奥瑞金薪酬激励制度
【实例】北京奥瑞金种业股份有限公司-战略性人力资源管理
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
绩效管理模型
公司发展战略 • 客户 • 营运 • 服务 确定经营方向 确认绩效障碍（1） • 人员 • 技术 • 企业流程 指导与激励（5） •员工评估 •激励制度 什么是我们的障碍？ 运用绩效管理影响员工行为 根据绩效标准监控 评估与监控（4） • 平衡记分卡 • 意外报告 • 行动计划 将企业经营方向转换 为绩效标准 设定绩效目标（2） • 短期目标 • 长期目标
启动实现绩效标准的行动 克服绩效障碍（3） • 人员 • 技术 • 企业流程
工作描述体系
绩效管理体系
薪酬激励体系
职业发展体系
设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPI)是整个绩效管 理循环的起点和核心
绩效评估目标 • 绩效管理的目标是根据企业的发展 战略目标而制定的，从而确保通过 绩效管理推进的部门及员工的行为 能够与公司整体的发展目标相一致。 • 公司管理层需要定期对绩效管理指 标进行审视，针对企业发展中存在 的问题作出相应调整 关键评估指标(KPIs) • 关键评估指标(KPIs)是量化的绩效 衡量标准，用来监控向企业战略目 标迈进的进程 • 关键评估指标(KPIs)是沟通业务结 果的主要方法
Harvery Colub
基本工资 1.02 1.4 1
年度奖金 2.4 1.9 0 1.19 8.5 1.5 5 7.2 1.3 1.45
期权收益 59.95 26.67 2.63 22.33 4.7 106.48 107.22 261.54 66.84 101.6 76
（百万美元） （百万美元） （百万美元）
薪酬激励体系
职业发展体系
处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点是不同的
珠宝企业薪资管理与员工激励
优化管理策略
员工对薪资管理的意见和 建议可以促使企业不断完 善管理制度，提高管理效 率。
促进企业文化建设
员工对薪资的满意度可以 反映企业文化建设的成果 ，帮助企业更好地营造积 极向上的工作氛围。
薪资管理与员工激励的协同发展
制定合理的薪资制度
根据市场情况和企业的实际情况，制 定具有竞争力的薪资制度，以吸引和 留住人才。
珠宝企业薪资管理与员工激 励
目 录
• 珠宝企业薪资管理概述 • 珠宝企业员工激励体系 • 珠宝企业薪资管理与员工激励的关系 • 珠宝企业薪资管理与员工激励的案例分析 • 珠宝企业薪资管理与员工激励的未来展望
01 珠宝企业薪资管 理概述
薪资管理的定义与目标
定义
薪资管理是指企业根据员工的职 位、能力、绩效等因素，确定员 工的薪酬水平、薪酬结构以及薪 酬调整的过程。
VS
挑战
如何制定科学合理的激励方案，以提高员 工的积极性和工作效率。
未来珠宝企业薪资管理与员工激励的发展方向
建立科学的薪资管理制度
根据市场行情、岗位职责等因素，制定合理 的薪资标准和调整机制。
加强员工培训与职业发展
通过培训和职业发展规划，提高员工的职业 技能和归属感。
实施多元化激励措施
结合物质激励、精神激励和职业发展激励等 多种方式，激发员工的潜力。
通过提供挑战性工作、培训机会等， 激发员工的工作热情和创造力。
营造良好的企业文化
通过营造良好的企业文化，增强员工 的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚 力。
03 珠宝企业薪资管 理与员工激励的 关系
薪资管理对员工激励的影响
01
02Biblioteka 03提高工作积极性
合理的薪资管理制度能够 激发员工的工作热情，使 他们更加投入工作，提高 工作效率。
业务员激励政策
业务员激励政策一、外部业务员激励政策1、薪酬激励每提供一次精准的太阳能工程信息，工程完成后，获得工程款3%的报酬。
每提供一次一般性的太阳能工程信息，工程完成后，获得工程款2%的报酬。
提成比例为与其谈判时提成比例，底线分别为4%和3%。
但是实际在发放时，只发放2.5%或者3.5%，剩余的0.5%作为发展该经纪人的业务员作为奖金。
例：某一经纪人向公司提供一个价值100000的工程项目，则其酬金为100000×2.5%=2500元。
