论职业经理人的长期激励模式
如何有效激励职业经理人
如何有效激励职业经理人如何有效激励职业经理人激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。
要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。
两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。
代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。
因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。
交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。
委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。
委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
职业经理人激励机制
职业经理人激励机制职业经理人激励机制的重要性在当今的商业环境中不可忽视。
随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，为了吸引和留住优秀的职业经理人，企业必须创造适当的激励机制，以激发他们的工作动力和创造力。
本文将从激励机制设计的原则、具体措施和案例分析等方面进行阐述。
职业经理人激励机制设计的原则包括有效性、公平性和可持续性。
首先，激励机制必须具备有效性，即能够激发职业经理人的积极性和责任心。
这可以通过建立明确的目标和具有挑战性的任务来实现。
其次，激励机制必须具备公平性，即能够公正地对待不同层级和不同背景的职业经理人。
这可以通过设立公正的评价标准和奖励机制来实现。
最后，激励机制必须具备可持续性，即能够长期维持职业经理人的工作动力和忠诚度。
这可以通过定期评估和调整激励措施来实现。
具体的激励措施包括薪酬体系、晋升机制、培训发展和福利待遇等。
首先，薪酬体系是最直接和常见的激励手段之一。
通过设立合理的薪资构成和绩效考核机制，可以激励职业经理人努力工作和实现业绩目标。
其次，晋升机制是激励职业经理人追求卓越和发展的关键手段。
建立透明、公平和公开的晋升规则，可以激励职业经理人提升自己的能力和绩效。
再次，培训发展是激励职业经理人持续学习和成长的重要手段。
为职业经理人提供专业的培训项目和发展机会，可以激励他们提升自己的知识和技能。
最后，福利待遇是激励职业经理人维持工作动力和忠诚度的重要因素。
提供良好的工作环境、福利待遇和员工关怀，可以激励职业经理人付出更多的努力和创新。
为了更好地理解职业经理人激励机制的实施效果，下面将对一家成功的企业——谷歌的激励机制做一个案例分析。
首先，谷歌建立了高效的绩效考核体系。
每年，谷歌会对职业经理人进行绩效评估，并根据绩效结果调整薪资和晋升机会。
其次，谷歌重视职业经理人的个人发展。
他们提供丰富的培训项目和发展机会，鼓励职业经理人持续学习和创新。
此外，谷歌还对职业经理人的福利待遇予以高度重视。
他们提供灵活的工作时间、健康保险和丰厚的薪资福利，以满足职业经理人的各种需求。
国企经理层的激励模式
国企经理层的激励模式
一、薪酬激励
薪酬激励是最直接和常见的一种激励方式，主要包括基本工资、绩效工资、奖金等形式。
国企经理层的薪酬水平通常较高，与企业的经营业绩挂钩，通过薪酬激励来促使经理层更加努力地工作，提高企业的经营效益。
二、股权激励
股权激励是一种长期激励方式，通过授予国企经理层一定数量的股票或股票期权，使其个人利益与企业的长期发展紧密相连。
股权激励可以激励经理层更加关注企业的长期发展，增加对企业的投资和价值创造。
三、晋升激励
晋升激励是通过职位晋升来激励经理层的一种方式。
国企通常有一套完善的晋升通道和评价体系，经理层可以通过努力工作，提高自己的业绩和能力，获得更高的职位和更好的职业发展机会。
四、培训激励
培训激励是通过提供培训和学习机会来激励经理层的一种方式。
国企通常会为经理层提供各种培训和学习机会，以提高其专业能力和管理水平。
通过培训激励，经理层可以不断提升自己的能力和价值，增加对企业的贡献。
五、荣誉激励
荣誉激励是通过授予国企经理层荣誉称号或奖励来激励其工作积极性和创造力的一种方式。
荣誉激励可以激发经理层的自豪感和归属感，促使其更加努力地工作，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，国企经理层的激励模式包括薪酬激励、股权激励、晋升激励、培训激励和荣誉激励等方面。
这些激励方式各有特点，可以综合运用，以更好地激发经理层的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案
1. 嘿，你想过没有，职业经理人就像球队的教练，得有足够的激励才能带出冠军队伍呀！那薪酬激励方案就得够厉害，比如高额的奖金，就像球员进了关键球能拿到丰厚奖励一样！要是他们干得超棒，那奖金不就得哗哗地来，这样他们能不拼命干吗？
