工程建筑公司员工绩效考核管理制度汇编(全)
建筑工程公司绩效考核制度
TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第一条公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
(注：只有项目部进行月度绩效考核。
)2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员(高层管理者除外) 进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
建筑工程公司绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作效率，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、技术人员、施工人员、管理人员等。
第三条绩效管理以员工工作表现、业务能力和工作成果为评价标准，实行公平、公正、公开的原则。
第二章绩效考核指标第四条绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括工程质量、进度、安全等方面；2. 工作效率：包括完成工作的时间、工作量等；3. 业务能力：包括专业知识、技能、经验等方面；4. 团队协作：包括沟通、协作、协调等方面；5. 创新能力：包括提出新想法、改进工作方法等方面；6. 员工满意度：包括工作环境、待遇、福利等方面。
第五条各部门根据公司绩效考核指标，结合自身工作特点，制定具体的考核细则。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第七条月度考核：由各部门负责人对员工当月工作进行评价，填写《员工月度绩效考核表》，报人力资源部备案。
第八条季度考核：各部门负责人对员工季度工作进行综合评价，填写《员工季度绩效考核表》，报人力资源部备案。
第九条年度考核：各部门负责人对员工年度工作进行综合评价，填写《员工年度绩效考核表》，报人力资源部备案。
第十条人力资源部对各部门提交的绩效考核表进行审核，形成公司绩效考核结果。
第四章绩效考核结果运用第十一条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
第十二条绩效考核结果优秀的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会。
第十三条绩效考核结果不合格的员工，公司将进行谈话提醒，并要求其改进工作。
第五章奖惩措施第十四条对绩效考核结果优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 获得绩效奖金；2. 提供晋升机会；3. 优先安排培训；4. 表彰通报。
第十五条对绩效考核结果不合格的员工，公司采取以下措施：1. 谈话提醒，要求其改进工作；2. 延长考核期，给予员工改进机会；3. 降职或辞退。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
国建工程公司绩效管理制度
国建工程公司绩效管理制度
一、绩效管理的依据
1．国家关于企业绩效考核的规定：要求企业实施绩效考核，加强绩
效考核工作，强化企业经营管理，提高经营效益。
2．《中国建筑工程公司管理规定（试行）》：企业在建设管理程序
上要实行绩效考核，将考核指标贯彻到总体投资技术经济统筹，质量控制，施工管理，财务报告，生产安全，环境保护，服务质量等领域。
3.公司文件：集团公司落实绩效管理，加强企业领导绩效管理，建立
健全绩效考核制度，明确企业绩效管理目标，坚持把绩效考核、职级晋升
和薪酬激励有机结合起来，形成一个有效的绩效管理制度。
二、绩效管理的对象
1．全体员工：每一位员工都是中国建筑工程公司发展的动力。
每一
位员工都是绩效管理的对象，要求其达到规定的绩效标准，做到有目的、
有定向、有指挥的工作。
2．部门领导和经理：部门领导和经理是企业绩效管理的直接负责人，要求其对企业各部门的绩效管理工作负责，及时发现和改正各部门的问题，形成有效的考核体系，有效地实施企业绩效考核工作。
三、绩效考核的内容
1．投资技术经济统筹：对投资计划，技术计划，设计计划。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强公司对工程项目的管理，提高工程项目的质量、安全、进度和效益，同时激励员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有参与工程项目的员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质量员等。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观、准确原则：考核依据客观事实，评价准确合理。
（3）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，综合评价员工绩效。
二、考核组织与职责1、考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理、总工程师为副组长，各部门负责人为成员的考核领导小组，负责绩效考核的领导和决策工作。
2、人力资源部（1）负责制定和完善绩效考核管理制度。
（2）组织实施绩效考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、汇总考核结果等。
（3）对考核结果进行分析和反馈，为公司的人力资源管理提供决策依据。
3、工程项目部（1）负责提供员工在工程项目中的工作表现和业绩数据。
（2）协助人力资源部进行绩效考核工作，对考核结果进行确认和反馈。
三、考核内容与标准1、项目经理考核（1）项目进度控制：按照项目计划，按时完成项目的各个阶段和节点，确保项目整体进度符合要求。
（2）项目质量控制：严格执行质量标准，确保项目质量达到合同要求，减少质量事故和返工。
（3）项目成本控制：合理安排项目资源，控制项目成本，确保项目成本不超过预算。
（4）项目安全管理：建立健全安全管理制度，加强安全教育和培训，确保项目施工过程中无重大安全事故。
（5）团队管理：组建高效的项目团队，合理分配工作任务，激励团队成员，提高团队凝聚力和战斗力。