（信息类别由公司与客户接洽后确定）2、特别奖励在短期内，如一个季度内可以提供超过五个信息量，并且三个以上工程成交，可现金奖励1000元。
3、设计师奖励如果设计师可以将莱德的太阳能工程方案设计到客户的建筑方案中，在施工完成后，获得工程款5%的回扣。
二、内部业务员奖励政策。
(一)、考核目的;考核的目的有两个，第一，对应聘者进行考核，考核其是否合适进入相应岗位。
第二，绩效考核的目的是规范员工行为同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标在企业内部保持竞争机制通过优胜劣汰保持企业的竞争优势。
(二)、考核内容，具体考核内容为:个人素质考核，工作态度考核，相关知识考核，工作能力，工作业绩考核。
具体考核内容在各个考核表中体现。
(三)、考核流程：从被考核者开始考核开始，商务代表每天考核一次，记录。
部门经理每周考核一次，记录。
在考核期结束后，对总的考核记录进行汇总，并考核综合成绩。
如果通过，则签订合同。
在考核期内如果被考核人出现重大违规或违法行为，考核自动停止，不予通过。
(四)、考核周期：经过面试合格后的营销成员，商务代表每日考核，商务部门经理每周考核一次，考核期结束后，对商务代表和部门经理进行业绩总考核，员工考核期为一个月，部门经理考核期为两个月，如果通过公司考核，签订合同。
(五)、考核原则：1、定量原则和定性原则相结合，以定量考核原则为主2、公开原则，考核标准的制定只通过协商和讨论制定的。
奖金激励管理制度大全
一、公司奖励制度第一条范围凡本公司员工长期努力工作，促进了公司业务发展或做出特别贡献者，均依照本制度予以奖励。
第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。
第三条年资奖本公司员工服务年满10年、20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务十年奖、服务二十年奖及服务三十年奖。
第四条创造奖本公司员工符合以下所例各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖：1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者；2.从事有益于业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；3.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；4.上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确很好，才属有效。
第五条功绩奖本公司员工符合以下例各项之一者，经审查后授予功绩奖：1.从事对本公司有显著贡献的特殊行为；2.对提高本公司的声誉有特殊功绩；3.对本公司的损害能防患于未然；4.遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，采取得当措施；5.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难；6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。
第六条全勤奖凡本公司连续1年未缺勤的员工，经审查后授予全勤奖；其奖励方式是颁发奖品。
第七条奖励方式本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。
第八条奖金及奖状对创造奖和功绩奖，可以按等级授予奖金及奖状。
第九条奖品对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。
第十条再奖励员工有下列情形之一者，给予再奖励：1.根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时；或同一员工对同一事项再实施与改进时；2.根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时；前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