2. 哎呀呀，职业经理人也是人呀，他们也需要动力呀！那给他们提供股票期权怎么样，这不就像是给了他们球队的股份嘛！他们就会更把公司当家，努力让股价涨涨涨！要是公司发展好了，他们也能大赚一笔呢，多棒呀！
3. 咱说说晋升机制这一块啊，这可太重要啦！就如同游戏里升级打怪一样，职业经理人要是做出成绩了，就得让他们能升上去呀！给他们更高的职位和待遇，这不是刺激着他们向前冲嘛！难道你不想看到他们像勇士一样去拼搏吗？
4. 培训机会也是不能少呀！这就好像给经理人配备了高级武器，让他们更有本事去战斗！送他们去学习先进的管理知识和技能，回来后那不得大显身手呀！他们提升了，公司不也跟着受益吗？
5. 再来一个，弹性工作时间咋样？别小瞧了这个，这可让经理人能更好地平衡工作和生活呢！就像给他们松了松绑，能更自由地发挥呀！他们心情好了，工作起来不就更带劲了嘛！
6. 还有哦，给予他们充分的尊重和信任，就像给他们注入了强大的力量！让他们觉得自己是被需要的，是能决定战局的！难道这还不能激发他们的斗志吗？
7. 设定目标奖励也很关键呀！比如达到一个大目标，就给一个大大的惊喜！这如同球赛里进了关键一球，全场欢呼一样！他们会为了这个目标全力以赴的呀！你说是不是？
8. 定期的认可和表扬也必不可少呀！这就像给他们颁发勋章一样，让他们知道自己的努力被看到了！这多能鼓舞士气呀！我就觉得这些薪酬激励方案能让职业经理人活力满满，为公司创造更大的价值！。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人，公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计，旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬，应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力，使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩，公司可以激发其积极性和动力，提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式，具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划，确定需要达到的业绩目标和管理指标，这些目标应当是可衡量的、可达成的，并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人，薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说，高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩，而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时，充分考虑到职位级别和职责范围的差异性，确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时，公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度，减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定，将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来，激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施，公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整，确保薪酬与市场行情的匹配性，同时也要对经理人的绩效进行量化评估，以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
【精品】企业高级经理人的激励与约束机制ppt课件
投资收益率、支付股息总额等 *支付方式 —大多数以现金方式立即支付 A、最高级经理人：相当于基本工资的50%~60%； B、第二层经理人：相当于基本工资的40%~45%； C、第三层经理人：相当于基本工资的35%~40%； D、第四层经理人：相当于基本工资的30%~40%
4、高级经理人特别福利
A、金色降落伞（无理由解雇费） B、增补退休福利计划 C、关键经理人寿保险（一次退休金）
5、长期奖励计划
*保留和吸引优秀的高级经理
*使高级经理所需的现金支出达到最低
*为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累 资本
*确定高级经理的奖励时，摆脱短期对股票市 场的依赖关系
5、长期奖励计划
1、认股期权方式；
2、限定性股权方式；
3、奖金银行方式；
金手铐工程 —— 用高级经理人的未来 收益对其行为进行约束。
企业高级经理人的激励与约束机 制
一职业经理人
1、企业高级经理人是受雇于股东的职业 管理阶层； 2、对国家、股东、企业、员工负责是职 业本身的要求； 3、企业高级经理人的身份是职业劳动者， 而不是什么“仆人”； 4、企业高级经理人需要的是“按劳取 酬”，而不是“施舍”。
3、短期奖励计划