2、工程师考核（1）技术方案制定：根据项目要求，制定合理的技术方案，确保项目技术可行、经济合理。
（2）技术指导与支持：对施工过程中的技术问题进行指导和解决，确保施工技术符合规范要求。
（3）技术创新：积极开展技术创新活动，提高项目的技术水平和竞争力。
工程建筑公司员工绩效考核管理制度
工程建筑公司员工绩效考核管理制度一、背景和目的随着社会的不断发展，企业追求绩效管理的目的不仅仅是为了激励员工、提高生产效率，更是为了保持竞争力和持续发展。
作为一家工程建筑公司，员工绩效考核管理制度的建立和实施，对于提高企业核心竞争力、促进公司发展具有重要意义。
本制度的目的是通过明确目标、规范员工行为、激发员工潜能、提高团队协作，全面提升公司整体绩效。
二、考核体系1.考核目标制定明确的绩效考核目标是员工绩效考核管理制度的第一步。
绩效考核目标应具体、可量化、可衡量，并与公司整体发展目标相一致。
考核目标应包括员工个人目标、团队目标和公司目标，以保证个体最终的努力和贡献与公司整体的发展相契合。
2.考核指标建立科学合理的考核指标是绩效考核的关键。
考核指标应根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的指标体系。
指标体系分为定性指标和定量指标，定性指标主要评估员工的素质、工作态度和团队合作能力，定量指标主要评估员工的工作业绩、效率和质量。
3.考核方法考核方法应既能量化评估员工的工作绩效，又能充分考虑员工的实际工作环境，公平公正地对待每一位员工。
常用的考核方法包括定期考核、项目考核、360度评估等。
在选择具体的考核方法时，应根据具体情况灵活运用，确保考核的有效性和可操作性。
三、考核程序1.目标制定在考核开始前，应与员工一起制定明确的绩效考核目标，确保员工对自己的工作目标和要求有清晰的认识。
目标制定应注重员工参与，积极引导员工设定具有挑战性和可衡量的目标。
2.考核过程考核过程应包括收集数据、评估绩效和反馈结果三个阶段。
收集数据是通过记录员工的工作绩效和搜集相关证据，评估绩效是根据考核指标对绩效进行评估，反馈结果是把评估结果及时告知员工，并与员工进行绩效面谈。
3.绩效面谈绩效面谈是考核过程的关键环节，是对员工绩效评估结果进行确认和沟通的过程。
绩效面谈应坦诚、公正、客观地对待员工的绩效，及时反馈评估结果，鼓励员工优势，指出不足，并与员工共同制定改进措施和发展计划。
建筑工程管理部门绩效考核制度
建筑工程管理部门绩效考核制度1. 引言本绩效考核制度旨在落实建筑工程管理部门的目标，确保员工达成优秀的工作绩效。
本制度将为员工提供明确的工作指导和目标，同时确保他们的个人发展与组织目标相一致。
2. 考核指标本绩效考核制度将采用以下指标进行考核：2.1 项目质量- 完成交付的项目数量- 项目的质量- 项目安全管理得分2.2 工作行为- 出勤率和工作时间- 工作积极性和主动性- 团队协作和沟通能力2.3 个人发展- 参加培训的次数- 研究新技能的能力- 个人绩效和目标达成情况3. 考核方法3.1 考核周期本绩效考核制度的考核周期为一年。
3.2 考核方式考核方式将采用以下方式：- 经理和员工一对一面谈，以评估上一年的绩效，并制定下一年的目标和计划。
- 经理将评估员工在项目质量、工作行为和个人发展方面的表现并打分。
4. 绩效考核结果绩效考核结果将分为以下四个等级：优秀、良好、需改进、不合格。
优秀：员工在所有考核指标中达到或超过考核标准。
良好：员工在大部分考核指标中达到或超过考核标准，并且达到其他考核指标的基准。
需改进：员工在某些考核指标中没有达到考核标准。
不合格：员工在大部分或所有考核指标中未达到考核标准。
5. 奖励和处罚考核结果优秀的员工将获得奖励，考核结果不合格的员工将受到惩罚。
奖励和处罚将根据员工的表现和情况而定，具体情况由管理部门决定。
6. 结束语本绩效考核制度将为员工提供明确的工作指导和目标，以确保建筑工程管理部门可以达成优秀的工作绩效。
经理需要在实施过程中定期跟进和反馈以确保顺利执行。
任何关于该制度的问题或建议，请联系管理部门。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
建筑施工员工绩效考核管理制度
建筑施工员工绩效考核管理制度1. 引言在建筑施工领域，员工的绩效考核对于项目的顺利推进和质量保证非常重要。
为了更加科学、公正地评估员工的工作表现，建立一套完善的员工绩效考核管理制度势在必行。
2. 考核目的建立建筑施工员工绩效考核管理制度的目的主要包括： - 评估员工个人工作表现，发现和激励优秀员工； - 发现和解决员工工作中存在的问题，提升整体工作绩效； - 促进员工的个人成长与发展，提高整体团队能力； - 为管理层提供决策依据，优化人员配置和激励措施。
3. 考核内容建筑施工员工绩效考核主要涵盖以下方面： - 工作态度与道德素养：包括工作主动性、遵守公司规章制度、工作纪律等方面的表现； - 工作质量与效率：评估工作成果的质量和完成工作任务所需的时间和资源； - 沟通与协作能力：考察员工在团队中的合作态度、沟通能力和解决问题的能力； - 风险识别与应对能力：评估员工对工作中可能出现的风险的识别和应对能力； - 自我学习与发展：考察员工对新技术和知识的学习能力以及个人职业发展的规划能力。
4. 考核方法建筑施工员工绩效考核采用综合评价的方法，包括以下几个环节： - 目标设定：上级与员工一起确定岗位职责和工作目标，明确评估指标和标准； - 考核记录：上级对员工的工作表现进行日常记录，包括表扬和批评； - 定期评估：每个考核周期结束后，上级综合考虑日常记录和员工的自评结果进行绩效评估； - 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈评估结果和给予激励或改进意见； - 考核结果反馈：将绩效评估结果通知员工，同时纳入个人档案。
5. 考核标准建筑施工员工绩效考核标准应符合以下原则： - 具体明确：工作目标和评估指标要具体明确，可以量化或描述性评估； - 公平公正：评估标准要公开透明，并对不同岗位设置不同的评估要求； - 可比较：评估标准要具备可比较性，以便进行绩效排名和对比分析； - 动态调整：根据项目和岗位的特点，评估标准应具备一定的灵活性，可以随时调整。
建筑公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作积极性，促进公司整体发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果真实、准确、有效。
