关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考
水利企业人力资源管理的不足及相应对策
水利企业人力资源管理的不足及相应对策发布时间：2021-07-13T05:42:36.594Z 来源：《中国科技人才》2021年第11期作者：苏海凤[导读] 企业文化如同国家文化，如果国民不认同国家文化，那么国家就不能长治久安，同样，如果员工不认同企业文化，那么这个企业也会在以后的竞争中举步维艰。
云南建投第一水利水电建设有限公司云南昆明 650217摘要：人力资源对于一个企业来说非常重要，优秀的人才储备是一个企业成长壮大的关键所在。
水利企业也不例外，一般来说，人力资源是水利企业中最重要的资料之一。
水利企业往往会很重视人力资源，但由于企业自身的问题和种种外部因素，使得水利企业的人力资料管理存在很多问题。
本文就针对水利企业中人力资源管理的问题进行深入分析，试图找出其背后的原因，帮助水利企业更好的成长和发展。
关键词：水利企业；人力资源；管理；生产力人力资源管理是一项非常重要的工作，它的好坏可以直接决定企业的成功与否。
现阶段，很多水利企业的人力资源管理都存在一些“老大难”的问题，很多问题看似很难解决，不过在我国社会经济的高速发展背景下，各种新兴技术的运用使得水利企业得到了快速的发展。
在这种背景下，水利企业如果能运用互联网新思维来改良自身，那么很可能解决现阶段存在的问题。
一、水利企业人力资源管理的若干问题1.企业文化问题企业文化如同国家文化，如果国民不认同国家文化，那么国家就不能长治久安，同样，如果员工不认同企业文化，那么这个企业也会在以后的竞争中举步维艰。
任何企业都有文化，尤其是一个有较长历史的国有企业，在经历了多年的风风雨雨后，不管好坏，企业都有一定的文化沉淀。
2.人力资源管理与企业战略脱节人力资源部因为没有深入贯彻企业的发展文化和战略，所以导致招聘进来的员工的质量参差不齐，久而久之，这会影响企业的发展。
因此人力资源部在招聘人员时要告知应聘者本企业的文化，使他明确自己是否与企业文化相适应，对不符合企业文化的人要严格把关。
浅谈对我国水利单位人力资源管理问题的思考
懒
。
考核 的 内容较少
。
考核 便 成 为 了 一 种
,
散 松懈 时 常会 波及 到 工 作 中 慢慢 的
在这样 的情 况下
.
,
工 作便 重 于 形式 不 重 于 过程
,
缺乏 科 学性
,
缺乏实 用 性
。
,
绩效 考核在 水 利 单位 中如 果 不改 革
用人
,
建 议应在 水 利 单位 中或者 其 他 单位 中投放 专 门 的人 若发 现 将 有 薪资 的奖惩
来
。
,
行 事 的效率 也 会大大降低
。
,
同时 在人力 分 配 和协 调 方 面没 有好 的
, ,
前景
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在我 国
。
,
事业 单位 总 是 比 较稳定顺 畅 的 发 展
, , ,
可 其 中也 会 出现
规 划 和 阐释 因而 我 们 的很多事业单位 往往抓 不 住 员 工 的 中 心 和 重 心 我 国单位普 遍 存 在一 个 问题 就是 员 工缺乏 能动性 做事 没有 规
。
,
是社 会 人力 资源 的进步也是开启社 会 人力 资源 管
据绩效 考 核 来 进 行 阶 段 性 的 人才 培 养
员
,
,
特 别是 像水 利 工程 单 位 的 职
。
。
他 们技 术过 硬
。
,
有 着 创 新 型 的 头 脑 和 为 国 家服 务 的 决 心
,
我 们更
、
我 国 水 利 单 位在 人 力 资 源 管 理 上 出 现 的 问 题
,
不 发 展 那 将 是 永 远 存 在 的 问题
探讨水利单位人力资源管理问题
探讨水利单位人力资源管理问题作者：刘洁来源：《环球市场》2017年第17期摘要：计划经济体制下，水利单位的人力资源管理受到多种因素影响，存在诸多方面的问题。
随着时间推移，此类问题显得棘手与明显。
人力资源管理涉及到企业资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等内容。
人是一切企业活动的根本，做好人力资源管理工作是企业寻求长久发展的重要任务。
关键词：水利；人力资源管理一、水利部门资源管理存在的问题1、水利部门人力资源管理体制有待加强水利部门的人力资源管理工作是其发展的重要环节，只有做好水利部门的人力资源管理，才能保证部门人员的专业性，促进水利部门的发展。
但是现阶段很多水利事业单位对其人力资源管理问题没有足够的重视，没有意识到人力资源管理对其发展的重要性，从而忽略人力资源管理的相关体制建设，并且相关责任也没有落实到个人，使得人力资源管理部门内部分工不明确。
虽然有些水利事业单位已经认识到人力资源管理的重要性，也汲取很多成功企业人力资源管理的经验，但是缺乏与自身实际相结合的过程，使得很多人力资源管理制度没有落实，对水利事业单位的人力资源管理过程反而造成很多的约束，阻碍其发展。
2、人力资源管理部门应更新管理理念在很多水利事业单位中，人力资源的管理是以计划经济体制的形式呈现的，先进的人力资源管理体制与管理理念，在其发展过程中很难建立。
但是旧的人力资源管理理念已经不足以支撑水利事业单位的发展，往往由于观念的陈旧，造成人力资源管理部门在工作中的执行力度不够的情况。
水利事业单位是民生发展的基本保障，传统的人力资源管理理念仅局限于人和事，但是新时期的人力资源管理理念在于如何合理的分配人力，达到人力资源最优化的目的。
正是由于管理理念的陈旧，使得水利事业单位的人力资源管理工作已经不能满足水利单位的发展，很多单位不重视其观念的更新，造成人力资源管理工作的低效率。
并且在人员的聘用制度上，在传统观念的影响下也没有做到绝对的公开公正，很多人员的调动由内部决定，使得单位内部的人才损失情况严重。
