章
第三节冲突的制度化
背景：
20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，劳资关系紧张,从三十年代中期开始，罗斯福为代表的政府不得不采取更直接的干预。
行为科学理论 :
1、1886年，美国劳动工人联合会（AFL)成立，它是一个以熟练工人为主的，在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会。 2、1905年，在美国芝加哥，世界产业工人联合会诞生。 3、19世纪后半期，欧洲主要国家都基本承认了工会的合法地位。 4、到20世纪初，各国的工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳

自考03325劳动关系学自考核心考点笔记自考重点资料

3325 - 劳动关系学（前两章样本，完整版10页）笔记依据教材《劳动关系学》程延园主编，中国劳动社会保障出版社笔记依据目录第1章劳动关系导论第1节劳动关系的概述第2节劳动关系的实质：冲突与合作第3节劳动关系的外部环境第2章劳动关系理论第1节劳动关系理论：各学派的观点第2节劳动关系的价值取向：一元论与多元论第3节劳动关系调整模式第3章劳动关系的历史和制度背景第1节早期工业化时代的劳动关系第2节管理时代的劳动关系第3节冲突的制度化第4节成熟的劳动关系第5节新的矛盾和问题第6节我国劳动关系的发展第4章雇主第1节谁是雇主第2节雇主的角色理论第3节管理模式和实践第4节雇员参与管理第5节劳资合作策略第5章工会第1节工会的概念第2节工会的职能第3节工会的组织结构第4节工会的法律保障第6章政府第1节政府的角色第2节政府与劳动关系理论第3节劳动法——调整劳动关系的法律第4节政府劳动关系实践第7章劳动合同管理第1节劳动合同概述第2节劳动合同的订立和履行第3节劳动合同的内容第4节劳动合同的变更和解除第5节劳动合同的终止和续订第6节法律责任第8章集体谈判第1节集体谈判的含义和功能第2节集体谈判的结构第3节集体谈判的进程第4节集体谈判的结果第5节不当劳动行为及其救济第6节诚信谈判的责任第7节罢工及其争议处理第9章集体协议第1节集体协议的性质第2节集体协议管理第3节集体协议的条款第4节集体协议的订立、变更和终止第10章三方协商机制第1节三方协商机制概述第2节三方协商机制的主要内容第3节我国协调劳动关系的三方机制第11章劳动争议处理第1节劳动争议处理的原则和方法第2节劳动争议调解第3节劳动争议仲裁第4节劳动争议诉讼第5节集体争议处理第6节争议预防和处理技巧第12章当代劳动关系的发展第1节来自国外的影响第2节中国劳动关系的发展变化第一章劳动关系导论1、劳动关系的含义。

