职业经理人的激励方案
如何有效激励职业经理人
如何有效激励职业经理人如何有效激励职业经理人激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。
要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。
两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。
代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。
因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。
交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。
委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。
委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
职业经理人管理方案范例（三篇）
职业经理人管理方案范例第一部分：引言随着企业发展的不断壮大和复杂化，对于职业经理人的需求日渐增长。
职业经理人作为企业管理层的核心力量，其管理水平和效果对企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
本管理方案旨在提出一套职业经理人管理的标准范文，以便企业在雇佣、培养和评估职业经理人时有一套统一的依据，保证职业经理人在企业中的管理效果和成果。
第二部分：职业经理人管理的定义和目标职业经理人管理指的是企业对职业经理人的雇佣、培养和评估过程中采取的一系列管理措施和方法。
其目标是确保职业经理人具备高水平的管理能力和素质，能够为企业的发展做出积极贡献，提升企业竞争力和市场地位。
第三部分：职业经理人管理的原则1.公平原则：在职业经理人的选拔、晋升和评估过程中，应坚持公平原则，确保每个职业经理人都有平等的机会展示和发挥自己的职业能力和个人潜力。
2.能力原则：职业经理人管理应以能力为核心，注重职业经理人的专业素质和能力培养，通过培训、学习和实践来提升职业经理人的水平。
3.激励原则：在职业经理人的管理过程中，应注重激励措施的设计和实施，激发职业经理人的积极性和创造力，提高其工作效率和工作质量。
4.发展原则：职业经理人管理要注重职业经理人的个人发展和成长，提供良好的培训和发展机会，帮助职业经理人实现个人职业目标和企业目标的一致。
第四部分：职业经理人管理的具体措施1.雇佣策略：企业在雇佣职业经理人时，应根据企业的需求和职位的要求制定详细的招聘计划，并结合面试和评估等方式进行选拔。
在录用过程中，应注重职业经理人的素质和能力，确保招聘到适合岗位的人才。
2.培养计划：为职业经理人制定专业培养计划，通过培训、学习和实践等方式提高职业经理人的管理水平和素质。
培养计划应针对不同岗位和不同发展阶段的职业经理人制定，重点培养职业经理人的领导力、团队合作能力和项目管理能力等方面的能力。
3.评估机制：建立完善的职业经理人评估机制，定期对职业经理人进行绩效评估和能力评估。
职业经理人的激励方案
职业经理人的激励方案导语：职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。
经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。
所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。
与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。
无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。
企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。
这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。
企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。
可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。
对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。
美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。
一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。
职业经理人激励机制
职业经理人激励机制职业经理人激励机制的重要性在当今的商业环境中不可忽视。
随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，为了吸引和留住优秀的职业经理人，企业必须创造适当的激励机制，以激发他们的工作动力和创造力。
