玻璃工厂【薪酬制度设计方案】ppt
【薪酬方案】玻璃技术公司薪酬管理办法
玻璃技术股份有限公司薪酬管理办法（修订稿）第一章总则第一条：本办法是依据国家及深圳市法律、法规，按照集团化运作模式并结合公司实际情况制订的薪酬管理办法。
第二条：目的1、不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨，规范员工薪酬标准，达到有法可依；2 、以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配；3、打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来，加强考核，提升公司市场竞争力。
第三条：原则1、符合“两低于”总原则，即薪酬总量增长低于本公司经济效益增长幅度；员工平均收入增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则，在此前提下，制订符合外部竞争性和内部公平性、激励性的薪酬管理办法；2、符合经济性、合法性、公平性、激励性和竞争性原则；3、在分配上符合“效率优先”“兼顾公平”相结合原则。
第四条：依据1、根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准；2、根据个人的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。
第五条：本办法适用对象为深圳市三鑫特种玻璃技术股份有限公司（股份公司）所有人员；及下属全资子公司中层（部门经理）以上人员。
第六条：除第六条所述范围外的人员，股份公司下属控股子公司所有人员、及下属全资子公司中层（部门经理）以下人员薪酬，由各子（分）公司在股份公司薪酬政策和框架指导下，并在股份公司核定的薪酬总额范围内，根据实际情况，自行制订本单位薪酬方案，并报股份公司批准后执行。
1第二章薪酬体系第七条：薪酬体系分类结合公司实际情况，分成 5 个职系，分别为管理职系、管理辅助职系、专业职系、市场/营销职系和生产职系。
针对这 5 个职系，分别采取以下四种不同类别制度：1、与企业年度经营业绩相关的年薪制；2、与岗位（承担责任）、职务（称）相关的工资等级制；3、与市场、销售业绩相关的提成工资制；4、与劳动定额相关的计件工资制。
【薪酬方案】玻璃机器有限公司薪酬管理制度(WORD17页)
有限公司薪酬管理制度1目录薪酬体系设计说明 (1)一、薪酬体系设计原则 (1)二、薪酬体系设计程序 (1)三、工资体系的选择 (3)一、自然人工资体系 (3)二、岗位工资体系 (4)三、业绩工资体系 (4)四、结构工资体系 (4)四、岗位评价及岗位等级划分 (5)一、岗位评价体系 (5)二、岗位测评 (5)三、岗位等级划分 (6)四、岗位等级调整 (6)五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 (6)一、工资结构 (6)二、薪点数 (7)三、薪点值 (8)四、岗位薪点值 (8)五、绩效工资 (9)六、薪酬体系设计的前提条件 (9)小结9第一章总则 (11)第二章薪酬结构 (11)第三章薪酬的确定 (12)第四章加班工资管理 (14)第五章工资核算及发放 (14)第六章工资的定级和调整 (15)I1薪酬体系设计说明一、薪酬体系设计原则1. 公平原则工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。
2. 安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。
3. 激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
4. 合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
5. 适用原则工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。
6. 简化原则在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。
7. 合理继承原则每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。
二、薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
薪酬制度设计方案汇报(ppt共39张)
效益目标导向
岗位价值导向
市场价格导向
岗位绩效导向
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
3、薪酬方案设计的基本步骤
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确定薪酬总额 基数
职系划分和薪酬模式选择
确定薪酬标准
薪酬结构及挂钩机制设计
薪酬方案测算
薪酬管理设计
图示：薪酬设计基本流程
岗位职系划分 薪酬模式的选择
岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确定
确定总额基数 进行基数分类设计
薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计
公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
目录
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明
新设计的薪酬结构主要特点
通过（详细测算）和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点：
激励充分
绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度；
玻璃公司薪酬管理制度
玻璃公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理是非常重要的一环，对于员工绩效、激励和团队建设都起到了关键作用。
作为一家专业玻璃公司，我们非常重视薪酬管理制度的完善与实施，旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效和竞争力。