第二章考核目的第四条通过绩效考核，全面了解员工的工作表现、能力水平和综合素质，为员工职业发展提供依据。
第五条激励员工不断提高工作水平，提升公司整体竞争力。
第六条为公司人力资源配置、薪酬调整、晋升等提供参考依据。
第三章考核原则第七条定性考核与定量考核相结合，全面评估员工绩效。
第八条工作结果与岗位目标相结合，关注员工完成工作的情况。
第九条过程监控与结果评估相结合，关注员工工作过程和最终成果。
第十条考核结果与员工绩效挂钩，体现奖优罚劣的原则。
第四章考核内容第十一条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作态度：包括责任心、团队合作、遵守纪律等方面。
（二）工作能力：包括专业技能、创新能力、沟通协调能力等方面。
（三）工作成果：包括完成工作数量、质量、效率等方面。
（四）工作潜力：包括学习能力、适应能力、发展潜力等方面。
第五章考核方法第十二条考核方法采用360度评价，包括自我评价、同事评价、上级评价、下属评价等。
第十三条考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十四条考核过程中，各部门应建立健全考核记录，确保考核过程可追溯。
第六章考核结果运用第十五条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。
第十六条对考核优秀的员工给予奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
第十七条对考核不合格的员工，公司应进行约谈，帮助其改进工作，必要时可采取降职、调岗等处理措施。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
（注：本制度内容仅供参考，具体考核内容和方法可根据公司实际情况进行调整。
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建筑工程公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
建筑施工员工绩效考核制度
建筑施工员工绩效考核制度第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：技术负责人、技术员、现场资料员等）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：库管、养护组长、司机第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
工程员工绩效考核管理制度
第一章总则第一条为了提高工程项目的质量和效率，激发员工的工作积极性，规范工程员工的工作行为，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事工程项目工作的员工，包括项目经理、技术员、施工员、质检员等。
第三条工程员工绩效考核遵循公平、公正、公开的原则，以实际工作成果和绩效表现为主要评价标准。
第二章考核内容第四条工程员工绩效考核主要包括以下内容：1. 工作态度：包括责任心、团队协作精神、敬业精神等。
2. 工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题能力等。
3. 工作成果：包括项目进度、质量、成本、安全等方面。
4. 综合素质：包括职业道德、职业操守、法律法规意识等。
第三章考核方法第五条工程员工绩效考核采用以下方法：1. 自我评价：员工根据自身工作表现进行自我评价。
2. 同事评价：同事对员工的工作表现进行评价。
3. 上级评价：上级领导对下属员工的工作表现进行评价。
4. 360度考核：结合自我评价、同事评价、上级评价，从多个角度对员工进行全面评价。
第四章考核周期第六条工程员工绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：每月对员工的工作表现进行评价，作为当月绩效工资发放的依据。
2. 季度考核：每季度对员工的工作表现进行综合评价，作为季度绩效奖金发放的依据。
3. 年度考核：每年对员工的工作表现进行综合评价，作为年度绩效奖金发放、岗位调整、职务晋升的依据。
第五章考核结果应用第七条工程员工绩效考核结果应用于以下方面：1. 绩效工资：根据考核结果，对员工进行绩效工资的调整。
2. 绩效奖金：根据考核结果，对员工进行绩效奖金的发放。
3. 岗位调整：根据考核结果，对员工进行岗位调整。
4. 职务晋升：根据考核结果，对员工进行职务晋升。
5. 培训与发展：根据考核结果，对员工进行有针对性的培训与发展。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
（注：以上内容仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
建筑公司职工绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率和综合素质，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体在职员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以工作实绩和贡献为依据，对员工进行绩效考核。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括工作完成质量、工作进度、工作成果等；2. 工作态度：包括责任心、团队协作精神、敬业精神等；3. 专业技能：包括业务知识、操作技能、创新能力等；4. 综合素质：包括沟通能力、协调能力、学习能力等；5. 出勤情况：包括考勤、请假、迟到、早退等情况。
第五条各部门根据公司总体目标和部门职责，制定具体考核指标和评分标准。
第三章绩效考核方法第六条绩效考核采用定性与定量相结合的方法。
1. 定性考核：通过上级领导、同事、下级员工等各方面的评价，对员工的工作态度、综合素质等方面进行综合评价；2. 定量考核：根据员工完成的工作任务、工作成果等，结合考核指标和评分标准进行量化评价。
第七条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