第十一条由2人或2人以上共同获得奖金的情形奖励事项如为2人或2人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。
奥瑞金包装股份员工双通道职业发展手册(2015)
奥瑞金包装股份有限公司流程文件员工双通道职业发展制度制定：人事行政管理中心日期：审核：日期：批准：日期：批准：日期：批准：日期：受控状态：文件编号：版本号：第1版发布日期：2015年1月20日目录前言 (3)1目的 (3)2适用范围 (3)3名词解释及术语 (3)3.1职业发展空间 (3)3.1.1奥瑞金组织架构 (4)3.1.1奥瑞金岗位体系 (4)3.2职业发展通道 (4)3.2.1管理通道 (4)3.2.2技术通道 (5)3.3职业发展方向 (5)3.3.1横向发展 (5)3.3.2纵向发展 (6)4职责和分工 (6)4.1集团人事行政管理中心培训与发展部 (6)4.2分/子公司人力资源部 (6)4.3各单位各层级部门负责人 (6)5专业技术等级标准 (6)5.1报名条件 (6)5.2技能评定标准 (7)6程序 (7)6.1通知和报名 (7)6.3考试和评审会议 (8)6.3.1评审评委构成 (8)6.4确定和公布 (8)6.5评定结果的运用 (8)6.6有效期规定 (9)7相关制度及附件 (9)7.1本制度与其他制度的关系 (9)7.2未尽事宜及解释 (9)7.3版本与修订 (9)7.4附件 (9)前言经过二十年的拼搏，奥瑞金已经成为国内金属包装行业领军企业，正在致力于成为“综合包装整体解决方案提供商”而努力奋斗，同时正在向国际化目标迈进。
在中国经济快速增长的大环境中，奥瑞金的发展培养了大批的金属包装行业人才，同时也存在专业技能强，管理能力弱和实践经验多，系统知识弱的结构化矛盾。
未来公司将着力培养既懂技术又懂管理的复合型人才，按照公司人才战略打造人才的核心竞争力。
同时让现有人才价值获得相应的认可以及公平合理的待遇，并得到能够充分发挥其专长的工作岗位。
1目的本《员工双通道职业发展制度》正是为了落实奥瑞金年轻化、知识化、国际化的人才战略，明确公司在员工职业发展的道路上权利和责任，创造员工发展的良好氛围。
珠宝激励方案
2.职业发展计划
-设立明确的职业晋升通道，为员工提供成长空间。
-定期进行职业发展规划辅导，帮助员工明确职业目标。
-提供内外部培训机会，支持员工提升专业技能和综合素质。
3.福利与关怀
-完善的社会保险体系，依法为员工缴纳五险一金。
-提供国家法定假期及公司额外福利假期。
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。最终解释权归企业所有。
第2篇
珠宝激励方案
一、引言
本方案旨在为珠宝行业制定一套科学合理、合法合规的激励体系，以提升员工的工作热情与忠诚度，增强企业的核心竞争力。以下方案严格遵循国家相关法律法规，并结合珠宝行业特点及企业实际情况进行制定。
二、目标
五、合规性保障
1.严格遵守国家法律法规，确保激励方案的合法性。
2.坚持公平、公正、公开的原则，确保激励措施的透明度。
3.加强内部监督，防止激励方案实施过程中出现违规行为。
六、总结
本珠宝激励方案旨在通过多元化的激励措施，提高员工工作积极性，培养一批高素质的专业人才，为企业的发展提供人力支持。在实施过程中，需不断调整与优化方案，确保合规合法，实现企业利益与员工权益的共赢。
1.促进员工个人与企业的共同成长，实现业绩的持续提升。
2.通过激励机制，提高员工的工作积极性与创新能力。
3.增强员工对企业的认同感和归属感，降低人才流失率。
4.确保激励体系的公平性、透明性和可持续性。
三、激励措施
1.绩效奖金制度
-设立月度绩效奖金，根据员工月度工作表现及业绩贡献进行评定。
-设立年度绩效奖金，结合员工年度综合表现及对企业发展做出的贡献。
商业薪酬激励方案
商业薪酬激励方案商业薪酬激励方案是指公司为了激励员工积极工作，提高工作效率，制定的一系列具有竞争力的薪酬计划和奖励措施。
它能够激励员工为公司的利益贡献尽力而为，从而不断促进公司的发展。
商业薪酬激励方案的分类根据企业的发展需求和战略目标，商业薪酬激励方案通常可以分为以下几个方面：1. 基本工资基本工资是员工工作所得到的最基本的薪酬，是员工从事该工作的基本报酬。