因此，我们制定了一套科学合理的薪酬管理制度，以确保员工薪酬公平合理，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬管理目标及原则1. 目标：建立科学合理的薪酬体系，激励员工发挥个人潜力，提高企业绩效和盈利能力。
2. 原则：（1）公平公正原则：薪酬应根据员工的工作表现和贡献程度确定，确保公平合理；（2）激励激发原则：薪酬作为一种奖励机制，应激发员工积极性和创造力；（3）竞争力原则：薪酬应具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才；（4）透明度原则：薪酬制度应公开透明，让员工清楚薪酬的构成和计算方式。
三、薪酬管理体系1. 薪酬构成：公司薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成，其中基本工资占主导地位，绩效奖金和福利待遇作为激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行适度调整。
2. 薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情确定调整幅度，确保员工薪酬的适度提高。
3. 绩效考核：公司实行绩效考核制度，定期评定员工的工作表现，根据绩效评定结果确定绩效奖金发放比例，激励员工提高工作绩效。
4. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，提高员工的工作满意度。
5. 薪酬管理流程：公司建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等环节，确保薪酬管理的规范和有序。
四、薪酬管理实施1. 薪酬管理宣导：公司将薪酬管理制度向员工进行全面宣导，让员工了解公司的薪酬政策和原则，增强员工的薪酬意识。
2. 薪酬管理培训：公司举办薪酬管理培训班，提升管理人员的薪酬管理技能，确保薪酬管理的科学性和准确性。
3. 薪酬管理监督：公司设立独立的薪酬管理监督机构，对薪酬管理制度的执行情况进行监督和检查，防止薪酬管理出现问题。
玻璃厂工资核算制度表
玻璃厂工资核算制度表1. 薪资结构玻璃厂的薪资结构分为基本工资、绩效工资、奖金和津贴四个部分。
1.1 基本工资基本工资是员工签订劳动合同后，根据工作岗位的要求所确定的月薪。
根据员工在职位上所占的能力和工作经验，基本工资分为初级、中级和高级三个层次。
初级工资标准为5000元，中级为7000元，高级为9000元。
1.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来计算。
具体计算方法根据不同工作岗位和部门的要求而定。
绩效工资占月薪的5%。
1.3 奖金奖金是对员工在完成任务、质量奖、先进个人等方面的优秀表现所给予的奖励。
奖金按年底绩效考核结果的优秀程度而定。
奖金占月薪的10%。
1.4 津贴津贴是用于补偿员工的日常生活开支，如餐费、住宿费、通勤费等。
具体标准为：•住宿费：500元/月•餐费：400元/月•交通费：500元/月2. 税费计算玻璃厂的税费计算采用扣除法，根据个人月薪和个人免税额，计算出应纳税所得额，再按照税率和速算扣除数计算个人所需扣除的税费。
具体计算公式如下：应纳税所得额（元）= 月工资收入（元）- 免税额（5000元）个人所得税（元）= 应纳税所得额（元）× 税率 - 速算扣除数个人免税额为5000元，税率和速算扣除数根据国家相关政策而定。
3. 工资核算单以下是玻璃厂工资核算单的模板：员工姓名员工编号岗位基本工资绩效工资奖金津贴应发工资个人所得税实发工资张三10001 初级5000元250元400元1500元7050元405元6645元李四10002 中级7000元350元600元1500元10000元1055元8945元王五10003 高级9000元450元800元1500元12150元1875元10275元4. 结论本文介绍了玻璃厂的工资核算制度，包括薪资结构、税费计算和工资核算单的模板。
玻璃厂按照国家相关政策制定了科学合理的工资核算制度，既能保证员工的基本生活质量，又能达到激励员工进取的目的。
薪酬制度设计(制度模板PPT)-2024鲜版
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行业内外薪酬水平比较分析
调查行业内外薪酬水平
通过收集公开数据、专业机构报告、 竞争对手信息等途径，了解行业内外 各层级、各岗位薪酬水平。
分析薪酬差异原因
制定薪酬对标策略
根据企业自身情况和发展战略，选择 适合的薪酬对标对象，制定薪酬对标 策略。
从行业特点、企业规模、地域差异、 人才供需等方面分析薪酬差异原因。
通过员工满意度调查等方式，收集员工对薪酬制度的意见和建议，作为调整的依据。
2024/3/28
针对员工反馈和市场变化，制定灵活的应对策略，如临时调整薪酬结构、增加福利 等。
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法律法规遵从与风险防范
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国家相关法律法规解读
1
《劳动法》中关于薪酬的规定
确保薪酬制度符合国家《劳动法》的相关规定， 如工资支付、最低工资标准、加班工资等。
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THANKS
感谢观看
2024/3/28
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定期评估和调整周期设定
设定合理的薪酬制度评估周期， 如每年度或每半年度进行一次全
面评估。
根据评估结果和市场变化，对薪 酬制度进行及时调整，确保其科
学性和有效性。
建立薪酬调整的预测模型，提前 预测和调整可能出现的薪酬波动。
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应对市场变化和员工反馈策略
密切关注市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，及时调整企业薪酬制度以保持竞争 力。