本文将从激励机制设计的原则、具体措施和案例分析等方面进行阐述。
职业经理人激励机制设计的原则包括有效性、公平性和可持续性。
首先，激励机制必须具备有效性，即能够激发职业经理人的积极性和责任心。
这可以通过建立明确的目标和具有挑战性的任务来实现。
其次，激励机制必须具备公平性，即能够公正地对待不同层级和不同背景的职业经理人。
这可以通过设立公正的评价标准和奖励机制来实现。
最后，激励机制必须具备可持续性，即能够长期维持职业经理人的工作动力和忠诚度。
这可以通过定期评估和调整激励措施来实现。
具体的激励措施包括薪酬体系、晋升机制、培训发展和福利待遇等。
首先，薪酬体系是最直接和常见的激励手段之一。
通过设立合理的薪资构成和绩效考核机制，可以激励职业经理人努力工作和实现业绩目标。
其次，晋升机制是激励职业经理人追求卓越和发展的关键手段。
建立透明、公平和公开的晋升规则，可以激励职业经理人提升自己的能力和绩效。
再次，培训发展是激励职业经理人持续学习和成长的重要手段。
为职业经理人提供专业的培训项目和发展机会，可以激励他们提升自己的知识和技能。
最后，福利待遇是激励职业经理人维持工作动力和忠诚度的重要因素。
提供良好的工作环境、福利待遇和员工关怀，可以激励职业经理人付出更多的努力和创新。
为了更好地理解职业经理人激励机制的实施效果，下面将对一家成功的企业——谷歌的激励机制做一个案例分析。
首先，谷歌建立了高效的绩效考核体系。
每年，谷歌会对职业经理人进行绩效评估，并根据绩效结果调整薪资和晋升机会。
其次，谷歌重视职业经理人的个人发展。
他们提供丰富的培训项目和发展机会，鼓励职业经理人持续学习和创新。
此外，谷歌还对职业经理人的福利待遇予以高度重视。
他们提供灵活的工作时间、健康保险和丰厚的薪资福利，以满足职业经理人的各种需求。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案
1. 嘿，你想过没有，职业经理人就像球队的教练，得有足够的激励才能带出冠军队伍呀！那薪酬激励方案就得够厉害，比如高额的奖金，就像球员进了关键球能拿到丰厚奖励一样！要是他们干得超棒，那奖金不就得哗哗地来，这样他们能不拼命干吗？
2. 哎呀呀，职业经理人也是人呀，他们也需要动力呀！那给他们提供股票期权怎么样，这不就像是给了他们球队的股份嘛！他们就会更把公司当家，努力让股价涨涨涨！要是公司发展好了，他们也能大赚一笔呢，多棒呀！
3. 咱说说晋升机制这一块啊，这可太重要啦！就如同游戏里升级打怪一样，职业经理人要是做出成绩了，就得让他们能升上去呀！给他们更高的职位和待遇，这不是刺激着他们向前冲嘛！难道你不想看到他们像勇士一样去拼搏吗？
4. 培训机会也是不能少呀！这就好像给经理人配备了高级武器，让他们更有本事去战斗！送他们去学习先进的管理知识和技能，回来后那不得大显身手呀！他们提升了，公司不也跟着受益吗？
5. 再来一个，弹性工作时间咋样？别小瞧了这个，这可让经理人能更好地平衡工作和生活呢！就像给他们松了松绑，能更自由地发挥呀！他们心情好了，工作起来不就更带劲了嘛！
6. 还有哦，给予他们充分的尊重和信任，就像给他们注入了强大的力量！让他们觉得自己是被需要的，是能决定战局的！难道这还不能激发他们的斗志吗？
7. 设定目标奖励也很关键呀！比如达到一个大目标，就给一个大大的惊喜！这如同球赛里进了关键一球，全场欢呼一样！他们会为了这个目标全力以赴的呀！你说是不是？
8. 定期的认可和表扬也必不可少呀！这就像给他们颁发勋章一样，让他们知道自己的努力被看到了！这多能鼓舞士气呀！我就觉得这些薪酬激励方案能让职业经理人活力满满，为公司创造更大的价值！。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人，公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计，旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬，应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力，使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩，公司可以激发其积极性和动力，提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式，具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划，确定需要达到的业绩目标和管理指标，这些目标应当是可衡量的、可达成的，并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人，薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说，高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩，而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时，充分考虑到职位级别和职责范围的差异性，确