基本工资的水平通常由公司的财务状况、地区的平均收入水平、员工的工龄、工作职位等因素来决定。
2. 激励工资激励工资一般是企业借助于一些正式或非正式的奖励机制，让员工在基本工资之外获得额外的报酬。
激励工资可以通过奖金、提成、股权激励、福利补贴等方式来实现。
3. 基于团队的激励计划基于团队的激励计划是一种将团队业绩与团队成员个人奖励结合起来的绩效管理制度，通过激励整个团队的工作积极性，提高团队业绩和个人的绩效表现。
4. 职务晋升及培训职务晋升及培训，可以鼓励员工不断学习、提高自己的能力，创造更大的价值。
职务晋升和培训可以结合薪酬激励一起实施，通过升职加薪、培训津贴、技能加薪等方式，鼓励员工不断提升自身的能力和技能。
5. 股票期权股票期权是企业为员工提供的一种利益分享机制。
员工可以通过股票期权在公司股票价格的涨跌中分享利润，从而提高员工的工作积极性和团队表现。
股票期权可以有效地激励员工创造更大的价值，提高企业的股权价值。
商业薪酬激励方案的实施步骤1. 确定激励方案的目标企业应该首先明确商业薪酬激励方案的目标，以便于有效地设计和实施。
目标应该与企业的战略目标相一致，同时也需要考虑员工的需要和利益。
2. 收集和分析信息企业需要收集和分析员工的薪酬信息、行业潜规则、员工的关注点和热点、员工工作状态等。
这些信息对于设计激励方案非常有帮助，同时也可以深入了解员工的需求和优劣势。
3. 设计激励方案企业应该根据收集到的信息和目标设定，制定出切实可行的激励方案。
激励方案要具有可操作性和公正性，因此需要考虑制定规则和程序，以确保激励方案的公平性和透明度。
(绩效考核管理)奥瑞金绩效管理制度
北京奥瑞金种子科技开发有限公司绩效管理制度目录第一章总则 (1)1.1绩效考核目的和用途 (1)1.2绩效考核原则 (1)1.3绩效考核周期 (2)1.4 绩效考核适用对象 (2)1.5 绩效考核关系 (2)第二章绩效考核内容 (4)2.1绩效考核体系 (4)2.2 经理以上员工绩效考核 (4)2.3 其他员工绩效考核 (5)2.4 打分规则与考核等级转换 (5)2.5 考核等级评定中的注意事项 (6)第三章绩效考核实施流程 (8)3.1 绩效考核实施的各阶段 (8)3.2 公司目标确定阶段 (8)3.3 计划沟通阶段 (8)3.4 计划实施阶段 (8)3.5 考核阶段 (9)第四章绩效考核结果使用 (9)4.1半年考核结果的使用 (9)4.2 年度考核结果的使用 (10)第五章绩效考核申诉 (11)5.1申诉条件 (11)5.2申诉形式 (11)5.3申诉处理 (11)第六章绩效考核文件使用与保存 (11)6.1绩效考核文件保存 (11)6.2绩效考核文件查阅权限 (11)第七章附则 (12)7.1 制度实施与修改 (12)7.2附件:考核用表 (12)第一章总则1.1绩效考核目的和用途1.1.1绩效考核目的♦通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。
1.1.2绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献；♦为员工的薪酬决策提供依据；♦了解员工和部门对培训工作的需要；♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；♦为人力资源部规划提供基础信息。
【薪酬管理)集团薪酬激励制度
（薪酬管理）集团薪酬激励制度集团薪酬激励制度为加强员工的市场意识，使员工和企业共同进入市场，提高企业的市场竞争力，根据利益共享原则，使员工共同分享企业的运营成果，改善员工收益，发挥工资制度的激励作用。
2.范围适用于全集团各单位。
3.职责：3.1各单位负责人应于每年的11月15日前，将本单位的工资制度报至集团企标部，由企标部组织关联人员讨论通过，于次年12月15日之前报至集团董事会，集团董事会应于12月30日之前作出批复，未按规定时间执行的，每次给予关联责任人三级处理，且每延迟壹天给予壹级处理。
3.2各单位财务人员应根据本单位的工资制度进行工资核算，经单位负责人批准后发放。
3.3集团总部员工的工资由主管副总裁批准发放。
3.4促标部应定期对工资制度进行审计、监督。