评定标准
设定明确的绩效评定标准，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等 方面。
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奖金、津贴等额外报酬设计
奖金设计
设立年终奖、项目奖金、销售提 成等多样化奖金，激发员工工作
薪酬制度设计PPT课件
职位C
6.0
1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)
-
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要素比较等级示例
小时工资 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6
心理要求
身体要求 职位A
技术要求 职位D
职责 职位B 职位D
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(二）薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价 的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数 或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市 场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬 点都分布在薪酬曲线周围。
评价是的参照 系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
-
要素计点法
5
（一）排序法
排序法是最简单的一种工作评价方法，它 是从总体上来判断各个职位价值的相对大 小，可以分为三种类型：
直接排序法、 交替排序法 比较排序法。
-
6
直接排序法就是根据对职位的总体判断，按 照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职 位依次进行排列。
第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往
第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
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2．分类法 这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。 （1）操作过程 这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工
玻璃车间计件薪资制度
玻璃车间计件薪资制度1.背景玻璃车间是我公司生产玻璃制品的核心部门之一。
为了激励员工提高生产效益，我们决定引入计件薪资制度。
2.目的玻璃车间计件薪资制度的目的是激励员工增加产量和提高品质，促进生产效率的提升，并且通过直接和实际的绩效考核方式，公平公正地对待不同级别的员工。
3.实施范围玻璃车间计件薪资制度适用于所有在车间直接从事玻璃制品生产的员工，包括操作工、技术工和管理人员。
4.计件方式玻璃车间计件薪资制度将根据不同工种的工作特点和生产环境，制定相应的计件标准。
计件标准将根据生产任务的要求和难度进行科学测算，以确保公平合理。
具体计件方式可根据不同工种的具体情况逐步完善，并根据实际情况进行调整。
5.薪资计算按照计件薪资制度，员工的薪资将与他们的产量成正比。
在计算薪资时，将根据员工的计件数和每个计件对应的薪资单价来计算实际薪资金额。
薪资将在每个薪资发放周期内按时发放，确保员工权益。
6.绩效考核为了公平公正地进行绩效考核，我们将建立完善的考核机制，以确保薪资计算的准确性和公正性。
绩效考核将考虑员工的产量、品质、工时和安全等因素，同时也会考虑到员工的个人能力和工作态度。
7.奖惩制度为了激励员工更好地参与和推动生产，我们将实施奖惩制度。
对于业绩优异的员工，我们将给予适当的奖励，例如奖金、荣誉证书等；对于工作不达标的员工，我们将进行相应的惩罚，例如扣减薪资或进行培训和辅导。
8.维护和改进为了改进玻璃车间计件薪资制度，我们将定期进行评估和调整。
针对工作中出现的问题和新的需求，我们将及时修订和完善制度，以确保其可持续发展和有效运作。
9.参考资料- 《员工薪酬管理手册》- 《玻璃车间生产管理规定》以上是对玻璃车间计件薪资制度的详细介绍，希望能有效激励员工提高产量和品质，促进企业生产效率的提升。
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公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度
公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系， 虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并 没按要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资， 因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资。这种薪酬体系缺乏激励 机制，且对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭” 的现象，随即产生：｛1｝想留的人留不住，不想留的人一个也 不走；｛2｝员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮 大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的 薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。
形式。
通过确定薪酬总 额水平，一方面 为公司薪酬标准 的重新确定提供 依据，另一方面 为部门绩效工资 挂钩确定相应绩 效工资基数。具 体确定方式见后 页。