水利单位人力资源管理现状及改善策略分析
水利单位人力资源管理现状及改善策略分析在我国，水利单位作为重要的基层组织，关乎水利事业的发展。
但是对于水利单位而言，如何才能够做好人才的管控与组织，将人才的作用发挥出来，让人才可以在水利单位之中找到自身发展的舞台与存在的意义，这就是目前水利单位发展的关键所在。
尤其是在体制改革得到不断深化的今天，如何才能够做好人力资源管理，就成为重中之重。
1 水利单位人力资源管理现状在水利单位各项工作的实际开展中，因为其涉及到的人员较多，并且工作内容繁琐，如地区防汛、河道管理、水利工程建设、水文勘察、水利管理等。
就目前水利单位人员的实际构成来看，主要是因为工作素质方面存在一定的差异，工作任务量较大，导致管理人员本身面临巨大的压力，这样的情况出现，就会对水利单位人力资源管理开展的实际效率造成影响，最终增加管理成本。
同时，现代化技术的持续发展，使得水利单位为了能够推动水利管理工作的持续实施，就需要做好自动化设备的合理引入，能够通过高效的技术手段，从而在水利单位运行中发挥管理工作的积极性作用。
2 水利单位人力资源管理工作实效性提升的有效途径2.1 坚持以人为本的管理观念在当前的工作中，水利单位需要懂得合理的利用管理方式，考虑员工的自尊心，严厉的批评，会导致员工一时间难以接受，甚至还可能出现离职的问题。
所以，水利单位在开展管理工作中，就需要坚持以人为本的基本理念，能够做好传统、落后管理观念的积极转变，重视员工的感受。
在管理中，对于不遵守规定的人员，则需要给予出发，并且通过恰当的管理与合理的沟通来提出要求。
同时，做好员工的积极引导，能够针对的对待，并且基于不同岗位来设置对应的发展方向与发展计划，确保全体员工都可以朝着目标努力，获取对应的晋升机会，这样不仅可以满足员工工作能力和职业素养的提高，同时也可以满足人力资源管理实效性的提升。
2.2 落实奖励机制水利单位人力资源管理还需要认识到：如果不重视员工奖励，就会影响员工积极性，导致其工作动力不足，难以调动其积极性，久而久之，就可能让员工出现离职的想法，难免会丧失诸多优秀员工。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策【摘要】水利单位人力资源管理是水利工程建设和运行中至关重要的一环。
目前水利单位人力资源管理存在着诸多问题，如人才流失、人才培养不足、激励机制不完善等。
为了改进水利单位人力资源管理，需要加强人力资源培训和发展，优化人力资源配置，建立有效的激励机制。
未来，水利单位人力资源管理应朝着更加科学和专业化的方向发展，以确保水利工程建设和运行的顺利进行。
水利单位人力资源管理的现状需要引起重视，必须采取有效措施来解决问题，确保水利单位人力资源能够更好地为水利工程发展服务。
【关键词】水利单位、人力资源管理、现状、问题、对策、培训、发展、优化、配置、激励机制、发展方向、总结。
1. 引言1.1 水利单位人力资源管理的重要性水利单位人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到水利单位的整体运转和发展。
人力资源是水利单位最宝贵的资产，人才的培养和管理直接关系到水利工程的顺利进行和顺利完成。
人力资源管理的好坏直接影响到水利单位的工作效率和工作质量，对于单位的整体竞争力和可持续发展具有至关重要的意义。
人力资源管理对于员工的激励和团队建设也起着至关重要的作用，能够帮助提高员工的积极性和工作热情，从而更好地完成工作任务和推动单位发展。
水利单位人力资源管理的重要性不可低估，只有加强对人力资源的管理和培养，才能够更好地适应时代的变革和推动水利事业的健康发展。
1.2 水利单位人力资源管理现状1. 人员结构不合理：目前水利单位人员结构过于僵化，缺乏灵活性和多样性。
大部分员工是老龄化、专业化的人才，在面对新技术和新挑战时缺乏应对能力。
2. 绩效评价体系不完善：水利单位人力资源管理中存在着绩效评价标准不明确、评价流程不透明、激励机制不足的问题。
员工的工作表现与薪酬福利没有很好的挂钩，导致绩效不尽如人意。
3. 培训和发展机会有限：水利单位对于员工的培训和发展机会很少，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划。
这导致员工的能力和素质无法得到有效提升，影响了整个单位的竞争力。
我国水利单位人力资源管理问题思考
我国水利单位人力资源管理问题思考摘要：在我国，人力资源管理包括人才招聘以及员工培训与职工绩效管理等多项管理内容。
我国近几年对于计划经济体制的推行不断加快，我国水利单位的人力资源管理问题逐渐凸显出来，由于影响因素众多，严重的阻碍了我国水利单位的正常发展。
一直以来，无论是企业单位还是事业单位，职工始终是发展的根本，因此一定要重视人力资源管理工作。
文章进行我国水利单位人力资源管理问题讨论。
关键词：人力资源管理；人事管理；水利单位；一、水利单位人力资源管理意义自计划经济体制改革以来，我国水利单位的人事管理工作已经无法适应我国水利单位的发展，将人事管理工作转变为人力资源管理，是我国水利单位发展的必然改革措施。
以往的人事管理工作相对比较简单，并不涉及水利单位的高层战略的决策。
人力资源管理与人事管理在本质上就存在差异，作为水利单位经营战略决策的重要依据，人力资源管理不仅能够直观的了解到水利单位职工的配置情况以及职工薪酬结构等职工信息。
水利单位的战略决策直接体现出该单位在市场大环境下面临的机遇和挑战，同时单位人力资源信息来判断当前水利单位的运营情况以及今后的运营规划，并进行职工岗位规划以及职工培训计划等，使本单位能够尽快适应市场经济变化，来提升水利单位的市场竞争力。
在传统的水利单位人事管理工作中，过度重视物质管理，并没有重视职工的思想活动变化，而人力资源管理工作能够充分发挥出职工的价值，激发职工的潜力。