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时，公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度，减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定，将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来，激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施，公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整，确保薪酬与市场行情的匹配性，同时也要对经理人的绩效进行量化评估，以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
经理激励制度
经理激励制度在现代商业环境下，如何激励经理团队，提升他们的工作效率和团队合作精神，一直以来都是企业管理者们关注和思考的问题。
经理是企业中重要的角色，他们负责指导和管理团队，推动企业的发展。
因此，建立一个有效的经理激励制度对于企业的成功至关重要。
激励制度可以通过多种方式来实施，下面将介绍一些常见的激励机制。
首先，薪资激励是最直接和常见的一种机制。
经理在企业中扮演着重要的领导角色，他们的贡献和工作表现与企业的发展息息相关。
通过提供有竞争力的薪资待遇，可以激励经理们更加努力地工作，为企业带来更多价值。
此外，根据工作绩效的评估，进行绩效奖励和年度奖金也可以进一步激励经理们的工作动力。
其次，晋升机会是另一个重要的激励因素。
经理希望在职业生涯中获得发展和提升的机会。
因此，企业可以为经理们提供晋升通道和晋升机会，通过晋升来认可和激励他们的工作成果。
这既可以是在岗位上的晋升，也可以是转向更高级别的管理职位，为经理们提供更大的责任和挑战。
此外，培训和发展也是经理激励制度的重要一环。
通过不断提供培训课程和发展机会，企业可以帮助经理们提升其管理和领导能力。
这包括领导力培训、团队合作培训、沟通技巧培训等，旨在提高经理们的管理水平和综合能力。
经理们通过培训和发展可以不断提升自我价值，同时也为企业的发展做出更大的贡献。
此外，创新和奖励机制也可以激励经理的积极性和创造力。
经理们负责推动企业的创新和发展，在这个过程中，他们可能会遇到一些困难和挑战。
因此，企业可以通过设立创新基金和奖励计划，鼓励经理提出新的想法和方法，同时为他们提供必要的支持和资源。
这样，经理们将更加积极地投入到创新活动中，并为企业带来更多的机会和竞争优势。
最后，团队合作和文化氛围也是一个有效的经理激励因素。
经理们往往需要与团队成员密切合作，共同实现企业的目标。
因此，企业可以通过促进良好的团队文化氛围，激励经理们更好地与团队合作并共同成长。
鼓励团队成员之间的相互支持和协作，可以帮助经理们更好地发挥领导作用，并取得更好的工作成果。
总经理奖励实施方案
总经理奖励实施方案作为公司的总经理，您对于员工的奖励实施方案必定是非常重视的。
员工的奖励不仅仅是对个人工作表现的认可，更是对整个团队的激励和鼓励。
因此，一个科学合理的奖励实施方案对于公司的发展至关重要。
首先，我们需要确定奖励的标准和范围。
奖励的标准可以根据员工的工作表现、工作成绩、工作态度等方面进行评定，范围可以包括物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等。
在确定奖励标准和范围时，需要充分考虑到员工的实际情况，确保公平公正。
其次，奖励实施方案需要明确奖励的方式和时间。
奖励的方式可以包括发放奖金、给予表彰证书、提供晋升机会等，而奖励的时间可以根据公司的实际情况确定，可以是每月、每季度或者每年进行一次奖励评定。
在确定奖励方式和时间时，需要考虑到员工的激励效果和公司的财务状况，确保奖励的有效性和可行性。
另外，奖励实施方案还需要建立健全的评定机制和监督制度。
评定机制可以由公司的人力资源部门或者专门的评定委员会负责，确保评定的公正性和客观性。
监督制度可以通过领导的监督、员工的监督和外部监督相结合，确保奖励的公平性和透明度。
最后，奖励实施方案需要及时总结和调整。
在实施过程中，需要及时总结奖励的效果和存在的问题，根据实际情况进行调整和改进，确保奖励实施方案的科学性和有效性。
总之，一个科学合理的奖励实施方案对于公司的发展至关重要。
通过确定奖励标准和范围、明确奖励方式和时间、建立健全的评定机制和监督制度以及及时总结和调整，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，推动公司的发展和进步。
希望我们的奖励实施方案能够得到您的认可和支持，也希望能够为公司的发展贡献自己的一份力量。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
中原环保职业经理人股权激励计划
中原环保职业经理人股权激励计划一、引言中原环保公司是一家致力于环保事业的企业，公司致力于环境保护和可持续发展，而专业的经理人才是公司发展的关键。
为了激励和留住优秀的职业经理人，公司决定实施股权激励计划。