季度考核结果作为年度考核的重要依据。
第四章绩效考核程序第八条绩效考核程序如下：1. 员工自评：员工根据考核内容，对自己本季度或本年度的工作进行自我评价；2. 部门负责人评价：部门负责人根据员工工作表现和考核指标，对员工进行评价；3. 上级领导审核：上级领导对部门负责人的评价进行审核，确保考核结果的公正性；4. 公示与反馈：将考核结果进行公示，并对员工进行个别反馈，帮助员工改进工作；5. 档案管理：将考核结果纳入员工个人档案，作为晋升、调岗、奖惩等依据。
第五章绩效考核结果运用第九条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
1. 优秀：考核成绩位于部门前10%，具有突出业绩和贡献；2. 良好：考核成绩位于部门10%-40%，工作表现良好；3. 合格：考核成绩位于部门40%-80%，基本完成工作任务；4. 不合格：考核成绩位于部门80%以下，工作表现较差。
建筑施工企业员工绩效考核管理制度
建筑施工企业员工绩效考核管理制度背景介绍在建筑施工企业中，高效的绩效考核管理制度是提高企业运营效率和员工工作积极性的关键。
通过建立科学规范的员工绩效考核管理制度，能够客观评估员工的工作表现，激励员工持续提升个人能力和业绩，从而推动企业的可持续发展。
目的和意义制定建筑施工企业员工绩效考核管理制度的目的是为了：1. 提高员工整体工作质量和效率；2. 促进员工个人与企业目标的一致性； 3. 激励员工积极主动地参与协作和创新； 4. 为职级晋升、薪酬激励和岗位调整提供准确的依据； 5. 建立健全的员工成长与发展通道。
绩效考核指标体系建筑施工企业员工绩效考核管理制度应建立科学合理的绩效考核指标体系，以量化和评估员工在工作中的绩效表现。
以下是建筑施工企业员工绩效考核指标的一般分类：1. 项目进度与质量•正负责任指标：员工对工作任务的完成质量和进度是否达到要求；•项目安全指标：员工在项目施工过程中是否按照安全规范进行操作，防止事故发生。
2. 团队合作能力•团队协作指标：员工在团队中的协作和沟通效果，能否与同事协作完成任务；•知识分享指标：员工是否愿意分享自己的经验和知识，帮助团队成长。
3. 自我学习与发展•学习能力指标：员工是否持续学习新知识，提升自身技能和专业素质；•创新思维指标：员工是否提出创新性的方法和解决方案，推动工作效率提升。
4. 客户满意度•项目服务指标：员工在与客户的沟通、协调和服务态度方面的表现；•客户评价指标：客户对员工工作的评价和满意度。
考核周期和流程建筑施工企业员工绩效考核管理制度的考核周期一般为一年，具体的考核流程如下：1.考核目标设定阶段：–定义考核的方式和期望结果；–与员工讨论设定考核目标。
2.绩效考核执行阶段：–收集和整理员工的工作表现和绩效数据；–根据绩效考核指标体系进行评估。
3.绩效考核结果汇总阶段：–汇总员工的考核结果和绩效评估；–评估各项指标的达成情况。
4.绩效考核结果发布阶段：–将员工的绩效考核结果通知员工；–向员工解释评估结果和提出改进建议。
工程建筑公司员工绩效考核管理制度
工程建筑公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范工程建筑公司员工绩效考核管理，提高员工绩效水平，根据公司的实际情况，制定本制度。
第二条绩效考核是指以员工的工作业绩和工作质量为基础，通过定量和定性的方法，对员工的工作进行评价和分析，以便为员工的提升和公司决策提供依据。
第三条本制度适用于工程建筑公司所有员工，包括项目经理、工程师、技术人员、行政人员等。
第四条绩效考核管理应坚持公平、公正、公开的原则，实行目标导向、结果为导向、能力为核心的考核机制。
第五条公司应根据具体业务特点和岗位要求，制定相应的考核标准和评分规则。
第二章绩效考核主体第六条绩效考核的主体为员工和各级领导。
第七条员工的绩效考核应以上司为主要评价者，同时可以充分考虑同事、下属、客户等的意见，形成综合评价。
第八条各级领导应负责对下属员工的绩效进行评价，以及给予相应的指导和反馈。
第九条在绩效考核过程中，员工有权要求对自身工作进行自评，同时有权获取与其绩效相关的工作数据和信息。
第三章绩效考核内容第十条绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作质量、行为表现、能力素质等方面。
第十一条工作业绩是评价员工绩效的核心内容，应以岗位要求为依据，通过考察员工的工作完成情况、工作效率、工作态度等来评价。
第十二条工作质量包括完成任务的质量和成果，包括但不限于工程质量、项目管理能力等方面。
第十三条行为表现是指员工在工作中展现出来的积极向上、团结协作、责任心和职业精神等方面的表现。
第十四条能力素质是指员工所具备的专业技能、岗位能力、学习能力、创新能力等方面的素质。
第十五条绩效考核还可以根据具体情况，适当考虑员工的奖惩记录、岗位培训等因素。
第四章绩效考核流程第十六条绩效考核应按年度进行，流程包括设定目标、考核执行、结果评价、反馈激励等环节。
第十七条公司每年初，应根据公司战略目标和部门任务，制定员工的年度考核目标。
第十八条上级领导应与员工明确目标，明确工作职责和任务，确保目标的达成性和可衡量性。
工程建筑公司员工绩效考核管理制度
工程建筑公司员工绩效考核管理制度一、绩效考核目的本管理制度的目的是为了明确工程建筑公司员工绩效考核的标准和方法，以便于正确地评估员工的工作质量和效率，提高员工工作动力和积极性，让员工的工作绩效与公司利益紧密联系在一起，共同推动公司的业务发展。
二、绩效考核内容1. 工作质量：主要包括工作的准确性、完整性、及时性、可操作性、创新性等方面。
2. 工作效率：主要包括任务完成的速度、完成率、工作量、工作时间等。
3. 工作态度：主要包括业务能力、服务态度、团队协作、责任心、执行力等方面。
三、绩效考核标准1. 工作质量评分标准：10分：工作成果高质量且创新性强，紧贴公司业务的发展需求和市场需求。
8-9分：工作成果达到预期目标且具备较高的质量标准。
5-7分：工作成果仅满足要求，未取得特别的成就。
3-4分：工作成果与预期目标存在较大的差距。
1-2分：工作成果明显不符合要求，且带来了较大损失。
2. 工作效率评分标准：10分：所耗时间、人力等资源远远低于其他员工或其他公司标准。
8-9分：所耗时间、人力等资源在公司成本控制范围内。
5-7分：所需时间、人力等资源略微高于平均水平。