职业经理人的激励专题方案
职业经理人旳鼓励方案--------------------------------------------------------------------------------与“监督机制”相比，“鼓励机制”是一种积极旳管理手段，它在促使职业经理积极工作旳同步，也会鼓励职业经理把股东（公司）旳目旳作为自己内在旳追求。
无论是对职业经理，还是对公司来说，这都是一种令她们满意旳成果，是一种双赢方略。
以公司制为主旳现代公司旳典型特性是公司所有权和经营权相分离，与公司有着直接利益关系旳公司所有人不再直接参与公司旳经营管理，公司旳经营权由董事会聘任旳经理来行使。
公司治理模式旳这一重大变革促使一种新旳社会阶层——职业经理旳产生，在职业经理推动公司管理科学化、规范化旳同步，又带来了新旳问题，如职业经理行为上旳“逆向选择”、“败德行为”以及公司治理上旳“内部人控制”等等。
这些问题旳本源在于：作为“经济人”旳职业经理旳利益和行为目旳在很大限度上与公司所有人旳利益和行为目旳存在着偏差。
公司所有人——股东追求旳是股东（公司）价值最大化，而职业经理有着自己追求旳目旳，例如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差旳存在使得职业经理也许采用有助于自己而有损于公司所有人旳行为。
可以说，对职业经理旳管理是一种普遍性旳难题，这也是委托——代理理论研究旳一种重要领域。
对职业经理进行监督是保证其按照公司所有人目旳行使经营权旳一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动旳约束，并不能从主线上促使她努力工作；并且由于管理活动自身具有一定限度旳不可监督性，付出高昂旳监督成本不一定会收到满意旳效果。
美国公司一贯以鼓励作为重要手段来调动管理者旳积极性和发明性，其公司治理模式发展演变到今天，逐渐形成了如下几种行之有效旳管理层鼓励方案。
一、股票期权股票期权就是将来购买公司股票旳权力。
一般来说，管理者是以该权力被予以时旳价格，在期权到期时购买公司股票旳。
对企业职业经理人问题的研究 ——以职业经理人的激励为视角-毕业论文
对企业职业经理人问题的研究——以职业经理人的激励为视角摘要：职业经理人制度是委托——代理理论下，现代企业治理结构改革与治理效果优化的重要选择。
在近年来，我国国内职业经理人制度有所发展，但是职业经理人的激励这个影响经理人管理绩效的重要问题在实践中还存在诸多不足，需要正确认识并合理解决。
本文研究结合职业经理人制度、激励理论，阐述职业经理人的激励方式选择及其效果。
进而，结合我国国内职业经理人的激励现状，阐述当前国内企业职业经理人激励存在的不足与原因，设计针对性解决方案，希望可以在一定程度上促进国内企业职业经理人激励改善，推进职业经理人制度更好的发挥作用，提升企业管理绩效。
关键词：职业经理人；激励方式；激励效果目录一、职业经理人激励相关理论 (3)（一）职业经理人制度及其优势介绍 (3)1.基本概念 (3)2.职业经理人制度的优势 (3)（二）激励理论概述 (3)1.委托——代理理论 (3)2.动态激励理论 (3)（三）职业经理人激励方式选择与效果 (4)1. 物质利益激励模式 (4)2. 精神利益激励模式 (4)3. 长期激励模式 (4)二、我国职业经理人激励现状 (4)（一）职业经理人制度在我国的发展 (4)（二）国内企业对职业经理人的激励方案 (5)1.职业经理人的薪酬激励方案 (5)2.职业经理人的非薪酬激励方案 (6)（三）国内企业职业经理人激励的有效性评价 (6)三、国内企业职业经理人激励存在的问题与原因分析 (7)（一）存在的问题 (7)1.不同性质的企业职业经理人激励差异显著 (7)2.职业经理人稳定性仍然欠缺 (8)3.职业经理人激励投入增加但是企业战略目标实现程度没有改善 (8)（二）问题的成因 (8)1.企业对职业经理人激励的认知不足 (8)2.企业领导方式对职业经理人造成较大压力 (8)3.职业经理人激励结构失衡 (9)4. 职业经理人激励与企业战略目标的相关性较差 (9)四、改善国内企业职业经理人激励的建议 (9)（一）明确职业经理人作为高端稀缺资源的重要性 (9)（二）适度推进服务型领导减少职业经理人的压力源 (9)（三）构建与职业经理人高层次需求匹配的多元化激励机制 (9)（四）强化与企业战略目标相关的职业经理人激励机制 (10)五、总结 (10)在党的十八届三中全会中特别强调增强经济活力与控制力、影响力，需要着重简历职业经理人制度、发挥企业家作用，构建长效激励约束机制等方针。
论现代职业经理人激励机制的构建
论现代职业经理人激励机制的构建摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
关键词：职业经理人；激励原则；契约关系；激励机制在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。
因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大有着重大的意义。
一、现代职业经理人概念无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。