本文将深入探讨中原环保职业经理人股权激励计划的相关内容，以及对公司发展的意义和影响。
二、股权激励计划的意义1. 激励和留住人才股权激励是一种重要的激励方式，可以让职业经理人共享企业发展的成果，增强其归属感和责任感，从而更加积极地为企业发展贡献力量。
对于中原环保公司来说，实施股权激励计划有助于吸引和留住优秀的职业经理人，提升公司的核心竞争力。
2. 激发工作动力股权激励计划可以激发职业经理人的工作动力，使他们真正成为公司的利益相关者。
通过共享股权，职业经理人将更加关注公司的长期发展，努力工作，为公司创造更大的价值。
3. 提升公司治理水平股权激励计划可以加强公司内部的监督机制，提升公司的治理水平。
职业经理人作为股东之一，将积极参与公司决策，推动公司向更加科学、规范的方向发展。
三、中原环保股权激励计划的具体设计1. 对象确定中原环保股权激励计划所涉及的对象主要为核心职业经理人，包括董事、高级管理人员和技术专家等。
这些人员在公司的发展中发挥着至关重要的作用，是公司的中坚力量。
2. 激励方式中原环保采取了股票期权和限制性股票两种方式来激励职业经理人。
股票期权是指在未来某一特定期限内，按照约定的价格公司股票的权利；限制性股票则是指公司以一定价格向特定的职业经理人出售股份，但在一定的时间内不能转让或者按照一定的约束条件转让的股票。
3. 激励标准中原环保设定了一系列的激励标准，主要包括绩效考核、岗位重要性、任职时间等方面。
通过这些标准，可以更加公平地确定职业经理人的激励比例，激励不同层级、不同责任和不同业绩的职业经理人。
四、股权激励计划对公司发展的影响1. 提升员工积极性中原环保股权激励计划的实施，将有效提升职业经理人的积极性和工作热情。
职业经理人激励方案
职业经理人激励方案概述在当今竞争激烈的商业环境中，激励是吸引和保留优秀职业经理人的关键因素之一。
职业经理人激励方案旨在激发职业经理人的工作激情和创造力，提高他们的工作满意度和业绩表现。
本文将探讨一些常见的职业经理人激励方案，并分析其优势和可能遇到的挑战。
薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和奖金计划，可以激励职业经理人更加努力地工作。
然而，仅仅依靠薪酬激励可能面临着“钱多了谁都干”的问题，因此需要慎重考虑与其他激励措施的结合，以更好地激发职业经理人的动力。
培训和发展为职业经理人提供全面的培训和发展机会，可以增强他们的专业知识和技能，提高其在职场中的竞争力。
职业经理人通常渴望有机会不断学习和成长，而公司提供培训和发展计划可以满足他们的需求并增加其工作满意度。
此外，培训和发展还可以提高职业经理人的领导能力和创新思维，从而对企业的长期发展产生积极影响。
职业发展机会提供职业发展机会是吸引和激励职业经理人的一种有效方法。
这包括升迁机会、跨部门工作机会和国际交流项目等。
职业经理人往往渴望更高的职位和更大的责任，通过给予他们职业发展的机会，可以激励他们更加积极地参与工作，并为公司的成功做出更大的贡献。
推动个人发展计划职业经理人往往有自己的职业目标和发展计划。
公司可以与职业经理人合作，制定个人发展计划，并提供必要的支持和资源。
这有助于职业经理人实现其个人目标，同时也增加了他们的工作动力和责任感。
个人发展计划还可以提高职业经理人的自信心和职业满意度，有助于提升他们的绩效表现。
奖励和认可奖励和认可是激励职业经理人的重要手段。
通过公开表彰职业经理人的优秀表现，赋予他们权威和尊重，可以激发职业经理人更加努力地工作。
此外，为职业经理人提供奖励，如额外的奖金、旅游奖励或其他福利待遇，可以进一步激励他们，并增加他们的忠诚度和工作效率。
挑战和解决方案在实施职业经理人激励方案时，可能会遇到一些挑战。
首先，制定和管理个性化激励方案需要更大的管理投入和时间成本。
论职业经理人的长期激励模式_袁凌 (1)
!""#年第$!期总第!!%期!!!!!!!!!!!!!当代财经&’()*+,’-.-/01(.(&*2*&’(’+1&3(’4$!，!5"#36789:(’4!!%———————————————————收稿日期：!55#;5<=>!论职业经理人的长期激励模式袁凌，朱瑞娟（湖南大学工商管理学院，湖南长沙?>55<!）!!!!摘要：对职业经理人的激励有长期激励和短期激励之分，而长期激励又有多种模式。
文章通过对多种长期激励模式的比较分析，试图构建适合中国职业经理人的长期激励模式。
关键词：职业经理人；长期激励模式；股票期权!!!!中图分类号：0!??文献标识码：.文章编号：>55@=5<%!（!55#）>!=55A@=5!作者简介：袁凌，男，湖南慈利人，湖南大学工商管理学院副教授，主要从事现代企业理论研究；朱瑞娟，女，湖南大学工商管理学院硕士研究生。
!!!!职业经理人经常需要独立地就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司并购、公司重组以及投资等，给公司带来的影响往往是长期性的。
而我国现行的薪酬结构中，是以年薪制和绩效工资制为主，这两种薪酬工具都只能在短期内对职业经理人进行激励，并且和公司的当期业绩联系不大，因而难以起到预期的作用。