水利单位的人力资源管理能够在执行人力资源管理制度以及相关监督机制的同时，通过职工绩效考核体系，发挥出职工的主观能动性，提升水利单位人力资源的利用率，促进水利单位的和谐发展。
二、当前我国水利单位人力资源管理问题分析1、绩效考核方式不够合理在人力资源管理过程中，绩效考核是水利单位进行职工管理的新方式，但是我们在真正的执行绩效考核制度时，发现水利单位在绩效考核制度执行时由部分内容并不合理。
水利单位在落实新的职工管理制度时，无论是管理层还是普通职工，都需要一定的时间来接受新的事物，在新制度与传统制度相互衔接、相互交替下，导致水利单位的绩效考核制度落实效果不理想。
我国水利单位人力资源管理问题思考
浅 议 心 理 学理 论与 技 术 在 人力 资源 培 训 中的运 用
袁 霞 北京 大学
摘要 ： 现 代 社 会对 人 力资源培 训有着更深 远 的 目标 ， 不 仅仅 是要
员 工个人 规 划 中 ， 心 理 学 的 各 种思 想与 理 论 不 断 渗 透 其 中。企 业 人 力 资源
重 与学 员学 习风 格 的 匹 配 ， 更 注 重 培 训 过 程 中学 习内容 与 学 员情 绪 的 结 合
等等。 认 知 主 义 理 论 强调 外部 环 境 和 学 员内 心 智 力 世 界 的 交 互 作 用 ， 通过
资源培训中的运 用。 当前培训领域比较主
流 的 培 训 师 角 色 定 位 为 引导 师 。这 类 培 训 师 通 常 以学 员 为 中 心 ， 强 调 学 员
对知 识 的 主动 探 索 、 主 动 发 现 和 对 所 学 知 识 意 义的 主动 建 构 ， 老 师 在 整 个 过 程 中是 提 供 帮 助 、引 导 和 鼓 励 。这 就 是 认 知 主 义 理 论 中 的 建 构 主 义 理
处 理 工 作 中与 遇 到 的 困难 ， 心 理 学应 用 到人 力 资 源 培 训 活 动 中 尤 为 重要 ， 更能 推 进 企 业 员工 的 不 断 完善 和 自我 发展 。 第二 ， 管 理 心 理 学 为 人 力 资源 六 大 模 块 提 供 了理 论 基 础 ， 并通 过 人 力 资源 开 发 与 管 理 的 实 践 来 拓 宽 自身 的 理 论 研 究 。 管 理 心 理 学 不 断 深 入 如 何 运 用心 理 学 来 管 理 人 的 研 究 ， 不 断 地 指 导 和 完 善 人 力 资源 开 发 和 管 理 。 管
对水电企业人力资源管理模式的思考
对水电企业人力资源管理模式的思考摘要：人力资源管理对任何企业都是很重要的环节，在水电企业尤其明显。
本文分析了水利水电企业现存的人力资源管理问题，从制度、人员、工程项目特点等几方面综合考虑，提出了改进人力资源配置与管理的建议。
关键词：水电企业；人力资源管理；模式思考1.水利水电企业人力的概述1.1人力资源优化配置的内涵针对水利水电企业来说，人力资源最优化配置，就是在一定原则下实现人力、物力和财力的最优化调配，能够提高各种资源的效益，为企业创造最优化的经济利润。
所以对于现代水利水电企业来说，实现人力资源最优化配置，是一种生产管理的手段，是现代化企业中必须要重视的一部分。
1.2人力资源优化配置的特点（1）动态性。
水利水电工程项目具有一定的不确定性和动态性，也是因为这一特性使人力资源管理最优化配置应该符合工程项目的情况，从而体现出人力资源管理优化配置的动态性。
（2）专业性。
水利水电关乎着社会发展及人们的生活，所以对项目的质量、施工效率、工程寿命等的要求非常严格，这就决定了水利水电工程的专业性。
所以，作为水利水电企业来说，必须科学做好人力资源配置与管理，推动水利水电工程项目高质量的开展。
在这种状况下，水利水电企业就必须积极引进专业的技术人才。
（3）针对性。
在水利水电工程项目中包含了操作人员、管理人员、技术性人员以及项目涉及的其他单位或人员。
在人员方面，水利水电工程涉及的比较广泛，要想实现最优化的配置，发挥人力资源管理的价值就必须保证工作的针对性。
2.水电企业人力资源管理的当前概况水电企业的人力资源管理当前主要呈现在以下几个方面：2.1欠缺战略性的工作指导思想如今的人力资源管理人员，大多数是以微观的一种方式来确保相关工作的细密化和精细化，并配备详实严谨的操作规范和步骤，然而对于更高层级的战略部署却总是欠缺相应的指导思想，因而使得其具体的部署和设定严重脱离了公司整体思想的谋划，而这样相关的具体业务推进就没有了推动力。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策水利单位是指从事水利工程建设、水资源管理和水环境保护等工作的机构，是国家水利工程建设的重要组成部分。
在水利单位的发展过程中，人力资源管理是至关重要的一环。
本文将从水利单位人力资源管理的现状入手，探讨存在的问题，并提出相应的对策。
1. 人才流动性不足在水利单位中，人才流动性不足是一个普遍存在的问题。
由于单位内部没有很好的激励机制和职业发展通道，导致员工没有积极性和动力，久而久之容易产生留不住人才的现象。
2. 岗位需求与人才需求不匹配水利单位在招聘和选拔人才时，往往存在着岗位需求与人才需求不匹配的现象。
即单位对人才的要求与岗位要求不符，导致员工对所从事工作的满意度低，心理不平衡。
3. 绩效评估机制不健全在水利单位中，绩效评估机制不健全是一个常见的问题。
一些单位仍采取传统的绩效评估方式，对员工的工作表现缺乏科学的评判，导致员工工作积极性不高，单位整体运行效率低下。
4. 培训和发展规划不足水利单位在员工培训和发展规划方面存在不足的问题。
很多单位缺乏系统的培训计划和对员工的发展规划，导致员工的职业发展前景不明朗，缺乏前进的动力。
二、水利单位人力资源管理对策1. 加强人才流动机制建设水利单位应该加强人才流动机制的建设，建立灵活的薪酬激励机制和广泛的职业发展通道。
通过提高员工的工作满意度和激励机制，使人才能够积极向上发展，减少人才流失。