1＆岗位工资制的 岗位，进行岗位价 值评估，确定各岗 位的相对价值，并 通过统计回归分析 等技术方法，量化 为能直接体现岗位 价值的薪点。 2＆销售提成制的 岗位，应合理确定 其提成政策； 3＆计件计时工资 制的岗位，应统一 规范其计件计时工 资标准； 4＆包干工资制的 岗位，应合理核定 包干工资额度。
总体思路
统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱 动，为实现公司目标提供有力支撑。
2＆设计的基本原则
1
同等业绩条件下 总体收入水平不降低
2 效益目标导向
3 岗位价值导向
4 市场价格导向
5 岗位绩效导向
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然 带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态 的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
与效益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合的薪酬结构和工 效挂钩机制，充分发挥薪酬的导向和驱动作用。
根据不同岗位的工作特点，归岗定级，划分了3个职系，11个岗级，分类 设计薪酬模式，增强薪酬激励的针对性和有效性。
建立统一的薪酬体系，打破员工身份界线；由身份管理和岗位管理相结合 向以岗位管理为主转变，体现内部公平性。
从事管理服务工作，承担重要的管理责任。
生产、技术、销售等管理人员及 主任助理职位
测算表明，公司人力资源成本总体上控制在现有收入的一定比例范围岗位职系划分和适应薪酬模式选择
职位系列
管理系列
划分依据
职位
从事经营管理和决策工作，对公司整体经营业绩 承担直接责任
董事长、总经理、副总经理
从事职能管理工作，对公司或经营业绩某一方面 的职能管理直接承担责任
董事长助理、部门正副职｛
针对不同薪酬模 式设计相应的薪 酬结构，包括薪 酬组合单元的选 择，各组合单元 的比例，工效挂 钩的机制设计等 要素。 薪酬组合单元中 的绩效工资与年 度奖金进行工效 挂钩机制设计， 体现公司效益导 向原则，提高薪 酬水平的激励作 用。
在上述工作基 础上，通过对 薪酬方案进行 测算，检验其 “激励性、公 平性、可操作 性”
二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步 骤
基本原则
｛一｝合理拉开收入差距，优化分配结构，工资报酬 向重点部门、关键岗位、骨干员工及一线人员倾斜，向持 续创造价值的员工倾斜。
｛二｝坚持工资分配与企业经济效益挂钩的原则。员 工的收入与企业整体经营业绩紧密相连，充分调动员工积 极性、创造性。
｛三｝员工收入与岗位职责、绩效考核挂钩，形成以 工作业绩定薪酬的动态管理机制。
•评估数据处理
•岗位薪点值确 •薪酬划级划档
定
•薪酬组合比例
•工效挂钩机制设计 •公司整体薪酬总额静态测算
•公司整体薪酬总额动态测算
•员工个人工资变化比较 •员工工资归级和套档
图示：薪酬设计基本流程
•整体工资水平调整 •个别员工工资异动管理
3＆薪酬方案设计的基本步骤｛续前页｝
1
职系划分和薪酬 模式选择
严格实行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平 挂钩、与个人实际业绩挂钩。
3＆薪酬方案设计的基本步骤
1
职系划分和薪酬 模式选择
2
3
4
5
6
确定薪酬总额 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩 薪酬方案测算 薪酬管理设计
基数
机制设计
•岗位职系划分
•薪酬模式的选择 •确定总额基数
•进行基数分类设计 •岗位价值评估
薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和 调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司内 的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素，确 定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。
根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。
现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题
1＆如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？ 2＆对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？ 3＆如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？ 4＆如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？ 5＆如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作 用？
2
3
确定薪酬总额 确定薪酬标准
4
薪酬结构及挂钩 机制设计
5 薪酬方案测算
6 薪酬管理设计
1＆岗位总体上划为 五大职系：管理、 技术、销售、生产 操作职系和勤务职 系。 2＆不同职系对应的 薪酬模式为：管理、 技术职系采用岗位 工资制；销售人员 采用销售提成制或 岗位工资制；直接 生产人员采用计时 计件工资制或岗位 工资制；辅助生产 岗位、勤务岗位采 用岗位工资制、包 干工资、计量工资、 协议承包制等多种
薪酬管理设计 主要涉及薪酬 方案实施的套 档套级，整体 薪酬水平调整 以及个别员工 薪酬调整的管 理。
三、新分配政策的主要特点
通过｛详细测算｝和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点：
激励充分 导向明确 分类设计 统一体系 总额可控
绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖 金分配政策｛下不保底，上不封顶｝，具有更强的激励力度；