4.名词解释:4.1员工个人全年收入：是指员工全年的劳动报酬加上企业发放的年终奖励之和。
4.2员工月工资收入：是指员工每月的劳动付出所得到的相应的劳动报酬。
4.3年终奖励：是指广大员工于平时工作中，因工作需要，放弃了各种节假日的休息，为企业发展作出了贡献，作为激励，企业股东从企业的税前利润或从企业减亏额中提取出壹定比例资金，对员工全年的工作表现所给予的物质奖励。
5.月工资发放规定:5.1员工月工资收入=月固定工资收入＋由所于部门主管评定考核发放的月考核工资5.2员工月工资收入资金来源为：企业当月的销售收入或营业收入按系数提取的部分。
5.2.1制造业企业的工资发放系数和各个企业当月的销售回笼款净值挂钩。
5.2.2商业超市、机电贸易企业和其他三产企业计提工资系数和当月营业额挂钩。
5.3员工月固定工资=岗位工资+工龄工资+星级工资+学历工资+技能工资（制造业壹线员工岗位工资和技能工资暂不推行，实施和计件制相结合的考核）5.3.1岗位工资:5.3.1.1集团部员由所于部级主管每年评定壹次，汇总人事部统壹审核，报主管副总裁确认，壹般为3-10分。
5.3.1.2集团下属单位二线员工由各负责人每年评定壹次，壹般为3-8分。
奥瑞金分红方案
奥瑞金分红方案1. 引言奥瑞金（Auricoin）是一种基于区块链技术的数字货币，以提供安全、高效、去中心化的支付与交易服务为目标。
为了回馈奥瑞金社区的支持，我们制定了奥瑞金分红方案，旨在为奥瑞金持有者提供额外的收益。
2. 分红方案概述奥瑞金分红方案通过每月分配一定比例的收入给奥瑞金持有者，以实现投资者的利益最大化。
分红比例将根据每月的总收入和奥瑞金的持有量进行动态调整。
下面是具体的分红方案细节和计算方式。
3. 分红比例计算分红比例计算公式如下所示：分红比例 = （总分红金额 / 总持有量） * 持有量其中，总分红金额是表示每月可分配给奥瑞金持有者的总收入。
总持有量是指奥瑞金的总流通量。
4. 分红方案执行每月的分红方案将通过智能合约自动执行，确保公平、透明的分配过程。
具体执行步骤如下：1.收集每月的总收入数据。
2.查询并记录奥瑞金的总流通量。
3.根据公式计算每个持有者的分红比例。
4.将相应的分红金额转入持有者的账户。
5. 分红方案细则为了保证分红方案的公正性和可持续性，我们制定了以下细则：•分红周期：每个月执行一次分红，通常在每月的固定日期进行。
•限定持有量：为了避免滥用分红机制，只有持有一定数量以上奥瑞金的持有者才有资格参与分红计划。
•持有期限：为了鼓励长期持有，只有在分红周期前一定时间内持有奥瑞金的持有者才有资格参与分红计划。
•分红金额下限：为了避免支付低额分红给持有者带来不必要的成本，设置了一个分红金额下限，只有高于该金额的分红才会被执行。
6. 分红方案的优势奥瑞金分红方案具有以下优势：1.为奥瑞金社区中的投资者提供额外的收益，增加持有奥瑞金的激励。
2.通过智能合约的自动执行，确保分红过程的公平、透明和高效。
3.根据每月的总收入和奥瑞金的持有量进行动态调整，提供公正的分红比例。
4.设置分红细则，限制滥用和确保分红方案的可持续性。
7. 结论奥瑞金分红方案将为奥瑞金持有者提供额外的收益机会，并激励更多的人持有奥瑞金。
【实例】欧瑞集团-2010年薪酬福利管理办法-11页
欧瑞集团薪酬福利管理办法一、总则1、目的明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。
2、薪酬制定原则2.1.员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历；2.2.根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能；2.3.薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜；2.4.简单、明确、易于操作。
3、薪酬制定依据3.1.公司规模，公司战略与市场定位；3.2.参照社会同行业的水平；3.3.岗位分析与相关的岗位说明。