随着股票期权激励模式的引入，上海、武汉、深圳等地有一批企业在努力探索“股票期权”激励问题，并且形成了几种模式。
但实际操作中的问题也不容忽视，“零持股”、低比例持股现象比较严重，难以起到足够的约束与激励作用。
因此，在新一轮的国企改革中，我们要建立起对职业经理人有效的长期激励模式。
一、职业经理人长期激励模式的比较分析长期激励机制是指通过把职业经理人的薪酬和公司的绩效联系起来，通过设计各种激励方案在相当长的时期内对职业经理人的行为有激励和约束作用的一种薪酬工具。
它主要有以下四种模式：>B 期权激励模式。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制，这里面的门道你都知道吗？来看看国企改革专家明律师今天给大家分享的文章吧~作者丨许春燕王继承整编丨SOLAR股权投融资01激励与约束的总体框架体系激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性，以实现出资人的目标取向，而满足需求则是调动积极性的重要方面。
职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求，相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。
物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。
由于物质需求分为现期需求与远期需求，因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励与长期激励相结合。
短期激励包括固定收入、年终奖金、在职消费等；长期激励包括股票、股票期权等。
非物质激励包括控制权、荣誉、成就感等。
这些以满足各种需求为目的的激励手段，构成了一个完整的框架体系。
在对国有企业职业经理人进行激励的同时，还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为，约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。
（1）内部约束内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束。
一是公司章程。
这是公司的“宪法”，它规定了国有企业职业经理人在公司履行职责时必须遵守的基本准则。
二是董事会。
董事会是受出资人委托，代表出资人利益对公司重大事务进行决策并监督其执行的机构。
它拥有任免职业经理人，决定职业经理人做什么，并评价其做得怎么样的权力。
三是监事会。
监事会有权检查公司的财务，监督职业经理人执行公司各种制度的情况，对职业经理人损害公司利益的行为予以纠正。
四是工会和职代会。
民主评议企业职业经理人，重大事项经职工代表大会通过。
五是党委会。
监督和检查职业经理人遵守党的纪律，执行党的方针、政策情况。
（2）外部约束外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。
一是产品市场约束。
竞争性的产品市场，促进职业经理人努力经营，以保证企业在市场竞争中不断地发展。
二是资本市场约束。
如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束1.激励（1）利益的统一。
职业经理人与公司的利润关系有一定的关联程度，但是会因为职业经理个人想法等并一定能将自己的身份和公司的盈利紧紧捆绑。
所以薪酬制度能够提高职业经理人和公司的利益统一。
最开始是采用基本工资+年度奖金的薪酬制度，基本工资过高过低都会有一定影响。
但是现在薪酬形式分为基本工资、年度奖金、福利计划和长期的激励计划。
长期的激励计划是保证职业经理人以公司利润为中心的有效激励措施，长期激励计划中包括长期现金计划和长期股权计划。
长期股权计划也就是经理人持股，就是给受让经理一种在一定时段内以事先约定的价格认购公司股票的权利，这种权利很好地激励职业经理人。
持有者可以在特定时期内以事先规定的行权价购买股票，如果股票上涨，则可以抛出股票，赚取差价，这样经理人在公司获得盈利的同时也获得收益。
股票期权有利于降低代理成本中的监控费用，使职业经理人的行为有利于公司的业绩和运营。
2.约束（1）提高公司对职业经理人的约束，职业代理人例如总经理，如果存在挪用公司资产或者是转移资产都不容易被监事会发现。
一方面我们需要提高监事会的有效性，另一个我们需要对职业经理人进行约束，通过公司章程对职业经理人的行为做出规范性规定，使得经理人的行为必须符合公司的规章制定，除此之外通过与职业经理人签订任职合同，对职业经理人的工作范围以及入职离职等方面做出一系列说明，保证公司的利益不受损害，也可以在职业经理人这一领域建立评价制度或者职业经理人档案，对公司做出利益损害的经理人在离职后因为评价低很难再被其他公司所聘请等。
（2）提高职业经理人的法律认识。
部分职业代理人违反法律，利用职务之便获取利益、挪用公司资产和做假账逃税等方式来满足自己的欲望，触犯法律。
应该对职业经理人进行培训提高法律认识，通过法律约束职业经理人，避免职业经理人因为法律无知而做出损害公司的事情。
我认为外部可以制定职业经理人法来约束职业经理人。