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

九年级上册-劳动与技术教案

九年级上册-劳动与技术教案第一章：劳动的意义与价值1.1 学习目标：了解劳动的定义和意义。

理解劳动对个人和社会的价值。

培养对劳动的尊重和热爱。

1.2 教学内容：劳动的定义和种类。

劳动对个人成长的作用。

劳动对社会的贡献。

1.3 教学活动：讲解劳动的定义和意义。

分析劳动对个人和社会的价值。

开展小组讨论，分享个人对劳动的体验和感受。

第二章：劳动法律法规2.1 学习目标：了解国家劳动法律法规的基本内容。

掌握劳动者的权益和义务。

培养遵守劳动法律法规的意识。

2.2 教学内容：国家劳动法律法规的基本规定。

劳动者的权益和义务。

违反劳动法律法规的法律责任。

2.3 教学活动：讲解国家劳动法律法规的基本内容。

分析劳动者的权益和义务。

进行角色扮演，模拟劳动争议解决过程。

第三章：劳动安全与健康3.1 学习目标：了解劳动安全与健康的重要性。

掌握基本的劳动安全知识和技能。

3.2 教学内容：劳动安全的基本知识。

劳动健康的保护措施。

紧急事故的处理方法。

3.3 教学活动：讲解劳动安全与健康的重要性。

学习基本的劳动安全知识和技能。

进行紧急事故处理的角色扮演训练。

第四章：劳动技能培养4.1 学习目标：了解各种劳动技能的重要性。

掌握一定的劳动技能训练方法。

培养实际操作能力和创新精神。

4.2 教学内容：各种劳动技能的介绍。

劳动技能训练的方法和技巧。

创新思维和方法的培养。

4.3 教学活动：讲解各种劳动技能的重要性和应用。

学习劳动技能训练的方法和技巧。

进行实际操作和创新实践的练习。

第五章：劳动与社会发展5.1 学习目标：了解劳动与社会发展的关系。

掌握社会发展中的劳动变化和趋势。

培养对劳动与社会发展的关注和思考。

5.2 教学内容：劳动与社会发展的相互关系。

社会发展中的劳动变化和趋势。

劳动与社会发展的未来挑战。

5.3 教学活动：讲解劳动与社会发展的关系。

分析社会发展中的劳动变化和趋势。

进行劳动与社会发展的案例讨论和思考。

第六章：劳动伦理与职业道德6.1 学习目标：理解劳动伦理的基本原则。

劳动法第三章

三、工会的职责参与民主管理集体合同谈判指导劳动合同劳动安全卫生的建议参与劳动争议处理

三、劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是劳动法律关系主体双方的权利和义务所共同指向的对象。基本客体----劳动行为辅助客体----劳动待遇和劳动条件
一、概念指劳动法在调整与劳动关系密切联系的其他社会关系时所形成的权利义务关系。二、种类（一）、劳动行政法律关系劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现劳动关系而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利和义务关系。
（二）、劳动服务法律关系的概念劳动服务法律关系，是劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关民事法律规范所形成的劳务法律关系。（三）、团结劳动法律关系指工会作为劳动者合法权益的代表者，为代表和维护劳动者的合法权益和利益，与劳动者、用人单位及有关国家机关依法形成的权利义务关系。
一、劳动法律关系主体劳动法主体，是指劳动法中的法律关系参加者，即享有和承担劳动法所规定的权利和义务的公民、组织和机关。 1、劳动者及其团休 2、用人单位及其团体
二、劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容是劳动法律关系主体双方依法享有的劳动权利和承担的义务。劳动者在劳动法律关系中的劳动权利和劳动义务用人单位的用人权利和用人义务
一、劳动关系的概念 1、概念劳动者与用人部位在实现劳动过程中发生的社会关系其基本内容是劳动者提供劳动，用人单位使用劳动并支付工资。劳动法调整的劳动关系是公力干预之后的私法关系

2、劳动关系的法律特征（1）主体特定（2）劳动关系离不开劳动过程（3）劳动关系以劳动为目的（4）劳动关系具有平等关系和隶属关系的特征（5）劳动关系兼有人身关系和财产关系

劳动关系学课文整理

劳动关系学课⽂整理第⼀章劳动关系导论1、劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(⽤⼈单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

2、劳动关系的本质是劳资双⽅合作、冲突、⼒量和权⼒的相互交织。

、雇员：是指在就业组织中，本⾝不具有基本经营决策权⼒并从属于这种决策权⼒的⼯作者。

5、雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或⽬标⽽组成的雇员组织。

6、雇主：也称“管理⽅”或资⽅，是指雇⽤他⼈为其⼯作，并须⽀付⼯资或报酬的法⼈或⾃然⼈。

（我国雇主含义：雇主是经营者；雇主所属单位是企业；包括各种所有制企业）7、雇主组织是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努⼒调整雇主与雇员以及雇主与⼯会之间关系的团体组织。

8、政府在劳动关系中的⾓⾊？（⽴法者，维护者，公共部门雇主和提供有效服务）①是劳动关系⽴法的制定者，通过⽴法介⼊和影响劳动关系；②是公共利益的维护者，通过监督、⼲预等⼿段促进劳动关系的协调发展；③是公共部门的雇主，以雇主⾝份直接参与和影响劳动关系；④是提供有效的服务，重点是加强对劳资双⽅的培训。

第⼆章劳动关系理论1、⽐较有代表性的五⼤理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、⾃由改⾰主义学派、激进派。

2、这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双⽅之间存在⽬标和利益差异。

3、新保守派主要关注经济效率的最⼤化，主要研究、分析市场⼒量的作⽤，认为市场⼒量不仅能使企业追求效率最⼤化，⽽且也能确保雇员得到公平合理的待遇。

双⽅具有不同的⽬标和利益。

资⽅获得⾼利润，雇员获得⾼⼯资、福利和⼯作保障，形成“双赢”格局。

4、在奉⾏新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。

5、管理主义学派更关注就业关系中员⼯的动机，以及员⼯对企业的⾼度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员⼯的管理政策、策略和实践。

6、⽇本劳动关系模式成为该学派主张的典范。

近年来英国劳动关系的改⾰也在向该学派⽅向发展。

《劳动关系与劳动法》第三章考点手册

《劳动关系与劳动法》第三章劳动关系的历史和制度背景考点10 早期工业化时代的劳动关系（★三级普通考点，一般为单选、多选）1.劳动关系的历史可以追溯到工业革命时期。

2.斯密的管理思想【1904简】亚当•斯密是英国古典经济学家，他的管理思想也成为当时的主流管理思想。

斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的所有用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；工资越高，利润就越低。

在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，提高劳动强度，以获得更多的利润。

3劳动关系特点：劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。

在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。

4.1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一部具有现代意义的劳动法规。

5.早期工业化时代劳动关系的特点（1）早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。

（2）一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争。

（3）这种工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，即使产生了工会，这一时期的工会也很不完善。

（4）该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。

（5）政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。

考点11 管理时代的劳动关系（★三级普通考点，一般为单选、多选）1.背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。

在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。

2.科学管理理论：代表人物：弗雷德里克·泰勒3.该时期劳动关系的特点【1704简】：（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，工人力量开始不断增强。