最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。
综合已有研究结果，笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
联想总裁柳传志曾经说过，一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。
中国在向发达国家发展的过程中，最缺乏的不是资金，甚至也不是技术，而是缺乏大批优秀的职业经理，因此，培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。
二、现代职业经理人激励机制存在的问题目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题：第一，激励模式单一。
企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系，但在实施激励制度或措施之后，往往会发现其激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一，具体来说表现为：激励制度固定化；激励机制个性化不足。
第二，长期激励不足。
薪酬结构不够合理，缺乏中、长期激励。
我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。
根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85％，短期激励为15％，长期激励比例则非常小。
职业经理人激励方案
职业经理人激励方案概述在当今竞争激烈的商业环境中，激励是吸引和保留优秀职业经理人的关键因素之一。
职业经理人激励方案旨在激发职业经理人的工作激情和创造力，提高他们的工作满意度和业绩表现。
本文将探讨一些常见的职业经理人激励方案，并分析其优势和可能遇到的挑战。
薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和奖金计划，可以激励职业经理人更加努力地工作。
然而，仅仅依靠薪酬激励可能面临着“钱多了谁都干”的问题，因此需要慎重考虑与其他激励措施的结合，以更好地激发职业经理人的动力。
培训和发展为职业经理人提供全面的培训和发展机会，可以增强他们的专业知识和技能，提高其在职场中的竞争力。
职业经理人通常渴望有机会不断学习和成长，而公司提供培训和发展计划可以满足他们的需求并增加其工作满意度。
此外，培训和发展还可以提高职业经理人的领导能力和创新思维，从而对企业的长期发展产生积极影响。
职业发展机会提供职业发展机会是吸引和激励职业经理人的一种有效方法。
这包括升迁机会、跨部门工作机会和国际交流项目等。
职业经理人往往渴望更高的职位和更大的责任，通过给予他们职业发展的机会，可以激励他们更加积极地参与工作，并为公司的成功做出更大的贡献。
推动个人发展计划职业经理人往往有自己的职业目标和发展计划。
公司可以与职业经理人合作，制定个人发展计划，并提供必要的支持和资源。
这有助于职业经理人实现其个人目标，同时也增加了他们的工作动力和责任感。
个人发展计划还可以提高职业经理人的自信心和职业满意度，有助于提升他们的绩效表现。
奖励和认可奖励和认可是激励职业经理人的重要手段。
通过公开表彰职业经理人的优秀表现，赋予他们权威和尊重，可以激发职业经理人更加努力地工作。
此外，为职业经理人提供奖励，如额外的奖金、旅游奖励或其他福利待遇，可以进一步激励他们，并增加他们的忠诚度和工作效率。
挑战和解决方案在实施职业经理人激励方案时，可能会遇到一些挑战。
首先，制定和管理个性化激励方案需要更大的管理投入和时间成本。
论职业经理人的长期激励模式_袁凌 (1)
!""#年第$!期总第!!%期!!!!!!!!!!!!!当代财经&’()*+,’-.-/01(.(&*2*&’(’+1&3(’4$!，!5"#36789:(’4!!%———————————————————收稿日期：!55#;5<=>!论职业经理人的长期激励模式袁凌，朱瑞娟（湖南大学工商管理学院，湖南长沙?>55<!）!!!!摘要：对职业经理人的激励有长期激励和短期激励之分，而长期激励又有多种模式。
文章通过对多种长期激励模式的比较分析，试图构建适合中国职业经理人的长期激励模式。
关键词：职业经理人；长期激励模式；股票期权!!!!中图分类号：0!??文献标识码：.文章编号：>55@=5<%!（!55#）>!=55A@=5!作者简介：袁凌，男，湖南慈利人，湖南大学工商管理学院副教授，主要从事现代企业理论研究；朱瑞娟，女，湖南大学工商管理学院硕士研究生。
!!!!职业经理人经常需要独立地就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司并购、公司重组以及投资等，给公司带来的影响往往是长期性的。
而我国现行的薪酬结构中，是以年薪制和绩效工资制为主，这两种薪酬工具都只能在短期内对职业经理人进行激励，并且和公司的当期业绩联系不大，因而难以起到预期的作用。
随着股票期权激励模式的引入，上海、武汉、深圳等地有一批企业在努力探索“股票期权”激励问题，并且形成了几种模式。