2. 做好人才储备工作水利单位在招聘和选拔人才时，应该更加注重企业的战略发展规划，根据单位的发展需要，对招聘的人才进行精准匹配，充分发挥员工的潜力和特长。
3. 完善绩效评估机制水利单位应该完善绩效评估机制，建立科学的评估指标和评估体系，对员工的工作表现进行全面科学的评估，为员工提供公平公正的发展环境和机会，激励员工努力工作。
4. 加强员工培训和发展规划水利单位应该加强员工的培训和发展规划，建立健全的员工培训体系和规划，让员工能够根据自身的发展需要，选择适合自己的发展路径，提高员工的职业素养和综合能力。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策水利单位是国家的重要基础设施单位，承担着防洪排涝、供水灌溉等重要任务，人力资源的管理对于水利单位的发展至关重要。
本文将就水利单位人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策。
1. 人员结构老化问题水利单位的人员结构普遍偏老，缺乏年轻有活力的科技人才。
特别是技术工人和基层管理人员，大都是老一辈的技术工人，年轻人才层次的缺乏已成为制约水利单位发展的重要因素。
2. 人才流失严重由于水利工程建设周期长、环境恶劣、工作强度大，导致了水利单位人员的流动性大。
这不仅影响了人力资源的稳定性，也对水利单位的生产经营造成了很大的困扰。
3. 人员待遇差异化水利单位的人员待遇差异化严重，高层管理人员薪酬较高，基层员工薪酬偏低，福利不齐全，造成了人才流失问题的凸显。
4. 人才培养与激励不足对于年轻人才的培养和激励不足，让许多有潜力的人才感到无望，长期以来形成了一种“愚者无以容”的局面。
这不仅使得水利单位人才流失，也限制了水利单位的可持续发展。
二、水利单位人力资源管理对策1. 加大对人才的引进力度水利单位应加大对年轻人才的吸引力度，进行多层次、全方位的引才。
采取与国际接轨的薪酬政策，为优秀人才提供更好的发展空间和待遇。
对于外来人才也要给予相应的激励，以此吸引更多的人才加入水利单位。
2. 推行激励机制水利单位应建立完善的激励机制，对于水利单位的技术工人和基层管理人员给予相应的薪酬激励和晋升机会，激励他们在工作中更好地发挥自己的职业能力。
提供更加完善的福利保障，增加员工的归属感和稳定感。
3. 加强人才培养水利单位应建立起系统化的员工培训机制，完善相关的职业教育体系，为员工提供更加广阔的学习空间和机会，提升员工的技术水平和综合能力，提高员工的核心竞争力，从而使人才更好地服务于水利单位的发展。
4. 加强管理人员队伍建设水利单位应着力加强管理人员队伍的建设，培养具有国际视野和先进管理理念的高级管理人员，提高管理水平。
浅谈水利企业人力资源管理问题及其对策
浅谈水利企业人力资源管理问题及其对策摘要：人力资源管理的好坏在很大程度上影响着水利企业的稳定经营和健康发展，只有做好人才配置，才能保证企业运转过程中拥有强大的人力保障。
水利企业只有充分了解自身发展需求，通过不断提高企业人力资源管理能力，真正为员工发展着想，建立符合水利事业发展和市场需求的人才架构体系，才能充分调动员工的工作积极性。
目前水利企业人力资源管理还处于摸索阶段，但相信未来在不断总结经验和创新改革的基础上，水利企业人力资源管理工作一定会得到长足发展。
关键词：水利企业；人力资源管理；问题；对策在竞争激烈的市场经济体制下，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大，要想使企业立于不败之地，就必须重视人力资源管理重要性，切实做好并完善人力资源管理，制定科学、合理的人力资源管理制度，健全企业人员招聘、岗位配置、绩效考核、薪酬激励机制等，以服务水利企业的发展战略为前提，在管理过程中不断总结经验、发现不足、完善改进，改革创新，确保人力资源配置与管理的远见和效率，实现水利企业的快速发展。
一、水利企业人力资源管理存在的问题在竞争激烈的市场环境下，水利企业人力资源管理工作还不能满足现实需要，突出问题表现如下：1.1缺乏战略性人力资源管理意识，对企业文化建设不够重视人力资源管理应该和企业的发展相契合，但目前水利企业缺乏战略性人力资源管理意识，没有根据企业的经营战略目标制定切实可行的人力资源管理规划，因人设岗、因事设岗现象严重，没有从长远发展视野进行人才开发或人才配置，企业内部的人事部门只是单纯的作为管理部门而存在，没有充分发挥其服务功能，这样既阻碍了水利企业的正常发展，又不利于促进企业员工的个人发展。
此外，对企业文化建设的不重视也是影响水利企业人力资源管理水平的重要原因，通过企业文化有效提高员工的认同感，因此水利企业应该树立正确的企业文化理念，并强调人文建设。
1.2人力资源管理体制不健全，人才配置不合理水利企业属于国有企业，受行业特点影响，企业人力资源管理体制也等同于行政管理体制，与其他企业相比，尤其在人才配置上存在严重的不合理、不均衡现象。
水利企业人力资源管理存在的问题与改进对策
水利企业人力资源管理存在的问题与改进对策王翠利摘要：员工是企业发展的动力源泉，要想充分调动员工的主观能动性，激发员工的内在潜能，必须切实做好企业的人力资源管理工作，科学配置和使用企业的人力资源，以便于将员工的效用最大化的发挥出来，向企业注入源源不断的生机和活力。
本文将论述水利企业人力资源管理的重要意义，并针对当前人力资源管理工作中存在的问题提出行之有效的改进对策，以期全面提高水利企业的人力资源管理水平，促进水利企业长远、健康的发展。
关键词：水利企业；人力资源管理；问题；对策现阶段，人力资源管理已经成为水利企业发展的核心课题，虽然水利企业投入了大量的资金和资源，采用了一些新型的管理方法以期提高员工的工作效率，但是这些举措发挥的作用十分有限，水利企业的人力资源管理水平普遍偏低。
水利企业要想获得更多的经济效益，就要结合企业自身的实际情况和发展战略目标制定科学、合理的人力资源管理策略，对企业的人力资源进行有效的利用，从而为企业的发展奠定坚实的基础。