二、薪酬结构1、XX集团员工收入总体上包括以下几个组成部分：1.1.基本工资1.2.岗位工资1.3.司龄工资1.4.补贴1.5.绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》1.6.佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》1.7.福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。
2、基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
3、司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为20元/年，最高年限10年。
4、岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。
我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。
5、薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。
6、岗位薪资水平6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来，其中员工标准月薪=基本工资+岗位工资；员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资；员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预期等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
奥瑞金薪酬激励制度
薪酬激励制度北京奥瑞金种子科技开发有限公司北京奥瑞金种子科技开发有限公司薪酬激励制度
目录
第一章总则1第二章岗位工资1第三章福利和司龄工资2第四章效益奖金4第五章虚拟股权分红4第六章其它激励4第七章附则57 薪酬激励制度北京奥瑞金种子科技开发有限公司第一章总则
第一条本制度是公司依据国家法律.法规并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬.维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进.鞭策后进.提高员工工作热情.调动员工积极性，体现选拔.竞争.激励.淘汰为核心的用人机制，达到吸引.保留人才的目的。
第三条员工的薪酬激励包括六个部分：岗位工资.福利.司龄工资.效益奖金.虚拟股权分红及其它激励，其中虚拟股权分红只针对高层员工。
第四条本制度适用于董事长和总裁以外的所有员工。
第五条本制度中的正式员工指不含外聘专家.长临工.零工以外的所有员工。
第六条本制度中的高层员工指职业发展序列中T15.M
9.R10.S15（含）以上级别的员工。
第二章岗位工资
第七条岗位工资制订原则正式员工的岗位工资根据岗位的
价值确定，是员工劳动价值的体现。
受任职员工的工作经验.能力.学历等影响，每一岗位的岗位工资均有多个等级，其中非通用类
岗位的工资等级与职业发展序列等级相同，通用类岗位工资等级
分为11级。
第八条岗位工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩（具体参见《绩效管理制度》），不同
岗位的岗位工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： l 管理岗位：总监级员工5:5；其他管理岗位6:4；
l 普通员工：营销代表与服务代表5:5；其他员工7:3。
第九条岗位工资的调整： l 根据员工的业绩表现调整该员
工的岗位工资等级，具体调整原则参见《绩效管理制度》；
l 为了体现风险与收益共担的原则，根据公司经营的实际情况，董事会可以对高层员工的岗位工资做出上涨或下调的决定，
上涨或下调的幅度由董事会确定；
l 根据国家公布的通货膨胀率.各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会
根据经营状况.各地差异等因素决定。
第条谈判工资制度：在招聘公司急需的.特定的关键管理人
员或关键技术人员时，可以实行谈判工资制，即根据对招聘岗位
的管理权限，由董事长或总裁与应聘人员谈判确定其岗位工资。
高层管理人员的谈判工资需报董事会备案。