家族企业中职业经理人的激励机制
家族企业中职业经理人的激励机制
家族企业中职业经理人的激励机制应当考虑以下几个方面：
1. 薪酬激励：职业经理人应当获得与他们的业绩和贡献相符合
的薪酬，在家族企业中，薪酬应当由专门机构制定，并确保公正公平。
2. 股权激励：职业经理人可通过获得股权来获得企业成长带来
的经济利益，家族企业应当建立合理的股权激励机制，并给予职业
经理人足够的股权。
3. 成长与发展机会：职业经理人应当能够在公司内部得到成长
和发展，并具有晋升的机会，家族企业应当建立人才培养和晋升机制。
4.企业文化：家族企业应当构建开放、公正、透明的企业文化，使职业经理人能够在一个积极健康的工作环境中发挥他们的最佳水平。
职业经理人的形成、监督和激励机制
４、考评机制
考评的重要性：对职业经理人的工作绩效进行客 观公正的考评，是选拔、培养优秀职业经理人的 有效途径。 考评的主要说明：一是考评的主体应该由过去的 政府主管部门转向董事会；二是考评的主要标准 应该是企业的经济效益，即职业经理能否真正有 效地保证资产的安全增值，能否保证所有者的权 利的实现和职工劳动收入的提高；三是对那些绩 效不良的职业经理人要及时进行清退。
１、选拔机制
什么样的选拔机制能够选出优秀的职业经理人？ 我们国家计划经济时代采取的是直接任命的方式 选拔职业经理人，这种方式存在着很大的弊端。 应该通过经理人才市场，在公开、公平、公正的 原则下选拔，才能使优秀的职业经理人脱颖而出。
２、激励机制
职业经理的工作特点：高风险、复杂的脑力劳 动。因此，要使那些领导有方、善于经营、效 益显著的经理人员的报酬明显高于一般职员。 激励的方式：对职业经理人的激励不能只局限 于物质利益或者个人收入，还要充分承认职业 经理的社会地位，满足他们自我实现的需求， 为他们创造良好的工作环境和工作条件，从社 会荣誉和物质生活各个方面激发他们经营好企 业的使命感和成就感。
３、监督机制
为什么需要监督机制？现代企业分工的使然。董事会 的职能越来越向战略决策等方面转化；职业经理人执 行经营管理功能的重要性越来越突出。而职业经理人 经营的好坏直接关系到企业的盈亏，所以，在赋予职 业经理人职权的同时，也要形成对他们有效的监督机 制。 监督机制的主要来源：一是国家法规条例、经济政策、 财务会计制度的监督；二是所有者或投资者通过股东 大会、董事会、监事会对资产的盈利情况和股票涨落 的监督；三是广大消费者通过市场机制、商品价格监 督；四是本企业职工通过董事会等进行监督。
职业经理人的整合报酬激励
１ １ 基 薪 ．
时 的 激 励 ， 是 对 他 们 行 为 的 约 束 ， 此 。 他 们 非 也 因 对 常 重要 。
２ 长 期 激 励 性 报 酬
基 薪是 报 酬 中 不 随业 绩 变 化 的 固定 部分 ， 经 是 理 人稳 定可 靠 的收 入 。 有 风 险 。 岗位 技 能工 资 。 没 属 基 薪 的 确 定 方 法 很 多 ， 般 采 用 “ 分 制 ” 分 为 若 干 一 计 。 级 ， 外 最 常 用 的 方 法 是 海 氏 法 （ ｙ Ｓ ｓｅ 。 无 国 Ｈａ ｙ ｔｍ）
三 方面 的原 因本文 提 出 了职业 经理 人的 整合报 酬激 励 模 式 。 体 包 括 短 期 性 激 励 报 酬 、 期 性 激 励 报 酬 具 长
和 长期 性约 束措施 。短期性 激 励报 酬是 实现整 合激 励 的基 础， 期性 激励 报酬 是实 现 整合激 励 的关键 。 长 长 期性 约束 措施是 实 现整 合激 励 的必要 补充 。 １ 短期 激励 性报 酬
保 证 经 理 人 采 取 长 期 的 行 动 ， 虑 企 业 的 长 远 目标 。 考 激 励 与 约 束 永 远 是 一 个 问 题 的 两 个 方 面 ， 职 业 经 对
理 人 的 约 束 与 激 励 也 必 须 同 时 进 行 。 正 是 基 于 以 上
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职业经理人的激励方案
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与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东（企业）的目标作为自己内在的追求。
无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。
企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。
这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。
企业所有人——股东追求的是股东（企业）价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。
可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。
对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作；并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。