一、水利企业人力资源管理的重要意义1.能够为水利企业的生产经营提供可靠的保障水利企业的资源十分丰富，在水利企业经营管理中经常会面临着大量的选择，需要管理者具体情况具体分析，决定资源的分配和使用，其中，企业决策大多需要员工的支持，也就是说，员工将决定企业决策的落实时间和实施最终效果。
而加强人力资源管理有助于增加员工对企业的认同感和归属感，使企业的决策更加迅速、有效的落到实处，在此情况下水利企业的生产经营和管理决策都将得到可靠的保障。
2.能够提高员工的工作效率和积极性人力资源管理顾名思义就是对企业的员工进行统筹规划和高效利用，员工的引进、培训、薪酬的发放等都属于人力资源管理的范畴，水利企业需要适时调整员工的工作状态，在企业内部营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感，这样员工才能将企业的利益置于自身利不同岗位和级别的薪资水平不同，要及时了解市场动态。
分析同行业的薪酬数据后,建立适合本企业的薪资标准，提高企业的外部竞争力。
水利单位人力资源管理存在的问题及对策探究
水利单位人力资源管理存在的问题及对策探究摘要：现阶段，人力资源在单位中的位置变得越来越重要，水利单位亦是如此。
单位人力资源管理是否完善，将直接影响单位的生存和发展。
因此水利单位一定要加强人力资源的科学管理，有效对人力资源进行运用。
水利单位应建立科学合理的水利发展模式。
创新改革水利发展思路，更要不断优化水利单位人力资源配置。
目前，水利单位在人力资源管理上还存在问题，要有针对性解决问题，才能有效保障水利单位稳定可持续向前发展。
本文主要对水利单位人力资源管理存在的问题进行分析，并根据问题提出相应解决对策。
关键词：水利单位；人力资源管理；存在问题；对策引言：随着我国国民经济及不断发展与进步，水利单位也在迅速发展，与此同时水利单位需要面对的挑战和考验也是越来越多。
随着新时代的到来，面对不断除尘碟新的时代变化以及日新月异的时代要求，水利单位的人力资源管理更加需要进行创新与优化，不断提高人力资源管理质量。
水利单位对人力资源进行科学有效的配置，将在很大程度上影响水利单位的发展前景，要结合人力资源在水利单位中现状，有效解决水利单位人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策，是现阶段水利单位最需要做的。
1.水利单位人力资源管理的作用水利单位最重要的资源就是人力资源，人力资源同时也是水利单位在进行竞争时的最重要资源。
水利单位的人力资源管理就是：对水利单位的人力资源的取得、开发、保持、使用等各个方面进行有效的计划、组织、激励、控制活动等[1]。
人力资源管理工作是水利单位在一系列人力资源政策以及相对应的管理活动，水利单位人力资源管理工作主要是根基以上的活动内容进行相关的管理活动，其主要管理活动包括：水利单位人力资源战略管理的制定、单位员工的招聘与选拔、单位员工的培训与开发、单位人员绩效管理、单位薪酬管理、单位员工流动管理、单位员工关系管理、单位员工安全与健康管理等。
水利单位通过实行科学的、合理的、有效的人力资源管理。
不但可以有效调动单位员工自身的积极性、主动性、向上性，更能有效强化单位员工的思想政治意识，使得单位员工自觉为单位服务，将自身的发展与单位发展紧密地结合在一起，最终实现单位与人才共同进步、共同成长、共同发展的局面。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策水利单位是国家重要的基础设施建设和管理单位，在推动国家经济发展和社会稳定中发挥着重要作用。
随着时代的变迁和社会的发展，水利单位人力资源管理面临着许多挑战和问题，需要及时制定对策，以适应新形势下的需求和要求。
一、现状分析1. 人力资源结构不合理目前，水利单位人力资源结构存在严重不平衡，大量的人力资源分布在基层部门，而高层管理人员相对匮乏。
这导致了基层工作人员的负荷过重，同时高层管理者的管理和决策能力受到了较大限制，影响了单位整体的运转效率。
2. 人才流失问题由于水利单位长期以来的薪酬体系和晋升机制不够完善，以及工作环境和待遇的不尽如人意，导致了大量优秀人才的流失。
这不仅影响了单位的整体实力和竞争力，也对单位的长期发展造成了严重的影响。
在水利单位中，由于工作的特殊性，需要具备的专业知识和技能较多，然而单位对人才的培训投入不足，导致员工技能和知识水平无法达到要求，影响了单位业务工作的顺利进行。
4. 绩效考核机制不完善水利单位的绩效考核机制存在不合理的问题，过于注重数量指标而忽视质量指标，这导致了员工工作积极性不足，同时也无法真实反映员工的工作表现，使得单位整体绩效得不到有效的提升。
5. 人力资源管理手段滞后大部分水利单位在人力资源管理方面仍然采用传统的管理手段，比如纸质档案管理、面对面的人事管理等，缺乏信息化、网络化的人力资源管理手段，这使得管理效率低下，难以适应现代化管理的需要。
二、对策建议针对水利单位人力资源结构不合理的问题，可以制定相关政策，加大对高层管理人员的引进和培养力度，同时推动基层员工的晋升和成长。
建立完善的晋升机制和薪酬体系，使得人力资源结构更加平衡。
2. 完善薪酬体系和晋升机制为了避免优秀人才的流失，水利单位需要建立起完善的薪酬体系和晋升机制，适时提高员工的工资待遇和福利待遇，同时提供更多的晋升机会，让员工有更多的发展空间和激励。
3. 加强人力资源培训水利单位应该加大对员工的培训投入，建立起全方位、多层次的培训体系，包括岗位技能培训、职业素质提升培训、管理技能培训等，提高员工的整体素质和能力水平，以适应单位业务工作的需要。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策随着社会的不断发展，水利事业在国家发展战略中发挥着越来越重要的作用。