第一条长临工.零工实行固定工资制，其工资数额根据当地收入水平确定，工作满一年的长临工和零工享受年底双薪，其福利和司龄工资政策参见第三章。
第二条员工试用期工资为拟定岗位工资的80%。
第三条员工待岗期间的工资参照当地最低工资标准发放。
第三章福利和司龄工资
第四条员工福利包括节日贺礼，生日贺礼，结婚.分娩贺礼，丧葬抚慰金，工作餐补助，特种岗位补助，社会保险，人身意外伤害保险，年度体检等。
第五条节日贺礼：每逢“五一”.“一”和春节，公司为员工发放节日贺礼，正式员工每人500元，临时工每人250元。
第六条生日贺礼：正式员工生日时，公司为员工发放生日贺礼50元，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。
第七条结婚.分娩贺礼：正式员工结婚和女员工分娩，公司发放贺礼500元，为临时工发放贺礼250元。
第八条丧葬抚慰金：正式员工或其父母.子女.配偶死亡时，公司为员工发放丧葬抚慰金500元，为临时工发放丧葬抚慰金250元。
第九条工作餐补助：一般用于公司统一安排员工工作餐，不向员工个人发放或挪作他用；公司无法统一安排员工就餐时，工
作餐补助发给员工本人，发放标准为每人每日6元，每月随工资一同发放，但员工下地制种和加工工作期间每日工作餐补助为10元。
第二条特种岗位补助：员工从事有毒作业期间，公司给予一定的特殊岗位补助，由部门经理填写《签呈表》，逐级报批，由财务部发放。
第二一条保险：公司按照国家有关规定，为员工办理社会保险；公司为正式员工.临时工办理人身意外伤害保险，投保金额为10至20万元，具体数额由总裁确定。
第二二条年度体检：公司每年组织员工.临时工进行一次常规项目体检。
第二三条试用期员工的福利由公司酌情确定。
第二四条司龄工资： l 发放范围：正式员工.长临工和零工；
l 计算方式：从1997年12月起，在公司工作每满一年计发司龄工资30元/月，按司龄累计计算；
l 司龄工资按月度发放。
第四章效益奖金
第二五条公司完成董事会下达的年度经营目标，则按照董事会确定的方案提取和发放效益奖金。
第二六条效益奖金在每个经营年度结算和绩效考核结束后一个月内一次性发放。
第二七条外聘专家.未参加绩效考核的员工.试用期员工.长临工.零工以及董事会确定的其他员工不发放效益奖金。
第二八条效益奖金发放办法：
第二九条具体操作方式参见《效益奖金管理办法》
第五章虚拟股权分红
第三条为鼓励高层员工为公司长期服务，特设立虚拟股权分红制度。
第三一条虚拟股权分红计算方式：本年虚拟分红所得现金＝上年止该员工的累积虚拟分红资本金×本年决算净资产收益率第三二条虚拟股权分红资本金逐年累积，但不能提取为现金，不能转让，不拥有任何实际股东权利，也不实际拥有股份。
第三三条员工降职.离职.待职或因其它原因不在高层员工岗位时，虚拟股权分红资本金自动注销。
第三四条每年的虚拟股权分红在将在下一年度各月中平均发放。
第三五条具体操作方式参见《虚拟股权分红办法》。
第六章其它激励
第三六条为奖励工作业绩突出.为公司做出特别贡献.大胆创新.提出有效合理化建议的员工或团队，公司设立金种子奖.创新奖.特别贡献奖.五星服务奖和合理化建议奖。
第三七条金种子奖：对于培育出市场效益好的新品种的个人或开发团队，将获得金种子奖，并提取该产品销售收入的一定比
例作为奖励，提取比例逐年减少，提取时间一般不超过3年。
金种子奖由董事长评选。
第三八条创新奖：对于在栽培育种技术创新.加工技术创新.检测技术创新.管理创新和制度创新中做出突出贡献的员工，将获得创新奖。
该奖每年由总裁评选一次，获奖人数不超过6人，分为3档，奖金为100010人，分为3档，根据贡献的大小确定奖金金额，范围为5000100元。
第七章附则
第四二条本制度自董事长批准之日起实施，同时原有的员工待遇制度作废。
第四三条本制度由人力资源部负责解释，由人力资源部组织修改并报董事长批准后生效。
第四四条附件
1.员工获奖审批表
2. 部门/单位获奖审批表
3. 岗位工资等级表北京奥瑞金种子科技开发有限公司员工获奖审批表候选人单位/部门岗位获奖名称本人工作总结
签名：年月日部门意见签名：年月日人力资源部审核签名：年月日董事长/总裁意见签名：年月日北京奥瑞金种子科技开发有限公司部门/单位获奖审批表候选单位/部门获奖名称部门/单位总结
签名：年月日董事长/总裁意见签名：年月日。