但实际操作中的问题也不容忽视，“零持股”、低比例持股现象比较严重，难以起到足够的约束与激励作用。
因此，在新一轮的国企改革中，我们要建立起对职业经理人有效的长期激励模式。
一、职业经理人长期激励模式的比较分析长期激励机制是指通过把职业经理人的薪酬和公司的绩效联系起来，通过设计各种激励方案在相当长的时期内对职业经理人的行为有激励和约束作用的一种薪酬工具。
它主要有以下四种模式：>B 期权激励模式。
经理奖励机制
当前经理人激励制度简介1、年薪制年薪制又称年工资收入制度，是指以企业会计年度为时间单位，根据职业经理人的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。
主要用于公司经理、企业高级管理人员的收入发放，称为经营者年薪制。
我国实行年薪制的情况一般是把职业经理人收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证职业经理人及其家庭基本生活需要风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企业本年度经济效益情况挂钩，每年年终企业经济效益审计完后一次性发放或每月按比例预发，年终结算。
2、股权收益激励股权激励是让职业经理人在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动职业经理人为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度，它是通过一定数额的股票形式对职业经理人人力资本进行定价的制度。
现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
按照经理人与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：一是现股激励。
通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。
同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
二是期股激励。
企业和职业经理人约定在将来某一个时期内以一定价格购买一定数量的股权。
购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对职业经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
三是期权激励，即股票期权。
企业给予经理人在某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权力，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对职业经理人在购股后出售股票的期限做出规定。
3、职位消费激励职位消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外的福利。
职业经理人薪酬激励机制
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束1.激励（1）利益的统一。
职业经理人与公司的利润关系有一定的关联程度，但是会因为职业经理个人想法等并一定能将自己的身份和公司的盈利紧紧捆绑。
所以薪酬制度能够提高职业经理人和公司的利益统一。
最开始是采用基本工资+年度奖金的薪酬制度，基本工资过高过低都会有一定影响。
但是现在薪酬形式分为基本工资、年度奖金、福利计划和长期的激励计划。
长期的激励计划是保证职业经理人以公司利润为中心的有效激励措施，长期激励计划中包括长期现金计划和长期股权计划。
长期股权计划也就是经理人持股，就是给受让经理一种在一定时段内以事先约定的价格认购公司股票的权利，这种权利很好地激励职业经理人。
持有者可以在特定时期内以事先规定的行权价购买股票，如果股票上涨，则可以抛出股票，赚取差价，这样经理人在公司获得盈利的同时也获得收益。
股票期权有利于降低代理成本中的监控费用，使职业经理人的行为有利于公司的业绩和运营。
2.约束（1）提高公司对职业经理人的约束，职业代理人例如总经理，如果存在挪用公司资产或者是转移资产都不容易被监事会发现。
一方面我们需要提高监事会的有效性，另一个我们需要对职业经理人进行约束，通过公司章程对职业经理人的行为做出规范性规定，使得经理人的行为必须符合公司的规章制定，除此之外通过与职业经理人签订任职合同，对职业经理人的工作范围以及入职离职等方面做出一系列说明，保证公司的利益不受损害，也可以在职业经理人这一领域建立评价制度或者职业经理人档案，对公司做出利益损害的经理人在离职后因为评价低很难再被其他公司所聘请等。
（2）提高职业经理人的法律认识。
部分职业代理人违反法律，利用职务之便获取利益、挪用公司资产和做假账逃税等方式来满足自己的欲望，触犯法律。
应该对职业经理人进行培训提高法律认识，通过法律约束职业经理人，避免职业经理人因为法律无知而做出损害公司的事情。
我认为外部可以制定职业经理人法来约束职业经理人。
试论职业经理人的激励与约束机制
（Ｏ １）