为了更好地推进水利事业的发展和建设，水利单位需要拥有高素质、专业化、有经验的人才队伍。
然而，当前水利单位人力资源管理存在一些问题，限制了水利事业的发展速度和水平。
本文将就水利单位人力资源管理现状及对策展开分析，期望能为水利单位人才队伍建设提供一些参考。
1. 人才结构不合理目前水利单位人才结构中，高层次人才和专业技术人才比例偏低，而一些老员工占据了很多管理和技术岗位，导致高层次人才和新鲜血液进入较为困难，从而影响了水利单位的创新和发展。
2. 人才培养不足由于水利行业的专业性较强，新员工进入单位后需要长时间的学习和熟悉工作环境，但目前很多水利单位整体培训和技能提升的机会较少，在岗位培养和学习机制不健全的情况下，水利单位无法吸引和留住更多优秀的员工。
3. 缺乏激励机制水利单位的薪酬福利相对其他行业较少有优势，也缺乏健全的员工激励机制，导致员工对工作的积极性不高。
同时，职业晋升途径不明确，一些员工不知道如何提高自己的职位和薪资待遇。
4. 管理制度不完善在人力资源管理方面，水利单位的管理制度相对落后，一些人事管理制度不合理，职务分配不够透明，甚至存在贿赂等不正当手段。
同时，一些水利单位的上下级沟通和部门协作不够顺畅，难以实现人力资源利用效益的最大化。
较为老龄化的水利行业需要引入更多优秀年轻人才，提高高层次人才和专业技术人才比例。
还可制定相应的政策鼓励留校生和海归人才到水利单位工作。
同时，鼓励内部员工进修学习，提高专业技能。
加强职业技能培训，设置技能鉴定制度，帮助员工在工作中快速提升学习和技能，增强员工的工作能力和职业发展空间，提高工作效率。
建立员工岗位晋升机制，制定合理透明的薪资福利体系，增加员工绩效考核的权重和薪资涨幅，创造更好的薪酬福利环境，增强员工的归属感，提升员工的工作积极性和满意度。
及时修订管理制度，规范人事管理流程，避免管理上的漏洞。
关于水利企业中的人力资源管理的思考
人 力资 源 管理 河北邯郸 ０ ６ ０ ０１ ５
还是其他—般人员不仅在单位外部而且在内 部也难以流动， 这在一定程度上抑制 了劳动 核 、选 拔 、 录 用 等手 段 ，把 符 合 事 业 发 积极 性 ，从而 大大 地 浪 费 了人 力 资源 。 。 展需要的各 类人 才集市合理地安排 在所 ２ 人力资源管理与企业战略脱 需 岗位上 ，提 高人 力资源的生产率 。随 人力资源管理 应该根据企业 自身的发 着 现代 化 进 程 的 加 快 ，加 强人 力资 源 能 展战略来实施 ， 始终贯彻的是企业发展的大 力建 设 已经成为 当今 最主要 、最 紧迫的 战略 ， 确保人力资源配置与管理的远见和效 任 务 。本 文 通 过 分析 水 利 行 业 中的 人 力 率。 而我国的水利企业在人力资源管理上很 资 源 配 置 的现 状 ，探 索 水 利 行 业人 力资 难做到这点 ， 而是 以目前或短期的利益为出 源开 发 的 战 略途 径 和 方 法 ，论 述 加 强人 力资 源 能 力建 设 ，为 实 现 水 利 现 代 化 提 发点进行管理和配置 ， 而不是为企业的发展 供智 力 支 持 和 人 力保 障 。 战略服务的 ， 这就忽略了人力资源管理的服 务性质。因此 ， 企业人力资源部门虽然在从 【 关键词】 事企业人 员的招聘、调配 、 晋升乃至薪酬等 水 ；人 力资 源 ； 管理 利 方面的具体工作 ， 却不是以服务企业的发展 战略为前提 ， 往往是为管理而管理 ， 这样既 前言 人力资源管理是指对人力资源的取得、 不能促进企业的发展 ， 也无法促进个人能力 开发、保持和使用等方面进行有效的计划 、 的提 高 。 组织、激励和控制活动。它是把人看成一种 ３ 对 企 业 文 化 的重视 和 理 解程 度 不 够 关 键资 源 ， 终承认 员工是 一 个行 业 的最 为 始 人是具有丰富情感和需求的高级动物 ， 宝贵的财富 ，强调企业和员工的交流，让员 不是机械 的经济工具 ，因此企业就需要思 工了解企业的主要发展动向， 培养员工对企 想、 意识和价值观念等文化形态以及 由此形 并最 业的责任和认同感 ，高度强调人才获取、管 成企业环境来影响和感召企业 的员工 ， 理和激励的战略构想。 终使企业的文化转化为员工的思想和行为习 人力 资源是 水 利企 业 中最 重 要 的资 源 ， 惯 ，来激 发企业员工的创造力和创新精神 。 也 是水 利企 业进 行竞 争 的最 重要 资 源 。 一般 实 际上 目前 水利 企业 往往忽 视企 业文 化 的建 来说 ， 利 行业 都是 非 常重 视人 力 资源 的工 设 ，或者 根本 没有 企 业文 化建 设 的理 念 ，即 水 作 ， 业 中重要 的技 术及 管 理 人员基 本 上都 使有 些企 业逐 渐 开始 意识 到这 些 问题 ， 企 但往 能在不同程度得以重用。但 由于历史、社会 往强词的是企业文化为公司利益服务 ， 而忽 以及企业 自身管理理念和认识 等多方面 原 视企业文化中的人ｌ 生成分 ， 这必然对企业的 因， 水利企业 的人力资源管理也存在不少问 长期发展产生不利的影响。 题， 面临人世以后市场严峻形势的挑 战和考 验，切实做好和完善人力资源管理，是水利 三 水 利企业 中的人力 资源管理对策 企业生存和持续发展的必要条件 。 １ 、树立加强人力资源能力建设的理念 人力 资源开发是指把人的智慧、知识、 技能 、 创造 【 生当作资源加以发掘 、培 二 、我国水利企业 中的人力资源管理 经验 、 现 状 养、发展和有效利用的一系列活动。人力资 １ 、人力资源配置市场化程度低 。 源开发说到底就是人的潜能的开发 ， 将低层 水利系统束缚人才积极性 的体 制缺乏 次人才转化为较高层次的人才 ， 将潜人才转 激励竞争机制和流动 ｌ 这主要是 由于长期 化为显人才 ， 生， 即人力资源能力建设。在水利 ． 以来受计划经济的影响， 传统的集权体制下 企业我们必须树立加强人力资源能力建设的 国有经济部门中， 劳动力配置是一种单一的 理念 ， 真正使人力资源优势转化为人才资源 行政配置机制， 政府机构对劳动力的就业进 优势 ， 进而转化为科技优势 ，产业优势，为 行统一安排 ， 劳动力一旦配置于某一具体行 经济和社会进步提供坚实的人力基础。 业、企业、工种或岗位便会沉淀下来，陷入 ２ 创新人力资源开发体制 “ 锁定状态” 无论是经营管理者， ， 科技人员 ， 深化人事制度改革 ， 建立和完善整体 陛