3-4分：所需时间、人力等资源明显高于平均水平。
1-2分：所需时间、人力等资源远远高于其他员工或其他公司标准。
3. 工作态度评分标准：10分：工作热情高且具有创新能力，积极推动公司业务的发展。
8-9分：工作积极主动，能够调动团队成员的积极性。
5-7分：工作等到要求，但缺乏热情和创新意识。
3-4分：工作消极抵触，缺乏责任心。
1-2分：工作态度极其消极，严重影响工作效率。
四、绩效考核方法1. 个人自评：要求员工在每个季度、每个项目完成后进行一次自我评估。
2. 直接主管考核：直接主管应在项目结束后对员工工作质量、工作效率和工作态度进行一次全面的评估。
3. 同事考核：同事在项目结束后应对员工的工作质量、工作效率和工作态度进行一次相对客观的评估。
4. 客户评价：每个项目结束后，客户都应该被邀请填写工作质量、工作效率、工作态度的满意度调查表。
建筑行业员工绩效考核管理制度
（建筑、地产行业）员工考核管理制度目录第一章总则2第二章组织与职责2第三章考核原则2第四章考核流程3第五章考核内容和周期3第六章考核结果确定4第七章考核文档归档、保管和查阅4第八章附则4第一章总则第一条为全面客观考核评价项目员工，提高员工素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条员工绩效考核是指在一定时期内，项目通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发员工积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。
第三条员工考核是项目管理的重要工作内容。
管理者通过员工考核可以客观了解员工的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条员工考核结果是薪酬、人事、任免等决策的基本依据。
第五条本制度适用于在本项目工作超过1个月的所有管理人员。
第二章组织与职责第六条项目经理是员工考核工作的最终责任者，负责：（1）审批项目员工考核管理制度；（2）审批项目员工的考核标准；（3）审批项目员工考核结果；（4）审批考核结果运用方案；第七条行政办公室是员工考核的执行机构，负责具体考核工作的组织。
第八条考核分上级对下级的考核，相关部门考核。
第三章考核原则第九条系统原则：考核对象是所有管理人员而不是局限于部分管理人员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第十条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
第^一条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十二条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
(建筑、地产行业)员工考核管理制度目录第一章总则2第二章组织与职责2第三章考核原则2第四章考核流程3第五章考核内容和周期3第六章考核结果确定4第七章考核文档归档、保管和查阅4第八章附则4第一章总则第一条为全面客观考核评价项目员工，提高员工素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
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公司职能部门绩效考核管理制度（讨论稿）
第一章总则
一、考核目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，
把握员工工作执行和适应情况。
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发
员工工作热情和提高工作效率。
4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。
二、考核作用
1、合理调整和配置人员。
2、员工职务和薪酬调整的依据。
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
三、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则。
2、工作结果与岗位目标相结合原则。
3、不同岗位与不同权重相结合原则。
四、考核对象
公司职能部门全体员工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、
汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
年
度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。
六、考核组织工作职责分工
1、公司高层
1）负责对绩效管理制度的审批；
2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；
3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。
2、综合部
1）负责制定和修订本制度；
2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；
3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；
4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；
5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。
3、各部门负责人
1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；
2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；
3）负责闸口数据的提供。
第二章绩效考核说明
七、考核方法
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同
的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考
核评分及个人自我评定。
3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。
八、考核指标
1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。
2、考核指标内容
1）绩效计划——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定。
A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。
B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。
C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，
三是员工的岗位职责说明书。
D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，
简洁易考核。
对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。
KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。
确定后，需与该岗位的员工确认。
E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部
门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。
2）综合素质——工作能力和个人品德。
3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2
3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）
十、考核流程
1、制订考核指标。
1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。
双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。
2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
2、绩效执行过程。
1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。
2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。
3、绩效结果评定。
1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。
2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。
4、绩效考核面谈。
1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。
双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。
并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。
最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。
2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。
对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
第三章考核结果处理
十一、绩效通报与改进
人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理
十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级
以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：
十三、月、年度绩效管理
1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部
汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。
连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。
员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。
月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。
2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度
奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。
十四、绩效申诉
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管
领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当
事人探讨问题解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是
否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，
并监督落实。
如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。
十五、绩效记录保管
1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则
上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。
2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。
3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。
第四章附表
以上为本人个人意见，还请领导审核指导。
人事部
张美玲
2011年12月20日。