考 文 献 Nhomakorabea１温 Ｊ ］ ０６ 的资产评估 目标及其要求 。 （） ２ 评估方法 的选择受各种 评估方 ［］ 蓓． 国有 企业 改制应 重视 商誉评 估 ［ ． 中国 资产 评估 ．２ ０
法运用所需的数据资料及主要经济 技术参数能否收集的制约 。
每种评估方法的运用所涉及到 的经 济技术参数的选择 ， 都需要 对 较短的时 间内， 评估方法所需 的数据 资料 的收集 可能会 某种
人 会为 了短期 的利益和 放弃对有价 值 的远 期项 目进 行开发和 于经理人的权威而 不敢提 出反对意见。监事会 同样也会 因为同
的选择产生直接或间接的影响。评估时的市场条件和评估对象 料充分的评估方法进行评估 。例如， 对于既无市场参照物． 又无
的条件是决定 资产评估价值 的主客观因素 ， 它们与资产评估 目 单独经营记 录 的资产 ， 只能选择成本 法进行评 估 ； 对于工 艺 比 的一起不仅共 同构成 了资产评估 的价 值基础， 也构 成资产评估 较 特别且处 在经营 中的企业 ， 以优 先考虑选 择收益法 ； 可 面对 得 以进行的条件基础和信 息基础 。不论是资产评估 的技术思路 相 对活跃 的市场和充 分的参照物 ，可优先 考虑选择 市场 法等
【 关键词】 职业经理人 ； 激励及约束机 制
一
、
职业经理人的激励与约束机制现 状
投 资。 （） ３ 所有者 的诚信在对经理人 的激励 机制中起着至关 重
（） １激励方案设计 不完 善， 设计不合理。目前许多企业采用 要 的作用。很 多所有者对职业经理人不信 任的一种表现就 是在
的工资加奖金 以及年薪制 的报酬 激励方式 ， 但其 方案 往往设计 对职业经理人 日常事务上过多的干预 。更有甚者会在职 业经理 的不够完 善 ， 其报酬激 励 的标砖 的制定 不甚 明确 ， 对 比如激励 人 在将企业 的业务发展 走上正轨 或产 品的成 熟阶段 后就借 故
经理人员的薪酬与激励
14
金融系统与实体经济
资金盈余部门
个人或家庭 资金
公司组织 政府
国外投资机构
收益 风险
股票
债券
商业票据
金融 市场
资金短缺部门
资金 个人或家庭
收益 风险
股票
公司组织 政府
国外投资机构
债券
商业票据
15
股票期权
期权是根本的金融衍生工具之一，可分为 看涨期权和看跌期权两种根本类型
5
鼓励相容的合约设计
地主与佃农的故事 经理的投入与产出 一个简单的公式：C=f〔O，X〕 f---薪酬函数 O---可观察的产出水平； X---不可控因素
6
地主与佃农
地主
佃农
薪酬
土壤
土地产出 佃农努力程度
气候
7
经理人员薪酬鼓励的根本原那么
市场原那么 公司自身开展阶段匹配原那么 与业绩挂钩原那么 沟通协商原那么
2006年1月，国资委公布了?国有控股上市公司〔境外〕 股权鼓励试行方法?
于此同时，证监会发布?上市公司股权鼓励管理方法? 2006年末，?国有控股上市公司〔境内〕实施股权鼓励
试行方法?出台 33
股权鼓励实施情况
?管理方法?出台后的一年多时间，先后有54家上市 公司推出了股权鼓励方案
191家上市公司表示要在适当时机推出股权鼓励方案 2007年初，管理层紧急叫停了股权鼓励的一切尝试，
开展上市公司专项治理活动 2007年底，中粮地产、中化国际同时公布股权鼓励
方案，掀起新一轮的股权鼓励浪潮 2021年1月24日，尚福林在?中国资本市场开展报告?
中明确指出要建立股权鼓励机制的规章制度，推动市 场化并购重组
浅谈职业经理与激励机制
从事经营管理活动 已成辽源之势 ，具有经
营 者职 业 资格 经 理 的人 员 ， 大 多都 是 将 其 工 作视 为职 业 生命 ，在 社 会 选 择 机 制 作 用
３ 健 康 的职 业心 态 （） １ 自知 和 自信 。知 道 自己 的短 处 ，在 工作 中扬 长 避 短 。抱 有 足 够 的 信心 ，保 持
维普资讯
人 力 资 啄
酬 明显 高 于 普通 职 员 。使 高收 入 和 相 应 的
ｉ 职 业 经 理与 激 励机制 谈
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经营业绩挂钩 。
（ 意 志 和 胆 识 。 意 志 坚 强 ， 超 越 世 ２）
２ 精神激励应成为激励机制的重要组 ．
成 部 分
下 不 仅仅 追 求 物质 利益 的满 足 ， 更重 要 的 旺 盛 的 勇 气 。
是体现一种职业文化与职业精神 ，并以此
建 立 健 全 经 营 激 励 机 制 尽 快地 在 我 国建 立 一 支优 秀 的 职 业经 理 队伍 ， 才 能 满足 现
态开放 、 求卓越 。 追 才能保持创新的活力。
二 、存 在 的 问题
，
职业经理 的基 本特 征
１精湛的业务能力
这种业务 能力是 一个人 的素质结 构 、 括：
１职业价值没有得到充分认 同 职业经理在企业 中专 门从事经营管理 有行政级别 ，只是一种职 业 一种有风险
知 识 结 构 和 专 业 结 构 的 综 合 体 现 。 它 包 的 主 要 人 员 他 们 不是 资 本所 有 者 也 没 （ ｊ 策 能 力 今 天 的 时 代 是 企 业 面 的 职 业 。尽 管各 方 都在 呼 吁职 业 经 理 的 涌 １决 临 不 断 变化 革 新 的时 代 。经 理 的 职 责 就 是 现 但 真 正 对 职 业 经 理 人 的价 值 并 不 看