水利水电工程项目人力资源管理论文
水利水电工程项目人力资源管理论文关于水利水电工程项目人力资源管理论文1、国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题1．1人力资源管理的观念滞后，管理方式简单近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门，在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。
但是，企业知识简单的将人事部的名字进行更改，没有认识到人力资源管理与人事管理的不同，其工作思想以及管理模式没有进行更新，仅仅将员工作为发展的工具，将人力资源管理的重点放在如何安置员工，其管理任务是控制员工，其主要对企业员工薪酬的控制与利用，忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养，缺乏有效的系统管理。
1．2人力资源管理与企业发展存在差异人力资源管理贯穿企业发展的方方面面，因此，人力资源管理要结合企业发展战略，制定有效的管理战略以及管理制定，才能保障人力资源管理的效益和作用。
目前我国水利水电企业中，没有重视到人力资源管理的作用，人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动，而不是以企业的发展战略为工作前提，仅仅将人力资源管理当做一项管理工作，忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。
企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事，因人设岗”作为工作岗位安排的原则，且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度，没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展，导致了人力资源管理与企业发展相分离。
1．3缺乏有效的激励机制激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时，企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工，从而提高员工对工作的积极性。
实现企业经济效益的提高。
激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作，并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。
随着我国企业的不断发展，激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容，也是公司吸引人才的前提。
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关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考
摘要：随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。
水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题更是关系到企业的发展的关键。
本文从人力资源现状、存在问题以及解决思路等方面探讨了人力资源管理和开发的意义及方向。
关键词：人力资源；人才；管理；开发
人才是生产力诸要素中最重要的能动因素，是知识产权的发明者和应用者，是企业创新的主体。
随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。
谁拥有高素质的人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在经济时代的竞争中处于优势地位。
水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题不仅关系到企业能否增创效益，更是企业生死存亡的关键所在。
因此，正确的认识企业人力资源现状及存在问题，建立合理的人才管理和开发战略对水利设计单位的发展具有重要的意义。
一、随着时代的发展和社会的进步，设计院对人才的定义和
需求在发生着潜移默化的变化。
1、随着社会的发展，对高素质的复合型人才需求在增加
当前勘测设计行业的市场化，不仅对企业经营方式和项目管理模式提出了更高的要求，而且也对旧的人才模式提出了挑战。
当今市场对优秀人才的定义，仅仅懂得专业技术知识是不够的，还应该具有较高的政治觉悟、较强的法律知识，先进的经营理念等综合素质，在知识结构上要“硬”、“软”结合，即一方面应具备较强的业务能力和经验，另一方面要懂得管理学和经济学、社会学知识。
由于设计单位长期处于事业单位体制之下，缺乏市场竞争意识，部分人员的视野还不够开阔，思想还不够解放，综合能力还有待提高，因此，高素质的复合型人才的欠缺将是设计院长远发展的一大瓶颈。
同时，随着近年来市场竞争的日趋激烈，各勘察设计行业对人才的需求极为强烈，并制定大量优惠政策吸引人才，人才流动日益频繁，也就造成了一些设计院由于环境以及资金支持方面还不成熟，存在着人才流失的现象。