美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。
一、股票期权
股票期权就是未来购买公司股票的权力。
一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。
该期权的年限一般是５－１０年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。
如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。
对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。
１９９８年，美国迪斯尼公司总裁Ｍｉｃｈａｅｌ·Ｅｉｓｎｅｒ仅期权一项的收益就是１．０７亿美元；可口可乐公司总裁Ｄｏｕｇｌａｓ·Ｉｖｅｓｔｅｒ的期权收益是１．０６亿美金。
当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。
在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。
然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。
二、股票升值权
股票升值权是由股票期权变化而来的。
该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。
这种补偿通常是以现金形式支付的。
与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。
与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。
三、限制股票
大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。
通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。
如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。
为了起到效果，这种限制股票奖励的规模
必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效激励的，这个方案也就没有太大的意义了。
四、延期股票发行
延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种激励方案的内容是：给管理者规定在公司连续服务的工作年限，并设定工作年限内的经营目标；在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖励。
有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的，或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理者。
五、员工持股计划
员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。
近２０年来，美国企业管理层激励方案的广泛推行，给管理者带来了丰厚的收入，同时也改变了美国总经理的报酬形式。
美国强生公司总裁Ｐａｌａｈ·Ｌａｒｓｅｎ１９９８年的总收入是６９４７万美元，其中期权收益为６６８４万美元，占其总收入的９９％；美国通用电气公司总裁Ｊａｃｋ·Ｗｅｌｃｈ１９９８年的总收入超过２．７亿美元，其中期权收益占９６％以上，工资和奖金两项合计所占的比例还不到４％。
哈佛管理学院的白瑞安·贺尔与肯迪尼学院的杰佛利·利比曼合作，采用期权估价的方式，对美国８０年代以及９０年代的总经理的报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益之间存在的密切关系，大大超出了传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。
也就是说，美国企业的管理层激励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。
贺尔指出：对总经理报酬形式与公司业绩之间的关系所做的研究表明：总经理报酬的９８％是来自所持有的公司股票和期权的价值发生的变化。
因此，为了让总经理为股东谋利，赠送股票和期权是一个极有效的激励方法。
可见，美国企业管理层激励方案所带来的新型报酬形式改变了管理者与股东之间的关系，管理者和股东站在了同一条战线上，管理者与公司融为一体，风雨同舟，并对公司的未来充满信心。
总部设在加州的人民软件公司在聘用雇员时就给以股权，１９９８年，该公司在股票一度狂跌６０％，员工们不但不对公司的前景灰心丧气，反而认为这是买进公司股票的大好时机。
从以上美国企业常用的管理层激励方案可以看出，管理层激励方案的实施反映了公司权利逐渐由所有者向管理层转移的趋势，管理者也把自己置身于如同拥有企业一样的地位，从而与企业所有人结成了利益共同体。
这是美国管理层激励方案给我们的重要启示。