AC和DC的内容

AC和DC的内容

一、评价中心

（一）概述

评价中心（Assessment Center,AC），又称为评鉴中心，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作，它是现代人事心理学最近30多年来的主要发展领域之一。

（二）评价中心技术的特点

1、评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“顾客”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方；在这一过程中，专业考官在一旁认真观察记录候选人的表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。

2、评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人

现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。

（三）AC主要技术类型及其应用

无领导小组讨论；文件筐测验；角色扮演；管理游戏；案例研讨；演讲；自由辩论赛评价中心服务：包括评价中心及一般测评服务、评价中心技术转移服务、评价流程开发服务等AC评价中心相关测评服务。

AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展国外广泛应用。主要应用于中高层晋升，外部重要岗位招聘等人力资源管理环节。能够为人力资源管理提供这样的帮助：为人事决策提供更准确客观的依据；定性与定量结合的评价方式，为企业人才规划客观依据；规范的过程传递公正的用人理念；过程公平透明，让个人真切感受自己的优缺点；分指标报告结果，为个人提供清晰的发展导向培训发展体系；针对素质模型开发培训体系，测评结果培训反馈，建模培训，职业生涯规划，人才测评师等培训发展服务。

（四）应用评价中心技术的关键环节

1、明确目标岗位的素质要求

从素质的含义可以看出，素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是预测个体工作绩效的有效的评价指标体系，于是评价中心以此作为测评工作的基准。如果忽略这一环节，即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢，甚至是南辕北辙。所以，测评之前要针对具体企业的目标岗位进行工作分析，确定该岗位的能力、知识和动机等素质要求，并界定素质维度定义，作为测评的标准。比如，销售人员的素质要求可以是人际敏感性、说服力、客户服务意识、分析能力、成就动机等等。

2、精心设计测试方案

首先，选择和完善测试练习和工具。针对目标岗位的素质维度，选择合适的测试练习和工具。选择测试练习和工具的原则。

其次，设计素质评价矩阵。评价矩阵包括测试工具和素质维度两部分内容，每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察，以保证测试的效度。比如，"影响力"，该素质可通过无领导小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。

最后，制定评价行动计划，包括确认评价目标，设计测评流程和测试的时间进度表，并将测试时间表提供给每位测评师，测试应按时间进度进行，确保每位候选人在公平一致的条件下进行测试。

3、测评师培训

测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评师的技术水平，测评师要从专业人士中挑选，具有丰富的测评实践经验。即使是最优秀的测评专家，在测试前也要接受有针对性的培训，包括测评的素质维度、测试工具、行为评估技巧以及评价标准等内容。

4、测试评估

测试结束后，每位测评师要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，逐一对每一项素质维度出具分数，并按照严格的格式撰写测评报告，即对候选人的管理能力和素质，有何优劣势；候选人的潜在能力和发展趋势怎样；候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足既选岗位所明确的条件；要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足等方面做出评价。

二、发展中心

（一）概述

发展中心(Development Center, DC),基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整个体行为以及个体组织与目标。DC的学

习形式主要是内隐学习（培训师以教练的启发式刺激无意识记忆、瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐藏的规则）、发展暗示（培训师通过心理暗示加以引导）、结构性对话（讲师与学员互动对话）等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等AC的教学方式。其核心是形成一种特有的能激发深层次胜任特征的情景，使他人有机会在这样的情景中有意识、无意识地感觉到彼此内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力。

（二）发展中心特点

1、要求更多事前和事后的支持和跟进落实活动；

2、更多关注个体发展的具体过程和方法；

3、不是一个成功或失败的认识决策事件，而是持续时间更长、投入成本更高、参与者可以分享资料、评价与反馈相结合、能力评价与发展指导共同进行的过程。

（三）发展中心学习机制的建立

主要形式：人际互动（socialization）；

自我反省(self reflection)；

强化(reinforcement)；

心象（mental imagery）；

顿悟(insight)

（四）基于发展中心的领导力开发

1、领导力开发概述

领导力开发是一种具有一定内部结构、受程序驱动、由专门受过训练的培训师组织的领导力提升过程，是企业战略性人力资源管理的重要内容，通过评估受训学员的价值观和动机、设定可观测的目标、制定行为提高计划以及用有效的手段和技术持续帮助受训者发展领导力等环节，是领导者切实发现自己的不足，从而通过DC方法的培训与实践互动两个课堂使领导力得以提升和发展。