2、人员的合理结构是设计院发展的基石
由于历史原因，设计院人员年龄结构呈现两头多，中间少的分布情况，即面临退休的老一代设计工作者和刚刚走上工作岗位的年轻人比例较大。
老一辈人虽
然技术成熟、经验丰富，但是由于年龄和身体健康等条件的制约，已难以适应水利勘测设计要求的高强度工作量。
年轻人虽然朝气蓬勃，思维开放，但由于工作经验太少，还难以担当大任。
年富力强、经验丰富、技术成熟的骨干人才较少，在很大程度上成为设计院发展的制约因素。
而由于地域和环境限制，经过多年发展，各设计院在适应本地区工程设计方面专业技术人员均比较充足，而在辅助专业上，会有这样的矛盾：一方面相对工作较少，人员多则造成勘察设计成本增加；另一方面如果该专业配备专业人员较少又会出现技术人员不能满足全面需要的问题，使日常的设计工作中人员安排受到制肘。
这就存在了如何对人力资源进行合理配置的问题。
3、设计资质作为设计单位人力资源的导向，要求也在发生着变化
在二十一世纪到来之前，国家设计单位资质管理中对人力资源的要求主要来源于职称评定，也就是国家对设计单位的资质评定以高级工程师和工程师的人数来作为衡量标准之一的。
而职称是人事部门和主管单位根据设计人员的业绩、工作年限、所学专业等要素来评定的。
设计院的人才类型也是根据此导向来选择。
随着社会逐渐发展，对人员的要求更倾向于专业化，资质评定中更注重所学专业和工作业绩，对各专业有不同的人员要求。
而目前资质标准中的要求已逐渐转向以注册工程师为考核设计单位人力资源的重要因素，也就是说工作年限不再是骨干力量的一个重要限制因素，而更注重设计人员的能力和专业性。
因此，我认为设计院对人力资源的要求也将由职称要求向注册工程师执业要求转化。
二、对设计院人力资源管理及开发的几点想法
1、建立科学的人才选用机制，以先进的理念开发人才。
在人才的使用上，要打破传统的“论资排辈”的观念，强调综合素质的考核，注重实绩，大胆的起用人才。
建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，采取公开招聘、民主推荐、竞争上岗、择优录用等方式，科学地选拔人才，发挥人才的潜能，调动人才的积极性。
通过引导人才的主体地位，点燃人才的工作热情，激发人才的创造能力。
经常研究人才使用和人才结构的合理性，实现人才资源配置效率的最大化，做到人尽其才，才尽其用。
2、构建完善的教育培训体系，以科学的规划培养人才。
培训有利于提高员工的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率。
因此，员工培训是培养人才的主要手段，也是保持人力资源可持续发展的关键。
根据发展的需求和人才结构的状况，制定近、中、长期的培训规划，把培训做到经常化、制度化。
在培训对象上，要考虑员工的年龄、心理等自身特点，因势利导，把岗位需求和员工需求结合起来，做到在受训员工选择中注重资质，注重潜质、开发禀赋、挖掘潜能。
要把管理骨干、技术带头人的培训作为重中之重来展开。
在培训形式上，可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来展开培训，同时也要根据设计单位自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训。
在培训内容上，要以注册资格、专业技能培训为主，以管理科学、法律法规和经营理念等培训为辅，既要重视培训的内容，又要重视培训的层次，全面培养复合型人才。
3、建立通畅的人才及信息渠道，以良好的企业形象吸引人才。
建立通畅的人才及信息渠道对人才的引进至关重要。
因此，应积极参加有关的专业学会、协会组织的活动，并与高校、政府劳动人事主管部门、人才交流中心及各种培训机构保持密切的联系及良好的关系，以多方位获取人才信息。
同时，通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及发展前景，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的人才。
另一方面，应深入了解人员状况，对单位所需人才做到心中有数，及时向社会传达人员需求情况。
4、建立有效的人才激励机制，以合理的制度维持人才。
激励机制是人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要最大限度的激发人才工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。
应抓住人力资源管理的关键环节，制定科学的考核体系，建立合理的薪酬制度。
同时，进一步在注册人员、科技创新、获奖项目等奖励方面，出台指导文件，以保证人才合理高效的使用。
在物质激励的同时，还应注重对人才的精神激励。
例如为优秀职工冠予荣誉称号，让人才更多的参与单位的管理，提高人才的成就感，实现其自身价值，以激发人才的求胜欲和进取心，充分发挥积极性。
同时，把人力资源管理活动与企业文化相结合，以企业的价值观、企业文化来引导人才。
重视宣传企业精神，努力创造和谐、合作的环境和氛围，为人才提供良好的生活待遇和高质量的工作环境，给人才以信念支持，从管理上充分体现对人才的尊重、加强管理沟通，不仅可以提高人才的满意度，留住人才，还可以充分激发出人才的积极性和创造性，增强人才的凝聚力，培养人才的团队精神。
5、运用灵活的经营机制和分配机制，努力开拓市场
只有不局限于现有成绩，努力开拓市场，运用激励机制使各专业积极行动，利用各专业的主观能动性，积极开发潜在市场，使各专业均能作为市场主体，不再局限于辅助作用，才是解决专业不平衡的有力手段，才能使各专业人员更加充足，配备更加合理。
总之，知识经济的方兴未艾与经济的全球化，使企业的竞争日趋激烈，水利设计单位应对人力资源的管理加以重视，制定科学合理的人才战略，才能利用后发优势，在市场竞争中保持不败之地。